Sentencia Social 163/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 71/2024 de 03 de diciembre del 2024

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos. En particular el hecho probado noveno resulta de la valoración de la testifical practicada.

TERCERO.-El presente conflicto viene referido, tal y como señala la Sala IV del TS en el Auto en el que ha resuelto la cuestión de competencia planteada, "al derecho de los trabajadores que trabajen en festivo a reducir el festivo trabajado, reduciéndose de su jornada las horas que hubiera trabajado en festivos trabajados".La segunda de las pretensiones contenida en la demanda se limita al centro de trabajo de Huevar del Aljarafe y, tal y como se aclara en el acto de la vista, deriva en gran medida del criterio aplicado por la empresa en cuanto al cómputo de la jornada cuando es obligatorio trabajar en festivo.

Con carácter previo es preciso dar respuesta a las excepciones planteadas por las empresas demandadas y a las que se adhieren tanto el Comité Intercentros como los sindicatos CCOO y UGT. La primera de ellas, la relativa a la falta de competencia objetivade esta Sala para el conocimiento del asunto, ya ha sido resuelta, sin embargo, por el Auto de fecha 14 de noviembre de 2024 dictado por la Sala IV del Tribunal Supremo. Hemos de estar, por tanto, a dicho pronunciamiento. Y ello sin perjuicio de lo que luego se señalará respecto de la segunda pretensión contenida en el suplico de la demanda.

La segunda de las excepciones es la relativa a la carencia sobrevenida de objeto.El art. 22.1 de la LEC con relación a la carencia sobrevenida de objeto señala que "Cuando, por circunstancias sobrevenidas a la demanda y a la reconvención, dejare de haber interés legítimo en obtener la tutela judicial pretendida, porque se hayan satisfecho, fuera del proceso, las pretensiones del actor y, en su caso, del demandado reconviniente o por cualquier otra causa, se pondrá de manifiesto esta circunstancia y, si hubiere acuerdo de las partes, se decretará por el Letrado de la Administración de Justicia la terminación del proceso, sin que proceda condena en costas".Sostienen las demandadas que se omite en la demanda que el acuerdo de 14 de octubre de 2019, cuyo incumplimiento se denuncia en el conflicto, fue dejado sin efecto por acuerdos del año 2022 y que, de hecho, el art.31.5 del Convenio de empresa fue modificado ese mismo año. Siendo ello cierto, tal y como reconoce la representación de la demandante en el acto de la vista, lo cierto es que la existencia de interpretaciones discrepantes sobre forma de computar la jornada cuando se trabaja en días festivos subsiste y ello constituye, precisamente, el fondo del asunto. Esto es, habrá de examinarse la normativa aplicable y la práctica empresarial, en relación a lo acordado con el Comité Intercentros, a los efectos de apreciar o descartar una incorrecta aplicación del citado precepto convencional. De ahí que la excepción deba ser rechazada.

La siguiente excepción es la de falta de legitimación activa.Y la misma, debe ya adelantarse, también ha de ser descartada. Al efecto hemos de tener en cuenta que de los arts. 17.2 y 154 de la LRJS se deduce que pueden promover conflictos colectivos aquellas organizaciones sindicales cuyo ámbito de actuación sea más amplio que del conflicto y que tengan suficiente implantación en el mismo.

En particular, respecto a la implantación, la doctrina de la Sala IV del TS- por todas Ss TS 15-6-2.021- rec 85/2019-, y de 14-4-2.021- rec. 1/2020- interpretando tales preceptos en cuanto que implican el desarrollo de parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical ( art. 2.2 d) de la LOLS) cual es la promoción de conflictos colectivos, ha mantenido una línea proactiva es orden a reconocer legitimación a cualquier organización sindical que acredite una mínima implantación en el ámbito del conflicto - así en la última de las resoluciones que se citan se reconoce legitimación, corrigiendo el previo criterio de esta Sala, a una organización que cuenta tan solo con un representante unitario en una empresa que explota 14 centros de trabajo-.

Ello nos ha de llevar a rechazar la excepción, toda vez los sindicatos USO y CSIF, que se adhieren de forma expresa a la demanda, cuentan, respectivamente, con 3 representantes en el centro de León y 2 en Madrid. Es cierto que se trata de una implantación mínima, a la vista del mapa de representatividad aportado como documento nº 13 del descriptor 116, pero suficiente a los efectos del planteamiento de un conflicto como el presente. Y no se cuestiona que tales organizaciones sindicales tienen un ámbito de actuación más amplio que el del conflicto. Así pues, la consecuencia de la adhesión a la demandada ha de ser, como se indica en la STS de 11-5-202 rec 112/20, la de ostentar la legitimación pertinente para sostener la pretensión articulada por la parte actora promotora del litigio. La excepción, por ello, se desestima.

La siguiente excepción es la variación sustancial de la demandaen relación a los términos iniciales contenidos en el escrito inicial que fue repartido en su momento al Juzgado de lo Social de Sevilla. El artículo 85.1 de la LRJS prevé que en el acto del juicio "[...] el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial".Señala la jurisprudencia, por todas STS de 16 de julio de 2020 (Rec. 123/3159) y STS de 6 de mayo de 2020 (Rec. 3195/2017), que viene interpretando los artículos 80.1 c) y 85.1 de la LRJS en el sentido de que para que se pueda apreciar la existencia de una variación sustancial susceptible de desplegar efectos es necesario, por un lado, que se introduzca algún elemento innovador -en los hechos o en las pretensiones ejercitadas- que produzca una alteración en la configuración del objeto del proceso, y, por otro lado, que dicha alteración ponga en riesgo el derecho de defensa de la parte demandada.

A la vista de tales requisitos, la posición de las demandadas, al respecto de la excepción, no puede ser compartida. Así, los términos de la demanda presentada ante la Audiencia Nacional y al respecto del cómputo de la jornada cuando se trabaja en festivos no han sido alterados. Es más, ninguna indefensión se genera a las demandadas, que han podido expresar ante esta Sala sus argumentos de oposición a la interpretación interesada en la demanda y han podido proponer prueba en relación a aquellos argumentos.

La última de las excepciones procesales es la relativa a la inexistencia de un conflicto colectivo, afirmándose la concurrencia de un mero conflicto de interesesrelacionado con una promesa electoral efectuada por quien resultó elegido como presidente de un determinado Comité de Empresa. Lo cierto es que, con independencia de lo que luego se dirá respecto de la segunda pretensión articulada en el suplico de la demanda, el origen del conflicto o la existencia de promesas electorales relativa al abono de los días trabajados en festivo no privan de virtualidad a la cuestión planteada, reiteramos, la interpretación que deba prevalecer en aplicación a lo dispuesto en el art.31.5 del Convenio de empresa. Y ello en los términos ya señalados por el Tribunal Supremo en el Auto de 14 de noviembre de 2024 y aplicable a todos los centros de trabajo de ambas empresas a nivel nacional.

CUARTO.-Descartadas las excepciones planteadas es preciso entrar a conocer del fondo del asunto. Ello exige examinar, como punto de partida, el tenor literal del Convenio de aplicación, los acuerdos de aplicación y las modificación posteriores.

En su redacción inicial el art.31.5 del Convenio de aplicación, cuya correcta interpretación y aplicación se reclama en demanda, establecía lo siguiente (el resaltado es añadido):

"Artículo 31. Jornada laboral.

(...)

5. De carácter específico, para personal adscrito a las categorías de conductor o conductor mecánico en la unidad T2.

Es la unidad especializada y dedicada a la carga fraccionada, realizando labores de manipulación, agrupamiento, clasificación de palets de las tiendas a servir, recogiendo mercancía en distintos almacenes del cliente, y distribuyendo ésta entre los distintos destinos de las mercancías cargadas en la ruta o trayecto encomendado.

Sin alteración sustancial del sistema de trabajo actual, a partir del 1 de junio de 2019, la jornada laboral precedente se reducirá en dos horas semanales durante 12 meses, fecha en la cual volverá a reducirse en otras dos horas semanales más.

La distribución de la jornada anual de trabajo efectivo se realizará conforme a legislación vigente, no pudiendo rebasar las 40 horas de promedio semanal en cómputo flexible de hasta un máximo de seis semanas.

Dicho computo, con independencia de la asignación de puesto de trabajo que le pudiera corresponder a la persona afectada, quedará reducido, en 8 horas por cada festivo que se diera en el periodo de referencia tomado.

En cuanto a los tiempos de presencia que puedan darse dentro de la jornada habitual y del periodo computado, a partir del 1 de junio de 2020, éstos quedaran limitados a un máximo de cuatro horas de promedio semanal.

A continuación, se reseñan elementos regulatorios de la jornada que las partes consideran esenciales:

- Sin perjuicio de los descansos diarios y semanales la jornada laboral ordinaria se desarrollará de lunes a domingo. Dicha jornada, vendrá definida por los cuadrantes de trabajo, que, para todo el personal afectado, se elaborarán previamente, de acuerdo con los criterios establecidos en el reglamento de cuadrantes que ambas partes tienen suscrito, estando presidida en todo momento por el respeto de lo establecido en el RG 561 de la C.E. (tiempos de conducción y descanso) y el R. D. 1561 (jornadas especiales de trabajo).

- La jornada laboral se dará en régimen de turnos, de forma que la empresa garantice la prestación del servicio demandado por el cliente y las condiciones laborales que emanan del presente convenio. Los citados turnos serán rotativos, de forma que los trabajadores asignados a un servicio concreto, ya fuese de forma temporal o permanente, ocupen periódicamente los distintos turnos en que dicho servicio se pudiera dividir, todo ello de conformidad con el reglamento de cuadrantes que ambas partes tienen suscrito. La rotación anteriormente descrita, podrá quedar suspendida de forma extraordinaria si se constatan situaciones excepcionales sobrevenidas que impidan dicha rotación. Dicha decisión corresponderá a la comisión de cuadrantes.

- La jornada diaria mínima de trabajo, queda establecida en seis horas, salvo en aquellas jornadas extraordinarias que se produzcan en días festivos o domingos que será de ocho horas. De darse una jornada inferior a la aquí establecida, ésta computará de acuerdo con lo reseñado.

- La jornada diaria máxima, estará en función de los servicios previstos en las 24 horas para el vehículo donde el trabajador se encuentre asignado, de las posibilidades de cambio de conductores sin alteración del itinerario fijado, etc.; y que, con carácter general, no sobrepasará doce horas diarias, ya sean estas horas de presencia o efectivas. En cualquier caso, en aras a no limitar en exceso la organización logística de los propios servicios y que ello suponga una pérdida de productividad o competitividad sustancial, el citado límite admitirá una mínima flexibilidad a la hora de propiciar los cambios de turno.

Quedarán exceptuados de dicho límite aquellos trabajadores asignados a servicios indivisibles, entendidos éstos por aquellos servicios en los que el vehículo y/o el trabajador no regresen en ningún momento al lugar del inicio de la jornada o algún otro cercano, de forma que posibilite el cambio de conductor, en cuyo caso la jornada deberá ajustarse a la legislación vigente (RG 561 de la C.E. y el R.D. 1561).

- La jornada diaria se interrumpirá con un periodo mínimo de descanso de 30 minutos cuando ésta exceda de seis horas, de al menos 45 minutos cuando exceda de nueve horas y de al menos 60 minutos cuando superase las once horas. En este último caso, el descanso podrá ser fraccionado en dos periodos, uno de 15 minutos y otro de 45 minutos.

No obstante, las jornadas que se produzcan durante los horarios habituales de comida o cena, y tengan una duración de al menos ocho horas, podrán interrumpirse por el tiempo necesario para efectuar la comida y/o la cena dependiendo del turno en que ésta se desarrollara, si bien, dicho tiempo no tiene por qué ser adicional al anteriormente reseñado, sino que dichas pausas deben tender a adaptarse a los horarios tradicionales donde se dan los citados eventos.

- Con carácter general, los trabajadores gozarán de un descanso entre jornadas laborales de al menos 12 horas continuadas.

- La jornada semanal no podrá rebasar en ningún momento las 60 horas (trabajo + presencia), si bien, ésta deberá venir precedida y/o continuada de jornadas laborales semanales inferiores, de forma que, sumadas entre sí, en ningún momento se rebase el computo de trabajo efectivo anteriormente establecido.

- El descanso semanal se ajustará a lo establecido para esta materia en la normativa de tiempos de conducción y descanso (RG 561 de la C.E).

- A tenor de lo expuesto, cualquier hora que sobrepase el cómputo establecido, será considerada como hora extra y por tanto objeto de compensación o retribución de acuerdo con lo reseñado en las tablas salariales anexas al presente convenio. Asimismo, tendrá la misma consideración, cualquier situación excepcional y significativa que pudiera darse en el desarrollo de la jornada laboral diaria, averías, cortes de carretera, etc.

- Cuando se detecte que los servicios y/o rutas preestablecidos en los cuadrantes de trabajo exceden habitualmente los cómputos y criterios de jornada establecidos, la empresa se obliga a adaptar dichos cuadrantes en un plazo no superior a 15 días para dar cumplimiento a lo pactado, con independencia de que los afectados sean compensados o retribuidos por el exceso de jornada que se pudiera haber producido.

- En el caso específico del personal polivalente, es decir, aquella persona que se asigna a cubrir imprevistos de última hora que se puedan dar, sustituir puntualmente a un compañero, etc., motivo por el cual su jornada laboral semanal puede sufrir continuas alteraciones de horario, obligándole con ello a una cierta disponibilidad, en aras de mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral de estos trabajadores, dada la dificultad que a priori puede presentar la elaboración de los cuadrantes, se establece una regla general de obligado cumplimiento, consistente ésta en que el afectado comenzara la jornada laboral siguiente a las 12 horas de haber concluido la anterior. En el supuesto que no tenga trabajo encomendado, comenzará su jornada en tiempo de presencia y por lo tanto disponible para realizar trabajos en el momento que la empresa lo requiera. De no haber finalizado su jornada a las 12 horas de haber comenzado dicha disponibilidad, y siempre que no contravenga legislación vigente en la materia, podrá continuar su jornada, si bien, desde el inicio de la disponibilidad hasta el final del servicio encomendado serán computadas a efectos de no rebasar la jornada semanal y/o bisemanal. Finalizada su jornada, comenzara un nuevo periodo de descanso de 12 horas. La aplicación de esta regla, esta regla no conlleva la supresión de que en sus cuadrantes de trabajo aparezcan los días de prestación real de servicio y los días de descanso.

- Dado que la actividad productiva se desarrolla durante las 24 horas de día y la atomización existente en los inicios y finalización de jornada, que conlleva el no poder establecer horarios concretos de carácter general, se crea la necesidad de determinar a qué día natural pertenece aquella jornada de trabajo que comienza en un día natural y acaba en otro, que a los efectos prácticos servirá para determinar si procede o no de la compensación de horas de domingo, horas festivas, inicio y final concreto de los periodos vacacionales, día concreto de trabajo o de descanso, etc. En consonancia con lo reseñado, ambas partes acuerdan, que este tipo de jornada de trabajo pertenecerá al día natural en que más tiempo se trabajase habitualmente. En el caso, que se trabajase el mismo tiempo, la jornada pertenecerá al día en que finalizó o finalizara dicha jornada.

- Compensaciones para jornadas en domingo y/o festivos:

? Cualquier hora trabajada entre las 00:00 horas y las 23:59 horas de un domingo, siempre que pertenecieran a la jornada laboral ordinaria, es decir, aquella jornada que habitualmente viene reflejada en el cuadrante de trabajo preestablecido para trabajador y vehículo, y que por tanto forma parte del cómputo de jornada establecido en los apartados anteriores, serán objeto de compensación conforme a la cantidad que se establece a tal efecto en las tablas salariales anexas.

? La compensación establecida en el punto anterior, y en los términos que se reflejan en las tablas salariales, se hará extensiva a aquellas horas que se trabajan entre las 00:00 horas y las 23:59 horas de aquellos días festivos, que tras determinar a qué día natural pertenece la jornada desarrollada, resultase que ésta pertenece al día laboral y no al festivo.

? Cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, dado el servicio que se presta y la naturaleza de la actividad empresarial de nuestros clientes (Sector Alimentación), se tuvieran que realizar jornadas de trabajo adscritas a días festivos para el abastecimiento de almacenes y tiendas, todo ello de acuerdo con el criterio de determinación del día natural a que corresponda la jornada en cuestión, se atenderá a los siguientes criterios:

? Preaviso fehacientemente por parte de la empresa con al menos siete días de antelación al afectado que por cuadrante de trabajo y turno preestablecido le tocara. La falta, deficiencia o incumplimiento de plazo del preaviso exonerará al afectado de la obligación contraída. Asimismo, el hecho de preavisar y posteriormente no asignar trabajos o dejar sin efecto el preaviso, conlleva automáticamente la compensación del mínimo de horas de trabajo establecido para este tipo de jornadas.

? Que el afectado en cuestión no exceda en más de siete los días festivos trabajados, en cuyo caso será sustituido por el compañero de vehículo con menos festivos haya trabajado. En caso de igualdad, será sustituido por el trabajador menor antigüedad. No obstante, la empresa solicitará voluntarios para estos días, a los que dará preferencia sobre cualquier situación no deseada y comunicada.

? Los trabajos serán objeto de compensación, a elección del trabajador, con alguna de las fórmulas establecidas en las tablas salariales anexas.

? Asimismo, cualquier hora que se trabajara entre las 21:00 horas del día 24 diciembre y las 07:00 horas del día 25 de diciembre, serán compensadas al doble de lo que establezca el convenio colectivo para los días festivos. Igual consideración tendrá la franja horaria existente entre el 31 de diciembre y el 1 de enero".

Consta que en fecha 14 de octubre de 2019 el Comité Intercentros y la representación de la empresa alcanzaron un acuerdo sobre el procedimiento de cálculo del cómputo al que hacía referencia al Convenio. En tal acuerdo, respecto a los días festivos, se señaló que "Se computarán las horas reales trabajadas siempre que sean superiores a la jornada mínima para festivo establecida en convenio. En el supuesto en que no se ha prestado trabajo efectivo se computara el mínimo establecido en convenio de 8 horas/día festivo".

Pese a que nada se indica en demanda, consta igualmente que el Comité Intercentros y la empresa alcanzaron dos acuerdos el 26 de enero de 2022. En el primero, documento nº 5 del descriptor 116, se pactó un reglamento de cuadrantes de trabajo. En el segundo, documento nº 6 del mismo descriptor, se pactó un nuevo reglamento para la elaboración del cómputo de la jornada laboral (Personal de movimiento T2 y Asimilados), en cuyo texto se indicaba, expresamente, que "sustituye en su integridad a los documentos elaborados con anterioridad al efecto (procedimiento e interpretaciones al ajuste de cómputo)".En ese nuevo reglamento se indicaba que "La opción del trabajador para solicitar una revisión interna de la liquidación del cómputo ya ejecutado permanecerá vigente hasta el último día activo de la siguiente liquidación, es decir, hasta el día en que finaliza la liquidación en curso. Asimismo, con el objetivo de dar la máxima transparencia al proceso, la empresa facilitará en todo momento la evolución de la liquidación en curso".

Y el BOE de 13 de junio de 2022 publicó la modificación del V Convenio colectivo de Compañía Logística Acotral, SA, y Acotral Distribución Canarias, SA, quedando su art.31.5 redactado de la siguiente forma (el resaltado es también añadido):

"Se procede a modificación del artículo 31.5 del convenio colectivo relativo a la jornada específica del colectivo T2. En concreto y para mayor claridad se especifican los concretos cambios a operar sobre el precepto:

«a. Adición de un nuevo sistema de compensación de las diferencias, por exceso o defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal y pactada:

Dentro del artículo 31.5, en el apartado que se inicia por «A continuación, se reseñan elementos regulatorios de la jornada que las partes consideran esenciales», se añadiría un nuevo apartado con el siguiente contenido:

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal y pactada, serán exigibles por cada 18 semanas, de conformidad con lo reglamentado por las partes a tal efecto y a los siguientes criterios:

- Los periodos de 18 semanas antes expuestos, se determinarán anualmente conforme al calendario que a tal efecto acuerden Empresa y Comité Intercentros. No obstante, dado que la medida conllevaría superar las 52 semanas anuales, y por tanto exceder el año natural, las partes quedan legitimadas para reducir en las semanas que se necesitara uno de los cómputos en que se divida el año natural y con ello provocar que el ultimo cómputo finalice en la semana que comprenda al último día del año.

Al cierre de cada computo, las diferencias tanto en exceso como en defecto inferiores a la jornada mínima de trabajo, es decir, diferencias menores a seis horas y 40 minutos, pasarán a formar parte del resultado del siguiente cómputo, es decir, sumando o restando al resultado inicial de éste.

- Si el resultante es mayor de las seis horas y 40 minutos establecidas en el párrafo anterior, se procederá de la siguiente manera:

a) El exceso, será disponible en su totalidad por el trabajador y compensado conforme a lo establecido en el convenio colectivo.

b) El defecto, podrá ser exigido por la empresa antes de finalizar la liquidación siguiente. Para ello, será necesario acumular el mismo para ser reasignado en jornadas de trabajo, establecidas éstas en el cuadrante de trabajo de la persona afectada y respetando los plazos de comunicación establecidos. No obstante, por cada liquidación practicada, los trabajadores quedaran exonerados de compensar el defecto resultante si el mismo es superior a una jornada máxima, entendido esto, en lo que respecta exclusivamente a la parte de tiempo que exceda de dicha jornada máxima.

- En caso de inicio o fin de relación laboral, serán liquidables en su momento conforme a la parte proporcional del tiempo trabajado.

b. Se modifican los párrafos siguientes en relación con la distribución de jornada:

Donde la norma dice:

"- La jornada diaria mínima de trabajo, queda establecida en seis horas, salvo en aquellas jornadas extraordinarias que se produzcan en días festivos o domingos que será de ocho horas. De darse una jornada inferior a la aquí establecida, ésta computará de acuerdo con lo reseñado."

Dirá:

"- La jornada diaria mínima de trabajo, queda establecida en seis horas y 40 minutos, salvo en aquellas jornadas extraordinarias que se produzcan en días festivos o domingos que será de ocho horas. De darse una jornada inferior a la aquí establecida, ésta computará de acuerdo con lo reseñado."

Donde la norma dice:

"la distribución de la jornada anual de trabajo efectivo se realizará conforme a legislación vigente, no pudiendo rebasar las 40 horas de promedio semanal en cómputo flexible de hasta un máximo de seis semanas."

Dirá:

"la distribución de la jornada anual de trabajo efectivo se realizará conforme a legislación vigente, no pudiendo rebasar las 40 horas de promedio semanal en 18 semanas. Adicionalmente, no se podrá superar en ningún momento las 60 horas (trabajo + presencia), siempre que venga precedida y antecedida de jornadas semanales no superiores a 44 horas (trabajo + presencia)."

c. Se modifica el siguiente párrafo en relación con la consideración de horas extraordinarias.

Donde la norma dice:

"A tenor de lo expuesto, cualquier hora que sobrepase el cómputo establecido, será considerada como hora extra y por tanto objeto de compensación o retribución de acuerdo con lo reseñado en las tablas salariales anexas al presente convenio. Asimismo, tendrá la misma consideración, cualquier situación excepcional y significativa que pudiera darse en el desarrollo de la jornada laboral diaria, averías, cortes de carretera, etc."

Dirá:

"A tenor de lo expuesto, cualquier hora que exceda de las liquidaciones de cómputo practicadas conforme al vigente reglamento de elaboración de cómputos y a lo aquí reseñado, será considerada como hora extra y por tanto objeto de compensación o retribución de acuerdo con lo reseñado en las tablas salariales anexas al presente convenio. Asimismo, tendrá la misma consideración, cualquier situación excepcional y significativa que pudiera darse en el desarrollo de la jornada laboral diaria, averías, cortes de carretera, etc."»".

Por último, con especial relevancia para resolver el presente supuesto, consta que la Comisión Paritaria del Convenio se pronunció en fecha 4 de junio de 2024 y de forma expresa sobre la interpretación del art.31.5 del Convenio en el siguiente sentido:

"Que esta Comisión se ratifica en el sentido de la interpretación ya dada a esta cuestión en 2019, en las actas de 14 de octubre. En concreto, en el apartado 1 "Día Festivo" del acta de procedimiento de cálculo de cómputo. Y en el apartado 3 del acta de interpretaciones al ajuste de cómputo.

Cuando el Convenio Colectivo indica en su artículo 31.5 que:

"Dicho cómputo, con independencia de la asignación de puesto de trabajo que le pudiera corresponder a la persona afectada, quedará reducido, en 8 horas por cada festivo que se diera en el pentodo de referencia tomado. "

Lo acordado por las partes es que la reducción de 8 horas opere como un mínimo garantizado, que se computa a todos los conductores, en los cuadrantes. El mínimo opera en todo caso, se trabaje o no se trabaje en festivo. Para el que no trabaje el festivo, se le computan las 8 horas del mínimo. Para el que trabaja el festivo se le garantiza un cómputo mínimo de 8 horas. Si ha trabajado menos del mínimo, aplica el mínimo. Si ha trabajado más del mínimo, se le computa el tiempo real y efectivo trabajado".

Partiendo de tales normas y acuerdos es preciso determinar si la interpretación del citado art.31.5 del Convenio efectuada por la empresa resulta ajustada a derecho. Tratándose como en tantos conflictos que se suscitan ante esta Sala de la interpretación de un precepto convencional o de un acuerdo colectivo de eficacia general conviene traer a colación la doctrina Jurisprudencial aplicable que como recuerda la STS de 24-9-2.024- rec. 22/2023- se resume en la STS núm. 534/2023, de 19 de julio, Rec. 16/2021, señalando que: "atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003 ). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001 ). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007 )".

Partiendo lo anterior, y siguiendo tales pautas jurisprudenciales, hemos de señalar que a juicio de la Sala de la literalidad del art.31.5, relativo a la reducción del cómputo de jornada en caso de coincidencia con festivo, no se desprende el doble cómputo pretendido en la demanda para los casos de trabajo efectivo en día festivo. Señala aquel precepto que "Dicho computo, con independencia de la asignación de puesto de trabajo que le pudiera corresponder a la persona afectada, quedará reducido, en 8 horas por cada festivo que se diera en el periodo de referencia tomado".Y no se cuestiona que eso es, precisamente, lo que está efectuando la empresa. Y ello previo pacto sobre el cómputo efectuado con el Comité Intercentros. Resulta ciertamente llamativo que el sindicato mayoritario, CCOO, al que pertenece el propio demandante sostenga que la interpretación efectuada por la empresa es la que se adecúa a la legalidad. Y también lo es que la propia Comisión Paritaria del Convenio ofrezca una interpretación, que podríamos denominar como auténtica, del precepto en su reunión de 4 de junio de 2024. Esto es, la empresa aplica una reducción por festivos de 8 horas como mínimo garantizado, que se computa a todos los conductores. Y ello con independencia de que se trabaje o no en festivo. Y si se trabaja efectivamente en festivo se computan las 8 horas del mínimo, resultando que si se trabajan menos de 8 horas se computa ese mínimo y si se trabajan más se computa el tiempo real y efectivo de trabajo. Esa es la voluntad de las partes negociadoras. Y así lo interpreta, si hubiera dudas, la Comisión Paritaria del Convenio, sin que proceda efectuar una doble reducción por trabajo en festivo, tal y como se desprende de la demanda. De la lectura del acta se infiere que las posibles dudas que pudieran suscitarse han quedado despejadas por la interpretación dada a la norma convencional por la citada comisión cuyos acuerdos, no debemos ignorar, tienen valor y eficacia de convenio colectivo, art. 91.4 ET. Siendo ello así la pretensión principal debe ser rechazada.

QUINTO.-Existe una segunda pretensión contenida en el apartado 2 del suplico de la demanda. Se interesa en tal apartado, previa declaración del derecho de todos los trabajadores afectados por el Conflicto Colectivo, que se obligue a la empresa, en cumplimiento del control horario, a comunicar a los trabajadores tanto el saldo deudor como el acreedor del cómputo de jornada. Ahora bien, tanto en la demanda como en el acto de la vista se señala que únicamente el centro de trabajo de Huevar del Aljarafe es el afectado por la práctica empresarial de no entregar el saldo acreedor. Eso mismo señala el Tribunal Supremo en el Auto que ha resuelto la cuestión de competencia ("El suplico de la demanda contiene dos pretensiones, la segunda de las cuales, consistente en la información que ha de darse a los trabajadores sobre el saldo horario, expresamente se circunscribe, en la demanda, al centro de trabajo situado en Huevar de Aljarafe (Sevilla)").

En este sentido, esta Sala debe traer aquí la interpretación jurisprudencial en la delimitación entre el conflicto colectivo y el conflicto de intereses, por todas las STSS de 11 de septiembre de 2024 (Rec. 254/2022), con cita entre otras de la STS de 29 de junio de 2020 (Rec. 30/2019), en las que se establece que "El conflicto colectivo jurídico presupone una controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto se están cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, surge la confrontación litigiosa [...]. En suma, si lo que se pretende con una demanda que se plantea como conflicto colectivo es que sea el órgano judicial el que fije condiciones laborales cuyas notas o características no pueden extraerse o deducirse de ninguna fuente normativa u obligacional previa, nos encontraremos ante una evidente falta de acción de quien así acciona y, por ello, la consecuencia habrá de ser la desestimación de la demanda[...]".

Llegados a este punto, podría apreciarse la existencia de un mero conflicto de intereses en el citado centro de trabajo. Ahora bien, tal y como se formula en Suplico de la demanda se hace referencia a la totalidad del personal afectado por el conflicto (la totalidad, por tanto, de las plantillas de ambas empresas). Y, aunque nada se señala en la demanda, se aclara en el acto de la vista que tal afectación deriva de la interpretación empresarial del art.31.5 del Convenio. Solo desde ese punto de vista podremos apreciar la existencia de una un conflicto jurídico derivado de la aplicación de la norma convencional. Es por ello por lo que, siguiendo el mismo criterio señalado por el Tribunal Supremo en el Auto que resolvió la cuestión de competencia, debe afirmarse la competencia de esta Sala y la existencia de un verdadero conflicto colectivo.

Ahora bien, la cuestión planteada por la demandante (incumplimiento empresarial de la obligación de entrega de saldos acreedores y deudores en el cómputo de la jornada como consecuencia del criterio aplicado en dicho cómputo) no puede ser compartida. Y ello no solo porque tal incumplimiento, generalizado o en un determinado centro, no se acredita en forma alguna sino que, conforme el reglamento pactado por el Comité Intercentros y la empresa ya en enero de 2022, consta que "con el objetivo de dar la máxima transparencia al proceso, la empresa facilitará en todo momento la evolución de la liquidación en curso".Nada se dice en la demanda respecto de tal acuerdo, suscrito por el propio demandante en su condición de presidente del Comité de Empresa o respecto a la existencia de cualquier petición expresa no atendida por la empresa. No es posible, por ello, apreciar una práctica empresarial que justifique una declaración, vía conflicto colectivo, como la pretendida en el punto segundo del Suplico.

SEXTO.-Por todo ello dictaremos sentencia desestimatoria de la demanda que podrá ser recurrida en casación ante la Sala IV del Tribunal Supremo ( art. 205 de la LRJS) .

En virtud de lo expuesto