Sentencia Social 54/2023 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 2, Rec. 616/2022 de 07 de febrero del 2023

PRIMERO.- Valoración probatoria y Hechos probados

Al anterior relato de hechos probados se ha llegado de acuerdo con la apreciación por este juzgador de las pruebas admitidas y practicadas por su utilidad y pertinencia para el esclarecimiento de los hechos controvertidos ( art.90 Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, en lo sucesivo LJS), de acuerdo con la general distribución de carga de la prueba ( art.281 y 217 de la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil, en lo sucesivo LEC) y en atención a los principios de valoración de acuerdo con los principios de lógica inferencia y sana crítica ( STS, Sala 4º, de 28 de enero de 2015).

No existe en puridad controversia alguna articulada por las partes sobre el iter fáctico arriba expuesto, tras haberse conformado la parte actora con el salario mensual aducido por la demandada; conformidad que, además y a mayor abundamiento, coincide con las cantidades que constan en las últimas nóminas aportadas por la empresa del salario abonado al trabajador, junto con la correspondiente actualización para 2021.

Tal operación es desde luego correcta, pues según TSJ Cantabria 28/1/2022: " En el cálculo del salario módulo para fijar la cuantía de las indemnizaciones tasadas, la regla general es que se ha de considerar el salario bruto de la fecha del despido, en concreto, el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias. No obstante, esa regla general cede cuando concurren "circunstancias especiales".

E igualmente, y como pone de manifiesto la STS de 27 junio 2018 (rec. 2655/2016), " Así hemos afirmado que "el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales", figurando entre tales circunstancias especiales la oscilación de los ingresos irregulares o la pérdida injustificada -fraude- de una percepción salarial no ocasional o de "carácter puntual" (...). Más en concreto, en supuestos de reducción de jornada, no solamente hemos llegado a idéntica conclusión en los casos en que la misma traiga causa en la iniciativa del trabajador, como se produce en la jornada reducida por razones de guarda legal (...), sino que entendimos justificada la misma solución para aquellos casos - absolutamente diversos- en los que la reducción es imputable a exclusiva decisión empresarial, que unilateralmente -en el caso entonces debatido- minora jornada y salario en un 50% un mes antes del despido, razonándose al efecto que "sería contrario al principio de buena fe aceptar la actuación de la empresa que reduce unilateralmente el salario para perjudicar al trabajador no sólo en sus retribuciones, sino incluso en el importe de la indemnización por extinción de la relación laboral" ( STS 30/06/11)".

En cualquier caso, el resto de elementos fácticos se encuentran sobradamente acreditado sobre la base de documental pública o privada no impugnada (326 LEC), desplegando por ende ambas plenos efectos probatorios, siendo así que el debate queda constreñido a la procedencia o improcedencia del despido disciplinario con el que fue sancionado el trabajador.

El análisis de tal procedencia debe pivotar, a su vez, sobre tres distintos elementos que han sido objeto de debate: si la sanción estaba o no prescrita, si la sanción cumplió o no con los presupuestos convencionales formales para su adopción, y en caso de superar los dos filtros anteriores, si ha sido justificado suficientemente por la entidad municipal los hechos objeto de sanción.

Se analizarán en primer lugar los dos presupuestos formales, relativos a la prescripción y a la audiencia o contradicción al trabajador, advirtiendo, ya desde este momento, que su plena estimación hará necesario entrar a valorar el fondo del asunto, por mucho que, indiciariamente, aparezca este respaldado por acreditación documental como la resolución del INSS consignada en el hecho probado noveno.

SEGUNDO.- De la prescripción y de la falta de presupuestos formales

Es difícilmente combatible por la parte demandada que la infracción cometida por el trabajador se encontraba prescrita cuando fue sancionada; y no sólo ello, sino que, además, se encontraba prescrita en ambos plazos; el breve y el más extenso.

Así, el artículo 61 del convenio de aplicación, que por otro lado viene a reproducir lo expuesto en el artículo 60.2 del Estatuto de los trabajadores, establece la prescripción para las faltas muy graves a los 60 días a partir de la fecha en la cual se tuviera conocimiento, y en todo caso, a los 6 meses de su comisión.

Como decimos, ambos plazos han transcurrido y con creces. Para el plazo breve de 60 días, aún cuando se entendiera que la empresa tuvo conocimiento de tal infracción tras la resolución del INSS de febrero de 2022 -algo de por sí ya discutible, pues la cadena de emails aportada por la demandada acredita un conocimiento cierto y efectivo de la situación producida, durante al menos 4 ó 5 meses antes a tal fecha-, tales 60 días habrían transcurrido para la fecha de la sanción, 30 de junio de 2022.

Para el plazo largo de 6 meses desde su comisión, los hechos son indudablemente cometidos por el trabajador en mayo de 2021, y siendo sancionado más de un año después, este plazo también se habría visto rebasado, y por ende, prescrita la sanción.

No consta acto alguno interruptivo de la prescripción, que pueda postergar o reanudar el cómputo de dicha prescripción, y por lo tanto y de forma inexorable, la infracción estaba prescrita cuando fue sancionada.

Asimismo, no consta en modo alguno acreditado por la demandada que se cumpliera con el principio de contradicción que garantiza el artículo 61 del Convenio para los supuestos de las infracciones graves o muy graves: al trabajador no se le dio en ningún momento trámite de audiencia, sino que se le notificó directamente la sanción, lo cual supone, de nuevo y necesariamente, infracción no sólo del convenio aplicable, sino también del artículo 115.1.d LJS, que considera nulas las sanciones impuestas con vulneración de las garantías y presupuestos formales, ora legales, ora convencionales o aún contractuales.

Llegados a este punto, no pueden atenderse las disquisiciones de la letrada de la demandada, sobre si en realidad se trata de una mera resolución contractual por transgresión de una de las partes; aún siendo así, ello no obsta para que no deban cumplirse los requisitos formales previstos en la legislación para las sanciones en general y para la sanción de despido disciplinario en particular.

Este juez está desde luego de acuerdo en que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( STS 26/01/1987, con cita de las de 2101/1986 y 22/05/1986).

Ahora bien, la transgresión de la buena fe, que se castiga con la sanción de despido disciplinario, es por supuesto y como no podía ser de otra forma, una válida causa de resolución del vínculo contractual, pero que se articula como sanción disciplinaria al trabajador; esto es, la causa del fenómeno no excluye su naturaleza sancionadora.

" Desde el punto de vista jurídico la cuestión se centra, por tanto, en determinar si tal conducta constituye la trasgresión de la buena fe contractual que el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores considera como incumplimiento contractual susceptible de ser sancionado con el despido disciplinario. A este respecto, conviene recordar que es deber laboral básico de los trabajadores cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y de la diligencia, según el artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores , siendo la buena fe en su sentido objetivo, un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho, que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita, por ello, el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( STS 04/03/1991 , Ar. 1822). El despido en el que el empresario invoque la vulneración de la buena fe -en los términos en los que se acaba de definir- por parte del trabajador ha de reunir los requisitos de gravedad y culpabilidad, debiendo atenderse a las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva es posible apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que si bien la infracción del artículo 54.2 d) manifiesta un incumplimiento contractual, no denota, abstractamente considerada, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficientes para ser sancionada con el despido STS 02/04/1992 , Ar. 2590). En el caso que ahora se somete a nuestro juicio la Sala considera que tales notas no concurren en la conducta del trabajador sancionado, ahora recurrente" (STSJ Castilla León 12/06/2006, RS 1057/2006).

Por todo ello, y sin necesidad de entrar al fondo del asunto, el despido disciplinario del actor debe ser necesariamente declarado como improcedente, por haber sido sancionado una vez la infracción se encontraba prescrita, y sin respetar en modo alguno las garantías formales para ello.

TERCERO.- De las consecuencias de la improcedencia

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 15 de octubre de 2013 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día 31/05/2021, fecha en la que comenzó el periodo de excedencia voluntaria interesado por el trabajador, periodo este que no computa a efectos de cálculo de la indemnización por despido ( STS de 10 de julio de 1989 y de 24 de enero de 1990).

El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125).

Por consiguiente, debemos contabilizar 92 meses de prestación de servicios. Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 7.269,43 euros.

De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

CUARTO: Del régimen de recursos

La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el art.191 L.R.J.S., ante el Tribunal Superior de Castilla la Mancha.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,