Sentencia Social 45/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 10/2026 de 09 de marzo del 2026

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El sindicato demandante considera que la empresa ha procedido a realizar de forma unilateral cambios relevantes en la jornada y horario de los trabajadores afectados por el presente conflicto. Y ello al comunicar, se afirma que de forma novedosa, que los descansos en las jornadas continuadas previstos en el art.34.4 ET no constituyen tiempo efectivo de trabajo; por lo que obliga a que estos períodos se marquen como de trabajo no efectivo en la aplicación para el registro de jornada. Se sostiene, por ello, que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debería ser anulada o, subsidiariamente, declarada como no ajustada a derecho.

La empresa niega que exista tal modificación sustancial pues sostiene que las pausas del art.34.4 ni están incluidas en la norma convencional ni se recogen en los contratos de trabajo y que tampoco cabe hablar de la existencia de una condición más beneficiosa derivada de un acto empresarial inequívoco.

La cuestión esencial a esclarecer en el presente supuesto consiste en determinar si los trabajadores afectados por el conflicto gozaban del derecho a que el periodo de descanso del apartado 4 del art. 34 del ET fuese considerado como tiempo de trabajo efectivo con anterioridad a la comunicación interna remitida por la empresa en fecha 15 de diciembre de 2025 y si dicho derecho se ve alterado por la misma. En otras palabras, si el derecho existía o no antes de tal comunicación y si, en rigor, se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Tomemos como punto de partida lo ya resuelto recientemente por esta misma Sala en la reciente Sentencia de 30/01/2026, proc. 375/2025, en relación a los descansos previstos en el art.34.4 ET. Señalábamos en tal resolución lo siguiente:

"[...] A fin de dar una respuesta a la cuestión que se plantea hemos de efectuar una serie de consideraciones iniciales:

1ª.- el tiempo dedicado a la pausa del bocadillo que regula el art. 34.4 ET únicamente tiene la consideración de trabajo efectivo si se ha previsto como tal en el Convenio colectivo o en el contrato de trabajo;

2ª.- la Jurisprudencia ha venido admitiendo que la pausa del bocadillo sea considerada como tiempo de trabajo efectivo si ha se ha establecido a través de una CMB (por todas STS de 16-9-2.015- rec 330/2014 -);

3ª.- en tanto en cuanto que las condiciones de trabajo establecidas en favor de los trabajadores tienen una fuente de naturaleza contractual y no convencional, el procedimiento que debe seguir la empresa para suprimirla es el preceptuado en el art. 41 ET , teniendo carácter colectivo cuando se superen los umbrales previstos en el apartado 4 del dicho artículo (en este sentido se pronuncia la ya citada STS de 16-9-2015 , y más modernamente STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 , 370/2023 de 23 de mayo, rec. 169/2021 y 1164/2025, de 2 de diciembre, rec. 105/2024 );

4ª.- el art. 217. 2 de la LEC hace recaer en el actor la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión, lo que en el presente caso conlleva: i) acreditar la preexistencia de CMB y ii) que la misma se ha visto alterada por la decisión unilateral de la empresa;

5ª.- los presupuestos para la existencia de una CMB aparecen claramente configurados en la doctrina de la Sala IV del TS y reproducimos al efecto lo expuesto en la ya citada STS 1164/2025 de 2 de diciembre :

Respecto de la "condición más beneficiosa" (CMB) la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene una consolidada doctrina que conviene repasar para solventar lo planteado en el presente recurso.

Así, podríamos resumir nuestra doctrina en los siguientes aspectos:

a).- En el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosas -figura esta que es, precisamente, de creación jurisprudencial-, esta Sala ha partido de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo (así se recuerda en las SSTS de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/2010 ; de 5 y 26 de junio de 2012 , rec. 214/2011 y 238/2011 ; de 4 de marzo de 2013, rec. 4/2012 ; de 15 junio de 2015, rec. 164/2014 ; 21 abril 2016, rcud 2626/2014 y 451/2024 de 12 de marzo , rec. 283/2021).

b).- La condición más beneficiosa tiene encaje en el mandato del art. 3.1 c) del ET y la jurisprudencia que la ha interpretado. Como recuerda la STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021 , para la existencia de una condición más beneficiosa se requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por medio de una inequívoca voluntad empresarial de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, lo que requiere de una prueba que ponga de manifiesto esa intención empresarial de atribuir a sus trabajadores el derecho que demandan y que mejora las condiciones laborales que legal o convencionalmente vengan establecidas. Esto es, es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores ( STS 43/2024 de 11 de enero - rec. 344/2021 ).

c).- La tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho ( STS de 3 de febrero de 2016, rec. 145/2015 ).

d).- Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

e).- En tanto que la condición más beneficiosa exige un acto de voluntad constitutivo de su concesión, ello implica que sean los demandantes a los que corresponda acreditar la condición más beneficiosa que demandan, ex art. 217.2 de la LEC , tal y como recuerdan las SSTS 24 noviembre 2014, rec. 317/2013 y STS 522/2022, de 7 de junio -rec. 77/2020 .

f).- Por último, debemos reseñar que una vez apreciada la presencia de una condición más beneficiosa no procede que la empresa la modifique unilateralmente, sino que habrá de acudir, en su caso, a lo establecido en el artículo 41 ET ( STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 y 370/2023 de 23 de mayo - rec. 169/2021 )".".

Pues bien, atendiendo a los hechos que han resultado acreditados, esta Sala no puede compartir la afirmación relativa a la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y ello por los siguientes motivos:

1.- Ambas partes coinciden en señalar que tanto el vigente Convenio marco como las versiones anteriores no contenían una regulación de las pausas a las que hace referencia el art.34.4 ET. Así, el tenor literal del vigente art.36 del VI Convenio colectivo marco del Grupo Endesa es el siguiente:

"Jornada anual de trabajo.

1.? 8195;Durante la vigencia del presente convenio, la jornada de trabajo será de:

- Año 2024: 1.696 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2025: 1.680 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2026: 1.672 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2027: 1.664 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2028: 1.656 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

2.? 8195;No obstante, lo dispuesto en el número anterior, a las personas con vinculación anterior a la firma del I Convenio Colectivo Marco que disfruten de una jornada laboral inferior a la aquí pactada se les respetará aquella como condición más beneficiosa a título individual. Las jornadas anualizadas, para cada convenio de origen, son las que figuran en la tabla de la disposición transitoria tercera .

3. La jornada anual se distribuirá en los mismos horarios, tal y como se viene haciendo en la actualidad según las necesidades de cada Empresa, Línea de Negocio o centro de trabajo, previa consulta en la Comisión de Relaciones Laborales correspondiente. Su modificación requiere la imprescindible existencia de causa técnica, organizativa, económica o productiva, previo periodo de consultas con la representación social legitimada, en los términos previstos por la legislación vigente.

4. Las Direcciones de las empresas del ámbito funcional del convenio podrán distribuir el 10 % de la jornada laboral de manera irregular a lo largo del año. De su alteración y causas justificativas se informará a la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación previa de cinco días laborables.

Dich a distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y la persona afectada deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días la fecha y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

En el supuesto de que la distribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado altere pactos o acuerdos vigentes que contemplen modalidades de jornada irregular o turno, la empresa se compromete a negociar su implementación con la representación social.

Asim ismo, en el supuesto de que la distribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado afectase a la percepción de los conceptos retributivos que contemplan pactos o acuerdos vigentes, la empresa garantiza ad personam la cuantía de la retribución actual que, por su trabajo ordinario, vienen percibiendo las personas trabajadoras actualmente afectadas por dichos pactos o acuerdos".

Es más, no resulta controvertido que antes del I Convenio marco (publicado en el BOE nº 298, de 13 de diciembre de 2000) sí existían algunos Convenios en distintas empresas del grupo que regulaban el descanso en la jornada de forma diversa. Lo cierto es, por tanto, que no existe pacto regulador al respecto de tal cuestión en el VI Convenio colectivo marco.

Por otra parte, la demandante no ha acreditado en forma alguna que en los contratos individuales existiera una cláusula contractual de cómputo de las interrupciones del art.34.4 ET como tiempo de trabajo efectivo.

Resulta claro, por tanto, que no se cumple con ninguna de las previsiones del art.34.4 cuando prevé que los descansos no inferiores a 15 minutos en jornadas diarias continuadas de más de 6 horas tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

2.- Ahora bien, como señala el TS en Sentencia de 02/07/2025, rcud. 5023/2023, "El artículo 34.4 del ET establece tres modos para que estas interrupciones sean consideradas como tiempo de trabajo efectivo: cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo".Descartados en el presente supuesto los supuestos de previsión convencional o por contrato de trabajo resta por examinar si nos pudiéramos encontrar ante una condición más beneficiosa derivada de una práctica continuada que denotara la voluntad inequívoca de las empresas del grupo de reconocer el carácter de tiempo de trabajo efectivo a las pausas o interrupciones dentro de la jornada continuada. Así, lo que consta acreditado es que en el acuerdo de 30 de octubre de 2020 en materia de registro diario de jornada suscrito por la Dirección del Grupo y las representaciones de los sindicatos UGT y SIE (con el 51,71 % y 10,70% de representatividad, respectivamente) se hizo constar que debían registrarse las pausas que se produjeras entre el inicio y fin de la jornada de trabajo que no tuvieran carácter de tiempo efectivo de trabajo, según la normativa de aplicación. No consta que en tal acuerdo o posteriormente la empresa reconociera que las pausas a las que se refiere el art.34.4 ET debieran tener esa consideración. Es más, en las fichas horarias aportadas por la empresa (correspondientes al año 2022) se hacía constar expresamente, en el apartado de "Información de interés para el registro de jornada"que "La pausa debe activarse cuando se hace un receso para un café, el descanso bocadillo o la comida".

Los calendarios laborales de diversas anualidades y centros de trabajo no pueden considerarse como prueba suficiente a los efectos de acreditar una conducta constante e inequívoca de reconocer la condición de tiempo de trabajo a las citadas pausas. Y ello por cuanto tal supuesto reconocimiento se encuentra en abierta contradicción con el contenido de las fichas antes mencionadas y con la voluntad empresarial, manifestada tanto en el acuerdo de 2020 como en la guía de registro horario, de que las pausas e interrupciones debían recogerse en la aplicación de registro de jornada al no tener la consideración de tiempo efectivo de trabajo. En cualquier caso, el hecho de que en determinados casos particulares no se hubieran deducido las pausas para el cómputo de la jornada anual, más allá de una mera tolerancia patronal, no implica el reconocimiento del derecho que se afirma que se venía disfrutando por toda la plantilla.

En definitiva, si la consideración de las pausas del art.34.4 ET como tiempo de trabajo efectivo ni viene recogida en el Convenio, ni consta pactada en contratos de trabajo individuales, ni hay prueba de la existencia de una condición más beneficiosa por concesión empresarial, mal puede considerarse la comunicación interna de 15 de diciembre de 2025 como una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y ello por cuanto la citada comunicación recuerda a los trabajadores que deben registrar la pausa -lo cual no es más que una exigencia del art. 34.9 E.T a fin de verificar que se realizan los descansos legalmente establecidos-, sin que el recordatorio de la obligatoriedad de efectuar tal registro implique que mute la consideración debe darse a la referida pausa.

Por todo lo expuesto, y al no encontrarnos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo las pretensiones de la demanda, principal y subsidiaria, deben ser rechazadas.

CUAR TO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El sindicato demandante considera que la empresa ha procedido a realizar de forma unilateral cambios relevantes en la jornada y horario de los trabajadores afectados por el presente conflicto. Y ello al comunicar, se afirma que de forma novedosa, que los descansos en las jornadas continuadas previstos en el art.34.4 ET no constituyen tiempo efectivo de trabajo; por lo que obliga a que estos períodos se marquen como de trabajo no efectivo en la aplicación para el registro de jornada. Se sostiene, por ello, que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debería ser anulada o, subsidiariamente, declarada como no ajustada a derecho.

La empresa niega que exista tal modificación sustancial pues sostiene que las pausas del art.34.4 ni están incluidas en la norma convencional ni se recogen en los contratos de trabajo y que tampoco cabe hablar de la existencia de una condición más beneficiosa derivada de un acto empresarial inequívoco.

La cuestión esencial a esclarecer en el presente supuesto consiste en determinar si los trabajadores afectados por el conflicto gozaban del derecho a que el periodo de descanso del apartado 4 del art. 34 del ET fuese considerado como tiempo de trabajo efectivo con anterioridad a la comunicación interna remitida por la empresa en fecha 15 de diciembre de 2025 y si dicho derecho se ve alterado por la misma. En otras palabras, si el derecho existía o no antes de tal comunicación y si, en rigor, se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Tomemos como punto de partida lo ya resuelto recientemente por esta misma Sala en la reciente Sentencia de 30/01/2026, proc. 375/2025, en relación a los descansos previstos en el art.34.4 ET. Señalábamos en tal resolución lo siguiente:

"[...] A fin de dar una respuesta a la cuestión que se plantea hemos de efectuar una serie de consideraciones iniciales:

1ª.- el tiempo dedicado a la pausa del bocadillo que regula el art. 34.4 ET únicamente tiene la consideración de trabajo efectivo si se ha previsto como tal en el Convenio colectivo o en el contrato de trabajo;

2ª.- la Jurisprudencia ha venido admitiendo que la pausa del bocadillo sea considerada como tiempo de trabajo efectivo si ha se ha establecido a través de una CMB (por todas STS de 16-9-2.015- rec 330/2014 -);

3ª.- en tanto en cuanto que las condiciones de trabajo establecidas en favor de los trabajadores tienen una fuente de naturaleza contractual y no convencional, el procedimiento que debe seguir la empresa para suprimirla es el preceptuado en el art. 41 ET , teniendo carácter colectivo cuando se superen los umbrales previstos en el apartado 4 del dicho artículo (en este sentido se pronuncia la ya citada STS de 16-9-2015 , y más modernamente STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 , 370/2023 de 23 de mayo, rec. 169/2021 y 1164/2025, de 2 de diciembre, rec. 105/2024 );

4ª.- el art. 217. 2 de la LEC hace recaer en el actor la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión, lo que en el presente caso conlleva: i) acreditar la preexistencia de CMB y ii) que la misma se ha visto alterada por la decisión unilateral de la empresa;

5ª.- los presupuestos para la existencia de una CMB aparecen claramente configurados en la doctrina de la Sala IV del TS y reproducimos al efecto lo expuesto en la ya citada STS 1164/2025 de 2 de diciembre :

Respecto de la "condición más beneficiosa" (CMB) la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene una consolidada doctrina que conviene repasar para solventar lo planteado en el presente recurso.

Así, podríamos resumir nuestra doctrina en los siguientes aspectos:

a).- En el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosas -figura esta que es, precisamente, de creación jurisprudencial-, esta Sala ha partido de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo (así se recuerda en las SSTS de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/2010 ; de 5 y 26 de junio de 2012 , rec. 214/2011 y 238/2011 ; de 4 de marzo de 2013, rec. 4/2012 ; de 15 junio de 2015, rec. 164/2014 ; 21 abril 2016, rcud 2626/2014 y 451/2024 de 12 de marzo , rec. 283/2021).

b).- La condición más beneficiosa tiene encaje en el mandato del art. 3.1 c) del ET y la jurisprudencia que la ha interpretado. Como recuerda la STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021 , para la existencia de una condición más beneficiosa se requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por medio de una inequívoca voluntad empresarial de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, lo que requiere de una prueba que ponga de manifiesto esa intención empresarial de atribuir a sus trabajadores el derecho que demandan y que mejora las condiciones laborales que legal o convencionalmente vengan establecidas. Esto es, es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores ( STS 43/2024 de 11 de enero - rec. 344/2021 ).

c).- La tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho ( STS de 3 de febrero de 2016, rec. 145/2015 ).

d).- Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

e).- En tanto que la condición más beneficiosa exige un acto de voluntad constitutivo de su concesión, ello implica que sean los demandantes a los que corresponda acreditar la condición más beneficiosa que demandan, ex art. 217.2 de la LEC , tal y como recuerdan las SSTS 24 noviembre 2014, rec. 317/2013 y STS 522/2022, de 7 de junio -rec. 77/2020 .

f).- Por último, debemos reseñar que una vez apreciada la presencia de una condición más beneficiosa no procede que la empresa la modifique unilateralmente, sino que habrá de acudir, en su caso, a lo establecido en el artículo 41 ET ( STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 y 370/2023 de 23 de mayo - rec. 169/2021 )".".

Pues bien, atendiendo a los hechos que han resultado acreditados, esta Sala no puede compartir la afirmación relativa a la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y ello por los siguientes motivos:

1.- Ambas partes coinciden en señalar que tanto el vigente Convenio marco como las versiones anteriores no contenían una regulación de las pausas a las que hace referencia el art.34.4 ET. Así, el tenor literal del vigente art.36 del VI Convenio colectivo marco del Grupo Endesa es el siguiente:

"Jornada anual de trabajo.

1.? 8195;Durante la vigencia del presente convenio, la jornada de trabajo será de:

- Año 2024: 1.696 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2025: 1.680 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2026: 1.672 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2027: 1.664 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2028: 1.656 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

2.? 8195;No obstante, lo dispuesto en el número anterior, a las personas con vinculación anterior a la firma del I Convenio Colectivo Marco que disfruten de una jornada laboral inferior a la aquí pactada se les respetará aquella como condición más beneficiosa a título individual. Las jornadas anualizadas, para cada convenio de origen, son las que figuran en la tabla de la disposición transitoria tercera .

3. La jornada anual se distribuirá en los mismos horarios, tal y como se viene haciendo en la actualidad según las necesidades de cada Empresa, Línea de Negocio o centro de trabajo, previa consulta en la Comisión de Relaciones Laborales correspondiente. Su modificación requiere la imprescindible existencia de causa técnica, organizativa, económica o productiva, previo periodo de consultas con la representación social legitimada, en los términos previstos por la legislación vigente.

4. Las Direcciones de las empresas del ámbito funcional del convenio podrán distribuir el 10 % de la jornada laboral de manera irregular a lo largo del año. De su alteración y causas justificativas se informará a la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación previa de cinco días laborables.

Dich a distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y la persona afectada deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días la fecha y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

En el supuesto de que la distribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado altere pactos o acuerdos vigentes que contemplen modalidades de jornada irregular o turno, la empresa se compromete a negociar su implementación con la representación social.

Asim ismo, en el supuesto de que la distribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado afectase a la percepción de los conceptos retributivos que contemplan pactos o acuerdos vigentes, la empresa garantiza ad personam la cuantía de la retribución actual que, por su trabajo ordinario, vienen percibiendo las personas trabajadoras actualmente afectadas por dichos pactos o acuerdos".

Es más, no resulta controvertido que antes del I Convenio marco (publicado en el BOE nº 298, de 13 de diciembre de 2000) sí existían algunos Convenios en distintas empresas del grupo que regulaban el descanso en la jornada de forma diversa. Lo cierto es, por tanto, que no existe pacto regulador al respecto de tal cuestión en el VI Convenio colectivo marco.

Por otra parte, la demandante no ha acreditado en forma alguna que en los contratos individuales existiera una cláusula contractual de cómputo de las interrupciones del art.34.4 ET como tiempo de trabajo efectivo.

Resulta claro, por tanto, que no se cumple con ninguna de las previsiones del art.34.4 cuando prevé que los descansos no inferiores a 15 minutos en jornadas diarias continuadas de más de 6 horas tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

2.- Ahora bien, como señala el TS en Sentencia de 02/07/2025, rcud. 5023/2023, "El artículo 34.4 del ET establece tres modos para que estas interrupciones sean consideradas como tiempo de trabajo efectivo: cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo".Descartados en el presente supuesto los supuestos de previsión convencional o por contrato de trabajo resta por examinar si nos pudiéramos encontrar ante una condición más beneficiosa derivada de una práctica continuada que denotara la voluntad inequívoca de las empresas del grupo de reconocer el carácter de tiempo de trabajo efectivo a las pausas o interrupciones dentro de la jornada continuada. Así, lo que consta acreditado es que en el acuerdo de 30 de octubre de 2020 en materia de registro diario de jornada suscrito por la Dirección del Grupo y las representaciones de los sindicatos UGT y SIE (con el 51,71 % y 10,70% de representatividad, respectivamente) se hizo constar que debían registrarse las pausas que se produjeras entre el inicio y fin de la jornada de trabajo que no tuvieran carácter de tiempo efectivo de trabajo, según la normativa de aplicación. No consta que en tal acuerdo o posteriormente la empresa reconociera que las pausas a las que se refiere el art.34.4 ET debieran tener esa consideración. Es más, en las fichas horarias aportadas por la empresa (correspondientes al año 2022) se hacía constar expresamente, en el apartado de "Información de interés para el registro de jornada"que "La pausa debe activarse cuando se hace un receso para un café, el descanso bocadillo o la comida".

Los calendarios laborales de diversas anualidades y centros de trabajo no pueden considerarse como prueba suficiente a los efectos de acreditar una conducta constante e inequívoca de reconocer la condición de tiempo de trabajo a las citadas pausas. Y ello por cuanto tal supuesto reconocimiento se encuentra en abierta contradicción con el contenido de las fichas antes mencionadas y con la voluntad empresarial, manifestada tanto en el acuerdo de 2020 como en la guía de registro horario, de que las pausas e interrupciones debían recogerse en la aplicación de registro de jornada al no tener la consideración de tiempo efectivo de trabajo. En cualquier caso, el hecho de que en determinados casos particulares no se hubieran deducido las pausas para el cómputo de la jornada anual, más allá de una mera tolerancia patronal, no implica el reconocimiento del derecho que se afirma que se venía disfrutando por toda la plantilla.

En definitiva, si la consideración de las pausas del art.34.4 ET como tiempo de trabajo efectivo ni viene recogida en el Convenio, ni consta pactada en contratos de trabajo individuales, ni hay prueba de la existencia de una condición más beneficiosa por concesión empresarial, mal puede considerarse la comunicación interna de 15 de diciembre de 2025 como una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y ello por cuanto la citada comunicación recuerda a los trabajadores que deben registrar la pausa -lo cual no es más que una exigencia del art. 34.9 E.T a fin de verificar que se realizan los descansos legalmente establecidos-, sin que el recordatorio de la obligatoriedad de efectuar tal registro implique que mute la consideración debe darse a la referida pausa.

Por todo lo expuesto, y al no encontrarnos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo las pretensiones de la demanda, principal y subsidiaria, deben ser rechazadas.

CUAR TO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El sindicato demandante considera que la empresa ha procedido a realizar de forma unilateral cambios relevantes en la jornada y horario de los trabajadores afectados por el presente conflicto. Y ello al comunicar, se afirma que de forma novedosa, que los descansos en las jornadas continuadas previstos en el art.34.4 ET no constituyen tiempo efectivo de trabajo; por lo que obliga a que estos períodos se marquen como de trabajo no efectivo en la aplicación para el registro de jornada. Se sostiene, por ello, que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debería ser anulada o, subsidiariamente, declarada como no ajustada a derecho.

La empresa niega que exista tal modificación sustancial pues sostiene que las pausas del art.34.4 ni están incluidas en la norma convencional ni se recogen en los contratos de trabajo y que tampoco cabe hablar de la existencia de una condición más beneficiosa derivada de un acto empresarial inequívoco.

La cuestión esencial a esclarecer en el presente supuesto consiste en determinar si los trabajadores afectados por el conflicto gozaban del derecho a que el periodo de descanso del apartado 4 del art. 34 del ET fuese considerado como tiempo de trabajo efectivo con anterioridad a la comunicación interna remitida por la empresa en fecha 15 de diciembre de 2025 y si dicho derecho se ve alterado por la misma. En otras palabras, si el derecho existía o no antes de tal comunicación y si, en rigor, se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Tomemos como punto de partida lo ya resuelto recientemente por esta misma Sala en la reciente Sentencia de 30/01/2026, proc. 375/2025, en relación a los descansos previstos en el art.34.4 ET. Señalábamos en tal resolución lo siguiente:

"[...] A fin de dar una respuesta a la cuestión que se plantea hemos de efectuar una serie de consideraciones iniciales:

1ª.- el tiempo dedicado a la pausa del bocadillo que regula el art. 34.4 ET únicamente tiene la consideración de trabajo efectivo si se ha previsto como tal en el Convenio colectivo o en el contrato de trabajo;

2ª.- la Jurisprudencia ha venido admitiendo que la pausa del bocadillo sea considerada como tiempo de trabajo efectivo si ha se ha establecido a través de una CMB (por todas STS de 16-9-2.015- rec 330/2014 -);

3ª.- en tanto en cuanto que las condiciones de trabajo establecidas en favor de los trabajadores tienen una fuente de naturaleza contractual y no convencional, el procedimiento que debe seguir la empresa para suprimirla es el preceptuado en el art. 41 ET , teniendo carácter colectivo cuando se superen los umbrales previstos en el apartado 4 del dicho artículo (en este sentido se pronuncia la ya citada STS de 16-9-2015 , y más modernamente STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 , 370/2023 de 23 de mayo, rec. 169/2021 y 1164/2025, de 2 de diciembre, rec. 105/2024 );

4ª.- el art. 217. 2 de la LEC hace recaer en el actor la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión, lo que en el presente caso conlleva: i) acreditar la preexistencia de CMB y ii) que la misma se ha visto alterada por la decisión unilateral de la empresa;

5ª.- los presupuestos para la existencia de una CMB aparecen claramente configurados en la doctrina de la Sala IV del TS y reproducimos al efecto lo expuesto en la ya citada STS 1164/2025 de 2 de diciembre :

Respecto de la "condición más beneficiosa" (CMB) la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene una consolidada doctrina que conviene repasar para solventar lo planteado en el presente recurso.

Así, podríamos resumir nuestra doctrina en los siguientes aspectos:

a).- En el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosas -figura esta que es, precisamente, de creación jurisprudencial-, esta Sala ha partido de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo (así se recuerda en las SSTS de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/2010 ; de 5 y 26 de junio de 2012 , rec. 214/2011 y 238/2011 ; de 4 de marzo de 2013, rec. 4/2012 ; de 15 junio de 2015, rec. 164/2014 ; 21 abril 2016, rcud 2626/2014 y 451/2024 de 12 de marzo , rec. 283/2021).

b).- La condición más beneficiosa tiene encaje en el mandato del art. 3.1 c) del ET y la jurisprudencia que la ha interpretado. Como recuerda la STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021 , para la existencia de una condición más beneficiosa se requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por medio de una inequívoca voluntad empresarial de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, lo que requiere de una prueba que ponga de manifiesto esa intención empresarial de atribuir a sus trabajadores el derecho que demandan y que mejora las condiciones laborales que legal o convencionalmente vengan establecidas. Esto es, es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores ( STS 43/2024 de 11 de enero - rec. 344/2021 ).

c).- La tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho ( STS de 3 de febrero de 2016, rec. 145/2015 ).

d).- Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

e).- En tanto que la condición más beneficiosa exige un acto de voluntad constitutivo de su concesión, ello implica que sean los demandantes a los que corresponda acreditar la condición más beneficiosa que demandan, ex art. 217.2 de la LEC , tal y como recuerdan las SSTS 24 noviembre 2014, rec. 317/2013 y STS 522/2022, de 7 de junio -rec. 77/2020 .

f).- Por último, debemos reseñar que una vez apreciada la presencia de una condición más beneficiosa no procede que la empresa la modifique unilateralmente, sino que habrá de acudir, en su caso, a lo establecido en el artículo 41 ET ( STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 y 370/2023 de 23 de mayo - rec. 169/2021 )".".

Pues bien, atendiendo a los hechos que han resultado acreditados, esta Sala no puede compartir la afirmación relativa a la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y ello por los siguientes motivos:

1.- Ambas partes coinciden en señalar que tanto el vigente Convenio marco como las versiones anteriores no contenían una regulación de las pausas a las que hace referencia el art.34.4 ET. Así, el tenor literal del vigente art.36 del VI Convenio colectivo marco del Grupo Endesa es el siguiente:

"Jornada anual de trabajo.

1.? 8195;Durante la vigencia del presente convenio, la jornada de trabajo será de:

- Año 2024: 1.696 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2025: 1.680 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2026: 1.672 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2027: 1.664 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2028: 1.656 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

2.? 8195;No obstante, lo dispuesto en el número anterior, a las personas con vinculación anterior a la firma del I Convenio Colectivo Marco que disfruten de una jornada laboral inferior a la aquí pactada se les respetará aquella como condición más beneficiosa a título individual. Las jornadas anualizadas, para cada convenio de origen, son las que figuran en la tabla de la disposición transitoria tercera .

3. La jornada anual se distribuirá en los mismos horarios, tal y como se viene haciendo en la actualidad según las necesidades de cada Empresa, Línea de Negocio o centro de trabajo, previa consulta en la Comisión de Relaciones Laborales correspondiente. Su modificación requiere la imprescindible existencia de causa técnica, organizativa, económica o productiva, previo periodo de consultas con la representación social legitimada, en los términos previstos por la legislación vigente.

4. Las Direcciones de las empresas del ámbito funcional del convenio podrán distribuir el 10 % de la jornada laboral de manera irregular a lo largo del año. De su alteración y causas justificativas se informará a la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación previa de cinco días laborables.

Dich a distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y la persona afectada deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días la fecha y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

En el supuesto de que la distribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado altere pactos o acuerdos vigentes que contemplen modalidades de jornada irregular o turno, la empresa se compromete a negociar su implementación con la representación social.

Asim ismo, en el supuesto de que la distribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado afectase a la percepción de los conceptos retributivos que contemplan pactos o acuerdos vigentes, la empresa garantiza ad personam la cuantía de la retribución actual que, por su trabajo ordinario, vienen percibiendo las personas trabajadoras actualmente afectadas por dichos pactos o acuerdos".

Es más, no resulta controvertido que antes del I Convenio marco (publicado en el BOE nº 298, de 13 de diciembre de 2000) sí existían algunos Convenios en distintas empresas del grupo que regulaban el descanso en la jornada de forma diversa. Lo cierto es, por tanto, que no existe pacto regulador al respecto de tal cuestión en el VI Convenio colectivo marco.

Por otra parte, la demandante no ha acreditado en forma alguna que en los contratos individuales existiera una cláusula contractual de cómputo de las interrupciones del art.34.4 ET como tiempo de trabajo efectivo.

Resulta claro, por tanto, que no se cumple con ninguna de las previsiones del art.34.4 cuando prevé que los descansos no inferiores a 15 minutos en jornadas diarias continuadas de más de 6 horas tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

2.- Ahora bien, como señala el TS en Sentencia de 02/07/2025, rcud. 5023/2023, "El artículo 34.4 del ET establece tres modos para que estas interrupciones sean consideradas como tiempo de trabajo efectivo: cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo".Descartados en el presente supuesto los supuestos de previsión convencional o por contrato de trabajo resta por examinar si nos pudiéramos encontrar ante una condición más beneficiosa derivada de una práctica continuada que denotara la voluntad inequívoca de las empresas del grupo de reconocer el carácter de tiempo de trabajo efectivo a las pausas o interrupciones dentro de la jornada continuada. Así, lo que consta acreditado es que en el acuerdo de 30 de octubre de 2020 en materia de registro diario de jornada suscrito por la Dirección del Grupo y las representaciones de los sindicatos UGT y SIE (con el 51,71 % y 10,70% de representatividad, respectivamente) se hizo constar que debían registrarse las pausas que se produjeras entre el inicio y fin de la jornada de trabajo que no tuvieran carácter de tiempo efectivo de trabajo, según la normativa de aplicación. No consta que en tal acuerdo o posteriormente la empresa reconociera que las pausas a las que se refiere el art.34.4 ET debieran tener esa consideración. Es más, en las fichas horarias aportadas por la empresa (correspondientes al año 2022) se hacía constar expresamente, en el apartado de "Información de interés para el registro de jornada"que "La pausa debe activarse cuando se hace un receso para un café, el descanso bocadillo o la comida".

Los calendarios laborales de diversas anualidades y centros de trabajo no pueden considerarse como prueba suficiente a los efectos de acreditar una conducta constante e inequívoca de reconocer la condición de tiempo de trabajo a las citadas pausas. Y ello por cuanto tal supuesto reconocimiento se encuentra en abierta contradicción con el contenido de las fichas antes mencionadas y con la voluntad empresarial, manifestada tanto en el acuerdo de 2020 como en la guía de registro horario, de que las pausas e interrupciones debían recogerse en la aplicación de registro de jornada al no tener la consideración de tiempo efectivo de trabajo. En cualquier caso, el hecho de que en determinados casos particulares no se hubieran deducido las pausas para el cómputo de la jornada anual, más allá de una mera tolerancia patronal, no implica el reconocimiento del derecho que se afirma que se venía disfrutando por toda la plantilla.

En definitiva, si la consideración de las pausas del art.34.4 ET como tiempo de trabajo efectivo ni viene recogida en el Convenio, ni consta pactada en contratos de trabajo individuales, ni hay prueba de la existencia de una condición más beneficiosa por concesión empresarial, mal puede considerarse la comunicación interna de 15 de diciembre de 2025 como una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y ello por cuanto la citada comunicación recuerda a los trabajadores que deben registrar la pausa -lo cual no es más que una exigencia del art. 34.9 E.T a fin de verificar que se realizan los descansos legalmente establecidos-, sin que el recordatorio de la obligatoriedad de efectuar tal registro implique que mute la consideración debe darse a la referida pausa.

Por todo lo expuesto, y al no encontrarnos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo las pretensiones de la demanda, principal y subsidiaria, deben ser rechazadas.

CUAR TO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO.-El sindicato demandante considera que la empresa ha procedido a realizar de forma unilateral cambios relevantes en la jornada y horario de los trabajadores afectados por el presente conflicto. Y ello al comunicar, se afirma que de forma novedosa, que los descansos en las jornadas continuadas previstos en el art.34.4 ET no constituyen tiempo efectivo de trabajo; por lo que obliga a que estos períodos se marquen como de trabajo no efectivo en la aplicación para el registro de jornada. Se sostiene, por ello, que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debería ser anulada o, subsidiariamente, declarada como no ajustada a derecho.

La empresa niega que exista tal modificación sustancial pues sostiene que las pausas del art.34.4 ni están incluidas en la norma convencional ni se recogen en los contratos de trabajo y que tampoco cabe hablar de la existencia de una condición más beneficiosa derivada de un acto empresarial inequívoco.

La cuestión esencial a esclarecer en el presente supuesto consiste en determinar si los trabajadores afectados por el conflicto gozaban del derecho a que el periodo de descanso del apartado 4 del art. 34 del ET fuese considerado como tiempo de trabajo efectivo con anterioridad a la comunicación interna remitida por la empresa en fecha 15 de diciembre de 2025 y si dicho derecho se ve alterado por la misma. En otras palabras, si el derecho existía o no antes de tal comunicación y si, en rigor, se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Tomemos como punto de partida lo ya resuelto recientemente por esta misma Sala en la reciente Sentencia de 30/01/2026, proc. 375/2025, en relación a los descansos previstos en el art.34.4 ET. Señalábamos en tal resolución lo siguiente:

"[...] A fin de dar una respuesta a la cuestión que se plantea hemos de efectuar una serie de consideraciones iniciales:

1ª.- el tiempo dedicado a la pausa del bocadillo que regula el art. 34.4 ET únicamente tiene la consideración de trabajo efectivo si se ha previsto como tal en el Convenio colectivo o en el contrato de trabajo;

2ª.- la Jurisprudencia ha venido admitiendo que la pausa del bocadillo sea considerada como tiempo de trabajo efectivo si ha se ha establecido a través de una CMB (por todas STS de 16-9-2.015- rec 330/2014 -);

3ª.- en tanto en cuanto que las condiciones de trabajo establecidas en favor de los trabajadores tienen una fuente de naturaleza contractual y no convencional, el procedimiento que debe seguir la empresa para suprimirla es el preceptuado en el art. 41 ET , teniendo carácter colectivo cuando se superen los umbrales previstos en el apartado 4 del dicho artículo (en este sentido se pronuncia la ya citada STS de 16-9-2015 , y más modernamente STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 , 370/2023 de 23 de mayo, rec. 169/2021 y 1164/2025, de 2 de diciembre, rec. 105/2024 );

4ª.- el art. 217. 2 de la LEC hace recaer en el actor la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión, lo que en el presente caso conlleva: i) acreditar la preexistencia de CMB y ii) que la misma se ha visto alterada por la decisión unilateral de la empresa;

5ª.- los presupuestos para la existencia de una CMB aparecen claramente configurados en la doctrina de la Sala IV del TS y reproducimos al efecto lo expuesto en la ya citada STS 1164/2025 de 2 de diciembre :

Respecto de la "condición más beneficiosa" (CMB) la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene una consolidada doctrina que conviene repasar para solventar lo planteado en el presente recurso.

Así, podríamos resumir nuestra doctrina en los siguientes aspectos:

a).- En el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosas -figura esta que es, precisamente, de creación jurisprudencial-, esta Sala ha partido de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo (así se recuerda en las SSTS de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/2010 ; de 5 y 26 de junio de 2012 , rec. 214/2011 y 238/2011 ; de 4 de marzo de 2013, rec. 4/2012 ; de 15 junio de 2015, rec. 164/2014 ; 21 abril 2016, rcud 2626/2014 y 451/2024 de 12 de marzo , rec. 283/2021).

b).- La condición más beneficiosa tiene encaje en el mandato del art. 3.1 c) del ET y la jurisprudencia que la ha interpretado. Como recuerda la STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021 , para la existencia de una condición más beneficiosa se requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por medio de una inequívoca voluntad empresarial de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, lo que requiere de una prueba que ponga de manifiesto esa intención empresarial de atribuir a sus trabajadores el derecho que demandan y que mejora las condiciones laborales que legal o convencionalmente vengan establecidas. Esto es, es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores ( STS 43/2024 de 11 de enero - rec. 344/2021 ).

c).- La tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho ( STS de 3 de febrero de 2016, rec. 145/2015 ).

d).- Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

e).- En tanto que la condición más beneficiosa exige un acto de voluntad constitutivo de su concesión, ello implica que sean los demandantes a los que corresponda acreditar la condición más beneficiosa que demandan, ex art. 217.2 de la LEC , tal y como recuerdan las SSTS 24 noviembre 2014, rec. 317/2013 y STS 522/2022, de 7 de junio -rec. 77/2020 .

f).- Por último, debemos reseñar que una vez apreciada la presencia de una condición más beneficiosa no procede que la empresa la modifique unilateralmente, sino que habrá de acudir, en su caso, a lo establecido en el artículo 41 ET ( STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 y 370/2023 de 23 de mayo - rec. 169/2021 )".".

Pues bien, atendiendo a los hechos que han resultado acreditados, esta Sala no puede compartir la afirmación relativa a la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y ello por los siguientes motivos:

1.- Ambas partes coinciden en señalar que tanto el vigente Convenio marco como las versiones anteriores no contenían una regulación de las pausas a las que hace referencia el art.34.4 ET. Así, el tenor literal del vigente art.36 del VI Convenio colectivo marco del Grupo Endesa es el siguiente:

"Jornada anual de trabajo.

1.? 8195;Durante la vigencia del presente convenio, la jornada de trabajo será de:

- Año 2024: 1.696 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2025: 1.680 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2026: 1.672 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2027: 1.664 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

- Año 2028: 1.656 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

2.? 8195;No obstante, lo dispuesto en el número anterior, a las personas con vinculación anterior a la firma del I Convenio Colectivo Marco que disfruten de una jornada laboral inferior a la aquí pactada se les respetará aquella como condición más beneficiosa a título individual. Las jornadas anualizadas, para cada convenio de origen, son las que figuran en la tabla de la disposición transitoria tercera .

3. La jornada anual se distribuirá en los mismos horarios, tal y como se viene haciendo en la actualidad según las necesidades de cada Empresa, Línea de Negocio o centro de trabajo, previa consulta en la Comisión de Relaciones Laborales correspondiente. Su modificación requiere la imprescindible existencia de causa técnica, organizativa, económica o productiva, previo periodo de consultas con la representación social legitimada, en los términos previstos por la legislación vigente.

4. Las Direcciones de las empresas del ámbito funcional del convenio podrán distribuir el 10 % de la jornada laboral de manera irregular a lo largo del año. De su alteración y causas justificativas se informará a la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación previa de cinco días laborables.

Dich a distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y la persona afectada deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días la fecha y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

En el supuesto de que la distribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado altere pactos o acuerdos vigentes que contemplen modalidades de jornada irregular o turno, la empresa se compromete a negociar su implementación con la representación social.

Asim ismo, en el supuesto de que la distribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado afectase a la percepción de los conceptos retributivos que contemplan pactos o acuerdos vigentes, la empresa garantiza ad personam la cuantía de la retribución actual que, por su trabajo ordinario, vienen percibiendo las personas trabajadoras actualmente afectadas por dichos pactos o acuerdos".

Es más, no resulta controvertido que antes del I Convenio marco (publicado en el BOE nº 298, de 13 de diciembre de 2000) sí existían algunos Convenios en distintas empresas del grupo que regulaban el descanso en la jornada de forma diversa. Lo cierto es, por tanto, que no existe pacto regulador al respecto de tal cuestión en el VI Convenio colectivo marco.

Por otra parte, la demandante no ha acreditado en forma alguna que en los contratos individuales existiera una cláusula contractual de cómputo de las interrupciones del art.34.4 ET como tiempo de trabajo efectivo.

Resulta claro, por tanto, que no se cumple con ninguna de las previsiones del art.34.4 cuando prevé que los descansos no inferiores a 15 minutos en jornadas diarias continuadas de más de 6 horas tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

2.- Ahora bien, como señala el TS en Sentencia de 02/07/2025, rcud. 5023/2023, "El artículo 34.4 del ET establece tres modos para que estas interrupciones sean consideradas como tiempo de trabajo efectivo: cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo".Descartados en el presente supuesto los supuestos de previsión convencional o por contrato de trabajo resta por examinar si nos pudiéramos encontrar ante una condición más beneficiosa derivada de una práctica continuada que denotara la voluntad inequívoca de las empresas del grupo de reconocer el carácter de tiempo de trabajo efectivo a las pausas o interrupciones dentro de la jornada continuada. Así, lo que consta acreditado es que en el acuerdo de 30 de octubre de 2020 en materia de registro diario de jornada suscrito por la Dirección del Grupo y las representaciones de los sindicatos UGT y SIE (con el 51,71 % y 10,70% de representatividad, respectivamente) se hizo constar que debían registrarse las pausas que se produjeras entre el inicio y fin de la jornada de trabajo que no tuvieran carácter de tiempo efectivo de trabajo, según la normativa de aplicación. No consta que en tal acuerdo o posteriormente la empresa reconociera que las pausas a las que se refiere el art.34.4 ET debieran tener esa consideración. Es más, en las fichas horarias aportadas por la empresa (correspondientes al año 2022) se hacía constar expresamente, en el apartado de "Información de interés para el registro de jornada"que "La pausa debe activarse cuando se hace un receso para un café, el descanso bocadillo o la comida".

Los calendarios laborales de diversas anualidades y centros de trabajo no pueden considerarse como prueba suficiente a los efectos de acreditar una conducta constante e inequívoca de reconocer la condición de tiempo de trabajo a las citadas pausas. Y ello por cuanto tal supuesto reconocimiento se encuentra en abierta contradicción con el contenido de las fichas antes mencionadas y con la voluntad empresarial, manifestada tanto en el acuerdo de 2020 como en la guía de registro horario, de que las pausas e interrupciones debían recogerse en la aplicación de registro de jornada al no tener la consideración de tiempo efectivo de trabajo. En cualquier caso, el hecho de que en determinados casos particulares no se hubieran deducido las pausas para el cómputo de la jornada anual, más allá de una mera tolerancia patronal, no implica el reconocimiento del derecho que se afirma que se venía disfrutando por toda la plantilla.

En definitiva, si la consideración de las pausas del art.34.4 ET como tiempo de trabajo efectivo ni viene recogida en el Convenio, ni consta pactada en contratos de trabajo individuales, ni hay prueba de la existencia de una condición más beneficiosa por concesión empresarial, mal puede considerarse la comunicación interna de 15 de diciembre de 2025 como una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y ello por cuanto la citada comunicación recuerda a los trabajadores que deben registrar la pausa -lo cual no es más que una exigencia del art. 34.9 E.T a fin de verificar que se realizan los descansos legalmente establecidos-, sin que el recordatorio de la obligatoriedad de efectuar tal registro implique que mute la consideración debe darse a la referida pausa.

Por todo lo expuesto, y al no encontrarnos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo las pretensiones de la demanda, principal y subsidiaria, deben ser rechazadas.

CUAR TO.-La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto