Sentencia Social 96/2025 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 270/2024 de 30 de junio del 2025

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En este punto se ha de indicar que ya la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha determinado que la competencia para el conocimiento del presente asunto corresponde a la Audiencia Nacional (Auto de fecha 17 de diciembre de 2024, cuestión de competencia 9/2024), por lo que a tal pronunciamiento habremos de estar.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El presente conflicto colectivo persigue que se declare que la totalidad de los trabajadores de las tres empresas demandadas (aunque en la demanda inicial se citaban como afectadas las personas trabajadoras de los centros de Galicia) deberían ser compensados económicamente por los gastos derivados de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo durante la situación de pandemia. Y ello desde el mes de marzo de 2020 y hasta el mes de enero de 2022 (fecha de entrada en vigor del acuerdo colectivo en materia de teletrabajo que ya preveía una compensación).

Antes de entrar a examinar tal cuestión de fondo es preciso, sin embargo, dar respuesta a las excepciones procesales alegadas por la representación de las demandadas. La primera de tales excepciones es la relativa a la falta de legitimación activadel sindicato demandante. Para resolver la excepción y como hicimos en nuestra SAN de 6-11-2.024- proc. 268/2024- debe resaltarse que la doctrina de la Sala IV del TS- por todas STS 15-6-2.021- rec 85/2019-, y de 14-4-2.021- rec. 1/2020- a la hora de interpretar el concepto de implantación a que se refieren los arts. 17.2 y 154 de la LRJS en orden a conceder legitimación a las organizaciones sindicales para promover conflictos colectivos, destaca que en cuanto que implican el desarrollo de parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical ( art. 2.2 d) de la LOLS) cual es la promoción de conflictos colectivos, debe mantenerse una línea proactiva es orden a reconocer legitimación a cualquier organización sindical que acredite una mínima implantación en el ámbito del conflicto - así en la última de las resoluciones que se citan se reconoce legitimación, corrigiendo el previo criterio de esta Sala, a una organización que cuenta tan solo con un representante unitario en una empresa que explota 14 centros de trabajo.

La aplicación de tal doctrina hizo que en la resolución que acabamos de citar admitiésemos que un sindicato que ostentaba el 0.94 por ciento de la representación en una empresa tuviese legitimación para promover conflictos colectivos en dicho ámbito, por lo que elementales razones de respeto al propio precedente nos han de llevar a rechazar la excepción toda vez que el sindicato CIG ostenta la condición de más representativo en Galicia y dispone de representantes en distintos centros de trabajo en tal Comunidad; no habiendo aportado las demandadas, estando en su mano hacerlo, el número total de representantes en la totalidad de los centros de trabajo del territorio nacional (no olvidemos que fueron las codemandadas las que, desde la demanda inicial ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, alegaron la incompetencia de esa Sala y la necesidad de que el asunto fuera conocido por la Audiencia Nacional dada la afectación de la totalidad de la plantilla).

La segunda de las excepciones es la relativa al defecto legal en el modo de proponer la demanda.El defecto legal en el modo de proponer la demanda, vinculada al contenido del art. 424 LEC, comporta la existencia de una falta de claridad o precisión en el escrito rector en la determinación de las partes o pretensiones deducidas, permitiéndose aclaraciones para aquéllos supuestos que sea necesario y el sobreseimiento de las actuaciones cuando no fuera posible determinar en qué consisten las pretensiones del actor. Dado que conforme a jurisprudencia civil las normas procesales deben inspirarse en el principio pro actioney que es imprescindible preservar el derecho a la tutela judicial efectiva y evitar su postergación en aras de formalismos no relevantes, ni perjudiciales para los intereses de las partes en la contienda ( STS Sala I, 21-3-2023, rec. 2982/2020) siendo que en el ámbito de la jurisdicción social, los arts. 80 y 81 LRJS imponen el examen de la demanda a efectos de su posible subsanación y ulterior admisión, la excepción de defecto formal en el modo de proponer la demanda carece de virtualidad alguna, de forma que podrán estimarse o no las pretensiones contenidas en el escrito rector, pero en ningún caso y menos en el presente, rechazar su examen por la estimación de la excepción planteada por la empresa demandada. Y ello con mayor razón por cuanto, pese a la mención a una normativa no vigente (el Real Decreto Legislativo 1/95), se deprende de la demanda la pretensión resarcitoria derivada de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo durante la pandemia y, siendo esto lo relevante, ninguna indefensión se genera a las codemandadas, que han podido oponerse a tal pretensión y alegar y probar lo que han estimado adecuado en defensa de tal posición. La excepción, por ello, también ha de ser rechazada.

También se alegan por las demandadas las excepciones de inadecuación de procedimiento y acumulación indebida de accionesen relación con las pretensiones resarcitorias contenidas en el Suplico de la demanda. Ambas excepciones también deben ser rechazadas. Conforme a STS de 21-5-2024, rec.184/2022, "la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y uno colectivo no reside, ni ha residido nunca, en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores-; en cambio, si como afirmaba el art. 151.1 LPL -y reitera el art. 153.1 LRJS -, el interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados.

Junto a la existencia de un grupo genérico de trabajadores, que aquí no se discute, la existencia de un verdadero conflicto colectivo requiere la simultánea concurrencia del llamado elemento objetivo, manifestado en el art. 153.1 LRJS por la exigencia de que las demandas afecten a "intereses generales" del grupo genérico de trabajadores. La clave que resulta decisiva y determinante para diferenciar cuando estamos ante un conflicto colectivo y cuando ante un conflicto plural o individual consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda.

Así, nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija, además, una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares (entre otras, SSTS de 18 de noviembre de 1992, Rec. 2629/1991 ; de 4 de marzo de 1998, Rec. 2969/1997 ; de 4 de octubre de 2016, Rec. 232/2015 ; de 6 de octubre de 2016, Rcud.269/2015 y de 23 de noviembre de 2016, Rec. 285/2015 )".

En el caso de autos, existe un conflicto real y actual que afecta a las personas trabajadoras que prestaron servicios en régimen de teletrabajo durante la situación de pandemia y antes de que entrara en vigor el acuerdo colectivo que reguló las compensaciones durante tal situación. Cuestión distinta es que, tras la resolución del presente conflicto, puedan los trabajadores iniciar acciones individuales en los que se concrete de forma específica la petición de una cantidad o concepto determinado, lo que no descarta la presencia del conflicto real y actual que ahora se niega por las empresas demandadas. El procedimiento es, por tanto, el adecuado y la acción de conflicto colectivo correcta. Ambas excepciones deben, por ello, ser rechazadas.

La última de las excepciones, relativa a la posible prescripción, dependerá de la respuesta que ofrezcamos al fondo del asunto pues se formula con carácter subsidiario. Así, a los efectos de una eventual limitación del periodo temporal a compensar por tal prescripción, es necesario determinar si tal derecho a la compensación de gastos existía y era exigible a la vista de la normativa legal y convencional existente entre los meses de marzo de 2020 y enero de 2022. Ello exige dar respuesta primero al fondo del asunto.

CUARTO.-Examinemos, por lo expuesto, la cuestión de fondo. A este respecto es preciso indicar, ya desde este momento, que la cuestión relativa a la compensación de gatos derivados del teletrabajo durante la situación de la pandemia por Covid-19 ya ha sido examinada por nuestro Tribunal Supremo. Así, la STS de 03-02-2025, rec. 24/2023 analiza el derecho a formalizar acuerdos de teletrabajo y recibir compensaciones por el coste del acceso a internet, en virtud del derogado Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD), en caso de teletrabajo asociado al COVID-19. Según nuestro Alto Tribunal no se reconoce la obligación de la empresa de abonar la compensación de gastos por teletrabajo en virtud de la LTD en el contexto de la situación de pandemia por Covid-19 pues, en el supuesto examinado en aquella Sentencia, los trabajadores que comenzaron a teletrabajar durante la pandemia disponían de los medios necesarios para realizar su trabajo, incluidos el teléfono y la conexión a internet, lo que desactiva la obligación de compensar dichos gastos. Además, recalca que la normativa aplicable en la época no exigía la formalización de acuerdos de teletrabajo para aquellos que ya estaban desempeñando sus funciones en esta modalidad debido a las medidas extraordinarias de contención sanitaria. Se señala de forma expresa en tal resolución lo siguiente:

"[...] En el plano regulador de la modalidad de trabajo a distancia para el periodo cuestionado subrayaremos las normas que siguen.

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, dispuso la configuración voluntaria de esta modalidad de trabajo a distancia en su art. 5.1.: «El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva». Ese acuerdo, recordemos también, podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso debería formalizarse antes de iniciar el trabajo a distancia, recogiendo el contenido mínimo del art. 7, que, entre otros elementos, engloba los medios materiales, los gastos y sus compensaciones.

Sobre estos últimos, el art. 12 del mismo cuerpo normativo, estableció que: «1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos».

Resulta igualmente de interés transcribir el contenido de dos de sus disposiciones transitorias.

- Disposición transitoria primera, relativa a las «Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del real decreto-ley.

1. Este real decreto-ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En caso de que los convenios o acuerdos referidos en el apartado anterior no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.

2. En ningún caso la aplicación de este real decreto-ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia, de conformidad con lo previsto en el artículo 7.

3. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en la sección segunda del capítulo II de este real decreto-ley deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el presente real decreto-ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de este real decreto-ley, no derivados de convenios o acuerdos colectivos».

-Y Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la Covid-19. Incide frontalmente en el debate planteado por los actores.

«Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados».

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, vino a recoger en el art. 5 las previsiones de voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia: «1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva». De manera paralela al RD-L que le precedía, estatuye que el acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Su Disposición transitoria tercera, contempla el Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la Covid-19, revelando, por ende, su persistencia en el tiempo: «Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados».

A las normas precedentes agregaremos la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el Covid-19, cuyo art. 7 estableció, sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y del resto de la normativa laboral que resultase de aplicación, la obligación del titular de la actividad económica de adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible, norma afectada por la Orden SND/726/2023, de 4 de julio, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de julio de 2023, que declara la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la Covid-19. Y precedida a su vez del Real Decreto 286/2022, de 19 de abril, por el que se modificó la obligatoriedad del uso de mascarillas durante tal situación de crisis sanitaria[...]".

Esa misma normativa es la aplicable al periodo objeto de reclamación en demanda (de marzo de 2020 y hasta la entrada en vigor, el 1 de enero de 2022, del acuerdo colectivo de teletrabajo en las codemandadas). Y la conclusión no puede ser distinta de la ya aportada por el TS; esto es, tal normativa no imponía la obligatoria compensación de gastos automática y con independencia del resultado de la negociación colectiva. Y, siendo ello así, y quedando acreditado que las empresas demandadas proporcionaron los medios, equipos y herramientas precisos para el desempeño del trabajo durante el periodo cuestionado, no es posible reconocer una compensación como la interesada de forma genérica en la demanda. No se trata, por otra parte, de un supuesto de desigualdad entre personas trabajadoras en idéntica situación de teletrabajo, situación que ya examinamos en la SAN de 05-11-2021, proc. 218/2021. Y todo ello con independencia de la aportación en el dictamen pericial de parámetros referidos a una única Comunidad Autónoma.

De esta forma, no reconociéndose el derecho a tal compensación con anterioridad al 1 de enero de 2022, no resulta preciso dar respuesta a la excepción subsidiaria de prescripción. Y ello sin perjuicio de que se hayan hecho constar en la relación de hechos probados los correos electrónicos de los que pudiera desprenderse una eventual interrupción de la prescripción y de que no conste en autos la fecha de presentación exacta de la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación gallego (si bien no se cuestiona en el acto de la vista que la misma pudiera haberse presentado en noviembre de 2022).

QUINTO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto