Sentencia Social 13/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 281/2025 de 22 de enero del 2026

PR IMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SE GUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-Impugna el sindicato CSI el despido colectivo operado por la empresa demandada, por causas económicas, organizativas y productivas, que culminó con acuerdo en el periodo de consultas, afectando a un total de 180 trabajadores. La línea argumental de la demandante consiste en afirmar que el citado despido debe ser considerado nulo o, subsidiariamente, no ajustado a derecho por incurrir la empresa durante el periodo de negociación en ausencia de buena fe; por falta de aportación de documentación esencial; por discriminación en la aplicación de los criterios de selección de las personas trabajadoras afectadas; por ausencia de medidas que atenúen las consecuencias del despido y por vulneración de la libertad sindical del sindicato actor al haber sido expulsado de una de las reuniones del proceso negociador.

Tanto la representación del grupo empresarial como el resto de codemandadas comparecientes se opusieron a la demanda afirmando la validez del Acuerdo suscrito con la mayoría de la representación de los trabajadores durante la negociación.

Antes de entrar a examinar el fondo del asunto es preciso dar respuesta a la excepción de falta de legitimación pasiva alegada por la representación del sindicato UGT. Tal cuestión ya fue objeto de pronunciamiento judicial expreso en la impugnación de un anterior ERE efectuado por la empleadora. Así, en la Sentencia de 07-03-2023 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, procedimiento de Despido Colectivo 42/2022, confirmada por el Tribunal Supremo en STS de 14-12-2023, rec. 125/2023, se indicaba lo siguiente:

"Los sindicatos codemandados, UGT y CCOO plantean la excepción de falta de legitimación pasiva de ambas en base al artículo 51 del Estatuto de los trabajadores que remite al artículo 41.4 del mismo en cuanto que las secciones sindicales no participaron como tales en la negociación sino que fueron los miembros designados de los comités de empresa o delegados de personal, y no se delegó en las organizaciones sindicales en los centros sin representación. Añade que conforme con el artículo 124.4 de la LJS, debe demandarse en este procedimiento, a los firmantes del acuerdo de despido colectivo, y los sindicatos no fueron tales.

CSI contestó a la excepción refiriéndose a que en la comisión figura la identificación de los participantes por el sindicato al que figuran afiliados en cada una de las actas, y el número de los negociadores estuvo en función de su representación, por lo que se negoció como sindicato. Entiende que la ampliación de la demanda a los concretos negociadores salva el litisconsorcio pasivo.

El artículo 51.2 del Estatuto de los trabajadores establece un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, para la adopción del despido colectivo, remitiendo al artículo 41.4 de la misma norma sobre la configuración de la comisión negociadora.

La representación de los trabajadores unitaria o colectiva, a la que se refiere la norma se extiende a la totalidad o conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, con independencia de la eventual afiliación sindical, teniendo un carácter necesario en cuanto se establece por ministerio de la ley, y es electiva al ser ejercida por los órganos elegidos por los propios trabajadores a través de los delegados de personal o Comités de empresa ( artículo 62 del Estatuto de los trabajadores ) cuyas competencias, conforme con la jurisprudencia constitucional , consagran verdaderos derechos de los representantes. Entre las competencias está la de negociación, con legitimación para negociar en representación de los trabajadores, con derecho a ser informados y consultados sobre las cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, la situación de la empresa y la evolución del empleo ( artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores ).

Dentro de la negociación están no sólo los convenios colectivos sino los acuerdos de empresa que a su vez pueden requerir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores como es el supuesto del despido colectivo del artículo 51.2 del Estatuto, y son los representantes unitarios de los trabajadores los que deben hacerlo con el empresario. El artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores , establece que la intervención como interlocutores, corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden.

El artículo 124.4 de la LJS establece que, en el caso de que el periodo de consultas hubiera finalizado con acuerdo, debe demandarse a los firmantes del mismo.

En el presente caso, tal y como se declara probado (hecho 5º), fueron los Comités de Empresa de las empresas afectadas las que designaron a los delegados para la comisión negociadora, si bien en un número vinculado a la representatividad sindical. No consta que hayan sido los sindicatos UGT o CCOO quienes, a través de las secciones sindicales hayan intervenido en la negociación.

La ampliación de la demanda a los concretos negociadores lleva a una correcta constitución de la relación procesal de litisconsorcio pasivo necesario, de la que deben quedar excluidos los sindicatos codemandados por carecer de legitimación pasiva".

Tal cuestión no fue impugnada en casación por la ahora demandante en aquel procedimiento, confirmándose la Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia. En el presente supuesto concurren, en definitiva, las mismas circunstancias de hecho que imponen la estimación de la excepción. Así, no consta que fueran las secciones sindicales las que participaran como tales en la negociación, sino que la misma se llevó a cabo por la representación unitaria. La excepción, por ello, debe ser estimada.

CUARTO.-Ex aminemos a continuación los motivos de impugnación del despido colectivo contenidos en la demanda. Debemos realizar una precisión inicial antes de abordar el contenido de tales cuestiones. Conforme a lo dispuesto en la STS del Pleno de 8-11-2017, rco. 40/2017, "cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante. Dicha doctrina se refleja, especialmente, en las SSTS/IV 25-junio-2014 (rco 165/2013 ) y 24-febrero-2015 (rco 165/2014 ), en las que se establece que "... debemos llamar la atención sobre el hecho de que la decisión extintiva del empresario... cuenta con la aceptación de una cualificada (más de dos tercios) mayoría de la representación social en la Comisión Negociadora de despido colectivo. La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones -contenidas en el artículo 47.1 del ET respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores -en este caso, el 77% de los integrantes del banco social de la comisión negociadora- han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos" ( SSTS 17/05/2017, rec. 221/2016 ; 13-7-2017, rec. 25/2017 ; 21-12-2016, rec. 1416/2015 ; 16-11-2016, rec. 1245/2015 ; 1-6-2016, rec. 3111/2014 ; 10-5-2016, rec. 3541/2014 )".

No ha resultado controvertido que el despido que ahora analizamos finalizó con acuerdo, suscrito entre la mayoría de la representación legal de los trabajadores, lo que obliga a este tribunal a partir de esta posición reforzada que ostenta el acuerdo.

Sostiene el sindicato demandante, en primer lugar, que la negociación se caracterizó por la ausencia de buena fe negocial por parte de la empresa. Recordemos a este respecto lo que ya indicamos en la SAN de 4-10-2022 (proc. 172/2022):

"Con carácter general las SSTS de 16-2-2022 (rec 267/2021 ) y de STS 16/12/2021 recuerdan que:

"Respecto a la buena fe en la negociación durante el periodo de consultas, el artículo 51.2 del ET dispone: "Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo". Por su parte el artículo 124.11, párrafo 4º de la LRJS establece: "La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del ET ".

La sentencia de esta Sala de 20 de octubre de 2021, recurso 88/2021 , nos recuerda: "2.- Reiterada doctrina jurisprudencial ha abordado el concepto de buena fe negocial: "La expresión legal (buena fe) ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ("ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

Configurado de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones. En el presente caso, bastaría con analizar el contenido de las actas de las seis reuniones habidas para concluir, junto con el examen del contenido de la documentación remitida para la apertura del periodo de consultas para concluir que de todo ello en absoluto cabe desprender que ese proceso se haya llevado a cabo por la empresa con mala fe, con ocultación de datos relevantes o de información alguna" ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 29 de septiembre de 2020, recurso 36/2020 , y las citadas en ella).

3.- Las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 14 de enero de 2020, recurso 126/2019 , con cita de la de 18 de julio de 2014, recurso 303/2013 , argumentaron, en relación con el periodo de consultas, que "en el precepto legal ( art. 51.2 del ET ) ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo [...] Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo [...] a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial" ( STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que "se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe"[...]".

Pues bien, a la vista de tal doctrina resulta necesario, como ya hemos indicado, examinar si en el presente supuesto la empresa demandada ha abierto o no un verdadero periodo de consultas caracterizado por la buena fe negocial. Y debe ya adelantarse que, a la vista de las concretas circunstancias de hecho concurrentes, debemos descartar la existencia de una conducta empresarial contraria a la buena fe contractual. Y ello por las siguientes consideraciones:

1.- No existe, al parecer de la Sala, ningún indicio que permita afirmar que la intención de la empresa fuera obstaculizar la constitución de la mesa negociadora o lograr una conformación de la misma más favorable a sus intereses. De hecho, lo que resulta acreditado es que si tal mesa no se constituyó en la primera de las reuniones del periodo de consultas en el Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos lo fue por la existencia de desavenencias entre la parte social. No se aprecia en modo alguno que existiera impedimento o imposición por parte de la empresa respecto de la composición de tal mesa o respecto del acuerdo al que llegaron los representantes de los trabajadores, por lo que mal cabe hablar en este punto de la existencia de mala fe negociadora.

2.- Se afirma en la demanda que la empresa, incumpliendo lo previsto en el art.64.5 ET, no habría informado, consultado o recabado la opinión de los miembros del Comité de Empresa. Tal afirmación, sin embargo, no encuentra sustento alguno en la documentación aportada por la propia empresa (donde se reflejan los contactos existentes entre las partes con carácter previo al ERE y con la finalidad e informar de la situación preconcursal y los planes de reestructuración de la empresa) y con la solicitud expresa de elaboración del informe previsto en aquel precepto efectuada el 18 de septiembre de 2025 (hecho probado decimoprimero). Es más, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tampoco aprecia en su informe incumplimiento alguno al respecto de aquella labor previa de información.

3.- Se niega por el sindicato demandante, de forma genérica, que hubiera existido un verdadero proceso de negociación. El examen de las actas del periodo de consultas demuestra, sin embargo, lo contrario. De hecho, consta una reducción significativa de las personas afectadas, una mejora en la indemnización y la creación de un plan de recolocaciones externo. Existieron, a la vista de la literalidad de las actas, propuestas y contrapropuestas negociadas entre las partes. Por lo tanto, que en el periodo de consultas no se atendieran las propuestas organizativas de CSI (que no ostentaba la mayoría de la parte social) no significa que no se negociara ni que se actuara contrariamente a la buena fe.

4.- Por último, en relación a este bloque, tampoco puede considerarse como indicio de mala fe negociadora el hecho que hubiera existido un problema técnico, solventado posteriormente, en relación a la documentación inicialmente remitida a la Autoridad Laboral. Tal incidencia informática fue debidamente subsanada y así se pone de manifiesto, sin ningún género de dudas, en el informe elaborado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

QU INTO.-Un segundo bloque argumental contenido en la demanda, de forma ciertamente genérica, se limita a afirmar que la empresa no aportó durante la negociación la documentación a la que estaba obligada. Sin embargo, la parte demandante no concreta, ni en demanda ni en el acto de la vista, qué documentación obligatoria no fue entregada ni la razón por la que tal documentación podría resultar necesaria a los efectos de poder negociar un despido colectivo como el planteado por la empresa.

Recordemos en este punto que, de conformidad con lo dispuesto en art.51.2 ET y con el RD 1483/2012, cualquiera que sea la causa alegada, la documentación a entregar durante la es la siguiente:

1. Memoria explicativa de las causas justificativas del despido. Al tratarse de una negociación colectiva compleja, el empleador debe proporcionar a los representantes de los trabajadores, toda la información pertinente para que el período de consultas pueda alcanzar sus fines, esto es, la necesaria para que pueda hacerse cabalmente una composición de lugar debiendo versar sobre las causas alegadas, así como sobre su adecuación a las medidas propuestas. Si la información aportada no permitiera alcanzar razonablemente los fines perseguidos por el período de consultas la consecuencia sería la nulidad de la medida (AN 13-2-17, rec. 321/2016).

2. Plan de recolocación externa. Las empresas que ponga en marcha un despido colectivo de más de 50 trabajadores deben incluir, en todo caso, en la documentación que acompaña a la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados, a través de empresas de recolocación autorizadas. Cuando el despido sea inferior no es obligatorio dicho plan (TS 25-9-13, rec. 3/2013; 25-1-18, rec. 176/2017).

El plan debe garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo una atención continuada por un período mínimo de 6 meses, con vistas a la realización del siguiente tipo de acciones:

a) Intermediación, consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores concernidos.

b) Orientación profesional, destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.

c) Formación profesional, dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.

d) Atención personalizada, destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.

El plan debe prestar una especial atención tanto desde el punto de la extensión de las medidas como de intensidad de las mismas a los trabajadores de mayor edad, dada su mayor dificultad de recolocación.

Y si las causas alegadas por la empresa para justificar el despido son técnicas, organizativas o de producción, la empresa debe entregar a los representantes de los trabajadores el informe técnico que acredite su concurrencia. Se trata de un documento independiente de la memoria, al ser el despido colectivo una institución tan sensible para los intereses de empresas y trabajadores y cuya omisión determina su nulidad. Sin embargo, su omisión no comporta la nulidad del despido si se aportó un análisis económico financiero, un informe técnico-productivo, que estuvo a disposición de los trabajadores desde la primera reunión de la comisión negociadora, al ser, en este caso, suficiente, la información suministrada por la empresa, sobre todo si nadie denunció su ausencia durante la negociación (TS 25-9-18, rec. 43/2018).

Pues bien, lo que resulta acreditado en el presente supuesto es que la empresa sí hizo entrega a la comisión negociadora de la documentación preceptiva. Tal es el criterio reflejado en el informe elaborado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el que se refleja de las actas de la negociación. Es más, consta en tales actas la aportación de la documentación que se fue requiriendo por la parte social y, en particular, comunicación remitida por correo electrónico a la ahora demandante en fecha 22 de julio de 2025 sobre la interpretación de los informes de vida laboral ya aportados.

No se aprecia, por ello, causa de nulidad derivada de la falta de entrega de una documentación que, como se refleja en los hechos probados, sí fue entregada a la comisión negociadora.

Como tuvimos también oportunidad de indicar en nuestra SAN de 17-4-23, autos 37/23, con apoyo en la STS de 30-11-2022, rec 156/22:

- La obligación de informar es de carácter instrumental y se vincula a la efectividad de la negociación entablada en las consultas. Sólo los incumplimientos de información trascendente a los efectos de negociar, determinan la nulidad de la decisión empresarial

- Existe un principio de plenitud informativa que vincula dicha información al desarrollo adecuado de la negociación y que en términos generales se concreta en la aportación de la documentación legal exigible, pero su no entrega no es por sí misma y de modo directo y formal, determinante del incumplimiento de ese deber de plenitud informativa, sino que habrá que estar al caso

- Para ello debe emplearse una óptica finalista que nos permita concluir acerca de la objetiva necesidad de la información para que las consultas se realicen adecuadamente, lo que no significa obviamente que en la negociación se alcance un acuerdo, sino que los representantes de los trabajadores cuenten con todos los elementos de conocimiento que les permitan la interlocución informada en la negociación y la toma de decisiones en pro o en contra del acuerdo.

En otras palabras, si la información aportada en el periodo de consultas fue suficiente a criterio de los representantes de los trabajadores signatarios y también a criterio de la ITSS para alcanzar el acuerdo, las alegaciones sobre su insuficiencia carecen de toda justificación.

SE XTO.-También se indica en la demanda que la empresa habría vulnerado la libertad sindical de la demandante al haber expulsado a sus representantes de la reunión de la mesa negociadora que tuvo lugar el 7 de agosto de 2025.

Recordemos en este punto que, como dijimos en la SAN de 4-10-2002, proc. 172/2022, confirmada por STS de 12-7-2023, rec. 6/2023, "[...] es doctrina constante expresada en reiteradas ocasiones por esta Sala (Por todas SAN de 25-10-2.021- proc. 202 /2020- la que señala que "se vulnera el derecho a la libertad sindical cuando se priva a una organización sindical del derecho a participar en una negociación colectiva a la que se encuentra llamado - en este sentido cabe citar la SAN de 11-11-2.016 - proceso 270/2016 - en la que recordábamos que "la doctrina constitucional, por todas STCo. 73/1984 ( RTC 1984, 73), 9/1986 ( RTC 1986, 9), 39/1986 ( RTC 1986, 39), 184/1991 (RTC 1991, 184 ) y 213/1991 (RTC 1991, 213) y la jurisprudencia, por todas STS 11-11-2015, rec. 331/14 ; STS 18-05-2016, rec. 150/15 y STS 14-07-2016, rec. 270/15 han defendido que la exclusión de un sindicato, que ostente la representatividad exigible, de la negociación colectiva, entendiéndose como tal aquellas negociaciones, que afectan a las condiciones de trabajo de los trabajadores, constituye vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva, garantizados por los arts. 7 , 28.1 y 37.1 CE , así como en el art. 2.2.d LOLS . "[...]".

Partiendo de lo anterior, sin embargo, no es posible apreciar causa de nulidad derivada del hecho de que los representes de CSI no estuvieran presentes en la reunión para redactar los términos del preacuerdo previamente rechazado por aquellos. Así, no se cuestiona que tal sindicato tuvo plena participación, como integrante de la comisión negociadora, en todas y cada una de las reuniones tanto del periodo previo de negociación como del periodo oficial de consultas. Y no fue hasta aquella reunión de 7 de agosto de 2025 cuando CSI mostró su disconformidad a la firma del preacuerdo que debía someterse a las asambleas de trabajadores. Tal voluntad de no firmar el preacuerdo fue, como no podía ser de otra forma, respetada. Esto es, la representación empresarial y la de la mayoría de la parte social se emplazaron para la firma del acuerdo final. Y no consta que tras la lectura del acuerdo final en tal sesión se introdujeran cláusulas adicionales o estipulaciones distintas de cuya negociación hubiera sido excluido el sindicato CSI.

Siendo así las cosas, hemos de descartar que el acuerdo se haya alcanzado con vulneración del derecho a la negociación colectiva de CSI, por cuanto que la redacción de los acuerdos que ponen fin a un proceso de negociación colectiva como es el periodo de consultas propio de una modificación colectiva una vez consensuados los términos del mismo, es una cuestión que incumbe a las partes firmantes del mismo, y no a quienes no se encuentran dispuestos a suscribirlo.

SÉ PTIMO.-Por último, sostiene el sindicato demandante que el despido colectivo ha de ser considerado como no ajustado a derecho al no concurrir las causas económicas, organizativas y productivas alegadas por la empresa. Distinta fue, sin embargo, la posición de la mayoría de la comisión negociadora que en el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas reconoce la concurrencia de tales causas justificativas del despido colectivo en los términos establecidos en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores que determina la necesidad de proceder a la extinción de los contratos de trabajo de los empleados/as finalmente afectados por el presente expediente.

Reiteramos de nuevo el valor reforzado de los acuerdos alcanzados en consultas, que aun no implicando una presunción de la concurrencia de las causas, sí obliga a quien a ello se opone a articular una argumentación jurídica y una prueba convincente de que dichas causas no existen. Pese a ello, la parte demandada se limita a negar la existencia de causas sin aportar elemento probatorio alguno que permita desvirtuar lo afirmado por la mayoría de la parte social y verificado por la Inspección de Trabajo a la vista de la memoria, las cuentas aportadas y el informe técnico aportado en el periodo de consultas. Esto es, no se aportan en la demanda argumentos ni se invocan pruebas que pudieran contrariar la conclusión adoptada por los signatarios del acuerdo acerca de la concurrencia de causas, limitándose CSI a exigir de la demandada la demostración de las causas objetivas que dice no haber acreditado, posición defensiva en negativo que no es suficiente cuando se alcanza un acuerdo en consultas.

A lo anterior debe añadirse que la empresa ha acreditado la existencia de una resolución favorable por parte del Fondo de Apoyo de Solvencia de Empresas Estratégicas ("FASEE") con relación al Expediente de Regulación de Empleo a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores; y que ninguna prueba se propone por la demandante tendente a acreditar el incumplimiento de la Orden PCM/679/2020. Esto es, no consta que los Consejeros hubieran venido percibiendo retribución variable, lo que implicaría el incumplimiento de tal Orden (sobre el funcionamiento del Fondo de apoyo a la solvencia de empresas estratégicas), correspondiendo la carga de la prueba a la parte demandante.

Por lo expuesto, la demanda ha de ser desestimada. Y ello con mayor razón por cuanto nada se alega o prueba por la demandante en relación al último bloque de motivos contenidos en la demanda (discriminación en la aplicación de los criterios de selección para la individualización de los trabajadores afectados); discriminación, por otra parte, ni apreciada por la Inspección de Trabajo ni por la mayoría de la representación de los trabajadores resultando, por otra parte, tales criterios coincidentes con los ya ratificados por el Tribunal Supremo en la STS de 14-12-2023, rec. 125/2023, antes citada.

OCTAVO.-Se solicitó por la empresa demandada la imposición de una multa por temeridad procesal a la demandante. Respecto a tal tipo de multa por temeridad se ha de indicar que dispone el art. 97.3 LRJS que la sentencia podrá imponer motivadamente al litigante que obró con mala fe o temeridad una sanción pecuniaria dentro de los límites previstos en el art. 75.4 del mismo texto legal.

La STS de 8-2-2022 (rec. 56/2020), analiza tal previsión afirmando que la sanción pecuniaria por temeridad constituye, desde cualquier punto de vista, una cualidad accesoria respecto al fondo del asunto ( SSTS 20/2018 de 16 enero (rcud. 969/2016) y 1173/2021 de 30 noviembre (rcud. 1793/2019), entendiéndose el adjetivo accesorio como algo secundario, según el diccionario de la RAE, que depende del principal, o que se le une por accidente.

Y que las SSTS 4 octubre 2001 (rcud. 4477/2000), 27 junio 2005 (rec. 168/2004) y 15 febrero 2012 (rec. 67/2011), entre otras, explican que el precepto procesal (actual art. 97.3 LRJS) "concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia".

Atendiendo a la posición de la demandante expresada en el acto de la vista y a los motivos expuestos en la presente resolución que determinan el carácter infundado de tal pretensión, esta Sala impone a demandada una multa por temeridad de 1.000 €. No cabe afirmar, como se hace en demanda, que no existió un verdadero proceso negociador o que la actitud de la empleadora fue contraria a la buena fe negocial cuando de las actas resultan las propuestas y contrapropuestas en el desarrollo de un amplio periodo de contactos. Tampoco consta prueba alguna respecto a la falta de entrega de documentación esencial (que no se concreta) ni indicio alguno al respecto de la vulneración de la libertad sindical de la demandante. La posición procesal del sindicato actor ha de ser considerada infundada y, por tanto, merecedora de la sanción antes citada.

NOVENO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto