Sentencia Social Juzgado de lo Social de Barcelona nº 13, Rec. 426/2024 de 31 de mayo del 2024

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecidos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y en la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados lo han sido del resultado de las pruebas practicadas en el acto de juicio. La prueba documental fue valorada de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Enjuiciamiento Civil en sus artículos 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados. La declaración de los testigos se ha valorado conforme a las reglas de la sana crítica tal y como dispone el art. 376 LEC, teniendo en cuenta las circunstancias que en ellos concurren y la razón de ciencia que han dado en el acto de la vista al prestar declaración.

El artículo 34.8 del ET establece que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa solo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El artículo 37 del ET establece que: "(...) 6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella (...). Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. 7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (...)".

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, (Sala de lo Social, Sección1ª) en Sentencia núm. 2692/2021 de 30 junio. AS 2021\1590, pone de manifiesto que: "(...) 2.- En segundo lugar, ha de tenerse en cuenta la forma en que debe ser interpretados dichos preceptos ( artículos 37.6, 37.7 y 34.8 del ET) no solo desde el punto de vista de legalidad ordinaria, sino también desde el punto de vista de la legalidad constitucional. En este punto no solo por la justificada invocación que realiza la actora del art. 14 de la CE -dada la amplísima mayoría de mujeres trabajadoras que solicitan su reducción de jornada para cuidado de sus hijos frente a los hombres trabajadores que ejercitan tal derecho- lo que nos lleva a la obligación de interpretar la normativa legal bajo los parámetros del art. 4 de la LOIEMH 3/2007 de 22 de marzo, sino también por la importantísima sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 (RTC 2007, 3) cuya doctrina establece que las resoluciones judiciales , en este materia, no pueden quedarse en el mero marco de la legalidad ordinaria y la interpretación literal de la norma, sino que ha de ponderar todas las circunstancias concurrentes en concreto la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. En concreto señala: El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE (RCL 1978, 2836) de la cuestión que se le planteaba, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra la Sentencia recurrida en amparo "no es tanto ni solo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre (RTC 1998, 191) , FJ 5 ; y 92/2005, de 18 de abril (RTC 2005, 92) , FJ 5 ). La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del artículo 37 del ET y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE (RCL 1978, 2836) ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (RCL 1978, 2836) ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego (...). Partiendo de estas premisas se puede concluir, en muy grandes líneas que: a)No se puede establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse necesariamente al caso concreto, ponderándose los distintos intereses en juego; b)Que cuando se trata reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria; c)Pero si se trata de una reducción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la trabajadora por no ser conforme a la legalidad ordinaria, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo (...). Y así lo ha venido entendiendo esta Sala de Suplicación ya desde hace años, pudiendo citarse a tal efecto la STSJ de Galicia de 11 de marzo de 2009 (JUR 2009, 314384) que nos recuerda que " no debemos de olvidar que, como norma general, es a los/as trabajadores/as a quienes se les atribuye la facultad de concreción horaria del derecho a la reducción de jornada - TS de 16.6.1995, RCUD 3849/1994 (RJ 1995, 4905) -, salvo ausencia de buena fe y/o causa empresarial probada (...). Dicha solución es, asimismo, la más acorde con la dimensión constitucional del derecho a la reducción de la jornada por motivos familiares, una dimensión constitucional que ha sido puesta de manifiesto tanto por el Tribunal Supremo - STS de 20.7.2000, RCUD 3799/1999 (RJ 2000, 7209) -, como de modo más expreso por el propio Tribunal Constitucional - STC 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3) -." O las más recientes como la STSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017, rec 3626/2017 (JUR 2018, 13824) con cita de otras muchas de esta Sala, que en consonancia con pronunciamientos de otros Tribunales Superiores , nos recuerdan que en casos como el presente (reducción de jornada con concreción horaria) " es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario". ( STSJ de Andalucía de 3 de mayo de 2018, rec 979/2018 (AS 2018, 2048) ). Pero a tal efecto no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora (...)".

Por tanto, se deben ponderar las necesidades de conciliación de la trabajadora demandante, madre de una niña de nueve meses de edad, con las necesidades organizativas de la empresa demanda.

De la prueba practicada no consta la existencia de dificultades organizativas de entidad tal que justifiquen que la empresa demandada no atienda a la reducción y concreción horaria solicitada por la trabajadora demandante, en tanto en cuanto ha quedado probado que, si bien es cierto, que la demandante es la responsable del área laboral internacional, durante su situación de baja por maternidad, lactancia y vacaciones, la gestión de sus funciones las asumió en su totalidad el Sr. John, puesto que no hay otra persona que tenga las mismas funciones que la demandante, tal y como manifestaron los testigos en la vista del juicio oral.

Asimismo, tras la adaptación de jornada que comenzó a aplicarse en enero de 2024, ha quedado probado que cuando Dª Nayeli finaliza su jornada laboral, asume la gestión el Sr. John, sin que conste la existencia de disfunciones o perjuicios que afecten al correcto funcionamiento del departamento jurídico laboral internacional.

Por otro lado, la empresa demandada alega que la existencia de una diferencia horaria de 6 y 7 horas con el continente americano supone que la concreción horaria establecida por parte de la demandante puede causar un grave perjuicio a la sociedad, porque le impide a la trabajadora llevar a cabo los contactos que sean necesarios durante la jornada laboral con abogados o personal sito en aquél, ahora bien, la empresa no presenta prueba concreta en apoyo de sus manifestaciones, teniendo en cuenta, que, incluso, cuando el Sr. John finaliza su jornada laboral entre las 18h y las 19h, con una diferencia horaria de 6/7 horas, serían aproximadamente las 12 del mediodía cuando puede tener el último contacto con el personal sito en américa.

Por tanto, no consta que la empresa demandada cubra en su totalidad el horario americano con personal laboral con sede en España, ni que dicha circunstancia le haya producido algún perjuicio o la imposibilidad de proporcionar una atención adecuada.

Se debe hacer hincapié en el hecho de que el artículo 7 de la Convención sobre los Derechos del niño establece el derecho de éstos a ser cuidados por sus padres; y el artículo 18 establece que: "(...) 1. Los Estados Partes pondrán el máximo empeño en garantizar el reconocimiento del principio de que ambos padres tienen obligaciones comunes en lo que respecta a la crianza y el desarrollo del niño (...)".

De modo que, la necesidad de conciliación manifestada por la trabajadora demandante se debe analizar desde una doble perspectiva, esto es, desde el derecho de la madre a desarrollar el concepto de tal en toda su amplitud, es decir, al cuidado y atención de la menor e incluso a disfrutar de tiempo de calidad efectivo y real, y por otro lado el derecho de la menor al contacto directo con su madre.

Añadiéndose, además, la necesidad de juzgar con perspectiva de género, en tanto en cuanto en el supuesto de autos resulta que la trabajadora demandante, mujer de 33 años de edad y madre de una niña de 9 meses, de profesión abogada internacional, concretamente responsable del área laboral internacional, debe poder desarrollar su carrera profesional sin que el hecho de ser madre le suponga un obstáculo insuperable.

Alega la empresa demandada que la trabajadora comunicó que la guardería de la niña cerraba a las 18 horas, ahora bien, como se ha puesto de manifiesto, en el supuesto de autos y atendiendo a la escasa edad de la hija de la demandante, solo 9 meses, así como a la Convención de los Derechos del Niño, se prioriza el derecho de la niña a ser cuidada por su propia madre.

Por tanto, atendiendo a todos los parámetros de ponderación, se debe concluir que la empresa demandada no ha probado la existencia de causas organizativas de entidad tal que impidan atender a la reducción, adaptación y concreción horaria solicitada por la trabajadora demandante.

Por otro lado, respecto a la prestación de servicios en Barcelona y en Gerona, alega la empresa demandada que en el contrato se especifica que el centro de trabajo se encuentra en la primera ciudad y que, con carácter excepcional, se permitió en enero de 2024 que la demandante pasara a desempeñar sus servicios en las instalaciones que una empresa del grupo tiene en Gerona los martes y jueves, negándose a que se amplíe también a los lunes, sin presentar prueba alguna sobre la afectación organizativa.

En el suplico de la demanda no se delimita la extención de la reducción y concreción horaria, pero sí se hace alusión en el cuerpo de la misma, esto es, hasta el 31 de diciembre de 2024.

Con lo que, habiendo quedado probado el carácter razonado y proporcionado de la medida solicitada, así como la voluntad de la trabajadora de conciliación por cuidado de hija menor de edad, la negativa de la empresa demandada es injustificada, vulnerando el derecho a la conciliación familiar y laboral de la demandante

Por lo tanto, en atención a la fundamentación jurídica expuesta y a la jurisprudencia que la desarrolla procede estimar la demanda y condenar a la empresa demandada a reconocer a la demandante la siguiente reducción y adaptación de la jornada laboral hasta el 31 de diciembre de 2024:

De lunes a jueves de 8.30h a 15.30h (incluidos los 20 minutos de pausa como tiempo de trabajo efectivo) y los viernes de 8.30h a 15.30h;

Los lunes, miércoles y viernes prestará los servicios desde el centro de trabajo sito en Gerona y en el centro de trabajo ubicado en Barcelona los martes y los jueves.

TERCERO.-La parte actora solicita una indemnización de 30.000 euros en concepto de daños y perjuicios, oponiéndose la empresa demandada.

El artículo 139.1.a) establece que: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador (...)".

El artículo 183 de la LRJS establece que: "(...) 1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño (...)".

Por tanto, el artículo 183 de la LRJS atribuye a la indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales, no solo una finalidad resarcitoria sino también disuaroria, considerándose congruo acudir al criterio objetivo de la LISOS a efectos de poder cuantificar la misma.

Atendiendo como parámetro comparativo a la LISOS, así como a los derechos afectados, al tiempo de afectación, al hecho de que la empresa sí que reconoció una primera adaptación horaria en enero de 2024 y a la edad de la menor, se considera congrua y proporcionada la cantidad de 6.000 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios.

Se ha tenido especialmente en consideración el hecho de que la legal representante de la empresa demandada manifestó en la vista del juicio oral que entre "las posibles alternativas", se encontraba también la salida de la demandante de la empresa demandada, en tanto en cuanto, la pretensión del reconocimiento de derechos nunca debería suponer un perjuicio para la trabajadora (hecho probado séptimo).

CUARTO.-En virtud de lo establecido en el artículo 139.1.b) de la LRJS, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación al caso,