Sentencia Social 51/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 3, Rec. 118/2022 de 27 de febrero del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados en esta sentencia derivan de la prueba practicada en el acto del juicio, principalmente prueba documental de ambas partes.

SEGUNDO.- Dispone el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que " 1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refieren los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

3. Cuando la extinción afectase a más del cincuenta por ciento de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

8. Las obligaciones de información y documentación previstas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente".

La parte actora suscita, al hilo de lo anterior, la posible nulidad del despido llevado a cabo por la empresa.

Entiende que la utilización del procedimiento colectivo para despidos que no rebasen los umbrales que expresamente recoge la Ley y que son indisponibles deben llevar a dicha consecuencia.

Para ello se apoya entre otras en las SSTS de 10 de octubre de 2017 y de 21 de abril de 2021.

Afirma la primera de ellas que " Y ante ese problema, la decisión que hemos de adoptar ya ha quedado razonadamente anticipada en los anteriores fundamentos de derecho, en el sentido de que no cabe llevar a cabo un despido colectivo por debajo de los umbrales previstos en las referidas normas, y por ello es evidente que ante la imposibilidad legal de que ese despido colectivo tuviera lugar, la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha debió reconocer su propia incompetencia objetiva, de conformidad con lo previsto en el párrafo segundo de la letra a) del art. 7 LRJS , lo que al no haberse producido, determina que en esta resolución se decida por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo la nulidad de tal pronunciamiento, sin perjuicio de que los trabajadores planteen demandas individuales frente a las extinciones producidas, lo que podrán hacer en los términos previstos en la regla 1ª de la letra b) del número 13 del artículo 124 LRJS , esto es, a contar desde la notificación por parte de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha de la presente resolución".

Amén de otras consideraciones que tendrían que hacerse valer en un hipotético procedimiento de despido colectivo y que por ello no pueden resolverse ante este Juzgado que únicamente tiene competencia para despidos individuales, lo cierto es que tales sentencias no abordan la nulidad que pretende la parte. En estas sentencias no se establece como consecuencia inexorable la nulidad del despido cuando no se observa el procedimiento adecuado (individual o colectivo). En ellas lo que se declara es la nulidad de las sentencias de las respectivas salas de lo social de los dos TSJ que entendieron que eran competentes para conocer de los asuntos ya que entendieron que estaban ante despidos colectivos.

El Tribunal Supremo lo que declaró fue la nulidad de la sentencia por falta de competencia objetiva de las dos salas de lo social, pero no la nulidad del despido lo cual es cosa distinta. Consecuentemente atribuye a los demandantes la posibilidad de articular su demanda de manera individual ante los Juzgados competentes.

Por ello la petición de nulidad, no constando otro motivo ni vulneración de derecho fundamental, debe ser rechazada.

TERCERO.- Improcedencia del despido.

En lo que se refiere a la improcedencia, la parte actora la plantea como subsidiaria.

La demandada formula oposición también a esta pretensión.

En este sentido hemos de partir de las afirmaciones contenidas en la carta de despido, instrumento que como señala la STS de 2 de julio de 2020 ha de ser precisa afirmando que " la descripción en la carta de despido de los hechos lo motivan no puede ser genérica ni indeterminada, pero asimismo hemos dicho que tampoco hace falta que se traslade al trabajador una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen.

Como expone, con cita de anteriores sentencias, la STS 12 de enero de 2013 (rcud 58/2012 ), la exigencia de que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa ...".

Por su parte, la ya mencionada STS 20 de abril de 2012 (rcud 1274/2011 ) señala que:

"La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

Reiteramos que nos inclinamos por "el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

2. En el presente supuesto, apreciamos que, con la carta de despido que le fue comunicada, la trabajadora tuvo "un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan".

En la carta de despido se le atribuía la apropiación indebida de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas, se le decía que la empresa tenía conocimiento de lo anterior y había observado que, en los últimos 60 días, se había apropiado de dinero al menos en 26 ocasiones y se le especificaban uno o uno los días en los que habían ocurrido esas 26 apropiaciones monetarias.

Siendo el recién recordado el contenido de la carta de despido, no se puede compartir la conclusión de la sentencia recurrida de que la carta de despido tenía "ambigüedad y falta de concreción" y que no permitía "hacer ver a la trabajadora de manera clara y razonable los concretos hechos que se le imputan y por los que viene a ser sancionada con su despido". Por el contrario, la carta de despido permitió a la trabajadora saber, sin ambigüedad ni falta de concreción algunas, qué se le reprochaba (la apropiación de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas) y el número de ocasiones (26) y los días concretos en los que la empresa afirmaba que se habían producido las apropiaciones. La propia sentencia recurrida reconoce en otro pasaje que la carta de despido "es clara acerca de las motivaciones que amparan el despido de la actora, así la supuesta sustracción cometida por la misma de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas en concretos días".

La carta de despido era, así, suficiente, sin que le fuera exigible el "plus" que, como por el contrario le exigió la sentencia recurrida, de que necesariamente tenía que haber incluido la descripción del " modus operandi imputado a la trabajadora para llevar a cabo la sustracción, la forma en que había sido empleado el mismo en cada uno de los días citados en la carta, así como las vías por las cuales había llegado a su conocimiento tales datos fácticos". De conformidad con el artículo 55.1 ET , en la carta de despido la empresa debe hacer figurar los "hechos" que motivan el despido, sin que el precepto exija la preceptiva concurrencia de ese "plus" adicional, con independencia de que nada impide que así se haga. Pero una cosa es que nada impida que en la carta de despido figure ese "plus" o incluso que pueda considerarse conveniente así hacerlo en determinados supuestos, y otra que ello constituya una exigencia legal.

Cuestión distinta es que, como se sabe, corresponde legalmente al empresario probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo ( artículo 105.1 LRJS ) y que, para justificarlo, no se le admiten a la empresa en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ( artículo 105.2 LRJS ). Pero lo anterior es básicamente una cuestión de prueba ( artículos 90 y siguientes LRJS y preceptos concordantes) y no de suficiencia de la carta de despido".

Según obra en las actuaciones, la empresa demandada sufrió una más que notable reducción de las horas de vigilancia en la planta en la que el actor prestaba servicios (Hinojosa del Valle) gestionada por la empresa IBERDROLA pasando de 17.520 horas anuales a 5.481.

Se redujo la necesidad laboral en más de dos tercios por lo que la empresa procedió a extinguir la relación laboral

Ello resulta no sólo de la carta de despido, sino muy primordialmente del documento numero 13 (folio 258) que inevitablemente tuvo su traducción en la decisión empresarial extintiva, lo cual parece acomodarse a los postulado por la sentencia del TSJEx de fecha 27 de julio de 2022 en un supuesto similar al que tenemos ante nosotros ha afirmado que " En el contrato indefinido las partes no han pactado una duración determinada y, por lo tanto, no

puede ser causa válida de extinción la llegada de una

fecha o la finalización de la obra o servicio (vid.

art. 49.1 c) ET ) a la que estuviera adscrito el

trabajador. Pero ello no impide que se le pueda poner

fin por causas de empresa, esto es, por causas

sobrevenidas, no predeterminadas al momento de

celebrar el contrato, que provocan una excesiva

onerosidad para el empleador a la hora de mantener el

contrato ( arts. 49.1 l ), 52 c ) y 51.1 ET ).

Y, así, tratándose de causas productivas u organizativas,

como la que nos ocupa, la jurisprudencia ha dicho

( SSTS de 18 de noviembre de 2020, rec. 143/2019 y de

28 de febrero de 2018, rec. 1713/2016, con cita de

otras) que pueden actuar "tanto en el ámbito de la

empresa en su conjunto como en un solo centro de

trabajo o en una unidad productiva autónoma, cuando

lo que se produce es una situación de desajuste entre

la fuerza del trabajo y las necesidades de la

producción o de la posición en el mercado, que

afectan y se localizan en puntos concretos de la vida

empresarial, pero que no alcanzan a la entidad

globalmente considerada, sino exclusivamente en el

espacio en que la patología se manifiesta, el remedio

a esa situación anormal debe aplicarse allí donde seaprecia el desfase de los elementos concurrentes, de

manera que si lo que sobra es mano de obra y así se

ha constatado como causa para la extinción de los

contratos, la amortización de los puestos de trabajo

es la consecuencia de tal medida y no impone la

legalidad vigente la obligación del empresario de

reforzar con el excedente de mano de obra en esa

unidad otra unidad que se encuentre en situación de

equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el

problema de un centro de trabajo a otro, pero sin

solucionarlo"... y que " Así, la pérdida de un servicio justifica, prima facie y a salvo de la concurrencia de

circunstancias excepcionales, la extinción de los

contratos de los trabajadores que prestaban servicios

en el mismo, al producirse un desajuste en dicho

ámbito entre la plantilla existente y las necesidadesproductivas de la empresa susceptible de corregirse

mediante la medida extintiva. Lo que resulta de la

jurisprudencia contenida en la STS de 3 de noviembre

de 2020, rec. 1521/2018, invocada por la recurrente,

que se cita por la más reciente de 23 de marzo de

2022, rec. 1985/2020. La primera sentencia analiza la

cuestión de "la razonabilidad de la medida extintiva

del art. 52 c) ET en relación con la pérdida de la

contrata, en supuestos en que la empleadora mantiene

la actividad a través de otras adjudicaciones", como

aquí ocurre; y contiene diversos pasajes de plena

aplicación al caso.

1º.- Rechaza que en el enjuiciamiento pueda

hacerse un "análisis más propio de la calificación de

la contratación temporal para obra o servicio

vinculado a la contrata que la naturaleza y finalidad

de la figura del despido por causas objetivas del

art. 52 c) ET . Este paralelismo ha sido rechazado ya

por esta Sala en múltiples ocasiones (STS/4ª de 16

julio 2014 -rcud 1777/2013-, 17 septiembre 2014 -

rcud. 2069/2013-, 10 enero 2017 -rcud. 1077/2015-, y

14 noviembre 2017 -rcud. 2954/2015-)." Y este

análisis es precisamente el que efectúa la sentencia ahora recurrida, como hemos visto.

2º.- "la rescisión de una contrata puede tener

virtualidad como causa productiva u organizativa del

art. 52 c) ET y ello porque, como indicábamos en la

STS/4ª de 3 mayo 2016 -rcud. 3040/2014 -, la pérdida o

disminución de encargos de actividad "significa una

reducción del volumen de producción contratada" y "afecta a los métodos de trabajo y a la distribución

de la carga de trabajo entre los trabajadores".

Y, más adelante que "la pérdida de uno de los clientes

supone un descenso o alteración de las necesidades de

la empresa, al que cabe hacer frente mediante

amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre

la carga de trabajo y la plantilla que la atiende (

STS/4ª de 12 diciembre 2008 -rcud. 4555/2007 -, 16

septiembre 2009 -rcud. 2027/2008-, 26 abril 2013 -

rcud. 2396/2012-, y 30 junio 2015 -rcud. 2769/2014-)".

No constando que concurran circunstancias excepcionales que impidan la extinción del contrato tales como la contratación de nuevos trabajadores, dado que la prueba propuesta y practicada en el acto del juicio es insuficiente a estos efectos, es por lo que la extinción ha de considerarse adecuada y procedente, conllevando lo anterior la desestimación de la demanda en esta instancia.

QUINTO.- No procede la imposición de costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.