Sentencia Social 109/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 151/2024 de 19 de septiembre del 2024

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo persigue se declare la existencia de una sucesión empresarial encubierta entre las empresas RICOH e IPM, con declaración de nulidad de los traspasos de trabajadores operados desde el mes de octubre de 2023 y con declaración expresa de vulneración de la libertad sindical del sindicato demandante y reconocimiento de una indemnización de 8.000 € por la vulneración de derechos fundamentales.

Como se ha expuesto en el ordinal cuarto de los antecedentes de hecho el primer motivo de oposición de ambas demandadas es el relativo a la existencia de lo que se afirma es una situación de carencia sobrevenida de objeto, dada la existencia de un acuerdo alcanzado en el SIMA en fecha 20 de mayo de 2024.

Conviene recordar a este respecto que, de conformidad con lo que establece el art.156 LRJS, lo acordado en conciliación, tanto administrativa como judicial, tiene la misma eficacia que corresponde a los convenios colectivos ( art.82 ET) , siempre que las partes que concilien ostenten la legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por el ET. En tal caso, se ha de enviar copia del acuerdo a la autoridad laboral, a los efectos de registro y publicidad ( art.90 ET) . Lo mismo se dispone con relación a los acuerdos alcanzados en virtud de la mediación (art.91.3 ETC y ASAC VI DGT Resol 10-12-20 art.12).

Para obtener la eficacia del convenio colectivo estatutario, se precisa, por tanto, que las partes intervinientes en el conflicto colectivo ostenten la legitimación inicial ( art.87 ET) , la legitimación plena (ET art.88 ET) y adopten el acuerdo por mayoría de cada una de las representaciones ( art.89.3 ET) . De esta forma, el acuerdo conciliatorio alcanza la eficacia erga omnes propia del convenio colectivo estatutario ( art.82 ET) .

Para que lo acordado en conciliación tenga eficacia de convenio colectivo estatutario, es preciso no sólo el requisito de la legitimación, sino que se cumpla la totalidad de las normas del ET respecto a la negociación de convenios ( TS 29-11-05, rec. 146/2004). De no reunirse estos requisitos, el acuerdo solamente puede considerarse como un convenio extraestatutario, que obliga únicamente a los firmantes y no a todos los potencialmente incluidos en su ámbito de aplicación.

Y lo acordado en conciliación judicial o en la conciliación ante el LAJ es susceptible de ejecución forzosa ante el Juez o Tribunal, en defecto de su cumplimiento voluntario ( TS 21-7-00, rec. 4097/1999).

Y, al respecto de la transacción acordada en conciliación administrativa, señalamos en la SAN de fecha 20 de mayo de 2022, proc. 111/2022, que "Lo esencial para apreciar la carencia sobrevenida de objeto es que sobre la compensación de los trabajos en festivos se alcanza un acuerdo en el SIMA comprensivo de una serie de compromisos que el sindicato CCOO mayoritario acepta y rechaza el minoritario SINDICALISTAS DE BASE.

Este rechazo por el sindicato hoy demandante no puede obviar el acuerdo alcanzado que soluciona la controversia, careciendo desde entonces de interés legítimo para, por la vía procesal que ahora emplea, intentar echar por tierra el compromiso logrado en el SIMA para el que los signatarios estaban legitimados[...]".

Dicha resolución fue expresamente confirmada por el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 9 de julio de 2024, rec. 234/2022, donde, tras examinar la jurisprudencia aplicable, se afirma la carencia sobrevenida de objeto del proceso ante la existencia de un acuerdo previo ante el SIMA entre una empresa y el sindicato mayoritario en el comité intercentros (distinto del demandante en aquel supuesto), excluyendo que tal carencia afecte a la vulneración del derecho a la libertad sindical de la parte actora.

Pues bien, en el presente supuesto es claro que existió un acuerdo transaccional en el SIMA. Y ello en los términos literales reflejados en el hecho probado tercero. La literalidad de los términos de tal acuerdo no deja lugar a dudas, pues ninguna salvedad se introdujo al respecto de la cuestión planteada en la papeleta (que se reconoce como sustancialmente idéntica a la demanda origen de los presentes autos). Y la voluntad expresada en el acta correspondiente de poner fin al conflicto relativo a la existencia de una sucesión de empresa encubierta con vulneración del derecho a la negociación colectiva y de libertad sindical tampoco ofrece dudas. En definitiva, ambas partes acordaron poner fin al conflicto pactando la celebración de dos reuniones informativas en el seno de la empresa RICOH; reuniones que, efectivamente se desarrollaron (hecho probado cuarto). Y no consta que tal acuerdo resultare impugnado o que se solicitare su ejecución (en los términos previstos, respectivamente, en los arts. 67 y 68 LRJS) .

En tales circunstancias, y dada la existencia de aquel acuerdo transaccional alcanzado por la hora demandante, la excepción de carencia sobrevenida de objeto debe ser estimada; lo que determina la necesaria desestimación de la demanda.

Y todo con independencia de que la excepción de inadecuación de procedimiento (planteada con carácter subsidiario) no pueda ser compartida. Hemos de traer a colación a este respecto la STS de 21 de mayo de 2024, rco. 184/2022 en la que se realizan las siguientes consideraciones:

"En efecto, la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y uno colectivo no reside, ni ha residido nunca, en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores-; en cambio, si como afirmaba el art. 151.1 LPL -y reitera el art. 153.1 LRJS -, el interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados.

Junto a la existencia de un grupo genérico de trabajadores, que aquí no se discute, la existencia de un verdadero conflicto colectivo requiere la simultánea concurrencia del llamado elemento objetivo, manifestado en el art. 153.1 LRJS por la exigencia de que las demandas afecten a "intereses generales" del grupo genérico de trabajadores. La clave que resulta decisiva y determinante para diferenciar cuando estamos ante un conflicto colectivo y cuando ante un conflicto plural o individual consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda.

Así, nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija, además, una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares (entre otras, SSTS de 18 de noviembre de 1992, Rec. 2629/1991 ; de 4 de marzo de 1998, Rec. , Rec. 2969/1997 ; de 4 de octubre de 2016, Rec. 232/2015 ; de 6 de octubre de 2016, Rcud.269/2015 y de 23 de noviembre de 2016, Rec. 285/2015 )".

Ahora bien, junto con estas consideraciones, tampoco pueden obviarse las previsiones de la STS de 9 de octubre de 2019, rco.131/2018 en la que el Alto Tribunal, en proceso también de conflicto colectivo y partiendo de las concretas peticiones contenidas en la demanda, analiza las peticiones articuladas en el petitum para en su caso estimar o no la demanda en el supuesto de que las mismas pudieran acogerse en los términos tan amplios en que hubieran sido formulados.

Descendiendo ya al presente procedimiento lo cierto es que sí cabe apreciar la existencia de un conflicto de naturaleza colectiva. Así, en los distintos acuerdos firmados entre las empresas ahora demandadas y los trabajadores afectados consta un cambio de marco convencional aplicable. Y ello con independencia de las particulares condiciones laborales de cada uno de ellos. Y todo ello sin perjuicio, eso sí, de las concretas reclamaciones individuales que pudieran efectuarse una vez que, fijada la corrección o no de los parámetros examinados, pueda llevarse a cabo por los trabajadores afectados una concreta petición adaptada a sus circunstancias personales. Es por ello que la excepción de inadecuación de procedimiento ha de ser desestimada, existiendo por ende un conflicto colectivo y no plural.

CUARTO.-Es más, aun cuando obviáramos hipotéticamente la carencia sobrevenida de objeto, la solución sería también desestimatoria. Lo que pretende la demandante es que, pese al citado acuerdo y el desarrollo de las reuniones informativas pactadas, se declare la nulidad de los traspasos de trabajadores de RICOH ESPAÑA, SLU a la empresa codemandada IPM, llevados a efecto desde el mes de octubre de 2023 y con expresa declaración de vulneración del derecho fundamental del Sindicato demandante a la libertad sindical. Sin embargo, ni la sucesión empresarial que se califica como encubierta ni la citada vulneración pueden considerarse como acreditadas.

Además del mero cambio subjetivo de empresario, en todos los casos de sucesión ha de concurrir también un elemento objetivo, como señala el Tribunal Supremo en Sentencia 25-9-12, rec. 3023/2011). Tal elemento objetivo supone la entrega real de todos los factores esenciales de la empresa y capaces de asegurar la continuidad del conjunto de sus elementos, tanto el técnico como el organizativo y patrimonial o, cuando menos, el traspaso de elementos patrimoniales susceptibles de constituir un soporte productivo dotado de autonomía funcional. Por tanto, la cesión de una serie de servicios que constituyen un negocio y cuya titularidad se trasmite, conlleva que lo cedido sea una entidad económica con identidad propia, como conjunto de medios organizado y aunque esta no constituya la actividad medular de la sucedida, incluso sea accesoria ( TS 12-5-10, rec. 136/2007), siempre y cuando se encuentre operativa (TS 24-9-12, rec. 3665/2011; 27-5-13, rec. 825/2012). Pues bien, nada de ello resulta acreditado en el presente supuesto pues, como se informó a la RLPT en las reuniones tras el acuerdo ante el SIMA se suscribieron pactos individuales con 9 trabajadores del centro de Sant Cugat y otros 9 del centro de Alcobendas, no constando el traspaso forzoso de otro personal adscrito al Departamento ITIS de RICOH. Y ello fruto de una necesidad organizativa derivada de la pérdida de contratas, tal y como se recoge en el hecho probado octavo de la presente resolución.

Es más, no consta que hayan existido acciones individuales ejercitadas por los trabajadores afectados fruto de lo que se afirma en demanda era una situación generalizada de presión a un grupo elevado de trabajadores. En tales circunstancias no puede considerarse, con independencia, reiteramos, de la carencia sobrevenida de objeto derivada del acuerdo en su día suscrito, que se haya vulnerado el derecho a la libertad sindical de la demandante. De ahí que esta última pretensión y la petición de indemnización adicional también deba ser rechazada.

La aplicación de las consideraciones expuestas nos ha de llevar a desestimar la demanda.

QUINTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto