Por medio de decreto dictado por el letrado de la administración de justicia en fecha de nueve de enero de dos mil veinticuatro se acordó admitir a trámite la demanda y convocar a las partes a los actos de conciliación y, en su caso, juicio, el cual tuvo lugar el día diecinueve de febrero de dos mil veinticuatro.
Una vez dado comienzo al acto de juicio por SSª, las partes manifestaron cuantas alegaciones creyeron pertinentes en defensa de sus derechos, practicándose seguidamente las pruebas que fueron admitidas según queda constancia en el acta correspondiente, y finalmente, tras formular por su orden las conclusiones, quedaron los autos vistos para dictar sentencia.
PRIMERO. Este Juzgado es competente para el conocimiento del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 2.a) y 10.1 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
La rama social del derecho, ámbito propio de esta jurisdicción, tutela las relaciones contractuales que afecten a 'trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario' de acuerdo con el artículo 1.1 ET.
El artículo 35 CE reconoce, como derecho y deber de los ciudadanos que vincula a todos los poderes públicos ex artículo 53.1 CE, '..el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo'. Esta rama del derecho está sin duda influenciada por la política social y económica, de ahí que el artículo 40.1 CE eleve a la categoría de principio rector a observar por los poderes públicos la promoción de '..las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica', así como la realización de '..una política orientada al pleno empleo'. Y, de acuerdo con el artículo 53.3 CE, el reconocimiento, respeto y protección de este principio rector de la política social y económica informará '..la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos'.
Las persona trabajadoras actuantes ejercen la acción prevista en el artículos 138LRJS en relación con el artículo 41.1 ET, y reclaman que se declare nula -o subsidiariamente, injustificada- la supuesta modificación sustancial de condiciones de trabajo comunicada por la empresa demandada con efectos del día uno de diciembre de dos mil veintitrés por los motivos expuestos en el hecho tercero de la demanda ex artículo 80.1.c) LRJS.
La empresa demandada se opuso a la demanda; negó que haya existido modificación calificable como sustancial de las condiciones de trabajo debido a que solo se ha alterado correlativamente el horario de entrada y salida, manteniéndose incólumes la jornada y demás circunstancias profesionales, por lo que solo se habría desplegado el poder de dirección empresarial, de ahí que opusiese la excepción de inadecuación del procedimiento; en todo caso, defendió la justificación de la medida al considerar que está justificada por las razones aducidas en la comunicación entregada.
En la vista oral se ha propuesto y practicado la prueba testifical y la documental obrante en los autos y la aportada por los litigantes en el acto del juicio oral, la cual, valorada en conjunto y sana crítica, tiene eficacia probatoria de conformidad con lo dispuesto por la Ley Enjuiciamiento Civil en sus artículos 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados; las declaraciones de los testigos propuestos por ambas partes se han valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como dispone el artículo 376 LEC, teniendo en cuenta las circunstancias que en ellos concurren y la razón de ciencia que han dado en el acto de la vista al prestar declaración. Téngase en cuenta, tal como señala la STSJ de Madrid nº rec. 417/2016, de 15 de diciembre, que <... La Ley encomienda la fijación de los hechos probados al Juez "a quo" ( art. 97.2 L.R.J.S .) en coherencia con la circunstancia de que ante él se practican las pruebas y que en él se residencian competencias heurísticas para indagar la verdad material sin sujeción o con sujeción relativa a la actividad de las partes ( art. 88 , 92.1 , 93.2 , 95, etc. L.R.J.S .)>.
Ha de recordarse, en fin, con la STSJ de Aragón nº rec. 38/2015, de 18 de febrero, que <...Los medios de prueba, utilizados en legal forma en el proceso, son el instrumento fijado en el Estado de Derecho para inferir de su resultado la conclusión de la sentencia. Expresiva es al respecto la STS, Sala 1ª, de 19-2-2004, r. 969/98 : "...el fundamental problema del proceso sobre prueba de los hechos: la relación entre prueba y verdad (como expresa la más autorizada doctrina italiana) se plantea en términos bastante claros: la prueba es el instrumento del que disponen las partes y el juez para determinar en el proceso si se pueden considerar como verdaderos los enunciados relativos a los hechos principales del caso, bajo la premisa de que en el proceso es posible, con criterios racionales, obtener una aproximación adecuada a la realidad empírica de esos hechos". Convicción judicial que no puede ser sustituida por la de cualquiera de las partes, siendo doctrina constante del Tribunal Supremo la de que es al juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el art. 97.2 de la LRJS ... >.
SEGUNDO. De conformidad con el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, procede expresar a continuación los razonamientos y convicciones que han llevado a dictar la presente resolución, tras el examen, tanto individualizado como conjunto, que de la prueba ha realizado este juzgador.
Dado que el compromiso, la función y la responsabilidad del poder judicial consiste en determinar qué es y cuál es el derecho, procede explicar e interpretar las normas aplicables al caso para resolver si el supuesto de hecho particular sometido a la consideración de este Juzgador encuentra favorable acogida al amparo de dicha normativa. En este sentido, el artículo 218.2 LEC dispone que 'Las sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón'. Como explica la STS nº rec. 14/2017, de 19 de julio, <... La exigencia del artículo 218 de la LEC ) y del artículo 97.2 LPL de que las sentencias decidan todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate y de que sean congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, no implica un ajuste literal a las pretensiones, dada la potestad judicial para aplicar la norma correcta, lo que supone el deber judicial de dar respuesta adecuada y congruente con respecto a los hechos que determinen la causa petendi, de tal modo que sólo ellos, junto con la norma que les sea correctamente aplicable, sean los que determinen el fallo ( STC 142/87 )...>.
La primera cuestión a resolver en la presente litis pasa por resolver si ha existido una modificación sustancial de condiciones de trabajo en los términos del artículo 41 ET, lo que exige repasar el concepto y naturaleza de dicha figura jurídica, pues además la empresa demandada ha opuesto la excepción procesal de inadecuación del procedimiento al entender que, al no ser sustancial, no procede el trámite procesal seguido, siendo que las cuestiones suscitadas deberían seguir el cauce del procedimiento ordinario.
Solo si la modificación de condiciones de trabajo comunicada al colectivo de TMA que prestan sus servicios laborales en el aeropuerto de Asturias se considera sustancial, procederá estudiar si la misma es ajustada a derecho por haber cumplido las formalidades legales y haber acreditado la causa en la que se ampara.
Como se recoge en la STSJ de Castilla y León-Valladolid nº rec. 764/2019, de 23 de mayo, que <...el derecho a la tutela judicial efectiva "también se satisface cuando se excluye el pronunciamiento sobre el fondo de la controversia por considerar existente una causa impeditiva de ello y cuya apreciación se efectúa a partir de una interpretación y aplicación razonada del ordenamiento jurídico... como reiteradamente ha señalado el Tribunal Supremo...la denominada falta de acción no tiene un estatuto procesal definido, por lo que su uso es, en general, bastante impreciso, recogiendo en algunos casos apreciaciones de falta de jurisdicción, normalmente por falta de un conflicto real y actual, mientras que en otras se asocia con situaciones de falta de legitimación activa o con declaraciones de inadecuación de procedimiento; también se ha asociado a desestimaciones por falta de fundamento de la pretensión...>; de modo que, como expuso la STS nº rec. 3593/2016, de 30 de diciembre, <... Como la ortodoxia impone corresponde analizar las cuestiones formales que afecta al orden público procesal sobre cualquier otra de fondo que nos pudiéramos plantear...>.
Podemos comenzar exponiendo con la STSJ del País Vasco nº rec. 2343/2011 que <...el contrato de trabajo exige que su objeto sea cierto ( Art. 1261 párrafo 2º), y no admite que las partes puedan modificarlo unilateralmente, por cuanto la forma en su cumplimiento no puede dejarse al árbitro de una de ellas ( Art. 1256 del CC 1/1889)). Esa intangibilidad del objeto del trabajo, es decir de las prestaciones en las que las partes se someten y, salvo acuerdos novatorios posteriores, resulta matizada en el ámbito del contrato de trabajo por determinadas figuras jurídicas. La permanencia en el tiempo de ese contrato de trabajo, con sus distintas vicisitudes, supone que las condiciones de trabajo, e incluso el propio contenido de la prestación, pudieran verse modificadas en el desarrollo del objeto por la adaptación a nuevas circunstancias. Recordemos que estamos ante una prestación de servicios y no de resultados. Dicha variación puede deberse a una pluralidad de causas, que no es el caso pormenorizar, e incluso algunas de ellas pueden resultar ajenas a la voluntad individual de las partes. Es por ello que el legislador reconoce al empresario una serie de facultades para modalizar la ejecución del contrato de trabajo y posibilitar la introducción de variaciones no sustanciales, modificando si se quiere, incluso, y de forma sustancial (mediante razones que lo justifiquen) dichas condiciones de trabajo. Ni que decir tiene, que la empresarial puede justificar las causas habidas para la modificación en sus medidas propuestas y el ajuste, o no, a los objetivos legales y reales de la adopción que contribuye a situarse favorablemente en la adecuada organización de sus recursos y en la posición competitiva en el mercado, que no queda a la discreción, siquiera judicial, en la valoración de, sí dichas medidas son, o no, suficientes o podían haberse realizado otras de mayor calado y solución. Sin embargo, no lo es menos, que el juzgador debe controlar la legalidad y el adecuación del derecho a la modificación de las condiciones de trabajo, razonando sobre la determinación de su posibilidad, proporcionalidad, lógica interna, coordinación o razones que condicionan a su fijación, que no su éxito. Y es que las medidas propuestas por la empresa afectan al mundo de las relaciones jurídicas, y en concreto a las de sus empleados, donde los aspectos organizativos, económicos, técnicos o productivos de la empresa pueden ser razonables e incardinables dentro de esa lógica empresarial, conducente a la mejora de sus circunstancias. Sin embargo, no es menos cierto que, tales modificaciones o cambios requieren recepticiamente la percepción humana, personal e individual del trabajador, con su beneplácito y no oposición, siguiendo todo ello el equilibrio y la advertencia de esa razonabilidad circunscrita. Y es que en la temática referente a la modificación del contrato de trabajo el legislador ha venido a reconocer al empresario una serie de facultades en distintos planos, el primero en lo que se refiere a la especificación y concrección de las modalidades de ejecución del contrato de trabajo, en referencia al contenido de la prestación debida por el trabajador, donde se puede modalizar la misma en atención a las facultades organizativas y directivas cuyo fundamento es tal facultad de poder de organización y dirección ordinario del empresario ( arts. 1. 1.5 C y 20 del Estatuto de los Trabajadores . La segunda posibilidad es introducir modificaciones accidentales en esas condiciones de trabajo y en el contenido de la prestación cuyo fundamento se encuentra en el ius-variandi ordinario que compete a la empresa dentro de sus facultades de dirección... >.
En este sentido, ya en la STSJ del País Vasco nº rec. 405/2022, de 3 de mayo, se explicó, con apoyo en citas jurisprudenciales, que <...el empresario dispone de tres instrumentos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual específica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el articulo 39.1 del ET ; b) el poder de dirección extraordinario o 'ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que la permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el articulo 39.2 y 39.4 del ET ; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Tít. V. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma. La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi'...modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio. El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ... >.
En el plano procesal resulta de aplicación el artículo 138 LRJS, el cual regula en su seno un procedimiento especial y dispone en su apartado primero que '...se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto...La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto..plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto...'. Como explica la STSJ de Madrid nº rec. 48/2015, de 27 de octubre, <...La particularidad procedimental del artículo 138 de la LRJS es dar cauce procesal, por lo que aquí interesa, a las pretensiones que contempla el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores relacionadas con la modificación de condiciones individuales de trabajo, modificaciones cuya ejecutividad justifica un procedimiento especial y sumario ( artículo 138 L.R.J.S .), con previsión de plazo de caducidad de la acción impugnatoria (artículo 138.1), tramitación urgente y preferente (artículo 138.5), sin acceso, en principio, al recurso de suplicación (artículo 138.6) y no susceptible, por su carácter extraordinario, de interpretación extensiva de tipo alguno al tratarse de una excepción al procedimiento ordinario. Así las, cosas a través del procedimiento referido sólo se puede impugnar un acto empresarial unilateral e innovatorio de las condiciones laborales vigentes en el momento en que se produce. Quedan radicalmente excluidas de tal cauce impugnatorio las pretensiones dirigidas a discutir o fijar cuáles son las condiciones vigentes. No es un proceso para fijar las condiciones laborales sino para comprobar si las mismas se han innovado de modo unilateral por el empresario... >.
El artículo 41.1 ET establece que 'La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ...'; el artículo 41.2 ET establece que 'Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos'; el artículo 41.3 ET dispone que 'La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad...' .
Téngase en cuenta con la STS nº rec. 23/2017, de 29 de noviembre, que <... El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET ). La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo...>.
De la prueba practicada en autos, donde destaca la testifical de dos empleados conocedores directos de las circunstancias que inciden en la prestación de servicios de las personas trabajadoras demandantes, se desprende que la modificación impuesta unilateralmente por la empresa demandada consiste en que uno de los dos trabajadores TMA de cada turno de mañana y tarde debe adelantar cuarenta y cinco minutos el inicio de la prestación de servicios y, consecuentemente, verá finalizada su jornada en la misma medida, de modo que la única circunstancia profesional que ha resultado debidamente acreditada como modificada individualmente a cada persona trabajadora afectada es la variación en el horario de entrada y salida al trabajo. Como precisa consecuencia de la modificación impugnada no se ha ampliado la jornada laboral, ni alterado el régimen o cadencia del sistema de turnos, ni la retribución, así como tampoco el contenido de la prestación laboral de servicios.
El solo hecho de que resulte afectada una materia de las incluidas en el artículo 41.1 ET no determina que se esté ante una modificación sustancial, así, la STS nº rec. 246/2015, de 12 de septiembre de 2016, precisa que <... El reiterado listado legal no es más que una lista ejemplificativa de la que no se deriva la sustancialidad de la modificación.....para determinar el carácter sustancial o no de la modificación no puede acudirse simplemente a la lista que incorpora el apartado primero del artículo 41 ET dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas. En definitiva, la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación..... La modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo. La aplicación del art. 41 del ET se reserva para los supuestos en que el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo de sus empleados, entendiéndose por tales las que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral ...> ; con la STS nº rec. 1757/2020, de 20 de junio de 2023, podemos exponer que <... Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo...es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones . Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...>.
Y es que, como se explica en la STSJ de Cataluña nº rec. 4/2017, de 24 de mayo, <... ello es así porque..."el ordenamiento laboral- art. 5.c y 20 1 y 2 ET - atribuye al empresario la capacidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser sustancial , porque forma parte del poder de dirección empresarial un «ius variandi o facultad de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral"...>; de modo que, debemos tener presente, tal como nos recuerda la STSJ del País Vasco nº rec. 1768/2017, de 16 de junio, que <... toda la construcción relativa a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo supone un límite al ejercicio del ius variandi empresarial reconocido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores ; por ello no solo basta con afirmar que la modificación habida afecta a alguna de las condiciones del contrato que por ley o por jurisprudencia se consideran como sustanciales -ya que recordemos que la jurisprudencia es clara cuando señala que la lista del art. 41 del ET es un numerus apertus y que contiene una lista ejemplificativa y no exhaustiva- sino que nos encontremos ante una variación que tenga su origen en la unilateral voluntad del empresario ... > .
En efecto, sustancial remite a sustancia -conjunto específico y estable, parte esencial o más importante de algo, realidad que existe por sí misma y es soporte de sus cualidades o accidentes-, por lo que para que estemos ante una modificación sustancial es preciso que se haya transformado o cambiado algo mudando sus características sustanciales, principales y notables que caracterizan y definen a una relación laboral determinada de acuerdo a las cláusulas pactadas en el contrato de trabajo y la normativa que incide sobre éste.
Como resalta el Tribunal Supremo en la STS nº rec. 47/2016, de 25 enero de 2017, <...en el decurso de la vida del contrato de trabajo, caracterizado por ser de tracto sucesivo, las modificaciones pueden sobrevenir por varias razones: porque cambie la norma aplicable; por acuerdo entre las partes; por voluntad unilateral de una de las partes -bien por la facultad del empresario de variarlas; bien por el ejercicio de un derecho del trabajador-. Por ello, no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La determinación de lo que se configura por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que el establecimiento de límites a las facultades del empleador tendrá en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada (partiendo, no obstante, de que la relación de condiciones de trabajo del párrafo primero del art. 41 ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva), como la intensidad de la modificación de la misma (no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso se entra a analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no... >.
La sola modificación operada en el horario de entrada, y correlativamente en el de salida, no supone una alteración sustancial de las condiciones de trabajo singularmente considerada atendiendo a la franja horaria en cuestión, pues, sin perjuicio de las variadas circunstancias personales que pueda tener cada persona trabajadora y las interferencias que pueda tener en su vida y día a día, particularmente en lo que a la conciliación de la vida familiar se refiere, la variación en el horario de entrada resulta de poca interferencia atendiendo al horario común de apertura de centros educativos o centros de día, según se trate de menores o personas de edad avanzada o con necesidades especiales, y la variación en el horario de salida puede decirse que aún mejoraría en su caso la situación y disponibilidad de las personas trabajadoras si lo enfocamos desde el punto de vista de la conciliación apuntada con anterioridad. Tampoco ha trascendido en autos un impacto sobre la eventual menor disponibilidad de transporte público con el nuevo horario de entrada y salida.
Resulta de interés recordar con la STSJ de Madrid nº rec. 134/2017, de 4 de abril, que <.... El cambio de horario ha sido considerado por la jurisprudencia como modificación sustancial de las condiciones laborales en los siguientes supuestos: 1º) Cambio de jornada continua por jornada partida.., una modificación horaria como la producida no puede por menos de calificarse de sustancial aplicando tales criterios, pues no cabe duda de que se trata de un horario más gravoso y notoriamente distinto del anterior, en cuanto que se traduce nada menos que en la sustitución de un horario en jornada continuada por un horario en jornada partida con todas las implicaciones que ello puede acarrear en términos de horas ya no de trabajo sino de dedicación del trabajador al servicio de la actividad empresarial ". 2º) Jornada reducida a cambio de añadir 3 jornadas laborales al año ( sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2007, Rec. 3789/07 ): " La modificación del horario aumenta el número de jornadas anuales de trabajo y se ha producido sin acuerdo previo entre empresa y trabajadores. La Comisión Paritaria emitió un informe desfavorable sobre la predecisión empresarial, y ello, no obstante, el empleador, en forma unilateral y carente de toda justificación razonable, procedió a modificar el horario y a establecer un nuevo calendario ". Por el contrario, se descartó por la jurisprudencia la existencia de modificación de carácter sustancial de condiciones de trabajo en estos supuestos:1º) Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 2008 (rec. 177/07 ), referida al adelanto de entrada al trabajo en media hora que suponía, adicionalmente, la supresión de trabajos extra y la consiguiente pérdida de retribución. Al respecto se razonó: " La censura abarca por tanto dos cuestiones: una relativa a la hora en que se fija el final de la jornada, aludiendo a su inseguridad temporal y por tanto la posibilidad de que, indirectamente se esté modificando la jornada de trabajo por una vía inadecuada (la del art. 41 ET ); y otra referida al adelanto de media hora en el horario de entrada, acusando que con ello se harán menos "trabajos programados" con la consiguiente pérdida de retribución. La primera cuestión debe ser rechazada. No hay modificación de la duración de la jornada sino una distribución horaria distinta. Si se adelanta en 30 minutos la hora de entrada, también se adelanta en el mismo tiempo la hora de salida y se computa como tiempo efectivo de trabajo desde la hora general de salida del domicilio (a las 6,30 h.) hasta la terminación de la jornada en el domicilio del cliente (a las 14,14 o antes en función de las distancias a la que ya hemos aludido). Si antes los trabajadores comenzaban su jornada a las 7,00 h. en el lugar en que tenían que recoger el vehículo de la empresa para desplazarse al domicilio del cliente y desarrollar allí su trabajo, ahora la empresa asigna un vehículo a cada trabajador, de forma que ya no es necesario que acudan al centro de trabajo a recogerlo, computándose como comienzo de la jornada el momento en que salen de su domicilio, teóricamente a las 6,30 h. de la mañana, y en cuanto a la terminación de la jornada, si antes habían de volver al lugar donde había recogido el vehículo, después de la modificación, como tienen vehículo propio, finalizan su jornada en el domicilio del cliente, con la modulación horaria en función de la distancia antes mencionada ". 2º) Sentencia del Tribunal Supremo de 20 octubre 2005 (Rec. 183/04 ), sobre entrada y salida media hora antes, en el trabajo: La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental. Con tales criterios la modificación impuesta a los trabajadores, consistente en entrar media hora más tarde al trabajo saliendo media hora más tarde, en segmentos horarios que no afectan a los transportes públicos y únicamente durante los meses de verano, no puede calificarse de sustancial. No se transforma el contrato. Objetivamente no puede calificarse de más oneroso entrar al trabajo media hora más tarde, ni se ha transformado un aspecto fundamental de la relación laboral "...>; también con la STSJ de Aragón nº rec. 551/2023, de 5 de octubre, cabe añadir que <...En relación al horario, no toda modificación del horario de trabajo tiene carácter sustancial, pues debe ser un cambio de peso o relevante en un aspecto básico de la relación laboral calificable de oneroso. Así, los tribunales han tratado como modificaciones accidentales, esto es, no sustanciales, las siguientes: la introducción del horario flexible ( TS 17-1204, Rec 42/04 ); el empezar y acabar la jornada durante el verano, media hora más tarde, sin modificar la posibilidad de utilizar el transporte público (TS 10-10-05); la variación del horario, con jornada nocturna, durante escasos días, a unos trabajadores que dieron su consentimiento y que no sufrieron menoscabo alguno, por las necesidades creadas por la campaña de aniversario del centro comercial (TSJ Cantabria 17-1-95, AS 200); el desplazamiento en la franja horaria de tres horas durante diez días, que afecta a ocho trabajadores (TSJ Murcia 15-3-96, AS 579), el cambiar el horario de toda la plantilla de 9 a 14 a 8,30 a 14,30, teniendo en cuenta que el horario normal establecido en el calendario laboral es de 7,30 a 15 (TSJ Granada 11-1-99, AS 499); el deslizamiento de la hora de entrada y salida al trabajo inferiores a una hora (TS 22-9-03)..>, y considera, en términos compartidos por este juzgador, que <... la modificación impuesta a los trabajadores del turno de tarde, consistente en deslizar media hora más tarde la salida del trabajo y retrasando asimismo en media hora la entrada al trabajo no puede calificarse de sustancial. No se transforma el contrato. Objetivamente no puede calificarse de más oneroso salir del trabajo media hora más tarde (entrando, lógicamente, media hora más tarde también), ni se ha transformado un aspecto fundamental de la relación laboral. Tampoco se ha acreditado perjuicio alguno para los trabajadores, más allá de presumir que les va a suponer un perjuicio evidente salir media hora más tarde, pero por igual motivo podría entenderse que les va a beneficiar entrar por la tarde media hora después...>.
En conclusión ex artículo 97.2 LRJS, atendiendo al contexto convencional e individual -pues se trata de una modificación de condiciones individual o plural, pero no colectiva-, la entidad del cambio -que no es diario sino que solo abarca un número limitado de jornadas de trabajo al año en tanto que solo se reajusta el horario de entrada y salida de un TMA por turno-, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración comporta para las personas trabajadoras demandantes afectadas, podemos convenir en que la parte actora no ha acreditado suficientemente haber sufrido una modificación, calificable como sustancial, en sus condiciones de trabajo, por lo que, siendo que se ha mantenido en su misma posición procesal considerando el carácter esencial de la modificación ex artículo 102.2 LRJS, procede la desestimación de la demanda en tanto que no se ha acreditado el hecho constitutivo de la pretensión deducida en el suplico de la demanda rectora de autos de acuerdo a los hechos alegados en la misma ex artículos 80.1.c) y 138.1 LRJS.
TERCERO . De conformidad con lo dispuesto en el artículo 191.2.e) LRJS, en relación con el artículo 138.6 LRJS, la presente resolución es firme ya que contra la misma no cabe interponer recurso alguno, siendo además inmediatamente ejecutiva.
Vistos los artículos citados, así como los demás de general y pertinente aplicación,
