Sentencia Social 21/2023 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 695/2022 de 18 de enero del 2023

PRIMERO.- Los documentos aportados por las partes en sus correspondientes ramos de prueba, constituyen los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

El salario a efectos de calcular la indemnización para el despido asciende a la suma propuesta por el FOGASA de 48,44 euros diarios brutos con prorrata de pagas extraordinarias, en atención al promedio de las bases de cotización anuales de septiembre de 2021 a agosto de 2022 que se aportan como doc. 1 en el acto de la vista. La parte actora no justifica con las nóminas de enero a septiembre de 2022, el salario de 1607,65 euros que propone en la demanda, toda vez que no es el promedio anual y tampoco es la base de cotización de la última mensualidad.

SEGUNDO.- Ejercita la parte demandante acción para la declaración de improcedencia del despido disciplinario del que fue objeto, negando la realidad de los hechos descritos en la carta de despido los cuales resultan genéricos y abstractos causándole indefensión, y solicitando que conforme a lo dispuesto en el art. 56 E.T. se procede a la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la fecha de la sentencia o al pago de la indemnización legalmente prevista, a elección de la empresa.

La parte demandada no ha comparecido pese a ser citada en legal forma, y por el FOGASA, solo se ha manifestado que, a efectos de calcular la indemnización, debe estarse al promedio de las bases de cotización.

TERCERO.- El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

Por su parte, el artículo 55.1 ET dispone: « El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos».

Este precepto ha sido reiteradamente interpretado por el Tribunal Supremo quien en su Sentencia de 18 de enero de 2000 recuerda, citando a su vez la Sentencia de la propia Sala de 3 de octubre de 1988, que «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985 , 11 de marzo de 1986 , 20 de octubre de 1987 , 19 de enero y 8 de febrero- cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador».

Y expresamente en cuanto a la causa imputada sobre una disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo, la sentencia del Tribunal Supremo de 25-1-1988, entre otras, en su Fundamento Jurídico Cuarto, establece la doctrina general cuando se trata de esta causa de despido indicando lo siguiente: " El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores , establece que se considerará como un incumplimiento contractual a efectos de justificar el despido disciplinario a que se refiere el número 1 de este artículo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Se requiere, por tanto, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo (...)".

En el caso que nos ocupa, en la carta de despido no se describen los hechos concretos por los que el trabajador ha sido despedido, esto es, se desconoce qué cometidos concretos atribuidos por contrato de trabajo el actor ha incumplido en términos comparativos con los que tenía que desarrollar o que venía realizando hasta el momento con referencias a detalle de días/fechas y hechos concretos sobre los que verse el incumplimiento grave y culpable que se atribuye. La carta de despido carece de las garantías legales exigidas, reflejando vaguedad y términos genéricos o abstractos como son los siguientes " se ha observado que su rendimiento no está siendo el adecuado para la correcta prestación del servicio, no habiendo cumplido las expectativas para desempeñar las funciones para las que fue contratado, no siendo capaz de adquirir los conocimientos necesarios para realizar las mismas". Sobre este escenario es difícil que el actor puede articular medios de defensa para impugnar el despido, quedando huérfano de los requisitos formales que impone el art. 55 ET.

CUARTO.- El artículo 108.1 de la LRJS dispone: " En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

En el presente caso, procede declarar la improcedencia del despido operado con fecha y efectos de 30/8/22, al no haber acreditado la empresa los hechos alegados en la carta de despido, al ser a ella a quien correspondía la carga de la prueba, conforme a las reglas previstas en el artículo 217 de la LEC.

La empresa demandada ni siquiera ha comparecido al acto del juicio, al objeto de formular su oposición a la declaración de improcedencia del despido.

Por lo que, valorando el conjunto de circunstancias del caso, esta Juzgadora debe concluir que no se ha acreditado la existencia del incumplimiento contractual de la persona trabajadora que se indica en la carta de despido, y debe estimarse la demanda de despido, declarándolo improcedente.

QUINTO.- De acuerdo con lo dispuesto en el art. 110.1 de la L.R.J.S.

" Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades:

a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.

b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia."

En el presente caso, al no comparecer al acto del juicio la empresa demandada, no se ha anticipado la opción entre la readmisión con abono de los salarios de tramitación o la indemnización conforme al art. 56 E.T., por lo que, tras dictarse la sentencia, deberá concedérsele un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para que manifieste expresamente su opción (ex art. 56 E.T.)

Si bien, para el caso de que opte por la indemnización extintiva de acuerdo con el art. 110.1 LRJS, ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 1/9/2021, y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 30/8/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 12 meses de prestación de servicios.

En consecuencia, teniendo en cuenta la antigüedad citada y el salario de 48,44 euros diarios, la indemnización total asciende a 1.598,52 euros.

SEXTO.- De forma acumulada, al amparo del art. 26.3 LRJS, se ha ejercitado acción de reclamación de cantidad por la suma total de liquidación adeudada hasta la fecha del despido, por importe total de 617,34 euros, debida a los siguientes conceptos:

- paga extraordinaria de navidad: 298,48 euros

- y de vacaciones pendientes (9 días): 318,86 euros.

El trabajador ha acreditado la existencia de relación laboral y la prestación de servicios hasta el fin de contrato operado por carta de despido (30/8/22), correspondiendo a la empresa, en virtud de lo dispuesto en el artículo 217.3 de la LEC, probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos correspondientes a las pretensiones de la demanda, esto es, el pago o circunstancias enervatorias.

Si bien, la parte demandada no ha comparecido al acto del juicio sin justa causa, estando citada en legal forma y no ha aportado prueba alguna para acreditar que ha abonado la cantidad objeto de reclamación, pese a que la carga de la prueba del pago le incumbía a ella.

Por lo que procede estimar dicha pretensión, en virtud de lo establecido en los artículos 4.2.F) y 29 del Estatuto de los Trabajadores, y condenar a la empresa demandada al abono de la cantidad solicitada de 617,34 euros, más el diez por ciento de lo adeudado por mora en el pago del salario de conformidad con la sentencia del Tribunal Supremo de 24/02/2015 (Rec. 547/2014).

Todo ello, sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del FOGASA dentro de los límites del artículo 33 del ET.

SÉPTIMO.- A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,