Sentencia Social 111/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 175/2024 de 23 de septiembre del 2024

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial ,en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social,.

SEGUNDO. -De conformidad con lo prevenido en el artículo 97, 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la redacción de la resultancia fáctica de la presente resolución descansa bien en hechos conformes, bien las fuentes de prueba que en los mismos se expresan.

TERCERO.-Expuestas las posiciones de las partes en el antecedente fáctico tercero de la presente resolución, debemos señalar que por parte de las demandadas se ha aducido la excepción de litispendencia parcial, respecto de aquel personal de las demandadas que sus condiciones laborales se regulan a través de la modalidad contractual "cero horas", pues las mismas han sido objeto de examen en los autos 59/2024 que siguieron ante esta Sala y respecto de los que se ha dictado sentencia que se encuentre pendiente de recurso de 17-1-2024- rcud casación.

La Doctrina de la Sala IV con relación a la excepción de litispendencia aparece recogida en la STS de 17-1-2.024- rcud 660/2021- con cita de la precedente resolución de la misma Sala de 3-11-2.021 (rec. 9/2020) en los términos siguientes:

"Las sentencias del TS de fecha 8 de abril de 2016, recurso 285/2014 y 10 de mayo de 2016, recurso 49/2015 , compendian la doctrina jurisprudencial sobre la litispendencia: "La litispendencia tiende a impedir la simultánea tramitación de dos procesos con el mismo contenido, siendo una institución preventiva y tutelar de la cosa juzgada, por lo que requiere las mismas identidades que ésta: subjetiva, objetiva y causal. No basta con que entre ambos procesos exista una mera conexión o identidad de alguno de estos elementos (pero no de todos), pues esto último a lo único que puede dar lugar es a la posibilidad de acumulación de ambos procesos a instancia de parte legítima, constituyendo una hipótesis distinta a la de litispendencia." Posteriormente han reiterado que la litispendencia exige las mismas identidades que la cosa juzgada: subjetiva, objetiva y causal, las sentencias del TS de 3 de mayo de 2018, recurso 119/2017 ; 2 de octubre de 2018, recurso 3696/2017 y 16 de octubre de 2018, recurso 2117/2017 , entre otras. No basta con que entre ambos procesos exista una mera conexión o identidad de alguno de estos elementos.".

Examinados los términos de la demanda que dio lugar a nuestros autos 59/2024 y los de la presente demanda resulta que existiendo identidad de partes, respecto del denominado colectivo de TCPs sujeto al denominado contrato "cero horas" el único pedimiento que se efectúo que coincide con el aquí se formula es el de la retribución de las pagas extraordinarias, por lo tanto, únicamente procede apreciar respecto de este concreto colectivo de tripulantes de cabina de pasajero la excepción de litispendencia y en lo referente a la expuesta pretensión.

CUARTO.- Y resuelto lo anterior, y de cara a abordar la demanda que se plantea por parte de USO en la que se denuncian una serie de infracciones legales por parte de Ryanair y las denominadas agencias de la misma (Crewlink y Workforce) describiendo como colectivo afectado la totalidad de los Tripulantes de Cabina de Pasajeros contratados por las mismas, el cual en principio es un grupo genérico de trabajadores en los términos a los que se refiere el art. 153.1 de la LRJS, la Sala debe efectuar una consideración inicial a la hora de abordar las pretensiones que se ejercitan a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo.

Ha señalado la jurisprudencia ( por todas STS de 9-10-2.019- rec. 131/2018) que para apreciar la adecuación o inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo debe en cuanto al requisito subjetivo a que en la demanda se describa un grupo genérico de trabajadores, pero que si del resultado de la prueba resulta que los integrantes del grupo que se describe en la demanda no se encuentran en idéntica situación no cabe otra cosa que el dictado de sentencia desestimatoria de la demanda. Dicha doctrina jurisprudencial fue ya expuesta por esta Sala en nuestra SAN de 4-5-2.022- autos 62/2022- la cual ha sido confirmada por la STS de 10-7-2.024- rec 205/2.022-.

Ello implica en las presentes actuaciones implica que incumbe al sindicato accionante acreditar con arreglo al art. 217.2 de la LEC para el éxito de su pretensiones que los incumplimientos legales que se denuncian respecto de las demandadas afectan a todos y cada uno de los integrantes del colectivo de TCPs que se describe en la demanda, y que en caso que se no se acredite tal cosa proceda el dictado de sentencia desestimatoria de la demanda, sin perjuicio, de las acciones que puedan ejercitarse ya sea de carácter individual o plural respecto de incumplimientos concretos que afecten a trabajadores en concreto.

QUINTO.-En primer lugar se solicita por USO se declare el derecho del colectivo de Tripulantes de Cabina de Pasajeros que prestan servicios en las Empresas demandadas a que se consignen en las programaciones o roster mensuales la realización de los cursos de formación tanto los que sean presenciales como lo que realicen "on line", debiendo considerarse el tiempo invertido en dicha formación como tiempo efectivo de trabajo, así como el derecho a que les sean retribuidos o se compensen con descanso cuando estos hayan de ser realizados fuera de la jornada laboral, todo ello con efectos retroactivos hasta un año antes de la interposición de la demanda de conciliación.

S e viene a referir que la empresa proporciona dos tipos de formación, presencial y on line, y que si bien la primera es programada y es considerada como tiempo de trabajo, la segunda ni se programa ni es considerada como tiempo de trabajo y se cita al efecto los arts. 4 y 23 E. T, así como la Directiva 88/2003.

D e cuanto consta en los hechos probados de la presente resolución, se infiere que efectivamente existen los dos tipos de formaciones y que la formación presencial es programada, mientras que respecto de la formación on line, la empresa avisa al trabajador de la necesidad de cumplimentarla, y que admite que se realice durante aquellos periodos de tiempo en los que el trabajador se encuentra a disposición de la empresa, siempre y cuando no sean periodos de vuelo.

E s doctrina de esta Sala interpretando los preceptos que se denuncian por la recurrente la que exponen nuestras Ss. AN de 26-11-2.018- autos 250/2018-, ( 1-6-18- proc 363/2017-) 23-10-2017, proc. 232/2017 (Banco Popular), y 19-6-2017, proc 118/2017 que toda aquella formación que ofrezca la empresa y que sea necesaria para realizar las funciones del puesto de trabajo debe ser considerada como tiempo de trabajo efectivo y por ende retribuida.

En las empresas demandadas, no existe en la actualidad convenio colectivo alguno que fije la jornada máxima por lo que deberemos estar a la jornada que al efecto se refiere en el RD 1561/1995 de jornadas especiales para el personal que presta servicio a bordo de aeronaves como son los TCP que dispone en su art. 14.2 lo siguiente:

"3 . El tiempo máximo de trabajo anual del personal de vuelo será de 2.000 horas, de las cuales el tiempo de vuelo no podrá exceder de 900 horas.

S e incluirán en ese tiempo máximo aquellos supuestos que, de conformidad con el artículo 8, sean conceptuables como tiempo de presencia y que se determinen en los convenios colectivos.

E n defecto de convenio colectivo, sólo se incluirán aquellos supuestos en que el personal de vuelo esté a la inmediata disposición del empresario, sin realizar función alguna y en lugar señalado por éste, a la espera de la asignación de cualquier actividad.

L o establecido en los párrafos anteriores se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 8.".

P artiendo de lo anterior hemos de desestimar el pedimento que se formula por parte de USO por cuanto que:

1º.- la demandante no ha sabido siquiera citar precepto legal alguno aplicable al caso que obligue a programar la formación" on line", por lo que a juicio de la Sala no resulta ilegítimo que unas empresas como las demandadas proporcionen a sus empleados una serie de formaciones obligatorias a realizar a distancia que deban completarse en un periodo de tiempo.

2º.- no se ha acreditado si quiera el tiempo estimado que el cumplimiento de dicha formación implica para cada empleado ni en módulo diario, ni semanal, ni mensual, ni anual;

3º.- por el contrario, se admite que dicha formación es susceptible de ser realizada en el tiempo que el trabajador está a disposición de la empresa y que no se reputa como tiempo de vuelo.

En suma, que no existe obligación de programar dicha formación, y que en todo caso no se acredita que con carácter general y en los términos que hemos referido en el fundamento de derecho cuarto, el desarrollo de dicha formación infrinja la jornada máxima que ha de desarrollar el colectivo afectado por el presente conflicto.

SEXTO.-En el segundo de los pedimentos de la demanda se solicita que se derecho de los tripulantes de cabina que prestan servicios en las empresas demandadas al disfrute y retribución de treinta días naturales de vacaciones, de los cuales 22 serán laborables, todo ello con efectos retroactivos hasta un año

antes de la interposición de la demanda de conciliación.

Para resolver tal pedimento hemos de acudir nuevamente al art. 14 del RD 1561/1995 que señala lo siguiente en su apartado 4:

"El personal de vuelo a que se refiere este artículo disfrutará de un mínimo de 96 días libres al año, como descanso semanal y fiestas laborales, de los cuales al menos siete habrán de disfrutarse cada mes. Durante esos días libres, que le serán notificados por anticipado, el personal de vuelo no podrá ser requerido para ningún servicio o actividad.

D ichos días libres no computarán a efectos de lo previsto en el artículo 38 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .".

E s pacífico y así se recoge en los hechos probados que los trabajadores de las demandas tienen al menos un total de 133 días libres al año, lo que hace, que se cumpla con el mínimo fijado en la norma reglamentaria de 96 días libres en concepto de descanso semanal y festivos más 30 días de vacaciones que fija el art. 38 del E.T.

P or otro lado, desde el momento en que consta que la retribución se abona al personal que presta servicios todo el año en 12 pagas, sin que se haya acreditado minoración alguna en concepto de vacaciones resulta que además se colma con el requisito de que las mismas sean retribuidas en los términos de los art. 38.1 E.T y 7 del Convenio 158 OIT.

E l hecho que dadas las peculiaridades del sector, en que el personal a jornada completa presta servicios con turnos 5 días programados como de trabajo y 3 descanso continuos- si se trata del personal acogido al pacto extraestatutario suscrito con CCOO, o con posibilidad de alternar dicha secuencia con un turno 5-2 en caso contrario, la empresa únicamente admita que el trabajador pueda elegir 20 días programados como de trabajo para disfrutar sus vacaciones no implica que los trabajadores no disfruten de 30 días naturales en dicho concepto.

A sí, se ha de concluir que los 30 días naturales de vacaciones en personal sujeto a jornadas especiales como el presente no se tiene que traducir inexorablemente y con carácter general como pretende USO en 22 días naturales.

S ÉPTIMO.- Lo que se acaba de razonar es de por sí suficiente como rechazar la siguiente de las pretensiones en la que se reclama que El derecho de los tripulantes de cabina de pasajeros que disfruten de una reducción de jornada para la conciliación de la vida laboral y familiar al disfrute y retribución de treinta días naturales anuales de vacaciones, de los cuales 22 serán laborables todo ello con efectos retroactivos hasta un año antes a la interposición de la demanda de conciliación.

En efecto, las demandadas han acreditado que este personal trabaja con las siguientes secuencias de turnos:

- si se trata de trabajadores con reducción de jornada del 33 por ciento se sigue una secuencia 5/3- 5-10;

- si se trata de una reducción de jornada del 50 por ciento la secuencia es 5-10, 5-11.

Con dichas secuencias del turno si a los primeros se les garantizan 15 días programados como de trabajo para vacaciones, y a los segundos 10 es patente que se garantizan a todos ellos los 30 días naturales que fija la norma estatutaria, dándose el caso de aplicar la tesis de USO que el personal con reducción de jornada del 50 % si pudiera fijar sus vacaciones en 22 días programados como de trabajo que tendría un total- dada la secuencia de sus turnos de 64 días naturales de vacaciones- 5/10/5/11/5/10/5/11/2-.

SÈPTIMO.-Finalmente se solicita se reconozca el derecho a percibir dos pagas extras anuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31 de la Norma estatutaria , una en julio y otra en diciembre por el mismo importe al que perciben por el concepto de salario básico, y aquellos que no disfrutan de salario básico que dicho importe sea el correspondiente al salario mínimo interprofesional mensual todo ello con efectos retroactivos hasta un año antes a la interposición de la demanda de conciliación.

Al respecto, y en la con relación al anterior conflicto suscitado por USO a que hemos hecho referencia en el tercero de los fundamentos de derecho razonamos en nuestra SAN de 10-7-2.024 (autos 59/2024):

"Disponeel art. 31 ET que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Si se procede al examen de los contratos aportados, ni los contratos SBH suscritos con Ryanair, ni con las agencias, se reconoce que dentro del valor hora se incluya el concepto de pagas extraordinarias. En concreto, en los contratos de Ryanair, se dice expresamente que " su remuneración total ha sido calculada incluyendo una prima por todas las horas trabajadas asociadas a sus obligaciones de vuelo, incluyendo de forma no limitativa los servicios de imaginaria, pre y post reporte de vuelo, retrasos y obligaciones a bordo incluyendo el uso de sistemas VPOS portátiles. Su remuneración bruta incluye asimismo la compensación correspondiente por trabajo en Domingos, festivos nacionales, complemento por trabajo a turnos y compromiso de exclusividad (cláusula 23)".

En el caso de Crewlink, la cláusula 6 del contrato dispone: " El salario de vuelo se calcula sobre la base de horas bloque programadas, e incluye una prima por todas las horas asociadas con el servicio de vuelo; incluyendo, pero no limitado a, informes previos y posteriores al vuelo, retrasos y todas las tareas a bordo, incluyendo el uso del sistema EPOS portátil. El salario de vuelo también incluye una prima por trabajar los domingos y festivos. La paga de vuelo sólo se paga por los vuelos de ingresos. La paga de vuelo no se abonará cuando no esté disponible para volar, sean cuales sean las circunstancias. En todos los casos, el salario se abonará sin incluir los impuestos sobre nóminas, las tasas y el seguro Social (que pueden cambiar de vez en cuando). En la "paga de vuelo" se incluye una asignación para las comidas de los tripulantes de cabina, por lo que es responsabilidad del pasajero procurarse su propio sustento mientras esté de servicio".

Y para el caso de Workforce, la cláusula 7 del contrato indica: El salario de vuelo se calcula sobre la base de horas bloque programadas, e incluye una prima por todas las horas asociadas con el servicio de vuelo; incluyendo, pero no limitado a, informes pre y post 1 vuelo, retrasos y todas las tareas a bordo, incluyendo el uso del sistema EPOS portátil. El salario de vuelo también incluye una prima por trabajar los domingos y festivos. La paga de vuelo sólo se abona por los vuelos de ingresos. La paga de vuelo no se abonará cuando no esté disponible para volar, independientemente de las circunstancias. En la "paga de vuelo" se incluye una asignación para las comidas de los tripulantes de cabina de temporada, por lo que es su responsabilidad procurarse su propio sustento mientras esté de servicio. En todos los casos, el salario se pagará neto de los impuestos, gravámenes y seguros sociales pertinentes (que pueden cambiar de vez en cuando).

No es cierto como así se manifiesta por el letrado de Ryanair en sus conclusiones que se haya aceptado el abono de las pagas extraordinarias prorrateadas, por mucho que en los contratos suscritos con dicha empresa se prevea en la cláusula 2 del Anexo 1 que " Vd. acepta el pago de su remuneración será dividido en 12 (doce) pagas de igual importe". Se acepta el pago de las retribuciones de los concretos conceptos que se incluyen en el valor hora, que no contienen en ningún caso previsión alguna sobre el importe de las pagas extraordinarias prorrateadas.

Si ello es así, las empresas demandadas no están dando cumplimiento a la obligación impuesta por el art. 31 ET , teniendo en cuenta que no existe norma convencional que determine ni los conceptos que integran ni el modo de abono de las pagas extraordinarias, debiendo estimarse la demanda en materia de reconocimiento de dicho derecho a los trabajadores afectados por el conflicto. Ahora bien, lo que no es posible es atender a la pretensión atinente a que el importe de dichas pagas extraordinarias sea igual al importe del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento. En primer término, porque ello chocaría de plano con los razonamientos contenidos en la presente resolución respecto al reconocimiento del salario mínimo interprofesional y su relación con el número de horas de vuelo realizadas; y en segundo término, porque tal y como adelantábamos anteriormente, ante la ausencia de norma convencional que regule las pagas extraordinarias "salvo pacto en contrario, se ha entendido que como mínimo la paga extraordinaria debe comprender treinta días de salario, debiendo estarse para su cálculo al salario base que corresponda al trabajador en la fecha en que la gratificación se devenga (...), siendo que las pagas extraordinarias se establecen y se devengan, por término general, en atención precisamente las fechas extraordinarias que las motivan y determinan ( STS 6-5-1994 ), para que la percepción se verifique en las fechas señaladas y su cuantía venga establecida, salvo pacto en contrario, por la que corresponda en la fecha del devengo" ( STS 7-6-1994 ).

De ello se infiere que no es posible realizar una identificación mimética del importe la gratificación extraordinaria con el importe el salario mínimo interprofesional, como así se pretende por la parte demandante pues como también ha reseñado la Sala Cuarta, en jurisprudencia ya antigua, a las gratificaciones extraordinarias se les reconoce unánimemente naturaleza salarial, concibiéndose como una percepción económica que el trabajador va obteniendo día a día con la ejecución de su prestación laboral, encuadrándose con claridad en la categoría de salario diferido. Esta cualidad de salario diferido de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, se pone de manifiesto en la posibilidad de que sean prorrateadas ( STS 6-5-1999 ), devengándose día a día hasta la fecha de vencimiento, que tiene lugar, en festividades o épocas señaladas (de ordinario junio y diciembre). En consecuencia, el reconocimiento a la percepción automática del derecho de dichas pagas extraordinarias por el importe del salario mínimo interprofesional ha de ser desestimado. Todo ello declarando el derecho de los trabajadores afectados al abono de las citadas pagas extraordinarias que no hayan sido satisfechas, en el año anterior a la interposición de la demanda de conciliación."

Dichos razonamientos resultan perfectamente extrapolables al caso que nos ocupa en los que examinado la totalidad de los contratos aportados en ninguno de ellos se hace referencia alguna al prorrateo de las pagas extraordinarias entre los distintos conceptos que se retribuyen, y por lo tanto, hemos de efectuar con relación a esta petición idéntica estimación de la demanda que la que hicimos en nuestro precedente, del que no existe razón alguna que nos haga apartarnos del mismo.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación