Sentencia Social 140/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 164/2026 de 27 de julio del 2026

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo previsto en los artículos 2 g) y 8.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las fuentes de prueba incorporadas a través de los medios de prueba previstos legalmente, tal y como se expresa a continuación:

Los Hechos Primero, Segundo, Tercero, Cuarto y Sexto son hechos conformes al ser reconocidos por ambas partes.

El Hecho Quinto es conforme, salvo en lo relativo a la instalación de ruedas "Al Season" en los vehículos de los comerciales que resulta probado de la fuente de prueba de interrogatorio de testigo practicado en la persona de D. Justo.

El Hecho Séptimo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 26.

El Hecho Octavo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 30.

El Hecho Noveno de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 2.

TERCERO.-Alega la empresa la excepción procesal de inadecuación de procedimiento por no apreciarse un conflicto jurídico, sino un conflicto de intereses, por cuanto el artículo 60 del convenio colectivo establece la entrega de un vehículo, que la misma de acuerdo a la política de vehículos de la empresa siempre ha sido diferenciada por categorías y que no existe norma en materia de prevención que obligue a incorporar en los coches las exigencias solicitadas por los sindicatos demandantes.

Para apreciar la inadecuación de procedimiento debemos partir de la consolidada jurisprudencia relativa a la configuración del objeto de la modalidad procesal de conflicto colectivo y su diferenciación con el conflicto de intereses, de la que son muestra, entre otras, las SSTS de 11 de junio de 2026 (Rec. 151/2025), 14 de abril de 2026 (Rec. 213/2025), 24 de septiembre de 2025 (Rec. 256/2023), 18 de febrero de 2025 (Rec. 47/2023), 18 de septiembre de 2024 (Rec. 121/2022), 26 y 27 de junio de 2024 ( Recs. 155/2022 y 216/2022), 29 de septiembre de 2021 (Rec. 3/2020).Esta construcción jurisprudencial requiere de la presencia de tres presupuestos acumulativos para estar en presencia de un conflicto susceptible de ser atendido por la modalidad procesal de conflicto colectivo, a saber: a) estar en presencia de un conflicto real y actual entre las partes; b) que la pretensión articulada verse sobre un conflicto jurídico y no de un conflicto de intereses; c) debe estarse en presencia de un conflicto de índole colectiva en una doble vertiente: subjetiva, referida a una afectación indiferenciada de trabajadores; objetiva, relativa a la existencia de un interés general.

En la diferenciación entre un conflicto colectivo y un conflicto de intereses o económico, recuerda la STS de 11 de junio de 2026 (Rec. 151/2025) que el conflicto para que sea jurídico "debe implicar la valoración de adecuación a derecho de una norma estatal, un convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa o una decisión o práctica de empresa", resultando apto, como señala la STS de 18 de febrero de 2025 (Rec. 47/2023), "cuando no se intenta, en el mismo, modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada. El objeto de la pretensión es, pues, de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor pretende es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas". Sin embargo estaremos ante un conflicto de intereses, por todas la 29 de septiembre de 2021 (Rec. 3/2020), cuando "no puede ser solventado en base a la aplicación de una norma sino que se debe resolver a través de la voluntad negociadora de las partes, que no puede ser suplantada en ningún caso por ningún Juez ni Tribunal", de suerte que mientras "el conflicto colectivo presupone controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión, la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho".

En el presente procedimiento la pretensión que se articula consiste en determinar si una concreta actuación empresarial -la entrega de vehículos al personal de ventas- es contraria y, por tanto supone una inaplicación, de lo previsto en un precepto convencional, el artículo 60 del convenio, puesto en relación con la normativa preventiva y el derecho de igualdad de una parte del personal que integra el área de ventas de la empresa. Con independencia del existo o fracaso de la pretensión, lo cierto es que los demandantes plantean una controversia jurídica, dado que sus pretensiones pueden ser resueltas a la luz de la normativa por ellos invocada; cuestión distinta es que prosperen aquellas a la vista de esta última, lo que resolveremos a continuación. En consecuencia, debe desestimarse la excepción de inadecuación de procedimiento.

CUARTO.-La empresa Altadis entrega al personal del área de ventas un vehículo para uso profesional y uso personal, habiéndose probado que en el año 2024 a los directores territoriales les facilitó un Audi Q5, a los managers un Peugeot 5008, versión GT, y a los comerciales un Peugeot 5008, versión Allure. El conflicto se suscita, a juicio de los demandantes, porque el modelo entregado a los comerciales no lleva incorporado ni el sistema de llamada de emergencia "eCall", ni el reglaje lumbar, ni ruedas "All Season" para cualquier estación del año, lo que supone una vulneración de lo establecido en el artículo 60 del convenio colectivo puesto en relación con el principio de igualdad ex artículos 14 de la CE y 17 del ET, así como de los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL.

Planteada en estos términos la demanda por los sindicatos demandantes, esta Sala concluye que procede su desestimación por las siguientes razones.

En primer lugar, se invoca la infracción del artículo 60 del Convenio Colectivo de Altadis, relativo a las condiciones específicas del personal comercial en el que se establece que

"Con el fin de facilitar el ejercicio de sus funciones, se dotará de un vehículo de trabajo al personal comercial que se detalla en el artículo 46 del presente Convenio Colectivo . Para la realización de funciones encomendadas por dicho personal comercial, se dispondrá de una tarjeta para el pago de combustible. Los kilómetros realizados en el transcurso de la jornada se computan desde la salida del domicilio del comercial-dentro de la provincia de destino, hasta su regreso al mismo, con la posibilidad de llenar el depósito durante su jornada de trabajo, de lunes a viernes.

Asimismo, a la Fuerza de Ventas se le facilitarán los medios técnicos para el desarrollo de la actividad".

En el precepto cuestionado se abordan varias cuestiones, entre ellas, la entrega de un vehículo al personal del área de ventas y, lo único que se determina es que "se dotará de un vehículo de trabajo"a todo el personal comercial, nada más se dice, desde luego no se infiere de dicho precepto obligación adicional alguna, ni si quiera que tenga que ser el mismo coche para todo el personal comercial. Habiéndose acreditado que la empresa en el año 2024 ha entregado un vehículo a todo el personal comercial -lo que por otra parte no es el objeto de la controversia-, no es posible apreciar el incumplimiento del precepto convencional, lo que por si solo nos llevaría a desestimar la demanda, por cuanto los demandantes en su Fundamento Jurídico Segundo sostienen que el conflicto jurídico versa sobre la interpretación y aplicación del artículo 60 del convenio colectivo.

En segundo, lugar, no obstante lo afirmado anteriormente, como en su Fundamento Jurídico Cuarto, relacionan el artículo 60 del convenio colectivo con el principio de igualdad y la normativa preventiva, esta Sala procede a examinar ambos títulos de imputación jurídica.

En lo relativo a la posible lesión del derecho de igualdad, debemos tener presente que el mandato contenido en el artículo 14 de la CE se desdobla, por un lado, en un derecho a la igualdad de trato ante idénticos supuestos y, por otro lado, en un derecho a no ser discriminado en atención a alguno de los factores explicitados en el precepto constitucional. Ambos derechos operan de forma diferenciada, dado que el primero opera respecto de cualquier circunstancia siempre y cuando se acredite un término de comparación válido, el segundo requiere que el trato injustificado derive de una determinada circunstancia listada sin necesidad de verificar ningún termino de comparación. En este sentido la consolidada doctrina constitucional, por todas las STC 200/2001, de 4 de octubre y la STC 119/2002, de 20 de mayo, o más modernamente la STC 1/2021, de 25 de enero, sostiene que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas", a la que sigue una prohibición de discriminación sustentada en alguno de los motivos enumerados en el artículo 14 CE, a saber -nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social-; advirtiéndose que si bien la "referencia expresa a tales motivos o razones de discriminación no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos de discriminación [...], pero sí representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones, no sólo desventajosas, sino contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10.1 CE".

Como quiera que en el acto de la vista oral uno de los sindicatos demandantes manifestó que se constataba una situación discriminatoria, debemos aclarar que tal alegación carece de sustento alguno porque el propio sindicato no identifica cuál es el factor de discriminación comprometido con la actuación empresarial impugnada, se limita a señalar la existencia de discriminación por afectación de la normativa de prevención de riesgos laborales, circunstancia esta que no se encuentra tasada como factor discriminatorio, lo que supone que no se aprecie una situación discriminatoria. Lo que realmente puede quedar afectado es el principio de igualdad al entregar una diferente versión del vehículo, pero esta Sala no aprecia que se produzca dicha afectación dado que para ello los demandantes deberían haber aportado y razonado la existencia de un término de comparación valido, lo que no han hecho, ni en la demanda ni en la vista oral; limitándose a manifestar únicamente que a los comerciales se les ha entregado una versión de coche diferente a la entregada a los managers que no incluye ni el sistema de llamada "eCall", ni el reglaje lumbar, ni llantas "All Season", pero nada argumentan sobre la validez del término de comparación utilizado que son los managers.

También en lo relativo al principio de igualdad es consolidada la doctrina, por todas la STC 34/1984, con cita de la STC 59/1982, de 28 de julio, que establece que "para afirmar que una situación de desigualdad de hecho no imputable directamente a la norma ...] tiene relevancia jurídica, es menester demostrar que existe un principio jurídico del que deriva la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados», y que esta regla o criterio igualatorio puede ser sancionado directamente por la Constitución (por ejemplo, por vía negativa, a través de las interdicciones concretas que se señalan en el artículo 14 ), arrancar de la Ley o de una norma escrita de inferior rango, de la costumbre o de los principios generales del derecho", para sostener de forma indubitada que ese principio no se da cuando la diferencia de trato, en el ámbito jurídico laboral, no procede de una norma laboral o convencional, al sostener que "la legislación laboral, desarrollando y aplicando el artículo 14 de la Constitución, ha establecido en el artículo 4.2,c), del Estatuto de los Trabajadores y en el 17 de igual norma la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero, según general opinión, no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en el sentido absoluto", lo que se debe al reconocimiento en esta rama jurídica del "principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales".

En el presente procedimiento esa exigencia de igualdad no deriva, como ya hemos afirmado, del artículo 60 del convenio colectivo que solo obliga a entregar un vehículo, no a entregar el mismo vehículo a todo el personal de ventas; ni tampoco deriva de la normativa de prevención referenciada en la demanda, como detallaremos a continuación. De suerte que, en la presente controversia, no se constata un principio jurídico del que se deduzca la pretendida igualdad de trato.

En tercer lugar, los demandantes tratan de relacionar el artículo 60 del convenio colectivo y los artículos 14 de la CE y 17 del ET, con los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL al sostener que el incumplimiento del precepto convencional y del principio de igualdad se produce porque al no incorporar en los vehículos de los comerciales ni el sistema "eCall", ni el reglaje lumbar ni las ruedas "All Season" se está contraviniendo los antecitados preceptos de la normativa preventiva.

Partiendo de la evidente generalidad de los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL dedicados a establecer, respectivamente, el derecho a la protección frente a riesgos laborales, los principios de la acción preventiva y los equipo de trabajo y medios de protección, como quiera que la pretensión se centra en la no incorporación de las ya referidas exigencias en los coches entregados a los comerciales, dicha pretensión -que no resulta obligada prima facie por los artículo 14, 15 y 17 LPRL- solo será exigible si así lo ha determinado la evaluación de riesgos respecto a los puestos de trabajo de los comerciales y de los managers (respecto a este segundo colectivo para poder apreciar una desigualdad de trato). Correspondiendo a los sindicatos demandantes, ex artículo 217 de la LEC, acreditar que la incorporación del sistema de llamadas "eCall", el reglaje lumbar y las llantas "All Season" a los vehículos de los comerciales -e, incluso de los managers- se deriva del cumplimiento de la evaluación de riesgos realizada o actuación preventiva específica realizada por un técnico de prevención, no han aportado prueba alguna de tal extremo, ni si quiera un informe pericial que estableciese la obligatoriedad desde la óptica preventiva de su instalación en los coches de los comerciales. Es más, es la propia empresa la que aporta la evaluación de riesgos y en ella no se establece que la empresa tenga que incorporar a los vehículos de los comerciales, ni tampoco de los managers, los elementos exigidos en la demanda. No cabe duda de que estos elementos pueden redundar en una mayor seguridad, pero una cosa es que con ellos se aumente la seguridad de la conducción y otra que los mismos vengan impuestos por los preceptos referenciados de la LPRL o por la evaluación de riesgos, lo que no acontece en este procedimiento.

En consecuencia, al no exigirse en el artículo 60 del convenio colectivo la entrega a los comerciales del mismo coche entregado a los managers, no apreciándose la lesión del principio de igualdad porque no se ofrece un término de comparación válido ni existe un principio jurídico que exija un tratamiento igual; ni venir impuesto por la evaluación de riesgos que los coches de los comerciales deben incorporar obligatoriamente el sistema "eCall", el reglaje lumbar y las llantas "All Season" debemos desestimar la demanda.

QUINTO.-Contra esta sentencia, sin perjuicio de su ejecutividad, cabe recurso ordinario de casación conforme el art. 206.1 LRJS.

En virtud de lo expuesto y vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo previsto en los artículos 2 g) y 8.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las fuentes de prueba incorporadas a través de los medios de prueba previstos legalmente, tal y como se expresa a continuación:

Los Hechos Primero, Segundo, Tercero, Cuarto y Sexto son hechos conformes al ser reconocidos por ambas partes.

El Hecho Quinto es conforme, salvo en lo relativo a la instalación de ruedas "Al Season" en los vehículos de los comerciales que resulta probado de la fuente de prueba de interrogatorio de testigo practicado en la persona de D. Justo.

El Hecho Séptimo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 26.

El Hecho Octavo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 30.

El Hecho Noveno de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 2.

TERCERO.-Alega la empresa la excepción procesal de inadecuación de procedimiento por no apreciarse un conflicto jurídico, sino un conflicto de intereses, por cuanto el artículo 60 del convenio colectivo establece la entrega de un vehículo, que la misma de acuerdo a la política de vehículos de la empresa siempre ha sido diferenciada por categorías y que no existe norma en materia de prevención que obligue a incorporar en los coches las exigencias solicitadas por los sindicatos demandantes.

Para apreciar la inadecuación de procedimiento debemos partir de la consolidada jurisprudencia relativa a la configuración del objeto de la modalidad procesal de conflicto colectivo y su diferenciación con el conflicto de intereses, de la que son muestra, entre otras, las SSTS de 11 de junio de 2026 (Rec. 151/2025), 14 de abril de 2026 (Rec. 213/2025), 24 de septiembre de 2025 (Rec. 256/2023), 18 de febrero de 2025 (Rec. 47/2023), 18 de septiembre de 2024 (Rec. 121/2022), 26 y 27 de junio de 2024 ( Recs. 155/2022 y 216/2022), 29 de septiembre de 2021 (Rec. 3/2020).Esta construcción jurisprudencial requiere de la presencia de tres presupuestos acumulativos para estar en presencia de un conflicto susceptible de ser atendido por la modalidad procesal de conflicto colectivo, a saber: a) estar en presencia de un conflicto real y actual entre las partes; b) que la pretensión articulada verse sobre un conflicto jurídico y no de un conflicto de intereses; c) debe estarse en presencia de un conflicto de índole colectiva en una doble vertiente: subjetiva, referida a una afectación indiferenciada de trabajadores; objetiva, relativa a la existencia de un interés general.

En la diferenciación entre un conflicto colectivo y un conflicto de intereses o económico, recuerda la STS de 11 de junio de 2026 (Rec. 151/2025) que el conflicto para que sea jurídico "debe implicar la valoración de adecuación a derecho de una norma estatal, un convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa o una decisión o práctica de empresa", resultando apto, como señala la STS de 18 de febrero de 2025 (Rec. 47/2023), "cuando no se intenta, en el mismo, modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada. El objeto de la pretensión es, pues, de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor pretende es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas". Sin embargo estaremos ante un conflicto de intereses, por todas la 29 de septiembre de 2021 (Rec. 3/2020), cuando "no puede ser solventado en base a la aplicación de una norma sino que se debe resolver a través de la voluntad negociadora de las partes, que no puede ser suplantada en ningún caso por ningún Juez ni Tribunal", de suerte que mientras "el conflicto colectivo presupone controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión, la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho".

En el presente procedimiento la pretensión que se articula consiste en determinar si una concreta actuación empresarial -la entrega de vehículos al personal de ventas- es contraria y, por tanto supone una inaplicación, de lo previsto en un precepto convencional, el artículo 60 del convenio, puesto en relación con la normativa preventiva y el derecho de igualdad de una parte del personal que integra el área de ventas de la empresa. Con independencia del existo o fracaso de la pretensión, lo cierto es que los demandantes plantean una controversia jurídica, dado que sus pretensiones pueden ser resueltas a la luz de la normativa por ellos invocada; cuestión distinta es que prosperen aquellas a la vista de esta última, lo que resolveremos a continuación. En consecuencia, debe desestimarse la excepción de inadecuación de procedimiento.

CUARTO.-La empresa Altadis entrega al personal del área de ventas un vehículo para uso profesional y uso personal, habiéndose probado que en el año 2024 a los directores territoriales les facilitó un Audi Q5, a los managers un Peugeot 5008, versión GT, y a los comerciales un Peugeot 5008, versión Allure. El conflicto se suscita, a juicio de los demandantes, porque el modelo entregado a los comerciales no lleva incorporado ni el sistema de llamada de emergencia "eCall", ni el reglaje lumbar, ni ruedas "All Season" para cualquier estación del año, lo que supone una vulneración de lo establecido en el artículo 60 del convenio colectivo puesto en relación con el principio de igualdad ex artículos 14 de la CE y 17 del ET, así como de los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL.

Planteada en estos términos la demanda por los sindicatos demandantes, esta Sala concluye que procede su desestimación por las siguientes razones.

En primer lugar, se invoca la infracción del artículo 60 del Convenio Colectivo de Altadis, relativo a las condiciones específicas del personal comercial en el que se establece que

"Con el fin de facilitar el ejercicio de sus funciones, se dotará de un vehículo de trabajo al personal comercial que se detalla en el artículo 46 del presente Convenio Colectivo . Para la realización de funciones encomendadas por dicho personal comercial, se dispondrá de una tarjeta para el pago de combustible. Los kilómetros realizados en el transcurso de la jornada se computan desde la salida del domicilio del comercial-dentro de la provincia de destino, hasta su regreso al mismo, con la posibilidad de llenar el depósito durante su jornada de trabajo, de lunes a viernes.

Asimismo, a la Fuerza de Ventas se le facilitarán los medios técnicos para el desarrollo de la actividad".

En el precepto cuestionado se abordan varias cuestiones, entre ellas, la entrega de un vehículo al personal del área de ventas y, lo único que se determina es que "se dotará de un vehículo de trabajo"a todo el personal comercial, nada más se dice, desde luego no se infiere de dicho precepto obligación adicional alguna, ni si quiera que tenga que ser el mismo coche para todo el personal comercial. Habiéndose acreditado que la empresa en el año 2024 ha entregado un vehículo a todo el personal comercial -lo que por otra parte no es el objeto de la controversia-, no es posible apreciar el incumplimiento del precepto convencional, lo que por si solo nos llevaría a desestimar la demanda, por cuanto los demandantes en su Fundamento Jurídico Segundo sostienen que el conflicto jurídico versa sobre la interpretación y aplicación del artículo 60 del convenio colectivo.

En segundo, lugar, no obstante lo afirmado anteriormente, como en su Fundamento Jurídico Cuarto, relacionan el artículo 60 del convenio colectivo con el principio de igualdad y la normativa preventiva, esta Sala procede a examinar ambos títulos de imputación jurídica.

En lo relativo a la posible lesión del derecho de igualdad, debemos tener presente que el mandato contenido en el artículo 14 de la CE se desdobla, por un lado, en un derecho a la igualdad de trato ante idénticos supuestos y, por otro lado, en un derecho a no ser discriminado en atención a alguno de los factores explicitados en el precepto constitucional. Ambos derechos operan de forma diferenciada, dado que el primero opera respecto de cualquier circunstancia siempre y cuando se acredite un término de comparación válido, el segundo requiere que el trato injustificado derive de una determinada circunstancia listada sin necesidad de verificar ningún termino de comparación. En este sentido la consolidada doctrina constitucional, por todas las STC 200/2001, de 4 de octubre y la STC 119/2002, de 20 de mayo, o más modernamente la STC 1/2021, de 25 de enero, sostiene que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas", a la que sigue una prohibición de discriminación sustentada en alguno de los motivos enumerados en el artículo 14 CE, a saber -nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social-; advirtiéndose que si bien la "referencia expresa a tales motivos o razones de discriminación no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos de discriminación [...], pero sí representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones, no sólo desventajosas, sino contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10.1 CE".

Como quiera que en el acto de la vista oral uno de los sindicatos demandantes manifestó que se constataba una situación discriminatoria, debemos aclarar que tal alegación carece de sustento alguno porque el propio sindicato no identifica cuál es el factor de discriminación comprometido con la actuación empresarial impugnada, se limita a señalar la existencia de discriminación por afectación de la normativa de prevención de riesgos laborales, circunstancia esta que no se encuentra tasada como factor discriminatorio, lo que supone que no se aprecie una situación discriminatoria. Lo que realmente puede quedar afectado es el principio de igualdad al entregar una diferente versión del vehículo, pero esta Sala no aprecia que se produzca dicha afectación dado que para ello los demandantes deberían haber aportado y razonado la existencia de un término de comparación valido, lo que no han hecho, ni en la demanda ni en la vista oral; limitándose a manifestar únicamente que a los comerciales se les ha entregado una versión de coche diferente a la entregada a los managers que no incluye ni el sistema de llamada "eCall", ni el reglaje lumbar, ni llantas "All Season", pero nada argumentan sobre la validez del término de comparación utilizado que son los managers.

También en lo relativo al principio de igualdad es consolidada la doctrina, por todas la STC 34/1984, con cita de la STC 59/1982, de 28 de julio, que establece que "para afirmar que una situación de desigualdad de hecho no imputable directamente a la norma ...] tiene relevancia jurídica, es menester demostrar que existe un principio jurídico del que deriva la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados», y que esta regla o criterio igualatorio puede ser sancionado directamente por la Constitución (por ejemplo, por vía negativa, a través de las interdicciones concretas que se señalan en el artículo 14 ), arrancar de la Ley o de una norma escrita de inferior rango, de la costumbre o de los principios generales del derecho", para sostener de forma indubitada que ese principio no se da cuando la diferencia de trato, en el ámbito jurídico laboral, no procede de una norma laboral o convencional, al sostener que "la legislación laboral, desarrollando y aplicando el artículo 14 de la Constitución, ha establecido en el artículo 4.2,c), del Estatuto de los Trabajadores y en el 17 de igual norma la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero, según general opinión, no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en el sentido absoluto", lo que se debe al reconocimiento en esta rama jurídica del "principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales".

En el presente procedimiento esa exigencia de igualdad no deriva, como ya hemos afirmado, del artículo 60 del convenio colectivo que solo obliga a entregar un vehículo, no a entregar el mismo vehículo a todo el personal de ventas; ni tampoco deriva de la normativa de prevención referenciada en la demanda, como detallaremos a continuación. De suerte que, en la presente controversia, no se constata un principio jurídico del que se deduzca la pretendida igualdad de trato.

En tercer lugar, los demandantes tratan de relacionar el artículo 60 del convenio colectivo y los artículos 14 de la CE y 17 del ET, con los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL al sostener que el incumplimiento del precepto convencional y del principio de igualdad se produce porque al no incorporar en los vehículos de los comerciales ni el sistema "eCall", ni el reglaje lumbar ni las ruedas "All Season" se está contraviniendo los antecitados preceptos de la normativa preventiva.

Partiendo de la evidente generalidad de los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL dedicados a establecer, respectivamente, el derecho a la protección frente a riesgos laborales, los principios de la acción preventiva y los equipo de trabajo y medios de protección, como quiera que la pretensión se centra en la no incorporación de las ya referidas exigencias en los coches entregados a los comerciales, dicha pretensión -que no resulta obligada prima facie por los artículo 14, 15 y 17 LPRL- solo será exigible si así lo ha determinado la evaluación de riesgos respecto a los puestos de trabajo de los comerciales y de los managers (respecto a este segundo colectivo para poder apreciar una desigualdad de trato). Correspondiendo a los sindicatos demandantes, ex artículo 217 de la LEC, acreditar que la incorporación del sistema de llamadas "eCall", el reglaje lumbar y las llantas "All Season" a los vehículos de los comerciales -e, incluso de los managers- se deriva del cumplimiento de la evaluación de riesgos realizada o actuación preventiva específica realizada por un técnico de prevención, no han aportado prueba alguna de tal extremo, ni si quiera un informe pericial que estableciese la obligatoriedad desde la óptica preventiva de su instalación en los coches de los comerciales. Es más, es la propia empresa la que aporta la evaluación de riesgos y en ella no se establece que la empresa tenga que incorporar a los vehículos de los comerciales, ni tampoco de los managers, los elementos exigidos en la demanda. No cabe duda de que estos elementos pueden redundar en una mayor seguridad, pero una cosa es que con ellos se aumente la seguridad de la conducción y otra que los mismos vengan impuestos por los preceptos referenciados de la LPRL o por la evaluación de riesgos, lo que no acontece en este procedimiento.

En consecuencia, al no exigirse en el artículo 60 del convenio colectivo la entrega a los comerciales del mismo coche entregado a los managers, no apreciándose la lesión del principio de igualdad porque no se ofrece un término de comparación válido ni existe un principio jurídico que exija un tratamiento igual; ni venir impuesto por la evaluación de riesgos que los coches de los comerciales deben incorporar obligatoriamente el sistema "eCall", el reglaje lumbar y las llantas "All Season" debemos desestimar la demanda.

QUINTO.-Contra esta sentencia, sin perjuicio de su ejecutividad, cabe recurso ordinario de casación conforme el art. 206.1 LRJS.

En virtud de lo expuesto y vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo previsto en los artículos 2 g) y 8.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las fuentes de prueba incorporadas a través de los medios de prueba previstos legalmente, tal y como se expresa a continuación:

Los Hechos Primero, Segundo, Tercero, Cuarto y Sexto son hechos conformes al ser reconocidos por ambas partes.

El Hecho Quinto es conforme, salvo en lo relativo a la instalación de ruedas "Al Season" en los vehículos de los comerciales que resulta probado de la fuente de prueba de interrogatorio de testigo practicado en la persona de D. Justo.

El Hecho Séptimo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 26.

El Hecho Octavo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 30.

El Hecho Noveno de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 2.

TERCERO.-Alega la empresa la excepción procesal de inadecuación de procedimiento por no apreciarse un conflicto jurídico, sino un conflicto de intereses, por cuanto el artículo 60 del convenio colectivo establece la entrega de un vehículo, que la misma de acuerdo a la política de vehículos de la empresa siempre ha sido diferenciada por categorías y que no existe norma en materia de prevención que obligue a incorporar en los coches las exigencias solicitadas por los sindicatos demandantes.

Para apreciar la inadecuación de procedimiento debemos partir de la consolidada jurisprudencia relativa a la configuración del objeto de la modalidad procesal de conflicto colectivo y su diferenciación con el conflicto de intereses, de la que son muestra, entre otras, las SSTS de 11 de junio de 2026 (Rec. 151/2025), 14 de abril de 2026 (Rec. 213/2025), 24 de septiembre de 2025 (Rec. 256/2023), 18 de febrero de 2025 (Rec. 47/2023), 18 de septiembre de 2024 (Rec. 121/2022), 26 y 27 de junio de 2024 ( Recs. 155/2022 y 216/2022), 29 de septiembre de 2021 (Rec. 3/2020).Esta construcción jurisprudencial requiere de la presencia de tres presupuestos acumulativos para estar en presencia de un conflicto susceptible de ser atendido por la modalidad procesal de conflicto colectivo, a saber: a) estar en presencia de un conflicto real y actual entre las partes; b) que la pretensión articulada verse sobre un conflicto jurídico y no de un conflicto de intereses; c) debe estarse en presencia de un conflicto de índole colectiva en una doble vertiente: subjetiva, referida a una afectación indiferenciada de trabajadores; objetiva, relativa a la existencia de un interés general.

En la diferenciación entre un conflicto colectivo y un conflicto de intereses o económico, recuerda la STS de 11 de junio de 2026 (Rec. 151/2025) que el conflicto para que sea jurídico "debe implicar la valoración de adecuación a derecho de una norma estatal, un convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa o una decisión o práctica de empresa", resultando apto, como señala la STS de 18 de febrero de 2025 (Rec. 47/2023), "cuando no se intenta, en el mismo, modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada. El objeto de la pretensión es, pues, de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor pretende es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas". Sin embargo estaremos ante un conflicto de intereses, por todas la 29 de septiembre de 2021 (Rec. 3/2020), cuando "no puede ser solventado en base a la aplicación de una norma sino que se debe resolver a través de la voluntad negociadora de las partes, que no puede ser suplantada en ningún caso por ningún Juez ni Tribunal", de suerte que mientras "el conflicto colectivo presupone controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión, la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho".

En el presente procedimiento la pretensión que se articula consiste en determinar si una concreta actuación empresarial -la entrega de vehículos al personal de ventas- es contraria y, por tanto supone una inaplicación, de lo previsto en un precepto convencional, el artículo 60 del convenio, puesto en relación con la normativa preventiva y el derecho de igualdad de una parte del personal que integra el área de ventas de la empresa. Con independencia del existo o fracaso de la pretensión, lo cierto es que los demandantes plantean una controversia jurídica, dado que sus pretensiones pueden ser resueltas a la luz de la normativa por ellos invocada; cuestión distinta es que prosperen aquellas a la vista de esta última, lo que resolveremos a continuación. En consecuencia, debe desestimarse la excepción de inadecuación de procedimiento.

CUARTO.-La empresa Altadis entrega al personal del área de ventas un vehículo para uso profesional y uso personal, habiéndose probado que en el año 2024 a los directores territoriales les facilitó un Audi Q5, a los managers un Peugeot 5008, versión GT, y a los comerciales un Peugeot 5008, versión Allure. El conflicto se suscita, a juicio de los demandantes, porque el modelo entregado a los comerciales no lleva incorporado ni el sistema de llamada de emergencia "eCall", ni el reglaje lumbar, ni ruedas "All Season" para cualquier estación del año, lo que supone una vulneración de lo establecido en el artículo 60 del convenio colectivo puesto en relación con el principio de igualdad ex artículos 14 de la CE y 17 del ET, así como de los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL.

Planteada en estos términos la demanda por los sindicatos demandantes, esta Sala concluye que procede su desestimación por las siguientes razones.

En primer lugar, se invoca la infracción del artículo 60 del Convenio Colectivo de Altadis, relativo a las condiciones específicas del personal comercial en el que se establece que

"Con el fin de facilitar el ejercicio de sus funciones, se dotará de un vehículo de trabajo al personal comercial que se detalla en el artículo 46 del presente Convenio Colectivo . Para la realización de funciones encomendadas por dicho personal comercial, se dispondrá de una tarjeta para el pago de combustible. Los kilómetros realizados en el transcurso de la jornada se computan desde la salida del domicilio del comercial-dentro de la provincia de destino, hasta su regreso al mismo, con la posibilidad de llenar el depósito durante su jornada de trabajo, de lunes a viernes.

Asimismo, a la Fuerza de Ventas se le facilitarán los medios técnicos para el desarrollo de la actividad".

En el precepto cuestionado se abordan varias cuestiones, entre ellas, la entrega de un vehículo al personal del área de ventas y, lo único que se determina es que "se dotará de un vehículo de trabajo"a todo el personal comercial, nada más se dice, desde luego no se infiere de dicho precepto obligación adicional alguna, ni si quiera que tenga que ser el mismo coche para todo el personal comercial. Habiéndose acreditado que la empresa en el año 2024 ha entregado un vehículo a todo el personal comercial -lo que por otra parte no es el objeto de la controversia-, no es posible apreciar el incumplimiento del precepto convencional, lo que por si solo nos llevaría a desestimar la demanda, por cuanto los demandantes en su Fundamento Jurídico Segundo sostienen que el conflicto jurídico versa sobre la interpretación y aplicación del artículo 60 del convenio colectivo.

En segundo, lugar, no obstante lo afirmado anteriormente, como en su Fundamento Jurídico Cuarto, relacionan el artículo 60 del convenio colectivo con el principio de igualdad y la normativa preventiva, esta Sala procede a examinar ambos títulos de imputación jurídica.

En lo relativo a la posible lesión del derecho de igualdad, debemos tener presente que el mandato contenido en el artículo 14 de la CE se desdobla, por un lado, en un derecho a la igualdad de trato ante idénticos supuestos y, por otro lado, en un derecho a no ser discriminado en atención a alguno de los factores explicitados en el precepto constitucional. Ambos derechos operan de forma diferenciada, dado que el primero opera respecto de cualquier circunstancia siempre y cuando se acredite un término de comparación válido, el segundo requiere que el trato injustificado derive de una determinada circunstancia listada sin necesidad de verificar ningún termino de comparación. En este sentido la consolidada doctrina constitucional, por todas las STC 200/2001, de 4 de octubre y la STC 119/2002, de 20 de mayo, o más modernamente la STC 1/2021, de 25 de enero, sostiene que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas", a la que sigue una prohibición de discriminación sustentada en alguno de los motivos enumerados en el artículo 14 CE, a saber -nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social-; advirtiéndose que si bien la "referencia expresa a tales motivos o razones de discriminación no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos de discriminación [...], pero sí representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones, no sólo desventajosas, sino contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10.1 CE".

Como quiera que en el acto de la vista oral uno de los sindicatos demandantes manifestó que se constataba una situación discriminatoria, debemos aclarar que tal alegación carece de sustento alguno porque el propio sindicato no identifica cuál es el factor de discriminación comprometido con la actuación empresarial impugnada, se limita a señalar la existencia de discriminación por afectación de la normativa de prevención de riesgos laborales, circunstancia esta que no se encuentra tasada como factor discriminatorio, lo que supone que no se aprecie una situación discriminatoria. Lo que realmente puede quedar afectado es el principio de igualdad al entregar una diferente versión del vehículo, pero esta Sala no aprecia que se produzca dicha afectación dado que para ello los demandantes deberían haber aportado y razonado la existencia de un término de comparación valido, lo que no han hecho, ni en la demanda ni en la vista oral; limitándose a manifestar únicamente que a los comerciales se les ha entregado una versión de coche diferente a la entregada a los managers que no incluye ni el sistema de llamada "eCall", ni el reglaje lumbar, ni llantas "All Season", pero nada argumentan sobre la validez del término de comparación utilizado que son los managers.

También en lo relativo al principio de igualdad es consolidada la doctrina, por todas la STC 34/1984, con cita de la STC 59/1982, de 28 de julio, que establece que "para afirmar que una situación de desigualdad de hecho no imputable directamente a la norma ...] tiene relevancia jurídica, es menester demostrar que existe un principio jurídico del que deriva la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados», y que esta regla o criterio igualatorio puede ser sancionado directamente por la Constitución (por ejemplo, por vía negativa, a través de las interdicciones concretas que se señalan en el artículo 14 ), arrancar de la Ley o de una norma escrita de inferior rango, de la costumbre o de los principios generales del derecho", para sostener de forma indubitada que ese principio no se da cuando la diferencia de trato, en el ámbito jurídico laboral, no procede de una norma laboral o convencional, al sostener que "la legislación laboral, desarrollando y aplicando el artículo 14 de la Constitución, ha establecido en el artículo 4.2,c), del Estatuto de los Trabajadores y en el 17 de igual norma la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero, según general opinión, no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en el sentido absoluto", lo que se debe al reconocimiento en esta rama jurídica del "principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales".

En el presente procedimiento esa exigencia de igualdad no deriva, como ya hemos afirmado, del artículo 60 del convenio colectivo que solo obliga a entregar un vehículo, no a entregar el mismo vehículo a todo el personal de ventas; ni tampoco deriva de la normativa de prevención referenciada en la demanda, como detallaremos a continuación. De suerte que, en la presente controversia, no se constata un principio jurídico del que se deduzca la pretendida igualdad de trato.

En tercer lugar, los demandantes tratan de relacionar el artículo 60 del convenio colectivo y los artículos 14 de la CE y 17 del ET, con los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL al sostener que el incumplimiento del precepto convencional y del principio de igualdad se produce porque al no incorporar en los vehículos de los comerciales ni el sistema "eCall", ni el reglaje lumbar ni las ruedas "All Season" se está contraviniendo los antecitados preceptos de la normativa preventiva.

Partiendo de la evidente generalidad de los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL dedicados a establecer, respectivamente, el derecho a la protección frente a riesgos laborales, los principios de la acción preventiva y los equipo de trabajo y medios de protección, como quiera que la pretensión se centra en la no incorporación de las ya referidas exigencias en los coches entregados a los comerciales, dicha pretensión -que no resulta obligada prima facie por los artículo 14, 15 y 17 LPRL- solo será exigible si así lo ha determinado la evaluación de riesgos respecto a los puestos de trabajo de los comerciales y de los managers (respecto a este segundo colectivo para poder apreciar una desigualdad de trato). Correspondiendo a los sindicatos demandantes, ex artículo 217 de la LEC, acreditar que la incorporación del sistema de llamadas "eCall", el reglaje lumbar y las llantas "All Season" a los vehículos de los comerciales -e, incluso de los managers- se deriva del cumplimiento de la evaluación de riesgos realizada o actuación preventiva específica realizada por un técnico de prevención, no han aportado prueba alguna de tal extremo, ni si quiera un informe pericial que estableciese la obligatoriedad desde la óptica preventiva de su instalación en los coches de los comerciales. Es más, es la propia empresa la que aporta la evaluación de riesgos y en ella no se establece que la empresa tenga que incorporar a los vehículos de los comerciales, ni tampoco de los managers, los elementos exigidos en la demanda. No cabe duda de que estos elementos pueden redundar en una mayor seguridad, pero una cosa es que con ellos se aumente la seguridad de la conducción y otra que los mismos vengan impuestos por los preceptos referenciados de la LPRL o por la evaluación de riesgos, lo que no acontece en este procedimiento.

En consecuencia, al no exigirse en el artículo 60 del convenio colectivo la entrega a los comerciales del mismo coche entregado a los managers, no apreciándose la lesión del principio de igualdad porque no se ofrece un término de comparación válido ni existe un principio jurídico que exija un tratamiento igual; ni venir impuesto por la evaluación de riesgos que los coches de los comerciales deben incorporar obligatoriamente el sistema "eCall", el reglaje lumbar y las llantas "All Season" debemos desestimar la demanda.

QUINTO.-Contra esta sentencia, sin perjuicio de su ejecutividad, cabe recurso ordinario de casación conforme el art. 206.1 LRJS.

En virtud de lo expuesto y vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo previsto en los artículos 2 g) y 8.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las fuentes de prueba incorporadas a través de los medios de prueba previstos legalmente, tal y como se expresa a continuación:

Los Hechos Primero, Segundo, Tercero, Cuarto y Sexto son hechos conformes al ser reconocidos por ambas partes.

El Hecho Quinto es conforme, salvo en lo relativo a la instalación de ruedas "Al Season" en los vehículos de los comerciales que resulta probado de la fuente de prueba de interrogatorio de testigo practicado en la persona de D. Justo.

El Hecho Séptimo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 26.

El Hecho Octavo de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 30.

El Hecho Noveno de la fuente de prueba documental obrante en el descriptor 2.

TERCERO.-Alega la empresa la excepción procesal de inadecuación de procedimiento por no apreciarse un conflicto jurídico, sino un conflicto de intereses, por cuanto el artículo 60 del convenio colectivo establece la entrega de un vehículo, que la misma de acuerdo a la política de vehículos de la empresa siempre ha sido diferenciada por categorías y que no existe norma en materia de prevención que obligue a incorporar en los coches las exigencias solicitadas por los sindicatos demandantes.

Para apreciar la inadecuación de procedimiento debemos partir de la consolidada jurisprudencia relativa a la configuración del objeto de la modalidad procesal de conflicto colectivo y su diferenciación con el conflicto de intereses, de la que son muestra, entre otras, las SSTS de 11 de junio de 2026 (Rec. 151/2025), 14 de abril de 2026 (Rec. 213/2025), 24 de septiembre de 2025 (Rec. 256/2023), 18 de febrero de 2025 (Rec. 47/2023), 18 de septiembre de 2024 (Rec. 121/2022), 26 y 27 de junio de 2024 ( Recs. 155/2022 y 216/2022), 29 de septiembre de 2021 (Rec. 3/2020).Esta construcción jurisprudencial requiere de la presencia de tres presupuestos acumulativos para estar en presencia de un conflicto susceptible de ser atendido por la modalidad procesal de conflicto colectivo, a saber: a) estar en presencia de un conflicto real y actual entre las partes; b) que la pretensión articulada verse sobre un conflicto jurídico y no de un conflicto de intereses; c) debe estarse en presencia de un conflicto de índole colectiva en una doble vertiente: subjetiva, referida a una afectación indiferenciada de trabajadores; objetiva, relativa a la existencia de un interés general.

En la diferenciación entre un conflicto colectivo y un conflicto de intereses o económico, recuerda la STS de 11 de junio de 2026 (Rec. 151/2025) que el conflicto para que sea jurídico "debe implicar la valoración de adecuación a derecho de una norma estatal, un convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa o una decisión o práctica de empresa", resultando apto, como señala la STS de 18 de febrero de 2025 (Rec. 47/2023), "cuando no se intenta, en el mismo, modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada. El objeto de la pretensión es, pues, de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor pretende es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas". Sin embargo estaremos ante un conflicto de intereses, por todas la 29 de septiembre de 2021 (Rec. 3/2020), cuando "no puede ser solventado en base a la aplicación de una norma sino que se debe resolver a través de la voluntad negociadora de las partes, que no puede ser suplantada en ningún caso por ningún Juez ni Tribunal", de suerte que mientras "el conflicto colectivo presupone controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión, la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho".

En el presente procedimiento la pretensión que se articula consiste en determinar si una concreta actuación empresarial -la entrega de vehículos al personal de ventas- es contraria y, por tanto supone una inaplicación, de lo previsto en un precepto convencional, el artículo 60 del convenio, puesto en relación con la normativa preventiva y el derecho de igualdad de una parte del personal que integra el área de ventas de la empresa. Con independencia del existo o fracaso de la pretensión, lo cierto es que los demandantes plantean una controversia jurídica, dado que sus pretensiones pueden ser resueltas a la luz de la normativa por ellos invocada; cuestión distinta es que prosperen aquellas a la vista de esta última, lo que resolveremos a continuación. En consecuencia, debe desestimarse la excepción de inadecuación de procedimiento.

CUARTO.-La empresa Altadis entrega al personal del área de ventas un vehículo para uso profesional y uso personal, habiéndose probado que en el año 2024 a los directores territoriales les facilitó un Audi Q5, a los managers un Peugeot 5008, versión GT, y a los comerciales un Peugeot 5008, versión Allure. El conflicto se suscita, a juicio de los demandantes, porque el modelo entregado a los comerciales no lleva incorporado ni el sistema de llamada de emergencia "eCall", ni el reglaje lumbar, ni ruedas "All Season" para cualquier estación del año, lo que supone una vulneración de lo establecido en el artículo 60 del convenio colectivo puesto en relación con el principio de igualdad ex artículos 14 de la CE y 17 del ET, así como de los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL.

Planteada en estos términos la demanda por los sindicatos demandantes, esta Sala concluye que procede su desestimación por las siguientes razones.

En primer lugar, se invoca la infracción del artículo 60 del Convenio Colectivo de Altadis, relativo a las condiciones específicas del personal comercial en el que se establece que

"Con el fin de facilitar el ejercicio de sus funciones, se dotará de un vehículo de trabajo al personal comercial que se detalla en el artículo 46 del presente Convenio Colectivo . Para la realización de funciones encomendadas por dicho personal comercial, se dispondrá de una tarjeta para el pago de combustible. Los kilómetros realizados en el transcurso de la jornada se computan desde la salida del domicilio del comercial-dentro de la provincia de destino, hasta su regreso al mismo, con la posibilidad de llenar el depósito durante su jornada de trabajo, de lunes a viernes.

Asimismo, a la Fuerza de Ventas se le facilitarán los medios técnicos para el desarrollo de la actividad".

En el precepto cuestionado se abordan varias cuestiones, entre ellas, la entrega de un vehículo al personal del área de ventas y, lo único que se determina es que "se dotará de un vehículo de trabajo"a todo el personal comercial, nada más se dice, desde luego no se infiere de dicho precepto obligación adicional alguna, ni si quiera que tenga que ser el mismo coche para todo el personal comercial. Habiéndose acreditado que la empresa en el año 2024 ha entregado un vehículo a todo el personal comercial -lo que por otra parte no es el objeto de la controversia-, no es posible apreciar el incumplimiento del precepto convencional, lo que por si solo nos llevaría a desestimar la demanda, por cuanto los demandantes en su Fundamento Jurídico Segundo sostienen que el conflicto jurídico versa sobre la interpretación y aplicación del artículo 60 del convenio colectivo.

En segundo, lugar, no obstante lo afirmado anteriormente, como en su Fundamento Jurídico Cuarto, relacionan el artículo 60 del convenio colectivo con el principio de igualdad y la normativa preventiva, esta Sala procede a examinar ambos títulos de imputación jurídica.

En lo relativo a la posible lesión del derecho de igualdad, debemos tener presente que el mandato contenido en el artículo 14 de la CE se desdobla, por un lado, en un derecho a la igualdad de trato ante idénticos supuestos y, por otro lado, en un derecho a no ser discriminado en atención a alguno de los factores explicitados en el precepto constitucional. Ambos derechos operan de forma diferenciada, dado que el primero opera respecto de cualquier circunstancia siempre y cuando se acredite un término de comparación válido, el segundo requiere que el trato injustificado derive de una determinada circunstancia listada sin necesidad de verificar ningún termino de comparación. En este sentido la consolidada doctrina constitucional, por todas las STC 200/2001, de 4 de octubre y la STC 119/2002, de 20 de mayo, o más modernamente la STC 1/2021, de 25 de enero, sostiene que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas", a la que sigue una prohibición de discriminación sustentada en alguno de los motivos enumerados en el artículo 14 CE, a saber -nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social-; advirtiéndose que si bien la "referencia expresa a tales motivos o razones de discriminación no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos de discriminación [...], pero sí representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones, no sólo desventajosas, sino contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10.1 CE".

Como quiera que en el acto de la vista oral uno de los sindicatos demandantes manifestó que se constataba una situación discriminatoria, debemos aclarar que tal alegación carece de sustento alguno porque el propio sindicato no identifica cuál es el factor de discriminación comprometido con la actuación empresarial impugnada, se limita a señalar la existencia de discriminación por afectación de la normativa de prevención de riesgos laborales, circunstancia esta que no se encuentra tasada como factor discriminatorio, lo que supone que no se aprecie una situación discriminatoria. Lo que realmente puede quedar afectado es el principio de igualdad al entregar una diferente versión del vehículo, pero esta Sala no aprecia que se produzca dicha afectación dado que para ello los demandantes deberían haber aportado y razonado la existencia de un término de comparación valido, lo que no han hecho, ni en la demanda ni en la vista oral; limitándose a manifestar únicamente que a los comerciales se les ha entregado una versión de coche diferente a la entregada a los managers que no incluye ni el sistema de llamada "eCall", ni el reglaje lumbar, ni llantas "All Season", pero nada argumentan sobre la validez del término de comparación utilizado que son los managers.

También en lo relativo al principio de igualdad es consolidada la doctrina, por todas la STC 34/1984, con cita de la STC 59/1982, de 28 de julio, que establece que "para afirmar que una situación de desigualdad de hecho no imputable directamente a la norma ...] tiene relevancia jurídica, es menester demostrar que existe un principio jurídico del que deriva la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados», y que esta regla o criterio igualatorio puede ser sancionado directamente por la Constitución (por ejemplo, por vía negativa, a través de las interdicciones concretas que se señalan en el artículo 14 ), arrancar de la Ley o de una norma escrita de inferior rango, de la costumbre o de los principios generales del derecho", para sostener de forma indubitada que ese principio no se da cuando la diferencia de trato, en el ámbito jurídico laboral, no procede de una norma laboral o convencional, al sostener que "la legislación laboral, desarrollando y aplicando el artículo 14 de la Constitución, ha establecido en el artículo 4.2,c), del Estatuto de los Trabajadores y en el 17 de igual norma la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero, según general opinión, no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en el sentido absoluto", lo que se debe al reconocimiento en esta rama jurídica del "principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales".

En el presente procedimiento esa exigencia de igualdad no deriva, como ya hemos afirmado, del artículo 60 del convenio colectivo que solo obliga a entregar un vehículo, no a entregar el mismo vehículo a todo el personal de ventas; ni tampoco deriva de la normativa de prevención referenciada en la demanda, como detallaremos a continuación. De suerte que, en la presente controversia, no se constata un principio jurídico del que se deduzca la pretendida igualdad de trato.

En tercer lugar, los demandantes tratan de relacionar el artículo 60 del convenio colectivo y los artículos 14 de la CE y 17 del ET, con los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL al sostener que el incumplimiento del precepto convencional y del principio de igualdad se produce porque al no incorporar en los vehículos de los comerciales ni el sistema "eCall", ni el reglaje lumbar ni las ruedas "All Season" se está contraviniendo los antecitados preceptos de la normativa preventiva.

Partiendo de la evidente generalidad de los artículos 14, 15 y 17 de la LPRL dedicados a establecer, respectivamente, el derecho a la protección frente a riesgos laborales, los principios de la acción preventiva y los equipo de trabajo y medios de protección, como quiera que la pretensión se centra en la no incorporación de las ya referidas exigencias en los coches entregados a los comerciales, dicha pretensión -que no resulta obligada prima facie por los artículo 14, 15 y 17 LPRL- solo será exigible si así lo ha determinado la evaluación de riesgos respecto a los puestos de trabajo de los comerciales y de los managers (respecto a este segundo colectivo para poder apreciar una desigualdad de trato). Correspondiendo a los sindicatos demandantes, ex artículo 217 de la LEC, acreditar que la incorporación del sistema de llamadas "eCall", el reglaje lumbar y las llantas "All Season" a los vehículos de los comerciales -e, incluso de los managers- se deriva del cumplimiento de la evaluación de riesgos realizada o actuación preventiva específica realizada por un técnico de prevención, no han aportado prueba alguna de tal extremo, ni si quiera un informe pericial que estableciese la obligatoriedad desde la óptica preventiva de su instalación en los coches de los comerciales. Es más, es la propia empresa la que aporta la evaluación de riesgos y en ella no se establece que la empresa tenga que incorporar a los vehículos de los comerciales, ni tampoco de los managers, los elementos exigidos en la demanda. No cabe duda de que estos elementos pueden redundar en una mayor seguridad, pero una cosa es que con ellos se aumente la seguridad de la conducción y otra que los mismos vengan impuestos por los preceptos referenciados de la LPRL o por la evaluación de riesgos, lo que no acontece en este procedimiento.

En consecuencia, al no exigirse en el artículo 60 del convenio colectivo la entrega a los comerciales del mismo coche entregado a los managers, no apreciándose la lesión del principio de igualdad porque no se ofrece un término de comparación válido ni existe un principio jurídico que exija un tratamiento igual; ni venir impuesto por la evaluación de riesgos que los coches de los comerciales deben incorporar obligatoriamente el sistema "eCall", el reglaje lumbar y las llantas "All Season" debemos desestimar la demanda.

QUINTO.-Contra esta sentencia, sin perjuicio de su ejecutividad, cabe recurso ordinario de casación conforme el art. 206.1 LRJS.

En virtud de lo expuesto y vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación