Sentencia Social 94/2023 Juzgado de lo Social de Cuenca nº 2, Rec. 393/2023 de 06 de octubre del 2023

PRIMERO.- La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental obrante en autos, así como de la documental aportada y la testifical escuchada.

SEGUNDO.- La primera cuestión a resolver es la excepción de cosa juzgada que plantea la parte demanda a la vista del acuerdo judicial que alcanzaron las partes en octubre del año pasado y que supuso la adaptación de la jornada de la demandante en los concretos términos que hemos expuesto en la parte fáctica de esta resolución.

La transacción, según establece el art. 1.816 del Código Civil, tiene para las partes la autoridad de cosa juzgada; por ello lo convenido por las partes en el acto de conciliación en el juzgado de lo social, configura la conclusión de un negocio jurídico transnacional, subsumible en el art. 1809 del Código Civil, puesto que las partes pusieron fin a un litigio existente entre ellas, sin que les esté permitido reproducir en otro proceso la misma materia jurídica que fue controvertida en el acto de conciliación, pues ello vulneraría el art. 1816 del código Civil y asimismo la doctrina de la Sala IV, establecida, entre otras, en las sentencias de 22 de enero de 1968, 4 de julio de 1970, 25 de octubre de 1971 y 21 de Marzo de 1972 , en el sentido de que, "la conciliación firme tiene el valor de cosa juzgada.", por lo que si no existen nuevas circunstancias que alteren las necesidades concretas de la demandante que dieron lugar al acuerdo alcanzado en la conciliación judicial reseñada entendemos que habría que declarar la existencia de cosa juzgada y con ello desestimar la demanda.

Sin embargo, en este caso se desconocen por completo las circunstancias del procedimiento en que se alcanzó la referida transacción, que no conocemos sino por las simples referencias de las partes, que se plasman en la demanda, en alguna de las actas de negociación y verbalmente en las alegaciones de la representante de la empresa.

La conclusión es que no conocemos los términos en que se planteó la solicitud que desembocó en la transacción que puso fin al procedimiento entre las partes en octubre del pasado año, y ante ello no podemos presumir que las circunstancias que entonces concurrían y las actuales sean idénticas, máxime cuando se aprecia, en primer término que el cónyuge de la actora ha empezado a trabajar de forma muy reciente en su actual empresa y por tanto desconocemos hasta qué punto en las circunstancias anteriores podía ejercer su corresponsabilidad en el cuidado de las hijas comunes y por otra parte ahora conocemos los requerimientos actuales de terapia psicopedagógica que tiene la hija de la demandante pero ignoramos por completo cuáles eran los requerimientos concretos que tenía en el momento de promover la demanda cerrada por el indicado acuerdo transaccional y que, aunque la discapacidad estaba reconocida con anterioridad, no tenían por qué ser los mismos a la vista de que el proceso madurativo de una niña de tan corta edad evoluciona de manera muy dinámica de forma que las necesidades de terapia que tuviera hace un año no tienen por qué ser las mismas que tenga en la actualidad.

En suma, y a la vista de los datos que contemplamos ahora no podemos presumir que las circunstancias anteriores idénticas a las actuales por lo que no concurren los tres requerimientos contenidos en el artículo 222 de la ley de Enjuiciamiento Civil, y se debe con ello desestimar la excepción.

TERCERO.- El actor está promoviendo una solicitud de adaptación horaria conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que, de forma genérica, regula la efectividad del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

El referido precepto legal fue do modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (BOE 7/03/2019). Esa modificación, se justifica en el Preámbulo de esa norma, en la necesidad de hacer realmente efectiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, para lo cual remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El referido artículo dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

En el presente caso, el convenio colectivo de aplicación no contempla ninguna medida concreta para el ejercicio de este derecho.

La ausencia de criterios convencionales sobre la forma de conciliar el derecho de los trabajadores a la concreción horaria de la reducción o adaptación de jornada y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y la persona trabajadora mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 34.8 E.T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia.

Conviene observar que el precepto que ampara el derecho que fundamenta la pretensión del demandante es consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 08/03/2019), tratando, se dice en su exposición de motivos, de dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Con esta medida, se va más allá de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ley ésta que trataba de trasponer a la legislación española las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas (Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio) invocando la necesidad y la obligación también, de los poderes públicos, de remover los obstáculos que impiden o dificultan la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, en particular ante el hecho de la incorporación de la mujer al trabajo, derechos fundamentales contenidos como tales en los arts. 14, 39.1 y 9.2 de la CE.

Se trata así, de completar y cumplir los objetivos de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996, de permitir a los trabajadores, hombres y mujeres, " compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares", permitiendo " organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad", introduciendo " nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo".

Por consiguiente, cualquier interpretación de este precepto legal estatutario en cuestión - careciendo de previsión convencional que pueda modular los intereses en juego - ha de partir de estas finalidades. No se trata únicamente de que para conciliar la vida familiar y laboral se trabajen menos horas durante la jornada de trabajo, sino que la distribución horaria de la jornada favorezca la armonización del trabajo con obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención al menor.

Por estas razones, afirma el Tribunal Constitucional, en la referida sentencia, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y " en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE )."

El reto para los órganos judiciales es cómo afrontar esta función de ponderación de los intereses en conflicto, y en este sentido hubiera sido deseable que el nuevo texto legal hubiera mínimamente incluido algunas pautas, las cuales sin embargo sí se ofrecen por la STC 26/2011, de 14 de marzo, con respecto a este ejercicio de ponderación, sentencia que, aunque dictada en el marco de la anterior redacción del art. 34.8 ET, es plenamente aplicable al nuevo texto, y que precisan el papel que debe jugar la dimensión constitucional en el marco de este concreto derecho, y así mismo ofrece las directrices para la ponderación de intereses.

La sentencia declara a este respecto: "Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones".

Enfocada la cuestión en los términos indicados procede abordar la cuestión objeto del litigio.

El primer argumento de la parte actora adolece de un automatismo que no podemos compartir, partiendo de la base de que, una vez transcurridos los quince días previstos para la negociación entiende aceptada su propuesta, como si estuviéramos en presencia de un acto administrativo de silencio positivo. El precepto legal no tiene esta pretensión.

Cuando se dice que se presume la concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo, lo que pretende el legislador es dotar de seguridad jurídica a la parte que ha solicitado la adaptación de la jornada y permitirle el desarrollo de la misma desde el día siguiente al transcurso del plazo ante el silencio de la empresa, pero ello no puede suponer una consolidación de derechos en los términos automáticos y rígidos que pretende la parte actora, sino que el supuesto debe contemplarse a la vista de las circunstancias concretas del mismo y ponderarse los intereses en juego desde la imprescindible óptica de la buena fe, dado, insistimos, estamos en presencia de una relación contractual privada y por tanto no es posible aplicar el automatismo propio del acto administrativo.

Así las cosas, no entendemos que la conducta empresarial en prolongar la negociación más allá de los quince días indicados pueda derivarse de la mala fe, más aún cuando se han producido hasta tres reuniones para tratar de solucionar la cuestión; antes bien, más parece que los protocolos de actuación utilizados por la empresa para estos casos se encontraran desactualizados y siguieran funcionando aún con la legislación tan recientemente derogada y que preveía el plazo de treinta días en lugar de quince. Es decir su actuación es más propia del desconocimiento del reciente cambio legal que de una actuación maliciosa, a lo que hemos de añadir que ningún perjuicio se ha causado con ello a la trabajadora.

Dicho lo cual, procede abordar la ponderación de intereses en juego con los parámetros indicados.

Ello exige contemplar, en primer término, las circunstancias de la actora, cuya pretensión es eliminar el horario de tarde en su totalidad, y de las circunstancias en las que discurre la relación laboral en este aspecto, que se puede inferir de las actas de negociación se deduce que, partiendo de la innegable voluntad de la empresa de resolver el problema, lo que busca la actora es que se le dote de una mínima seguridad de tener las tardes libres para poder atender a sus hijas, y esta es la única razón de que no acepte la propuesta empresarial, dado que la misma se reducía a un compendio de buenas intenciones pero sin efecto vinculante alguno que dotase a la hoy demandante de la seguridad de poder atender a sus hijas que buscaba.

En consecuencia, el derecho de la demandante merece ser tutelado en tanto la finalidad pretendida, de manera muy clara, no es otra que el cuidado de sus hijas y la debida atención a la que tiene el problema de DIRECCION003.

En el otro extremo de la balanza hemos de colocar el legítimo interés organizativo y productivo de la empresa, con la inherente afectación del resto de las personas implicadas en el cambio de turno.

En el caso, entendemos que la empresa no ha acreditado en este proceso la imposibilidad de efectuar una adaptación individual como excepción a la organización general que rige en la empresa, es evidente que una reorganización de turnos presente algunas dificultades, pero ello no es sinónimo de imposibilidad, por cuanto, como dice la testigo existen hasta 16 personas de limpieza que van rotando, a lo que abunda el hecho de que la demandante tan sólo haya tenido cinco tardes en siete meses en el horario de lunes a viernes, lo que disminuye considerablemente la dificultad organizativa que pueda tener la empresa para acceder a sus pretensiones y que se traduce en tan solo cubrir cinco tardes en siete meses.

Ello es revelador de que la mercantil demandada no tiene una imposibilidad de cubrir los turnos con el personal de que dispone nada menos que dieciséis personas para cubrir cinco tardes en siete meses, antes bien, lo que apreciamos es que existe una política empresarial de organizar dichos turnos por el sistema rotativo, lo que es muy legítimo conforme al artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, pero que, en cualquier caso debe ceder ante los intereses superiores que en este caso hay en juego, y que tienen alcance comunitario y constitucional como hemos visto.

Por lo expuesto se ha de estimar la demanda.

CUARTO.- Contra la presente Sentencia no cabe recurso alguno ex artículo 138 bis apartado b) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 139.1 b) del mismo texto legal.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,