Sentencia Social 115/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 129/2025 de 23 de julio del 2025

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en hechos no controvertidos o pacíficos y en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-1. Dos son las pretensiones que ejercita el sindicato UGT, adhiriéndose CCOO frente a Mutua Maz: a) la primera, que se proceda a entregar por la citada mutua a la RLT la mayor información posible en materia retributiva, lo que equivale a su juicio a la entrega de los datos individualizados por centro de trabajo, con desglose de los conceptos y cuantías percibidos por los trabajadores de la plantilla; b) y la segunda, que cese la conducta de la empresa por el que se otorgan complementos salariales ajenos a lo estipulado en el convenio, con la consiguiente obligación de negociar con la RLT la cuantía de todos los complementos que sean objeto de inclusión para el conjunto de los trabajadores. Examinaremos al presente fundamento de derecho la primera de las pretensiones ejercitadas.

2. Sostiene el sindicato actor en su demanda que la estructura salarial aplicable a Mutua Maz es opaca, y que las decisiones sobre retribuciones están revestidas de arbitrariedad, pactándose los incrementos salariales de forma global y lineal para todos los conceptos salariales, negándose la información requerida por la sección sindical atinente a la distribución de la masa salarial entre los trabajadores, lo que cercena su derecho a la información que deviene implícito al derecho de libertad sindical. Por ello, tal y como ratificó en el acto de juicio, instó a que se procediera a la entrega de la mayor información posible, en orden a consensuar las retribuciones de los trabajadores de Mutua Maz.

3. En este punto, y antes de abordar los motivos de oposición de la Mutua hemos de traer a colación la STS de 22-4-2025, rec. 99/2023 en la que el Alto Tribunal realiza las siguientes consideraciones:

"(e) Con relación a la petición de información sobre aspectos de la masa salarial precisamente tratándose de personal de universidad pública, por tanto, dentro del sector público institucional ( art.2.2 b) de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público) esta Sala en STS 934/2024 de 25 de junio rec 153/2022 ha establecido que:

«[C]entrada la controversia en el cumplimiento de los derechos de información del Comité de empresa relativos a la masa salarial del personal laboral Administrativo y de Servicio de la UEX hay que partir de que la información que solicita el recurrente tiene su amparo legal en el art. 64 ET , que refleja la trasposición de la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002 , por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, que efectuó la Ley 38/2007, de 16 de noviembre. Dicha Directiva se basa en el art. 136 del TFUE y desarrolla el art. 27 CDFUE , que configura el de información y consulta como un derecho fundamental, estableciendo que " Deberá garantizarse a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la información y consulta con suficiente antelación, en los casos y condiciones previstos en el Derecho de la Unión y en las legislaciones y practicas nacionales."

Conforme al art. 64.1 pfo 2 ET ( art. 2 f) Directiva 2002/14 ) "Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen."

Partiendo de cuanto queda expuesto, que la masa salarial del PAS es una información a la que el Comité de empresa tiene derecho, es algo que no se discute en el presente proceso y que tiene su fuente en el art. 64.1 , 3 y 7 del ET , en tanto que la masa salarial es una información que afecta a los trabajadores, a la situación de la empresa y a la evolución del empleo en la misma ( art. 64.1 ET ); es además, una información relativa a la igualdad salarial entre mujeres y hombres ( art. 28.2 ET y Art. 64. 3 ET ), y es, en fin, una información necesaria para ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial ( art. 64.7 a) 1º y 3º ET ).

El alcance del deber de información se perfila en el art. 64.6 ET ( art. 4.3 Directiva 2002/14 ), cuando establece que "La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe"»

De lo expuesto se infiere que el conocimiento de los datos de masa salarial, se instituye como elemento nuclear en el ejercicio de control y derecho a la información que la representación de los trabajadores ostenta en empresas del sector público, sujetas a las limitaciones que las leyes de presupuestos fijan anualmente.

4. Ocurre que examinada la documentación presentada tanto por Mutua Maz como por el propio sindicato demandante, no es cierto que la citada mutua se haya negado a entregar como así se sostiene aquél, la información atinente a las retribuciones de sus empleados. Cuestión distinta es que la información solicitada no se estime suficiente, lo que debe ser objeto de análisis en la presente resolución.

Y decimos que no es posible tener por acreditada la negativa a la entrega de los datos atinentes a las retribuciones de los trabajadores cuando ha resultado acreditado que, a raíz de la imposición de una sanción por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se constituyó en el año 2023 una comisión previa para abordar con carácter inicial, todos aquéllos aspectos que resultaran relevantes para llevar a cabo la negociación colectiva de la estructura salarial de Mutua Maz. Véase así al descriptor 43 como después de constituirse la citada comisión en fecha 19-5-2023 se celebraron un total de dieciséis reuniones, en las que se fijaron los objetivos de la futura negociación, se abordó la clasificación de los grupos profesionales, tablas salariales, equiparación de los salarios a las tablas salariales aprobadas y la distribución salarial por puestos, número de empleados afectados y año.

Además de lo anterior, y una vez terminadas las reuniones de la comisión previa, y constituida formalmente la comisión negociadora el 15-1-2024 que abordaría los aspectos sustanciales de la estructura retributiva de Mutua Maz (véase el descriptor 30 donde Mutua Maz comunica los aspectos esenciales de la negociación), se llevó a cabo un proceso negociador, entre Mutua y la RLT durante un total de catorce reuniones. Y del examen de las mismas, cuyas actas obran al descriptor 44, cuesta sostener que la RLT no tenía la información suficiente para abordar la aprobación de una estructura salarial adecuada. Se abordaron datos como colectivos críticos, instauración del teletrabajo, jornada de 35 horas semanales, incorporación de un complemento de puesto, análisis de grupos profesionales concretos, promociones, vacantes, masa salarial de los colectivos con riesgo de fuga, ajuste de la masa salarial de 2023 y aprobación de la de 2024, y aceptación de los colectivos y compromisos asumidos, para su propuesta al Ministerio de Hacienda. De hecho, el 23-12-2024 se alcanzó acuerdo de negociación salarial, que afectaba a los médicos de la red territorial identificada como "tensionada" así como acuerdo colectivo para la implantación de la jornada laboral de 35 horas semanales en 2024.

5. Se ha de añadir además que esta Sala no puede obviar que Mutua Maz cuenta con un plan de igualdad, debidamente registrado, que contiene en su Anexo II la auditoría retributiva. Dicha auditoria contiene específicamente las tablas salariales agrupadas por cada nivel de puesto y desagregadas por sexos y la descripción del salario en importes efectivos promedio según la valoración de puestos vigentes en la empresa, tal y como consta a los descriptores 44 y 81. Lo que se pretende por el sindicato actor es que los datos retributivos consten especificados por cada trabajador individualmente considerado, desglosando los conceptos y cuantías percibidos.

Y tal petición no puede ser acogida, por aplicación de la doctrina expresada en STS de 21-11-2024, rec. 218/2023 que dispone lo siguiente:

1.Según acabamos de ver, el artículo 8.1 LOPDGDD establece que, para que de tratamiento de datos puede considerarse fundado en el cumplimiento de una obligación legal, así ha de preverlo una norma de Derecho de la Unión Europea o una norma «con rango de ley.»

Y el caso es que, como se ha expuesto, la Directiva 2023/970 es insistente en el sentido de que lo que se tiene derecho a conocer son los niveles retributivos «medios» desagregados por sexo y no los salarios individuales y en la necesidad de cumplir con el Reglamento general de protección de datos, añadiendo en su considerando 44 que «deben añadirse garantías específicas para evitar la divulgación, directa o indirecta, de información sobre un trabajador identificable», garantías que podrían consistir en ceñir el acceso a esta última información a determinados sujetos, según apunta el artículo 12.3 de la Directiva 2023/970.

También la ya examinada norma española «con rango de ley», el artículo 28.2 ET, establece que el registro salarial ha de incluir valores «medios» y no individuales de los salarios, al igual que lo hace, como no podría ser de otra manera la norma reglamentaria, el RD 902/2020, sin que la referencia al registro retributivo de «toda» la plantilla de su artículo 5.1 pueda interpretarse, como se ha razonado, en sentido favorable a que dicho registro pueda incluir valores individuales.

2.En este contexto, concluimos que, en la actualidad, no existe en el derecho vigente una norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si la ley quiere permitir ese resultado, además de tener que desprenderse de manera inequívoca de la previsión legal, la norma debería establecer las garantías para evitar la divulgación a que se refiere el Reglamento general de protección de datos, así como las medidas adicionales de seguridad a que se refiere el artículo 8.1 LOPDGDD. La implementación de la Directiva 2023/970 podría ser una buena oportunidad para ello (...).

Pues bien, lo que no han acreditado los sindicatos demandantes son las razones que, desde la finalidad de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, hacen necesario poner en su conocimiento, no ya los valores medios de los salarios, que es lo que exige el artículo 28.2 ET, sino adicionalmente los datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. El debate se ha centrado en todo momento en la interpretación de las normas reguladoras del registro retributivo. Pero como estas normas obligan a incluir en el registro los valores medios salariales y no los individuales, el principio de minimización de datos aconseja, cuando menos, que se alegara y razonara sobre la pertinencia y necesidad de llegar a conocer datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora"

6. Atendiendo a la doctrina expuesta, la primera de las pretensiones ha de ser desestimada, pues si bien la presente resolución, recoge el contenido de la STS de 22-4-2025, la doctrina que recoge no habilita como así pretende el sindicato actor a que Mutua Maz entregue los datos personalizados de masa salarial de cada uno de sus trabajadores. La simple alegación de obtener la mayor información para la aprobación de una masa salarial adecuada no justifica la obtención personalizada de los salarios de cada trabajador, máxime cuando como indica la sentencia de 21-11-2024, ninguna normativa habilita por el momento a la entrega de dichos datos personalizados. Y dado que la representación de los trabajadores tiene en su mano la información correspondiente a los datos medios pormenorizados, divididos por sexos y en atención a los puestos de trabajo de la plantilla de Maz, la información entregada en suficiente, sin que pueda esta Sala conferir una información que va más allá de lo exigido por la norma, lo que hace que la primera pretensión sea desestimada.

CUARTO.-1. Por lo que respecta a la segunda pretensión, la misma también ha de ser desestimada. Se dice en la demanda que Mutua Maz procede a implantar de forma unilateral complementos salariales no previstos en el convenio colectivo y que por ende, se declare que toda implementación de nuevos complementos debe ser negociada con la RLT.

2. Es cierto que el acta de infracción de la Inspección de Trabajo, obrante al descriptor 37, imponía una sanción de 6.250 euros por establecer un complemento individual no previsto en la negociación colectiva. Pero no es menos cierto que dicha sanción fue revocada por sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Aragón en fecha 2-5-2024, la cual aborda en su fundamento de derecho octavo, la jurisprudencia atinente a la negociación de conceptos o complementos por parte de las mutuas, y al fundamento de derecho noveno, concluye que:

"Ciertamente, las cautelas legales impuestas en cuanto a la gestión de los recursos económicos de las Mutuas se debe a que éstos provienen de las cotizaciones a la Seguridad Social y de ahí que el art. 28.5 LISOS haga referencia a conceptos eminentemente económicos, ajenos a la negociación colectiva. Es claro que ésta tiene un papel relevante en la configuración de la estructura salarial de los trabajadores de las Mutuas, pero eso no quita para que, como destaca la jurisprudencia, se mantengan otras fuentes del salario expresamente establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, entre las cuales el pacto individual, tal como se encuentra expresamente establecido en el art. 3.1.c ) del Estatuto del Trabajador al enumerar las fuentes de la relación laboral.

Hay que añadir a cuanto se acaba de decir que, en la pura hipótesis de que lo realmente tutelado en el art. 28.5 LISOS en materia de gastos de administración fuese la negociación colectiva, resulta más que llamativo que no tengamos constancia de ningún conflicto colectivo ni ningún otro tipo de reclamación formulada por los representantes de los trabajadores cuestionando el abono de los complementos salariales a los que nos venimos refiriendo.

En última instancia, cabe atribuir la condición de hecho notorio a la constatación de la falta de personal sanitario médico en nuestro país, tal como se deduce de las normas presupuestarias citadas en el fundamento de derecho cuarto de la presente sentencia, de tal manera que el incentivo para trabajar en "MAZ" mediante el establecimiento de un complemento salarial resulta una medida adecuada para la consecución del fin social de la Entidad, tal como se encuentra definido en el ya citado art. 80.2 a) LGSS ("La gestión de las prestaciones económicas y de la asistencia sanitaria, incluida la rehabilitación, comprendidas en la protección de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, así como de las actividades de prevención de las mismas contingencias que dispensa la acción protectora"), pues difícilmente las empresas se van a asociar a una Mutua si éstas no cuentan con el personal sanitario preciso para la cobertura de las prestaciones de asistencia sanitarias cuya gestión tienen encomendada. Lo que quiere decir que el mantenimiento de una plantilla sanitaria necesaria es adecuado al fin social de la Mutua".

3. Esta Sala no puede obviar las consideraciones anteriores, máxime teniendo en cuenta que la sentencia referida es firme. Y de otro modo no puede pasarse por alto que el sindicato actor, ni siquiera hace referencia a qué concretos complementos se están creando de forma unilateral, lo que impide a esta Sala determinar en qué concretas circunstancias se produciría su implantación, o si la misma pudiera resultar justificada o no, una vez verificado el control por el Ministerio de Hacienda, pretendiendo obtener una declaración a futuro que refrende una negociación de los complementos salariales, cuando siquiera se ha constatado su adopción unilateral en el momento presente. En consecuencia, la demanda ha de ser desestimada en su integridad.

QUINTO.-Notifíquese la resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto