Sentencia Social 161/2024 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 2, Rec. 1009/2023 de 11 de abril del 2024

PRIMERO.- La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos (ordinal primero), así como por la documental obrante en juicio que igualmente se referencia en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica

SEGUNDO.- la delimitación de los términos del debate

En esencia, el presente procedimiento se discute sobre si el cambio de nomenclatura en nómina respecto de la categoría que se detallaba del actor (Oficial), por una nueva (Auxiliar Envasado CILOG) y, con ello, el cambio de los importes de los conceptos salariales que figuran en la nómina son o no una modificación sustancial así, como de serlo, se infringe o no el procedimiento legalmente establecido para su realización.

En todo caso, sin perjuicio de las variaciones de conceptos, resulta que el importe final de la nómina es el mismo.

TERCERO.-. En el presente caso es necesario partir del carácter dinámico que tiene la relación laboral, dado que una vez iniciada la misma se desenvuelve (en general, presunción de duración indefinida reforzada tras la reforma laboral RDTO-LEY 32/2021, art. 15 ET) de forma continuada y mantenida en el tiempo, siendo una relación jurídica de tracto sucesivo. Por ello, está sometida a cambios en su contenido, como ocurre en los supuestos cambios normativos (normas legales o convencionales), pero también puede deberse al acuerdo entre las partes, conforme al principio de autonomía de la voluntad y demás requisitos que rigen para la celebración (novación) de contratos.

Dentro de esas posibilidades de cambio, en nuestro Ordenamiento también se reconoce al empleador facultades de dirección que alcanzan a introducir de forma unilateral cambios en las condiciones laborales, alterando las mismas (v.gr movilidad funcional horizontal ex art. 39 ET) incluso en supuestos en los que dichas condiciones no son meramente accidentales, sino sustanciales concurriendo razones justificadas y dentro del procedimiento a tal fin previsto, como son los supuestos de movilidad funcional sustancial ( art. 39.4 ET), movilidad geográfica por traslado o desplazamiento ( art. 40 ET); y, las que afecten , entre otras, a las enumeradas en el art. 41 del ET, como - Jornada de trabajo;- Horario y distribución del tiempo de trabajo; - Régimen de trabajo a turnos; - Sistema de remuneración y cuantía salarial; y, - Sistema de trabajo y rendimiento.

QUINTO.- la doctrina legal sobre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

De forma concreta, esquematizada y unificadora, la doctrina del TS, Sala de lo Social, contenida en la sentencia de 18 de noviembre de 2021 ( Roj: STS 4334/2021 - ECLI:ES:TS:2021:4334 ; ponente Concepción Rosario Ureste García), detalla la verdadera extensión de la tipología de MSCT. Conforme a la citada sentencia, hay que descender al caso concreto, analizar las circunstancias especificas y poder valorar no solo si nos encontramos ante una modificación contractual, sino además la misma ha de merecer la consideración de sustancial y, en atención a dicha circunstancia, valorar el cauce seguido para su materialización así como con la justificación o no de la misma, lo que permitirá dar respuesta en los términos previstos en el art. 138 de la LRJS para el contenido de la sentencia.

SEXTO.- Consideración especial al Sistema de remuneración y cuantía salarial (art. 41.1.d) del E.T.)

A Los fines de la pretensión articulada, es necesario diferenciar entre el ámbito del sistema de remuneración, y la cuantía salarial, para centrar la respuesta debida puesto que se trata de conceptos (condiciones de trabajo) diferentes, si bien incluidos en un mismo apartado legal.

La delimitación del "sistema de remuneración" como condición de trabajo diferente a la de "cuantía salarial", la ha realizado la jurisprudencia. Específicamente, la STS, Sala Cuarta de lo Social, de 27 de junio de 2005, citada en muchas posteriores ( ROJ: STS 4216/2005 - ECLI:ES:TS:2005:4216 ; Ponente: JUAN FRANCISCO GARCIA SÁNCHEZ), señala en su FJ CUARTO que el sistema de remuneración es diferente al del salario, dado que en el primero se atiende a los conceptos retributivos. En todo caso, la modificación se produciría con decisiones de la empresa que inciden en la forma de calcular y lucrar los diferentes conceptos retributivos que puedan percibir sus trabajadores, alterando el sistema seguido hasta un determinado momento, aplicado para el devengo de los diferentes pluses y complementos, afectando a su importe, alcance o naturaleza (TSJ Granada 18-11-15; TSJ Cataluña 20-10-05,). Es decir, cuando se hace referencia al sistema de remuneración, las modificaciones solo pueden referirse a estructura salarial y forma de cálculo de complementos salariales (TS 6-5-96).

SEPTIMO.- consideraciones especificas para la respuesta al presente caso.

Deben realizarse a partir de lo reflejado en HHPP SEGUNDO y TERCERO, fundamentalmente. A simple vista consta que desde octubre de 2023 el actor viene percibiendo por el concepto de salario base global 46.15 euros, cuando antes era de 53.43 euros.

Dicho cambio no es solo un cambio de nomenclatura en la categoría que tenía hasta entonces el actor, sino que incide directamente sobre la estructura del Salario. Es más, resulta llamativo que siendo el importe final del salario el mismo, los conceptos hayan cambiado. Resulta, por tanto, un cambio que va más allá de los aspectos formales, por cuanto que importes que antes no eran consideradores integradores de pluses o complementos, ahora si lo son.

Dicha modificación, conforme cuanto queda dicho, reviste la naturaleza de esencial. Por ello, y tal como se adelantó en juicio, hay que estar al cauce legal previsto para su realización. En especial, al apartado 3 del art. 41 del ET, conforme al cual se exige la comunicación expresa y fehaciente al trabajador, con antelación a su producción. Y no ha habido antelación ninguna ni mucho menos comunicación formal que permitiese al trabajador conocer que se iba a producir un cambio de la estructura de su salario, y los motivos concretos de dicho cambio.

Conforme a lo anterior, se impone la nulidad de la decisión empresarial, con todas las consecuencias que se derivan de ello, en especial, la vuelta a la nomenclatura y estructura salarial que tenía el actor antes de octubre de 2023, debiendose mantener la misma en el histórico laboral de sus nóminas.

CUARTO.- información de recursos, al amparo del art. 97.4 LRJS .

En el presente caso, hay que estar al art. 138.6 de la LRJS, conforme al indicado precepto " 6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores , en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores "

Y conforme a la doctrina del TS, STS, a 14 de septiembre de 2023 - ROJ: STS 3808/2023 Ponente: ANTONIO VICENTE SEMPERE NAVARRO ( que modifica doctrina anterior de SSTS 210/2016 de 10 marzo (rcud 1887/2014) y 831/2017 de 24 octubre (rcud. 3175/2015), contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, siendo la misma firme.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente