Encabezamiento
Nº AUTOS: 958/2017
En la ciudad de CUENCA, a treinta y uno de enero de dos mil dieciocho.
D. RAMON GONZALEZ DE LA ALEJA GONZALEZ DE LA ALEJA, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de CUENCA tras haber visto los presentes autos sobre TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES-DESPIDO entre partes, de una y como demandante Dña. Berta , que comparece asistida por la letrada Dª Ana Palomares Domínguez, y de otra como demandado TALY PROYECTOS TERAPEUTICOS Y FORMATIVOS SL, representada por la letrada Dª María del Carmen Zamora Jiménez, ha dictado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 20-11-17 tuvo entrada en este Juzgado de lo Social de Cuenca demanda formulada por Dña. Berta por la que, en base a los hechos y fundamentos en ella expuestos, suplica se dicte sentencia que declare la nulidad de su despido, con los efectos correspondientes, y además condene a la empresa a abonarle la cantidad de 6.251 € por daños y perjuicios.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda por resolución de la misma fecha de su presentación, se señaló para el acto de conciliación y, en su caso, juicio, la audiencia del día 25-1-18. Presentes las partes, la actora se afirmó y ratificó en su demanda, oponiéndose la demandada; recibido el pleito a prueba y en trámite de conclusiones, las partes elevaron las suyas a definitivas conforme al acta obrante en autos.
TERCERO.-La cuestión debatida ha sido: Calificación jurídica del despido de la actora con posible vulneración de sus derechos fundamentales.
Hechos
PRIMERO.-Que la actora, Dª. Berta , con D.N.I. nº NUM000 , ha venido prestando sus servicios para la empresa 'TALY PROYECTOS TERAPÉUTICOS Y FORMATIVOS, S.L.' desde el 26 de Enero de 2.016, con la categoría profesional de 'Auxiliar de ayuda a domicilio', mediante un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial (30 horas semanales), con centro de trabajo en la 'Vivienda de Mayores' sita en C/ Cruz Verde, nº 79, de la localidad de Torrejoncillo del Rey (Cuenca) y percibiendo un salario de 917,55 € mensuales, con inclusión de pagas extraordinarias.
SEGUNDO.-Que tanto la actora como la otra trabajadora que presta sus servicios en el citado centro de trabajo (Dª. Milagrosa ), con anterioridad al despido de la primera, se habían quejado a la empresa de diversas condiciones de trabajo que consideraban no conformes con lo establecido en la normativa laboral de referencia, en concreto sobre los siguientes temas:
- Que al inicio de la prestación de servicios tras la adjudicación del contrato en el año 2.016, el número de trabajadoras contratadas era de tres, si bien en el año 2.017 no se ha contratado a ningún trabajador para suplir a las citadas trabajadoras durante sus respectivo períodos vacacionales, por lo que a partir del 15 de junio de 2.017 sólo ellas dos estaban prestando sus servicios, lo que supuso un aumento de jornada.
- El día 31 de julio de 2.017 causó baja definitiva en la empresa una trabajadora sin que se contratara a otra para prestar servicios, lo que supuso que entre las dos trabajadoras firmantes del escrito tuvieran que repartirse el trabajo de tres, realizando la empresa de forma unilateral una modificación sustancial de sus condiciones (jornada) de las dos firmantes.
- La empresa impuso de forma unilateral el período vacacional de las dos trabajadoras.
- La empresa les adeudaba diferentes cantidades salariales pendientes de pago no satisfechas.
Dado que la empresa no contestó ni solucionó de forma adecuada dichas quejas laborales, las trabajadoras, en fecha 29 de Agosto de 2.017, remitieron un escrito al Alcalde de la localidad de Torrejoncillo del Rey en el que se quejan de dichas condiciones de trabajo y circunstancias laborales sucedidas en la citada 'Vivienda de Mayores'.
TERCERO.-Que las citadas trabajadoras de forma simultánea y durante el mes de Septiembre de 2.017 se personaron en el Sindicato U.G.T. a fin de informarles de su situación laboral y solicitando asesoramiento laboral para plantear una posible demanda contra la empresa en denuncia de dichas condiciones, así como por reclamación de diferentes cantidades salariales pendientes de pago. A su resultas, en fecha 3 de Octubre de 2.017 un miembro del Sindicato U.G.T. se reunió con la empresa y con las trabajadoras a fin de lograr una solución de los citados temas, sin que se alcanzara ningún tipo de acuerdo a su finalización, si bien la mercantil se comprometió a presentar por escrito una propuesta de acuerdo.
CUARTO.-Que en fecha 9 de octubre de 2.017 las citadas trabajadoras se personaron nuevamente en la sede del Sindicato U.G.T. en Cuenca con la finalidad de firmar sendas papeletas de conciliación para que fueran presentadas ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Cuenca, si bien finalmente dicha firma no se produjo. Nuevamente, en fecha 16 de octubre de 2.017 a las 22,00 horas, las actoras se personaron en la sede de dicho Sindicato y firmaron las papeletas de conciliación.
QUINTO.-Que en fecha 17 de octubre de 2.017, mientras la actora estaba prestando sus servicios en el centro de trabajo, la representante de la empresa le hace entrega de un documento intitulado 'ACUERDO DE CONDICIONES LABORALES ENTRE LOS TRABAJADORES Y LA EMPRESA TALY PROYECTOS TERAPÉUTICOS Y FORMATIVOS, SL' que habría de ser firmado por 'Las trabajadoras', 'La empresa', 'UGT' y 'La Asesoría', que consiste en una propuesta de acuerdo. Una vez leído su contenido por la actora y dado que no estaba conforme con el mismo, ésta le manifiesta a la representante de la empresa que no va a firmarlo. A continuación, de forma inmediata, la empresa le hace entrega en mano a la actora de su carta de despido con el siguiente contenido literal:
'Madrid a 17 DE OCTUBRE DE 2.017
Estimada Sra.
Mediante la presente carta le comunicamos la decisión de extinguir su contrato de trabajo según lo establecido en el art. 49.1 del E.T . con fecha de efectos de 30/10/2.017.
La empresa se ve obligada a tomar esta decisión en base al siguiente motivo:
'Las continuas desavenencias con el empresario en relación con la organización del trabajo que se de exclusiva competencia del mismo y que hacen imposible la continuidad de la relación laboral'. Reconociendo la improcedencia del mismo.
La empresa pone a su disposición la liquidación correspondiente el día de la fecha del despido y que asciende a la cantidad de 1.674,64 euros, correspondientes a 33 días de indemnización por año de servicio en la empresa.
Desde el próximo 20/10/2.017 y hasta el próximo día 30/10/2.017 disfrutará Vd. de los 11 días de vacaciones que le quedan pendientes hasta la fecha.
Igualmente le comunicamos que como Vd. ya conoce los días de asistencia al médico son recuperables tal y como establece el C.C. y que desde el inicio del contrato no ha recuperado ninguna hora, siendo los días de asistencia médica durante el 2.017 los siguientes: 26/01, 15/02, 02/03, 07/06, 08/009, 26/09, 05/10 y 17/10.
Le rogamos devuelva firmado el siguiente duplicado a los únicos efectos de acreditar la recepción del original.
Atentamente'.
SEXTO.-Que en fecha 19 de octubre de 2.017 tuvo registro de entrada ante la Dirección de la Dirección Provincial en Cuenca de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha de una papeleta de conciliación firmada por la actora en solicitud de reclamación de cantidad por diferentes conceptos salariales ('Festivos y domingos año 2.016', 'Festivos y domingos año 2.017', 'Disponibilidad año 2.016', 'Disponibilidad año 2.017', 'Atrasos años 2.016', 'Atrasos años 2.017' y 'Exceso de jornada') en cuantía total de 3.031,13 €.
SÉPTIMO.-Que en fecha 19 de octubre de 2.017 la actora y su compañera remitieron escrito a la Consejería de Bienestar Social de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha en el que informan de diversas irregularidades en su situación laboral, así como adeudos por parte de la empresa que gestiona la citada vivienda de mayores. Dicho escrito es contestado en fecha 20 de octubre siguiente por el Secretario Provincial en Cuenca de la Consejería de Bienestar Social de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, declarándose incompetente para resolver las cuestiones planteadas e informándoles que deben dirigirse a la autoridad laboral competente para su denuncia y resolución.
OCTAVO.-Que la actora no tiene la condición de representante legal de los trabajadores.
NOVENO.-Que en fecha 31 de octubre de 2.017 la actora presentó papeleta de conciliación ante la Dirección de la Dirección Provincial en Cuenca de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha por despido y reclamación de derechos, celebrándose el acto de conciliación laboral extrajudicial en fecha 6 de noviembre de 2.017, finalizando el mismo con el resultado de intentada la conciliación 'Sin Avenencia'.
Fundamentos
PRIMERO.-El relato fáctico declarado probado se ha obtenido de la documental aportada por las partes, así como de la prueba practicada en el acto de juicio oral. En concreto y a los efectos de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la L.R.J.S ., los hechos que se declaran probados han sido obtenidos, tras la valoración ponderada del conjunto de la prueba practicada, de los siguientes elementos de convicción:
- El hecho probado primero del documento nº 2 del ramo de prueba de la parte actora y de los documentos nº 14 y 15 del ramo de prueba de la demandada.
- El hecho probado segundo del documento nº 10 del ramo de prueba de la demandada.
- Los hechos probados tercero y cuarto del interrogatorio de la actora y de las testificales practicadas.
- El hecho probado quinto del interrogatorio de la actora, de las testificales practicadas y de los documentos nº 4 de los aportados por la parte actora y nº 1 de la empresa.
- El hecho probado sexto primero del documento nº 3 del ramo de prueba de la parte actora y de los documentos nº 5 y 6 del ramo de prueba de la demandada.
- El hecho probado séptimo del documento nº 11 aportado por la empresa.
- El hecho probado octavo contiene un hecho no controvertido.
- Y el hecho probado noveno del acta de conciliación administrativa aportada con la demanda.
SEGUNDO.-La institución de la 'inversión de la carga de la prueba' que prevé el artículo 181.2 de la L.R.J.S . determina que en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental, como ocurre en el presente caso en el que se alega la violación de su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de derecho a la garantía de indemnidad ( artículo 24.1 de la Constitución Española -C.E .-), supone que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se han producido las violaciones de derechos fundamentales, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena (iuris et de iure) de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí puede deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo ; y 190/2001, de 1 de octubre ). Correspondiendo, al fin, al Juez la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados (SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005 , EDJ 2005, 299549), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S .) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( S.T.Co. 44/1989, de 20 de febrero ; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991, rec. 4441/91 ; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994 y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el Juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 , EDJ 2005, 322652).
En su abundamiento, y específicamente referido al tema de la garantía de indemnidad, tomando como referencia la S.T.S.J. de Canarias/Tenerife de 10 de noviembre de 2.011 (rec. sup. 658/2011) -aportada e invocada en su defensa por la propia parte demandada- que exhaustivamente ha analizado el derecho a la garantía de indemnidad, pueden establecerse los siguientes parámetros configuradores:
1.Presupuesto previo. La garantía de indemnidad sólo opera cuando la acción patronal ha sido tildada de irregular (no ajustada a Derecho). Particularmente, en el caso de extinciones de contrato (que es, normalmente, el acto tildado de represalia), una lícita expiración del contrato o un despido disciplinario procedente excluye la aplicación de esta garantía, que sólo se produce como alternativa al despido improcedente. Pero cuando la objetividad (no entendida en el sentido del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores -E.T .-) de la causa se desdibuja, aún sin ser plena, opera como uno de los criterios delimitadores a los que luego se hará referencia.
2.Concepto normativo. Ha de partirse del contenido legal estricto de la garantía de indemnidad. Su concepto constitucional (residenciado en el artículo 24.1 de la C.E .) es escueto: simplemente garantiza la tutela judicial efectiva; pero tal garantía se amplía por mor del artículo 5 del Convenio 158 de la O.I.T. (con rango de Ley: ex artículo 1.5 del Código Civil -C.C .-), que ya protege al trabajador (pero sólo de la extinción del contrato) por ejercer acciones reivindicativas.
3.Ampliación jurisprudencial. Con ese magro sustento legal, la jurisprudencia constitucional ha ampliado notablemente el contenido de la garantía de indemnidad en un triple sentido:
A)En sus elementos objetivos: Considerando como objeto de la protección dos hechos o elementos:
A.1) La iniciativa del trabajador. Ésta se amplía desde la protección del acto estrictamente judicial al acto preprocesal, esto es, a la reclamación previa o a la papeleta ( Sentencia del Tribunal Constitucional 55/2.004, de 19 de abril ) y, luego se amplía a la denuncia administrativa ( Sentencia del Tribunal Constitucional 198/2.001, de 4 de octubre ), a la queja o reclamación formal ante el empresario (SS.T.S.J. de Canarias/Tenerife de 18 de abril de 2.008 y de 7 de mayo de 2.008)y aún se puede ampliar la reacción patronal incluso a la reclamación verbal o la derivada del protagonismo del trabajador en reuniones reivindicativasy aún más, por testificar ( Sentencia del Tribunal Constitucional 197/2.008, de 1 de julio ).
A.2) La reacción del empresario. Este segundo elemento subjetivo no sólo abarca a la decisión patronal más radical, que es el despido disciplinario, sino también la extinción de contratos temporales ( Sentencia del Tribunal Constitucional 16/2.006, de 19 de enero ) ampliándose también a supuestos de no renovación del 'iter contractual' o a reacciones de menor calado, como traslados ( S.T.S. de 18 de febrero de 2.008 ).
B)En su elemento subjetivo. En principio, en el concepto legal (el citado Convenio 158 de la O.I.T.) y constitucional, la protección sólo abarca al trabajador que ha efectuado una reclamación, con lo que, cuando falta la identidad subjetiva entre el reclamante y el represaliado, ya la garantía de indemnidad no operaría. Sin embargo, también se ha ampliado tal ámbito cuando la inicia reivindicativa la realiza un tercero ajeno a la empresa pero por cuenta de un trabajador y, así, este Tribunal ha aplicado la garantía de indemnidad en el caso de un Asesor Sindical (no trabajador de la empresa) que reclamó a la empresa para que a la trabajadora se le aplicara un Convenio Colectivo más favorable (S.T.S.J. de Canarias/Tenerife de 17 de diciembre de 2.007).
C)En sentido procesal: Se establece una inversión delonus probandiimpuesto en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil -L.E.C .- ( Sentencias del Tribunal Constitucional 87/1.998, de 21 de abril , y 74/1.998, de 31 de marzo ). Al efecto, debe tenerse en cuenta que, según las reglas de distribución de la carga de la prueba del citado art. 217 L.E.C., esta carga sólo se debería invertir (apartado 5 del citado precepto) cuando una Ley así lo establezca, que es el caso del apartado 4 de la misma Ley ; también existe tal inversión en el ámbito procesal laboral, pero sólo en tres casos: en el procedimiento de despido ( artículo 105.1, in fine , de la L.R.J.S .), en el de tutela de derechos fundamentales ( art. 181.2 de la L.R.J.S .) y, en cualquier proceso en el que se invoque discriminación por alguna de las causas previstas en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamental y libertades públicas del trabajador ( artículo 108.2 de la L.R.J.S .), encontrándose ya incluida en este listado (a diferencia de los expresamente establecido en el anterior artículo 96 de la Ley de Procedimiento Laboral ) la garantía de la indemnidad, al incluirse en el derecho constitucional de tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de la C.E ..
4.Límites. Se pueden elevar dos límites diferenciados en atención a la naturaleza o condición jurídica del sujeto que asuma el papel de empleador:
A)Límite general. Parece claro que este proceso expansivo tiene un límite claro y es que en ningún caso la mera anticipación del trabajador a la extinción de un contrato temporal se basta, por sí sola, para aplicar la garantía de indemnidad, obligando a la empresa a la probanza de la objetividad de la causa del despido ( S.T.S.J. de Canarias/Las Palmas de 29 de diciembre de 2.006 , que incluso niegan la calificación de 'indicio' a 'esta iniciativa, a la que se tilda de 'hecho neutro'), y ello porque se trata de un supuesto de fraude de Ley del artículo 6.4 del C.C ., institución que también limita el ejercicio de los derechos para el trabajador y en la que, en este caso, la norma defraudada es el artículo 56.1 del E.T . (y, en su vertiente adjetiva, el art. 108.1 de la L.R.J.S .) que configura una facultad patronal básica (acaso una de las principales del régimen legal laboral) que es la opción indemnizatoria del despido. No hay, pues, 'blindaje' del trabajador por la mera iniciativa reivindicativa ( S.T.S.J. de Madrid de 17 de enero de 2.003 ; y S.T.S.J. de Galicia de 18 de octubre de 2.004 ).
4.B)Límite específico en el empresario público (Administración Pública). Sin que dada la naturaleza del sujeto privado en el presente procedimiento sea dable analizar este segundo supuesto.
5.Criterios delimitadores.Entre el concepto antes aplicado de la garantía de indemnidad (dejar indemne o sin daño al trabajador) y el límite o frontera antes expuesto (no permitir el 'blindaje') existe un amplio espacio que se presenta como zona gris, y en él, existe una serie de criterios judiciales para determinar cuándo se aplica esta doctrina; estos criterios operan bien como indicios o bien como 'contraindicios' y no juegan aisladamente de forma rígida, sino que se combinan según la intensidad de cada uno en cada caso, y serían los siguientes:
A)Solidez en la iniciativa reivindicativa. Cabe sintetizar este indicio (o 'contraindicio', desde la perspectiva patronal) indicando que cuándo menos daño haga a la empresa (o a la Administración) la iniciativa del trabajador, o bien cuando más usual sea, menos vigor adquiere la aplicación de la doctrina. Así, una iniciativa reivindicativa mínima (una queja por un aspecto nimio de las condiciones de trabajo, por ejemplo) no parece que merezca una represalia; pero tal criterio -como los demás-, también opera en conjunción con los otros.
B)Proximidad temporal entre la acción y la reacción. Este criterio cabe sintetizarlo indicando que la proximidad entre la iniciativa o acción (entendida ésta en sentido atécnico, no procesal) del trabajador y la reacción patronal juega a favor de considerar a ésta como una represalia, operando como 'contraindicio' cuando después de un despido disciplinario (aún reconociéndose la improcedencia por la empresa), hubieran transcurrido varios meses desde la iniciativa del trabajador, salvo casos en los que se detectó un encadenamiento de reacciones patronales (SS.T.S.J. de Canarias/Tenerife de 18 de abril de 2.008 y de 7 de mayo de 2.008).
C)Relativa objetividad en la causa extintiva.La plena objetividad en la causa extintiva (objetividad entendida en sentido amplio, no como modalidad de despidoex artículo 52 del E.T .) opera plenamente como causa extintiva ( artículo 49 del E.T .), sin que quepa aquí aplicar la doctrina de la indemnidad, pues en estos casos, tal objetividad plena justificaría la causa extintiva (expiración del término en un contrato correctamente suscrito, ejecutado y expirado). Pero cuando la causa extintiva no ha sido suficientemente objetivada, existe un margen de objetividad que va desde un extremo, en la causa ficticia o artificiosa (despido disciplinario sin expresión de causa y reconociendo la improcedencia), hasta la causa de una simple infracción formal en el contrato.
D)Selectividad.Este criterio examina la iniciativa laboral y la reacción patronal en relación con el conjunto de trabajadores, cuando la iniciativa proviene de una multiplicidad de trabajadores, o cuando siendo sólo uno, se puede examinar la reacción patronal si afecta a varios trabajadores. En definitiva, se trata de ver el marco referencial de la acción y la reacción en el conjunto de trabajadores. Así, en aplicación de tal criterio, no pude una empresa sólo aplicar el criterio de despido (o despido y luego readmisión de uno) cuando tras la iniciativa de dos o más trabajadores y la consiguiente extinción de los contratos a ellos, sólo volvió a contratar sólo a una de ellos, precisamente a la que había desistido de la acción judicial (S.T.S.J. de Canarias/Tenerife de 6 de junio de 2.006). Por contra, no procede aplicar la garantía de indemnidad cuando, pese a la existencia de acciones reivindicativas, la reacción patronal ha sido la misma, afectando a varios trabajadores, tanto a los que realizaron iniciativas como a los que no.
E)Renovación o recontratación patronal tras la iniciativa del trabajador.En estos casos, esta conducta patronal opera vigorosamente como un 'contraindicio', cuando, tras la iniciativa o acción del trabajador, la empresa (generalmente una Administración Pública) efectúa renovaciones al contrato temporal, lo que ya hace extremadamente difícil la apreciación de la represalia, salvo que operen muy intensamente otros criterios (por ejemplo, el de la selectividad).
F)Estabilidad del contrato del trabajador.
F.1) Como criterio general, la estabilidad en el vínculo contractual opera de tal forma que a mayor estabilidad, más apreciación de la represalia extintiva y a menor (variable ésta según las diversas modalidades de contratos) más dificultad habrá en la aplicación de la garantía de indemnidad. Así,un contrato fijo, extinguidoex abrupto, vía despido disciplinario, opera como elemento favorable a tal aplicación, mientras que en la expiración de contratos temporales de vencimiento a fecha cierta tal apreciación le torna mucho más difícil, salvo concurrencia en grado intenso de otros criterios de los que se vienen exponiendo.
F.2) Como criterio especifico en los casos de renovaciones o encadenamiento de contratos, debe considerarse, excepcionalmente, que un muy largo encadenamiento de contratos, (muchos contratos durante varios años) opera a favor de la garantía de indemnidad, acercando al trabajador a la consideración de fijo o indefinido. Tal criterio lo estableció por vez primera la Sentencia del Tribunal Constitucional 16/2.006, de 19 de enero , y las que ha seguido a su estela por el Tribunal Supremo (por ejemplo, de 18 de febrero de 2.008 ), que señalan que la no renovación de contratos temporales puede ser un indicio de represalia, casi como si de un contrato fijo (o indefinido) se tratara. Ahora bien, la apreciación de este dato requiere dos cautelas: una, que se trata de una doctrina excepcional (los votos particulares a la citada Sentencia del Tribunal Constitucional 16/2006 citada son muestra); y la otra y más importante, es el dato clave: debe tratarse de un encadenamiento de muchos contratos, regulares, periódicos, dilatados en el tiempo, que respondan a necesidad fija sin causa objetiva de no renovación. Son estos dos los datos clave, imprescindibles para considerar la no renovación como una extinción de contrato fijo: cuando el número de contratos encadenados es alto y su duración, dilatada en el tiempo; y si existe la natural expectativa de la renovación, como se venia haciendo regularmente cada vez desde hace varios períodos, salvo -se insiste- que concurra una causa que aunque no sea plenamente objetiva si lo sea parcialmente para justificar la no renovación (concretamente, en el caso de la referida Sentencia del Tribunal Constitucional 16/2006 fueron once contratos anuales; en el de S.T.S. de 18 de febrero de 2.008 , siete contratos siempre renovados o encadenados a lo largo de casi cuatro años).
TERCERO.-Aplicando los criterios indicados al supuesto de la presente litis, y siguiendo el iter temporal de los acontecimientos relevantes, son datos relevantes a destacar que la actora con fechas anteriores, pero cercanas, a su despido (reconocido como improcedente por la propia empleadora en la carta de despido, esto es, sin causa o motivo legal alguno que la amparara) planteó directamente ante la propia mercantil diferentes reivindicaciones laborales, tanto de las propias condiciones de trabajo (insuficiencia de recursos humanos en la prestación de servicios por no contratación de nueva trabajadora que prestara servicios en sustitución de la que se fue, repartiéndose la prestación del servicio entre dos en vez de entre tres, como ocurría al inicio de la contrata; modificación sustancial de condiciones unilateralmente decidida por la empresa -jornada-; vacaciones), como de índole económica (retrasos en abono de conceptos salariales), y ante la falta de respuesta adecuada por ésta, tanto la actora como su otra compañera de trabajo, se dirigieron y pusieron en conocimiento, en fecha 29 de agosto de 2.017, a la Administración local de la que dependía el centro de trabajo (Vivienda de mayores) de dichas anomalías laborales. La falta de respuesta de la empleadora motivó que las trabajadoras también buscaran, a principios del mes de octubre de 2.017, ayuda y asesoramiento laboral en un Sindicato (U.G.T.), el cual participó en diferentes reuniones entre las partes (empresario y trabajadoras) a fin de encontrar una solución al problema, comprometiéndose la empresa a entregar un documento o propuesta de acuerdo entre ellas; entretanto, las trabajadoras, sobre una de las reivindicaciones laborales (las de naturaleza económica) prepararon con el citado Sindicato sendas papeletas de conciliación en reclamación de cantidad (en fechas 9 y 16 de octubre, según han manifestado en el acto de vista la propia actora, la testigo propuesta por la empresa y la testifical prestada por el representante de U.G.T.). Finalmente, en fecha 17 de octubre de 2.017, la representante de la mercantil entregó a la actora, en tiempo y lugar de trabajo, un escrito elaborado por la propia empresa autodenominado 'ACUERDO DE CONDICIONES LABORALES ENTRE LOS TRABAJADORES Y LA EMPRESA TALY PROYECTOS TERAPÉUTICOS Y FORMATIVOS, SL', en el cual consta que habría de ser firmado por 'Las trabajadoras', por 'La empresa', por 'UGT' y por 'La Asesoría', y dado que su contenido no satisfacía a la actora, se negó a firmarlo, lo que motivó que a continuación, de forma inmediata -de lo cual se deduce que estaba el mismo ya preparado con anticipación y como respuesta reactiva prevista a dicha respuesta de la actora- se le hiciera entrega de su carta de despido, y dado que en el mismo se exponía expresamente el reconocimiento patronal de la improcedencia del mismo, implícitamente también se estaba reconociendo que el único motivo para el despido de la actora era la negativa de ésta a avenirse a firmar el citado Acuerdo ofrecido previamente por la empresa, por tanto, como consecuencia reactiva ilícita al planteamiento por la actora de reivindicaciones laborales frente a la mercantil; debiendo ser calificada dicha medida extintiva del contrato de trabajo de la actora, en consecuencia -y tal y como ha mantenido el Ministerio Fiscal en conclusiones-, como un despido nulo, al cumplirse todos y cada uno de los requisitos legales y jurisprudenciales establecidos (siguiendo la propia doctrina y premisas fácticas y jurídicas de la invocada Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/Tenerife de 10 de noviembre de 2.011): concurre un 'Presupuesto previo' -despido improcedente-; la garantía de indemnidad abarca como 'objeto de protección' la reacción empresarial a reclamaciones reivindicativas, incluso verbales, del trabajador despedido; no existe probanza de la empresa sobre la causa del despido, al reconocer incluso su improcedencia; concurre 'solidez a la iniciativa reivindicativa'; existe 'proximidad temporal entre acción y reacción' -negativa de la actora a aceptar la propuesta de Acuerdo de la empresa y su inmediato despido-; existe 'selección' o discriminación entre el despido de la actora y el no despido de la otra trabajadora -que habrá de entenderse que no se produjo porque era ya la única trabajadora que quedaba para prestar servicios, que no podía abandonarse-; y siendo la actora una trabajadora indefinida, la 'estabilidad del vínculo contractual' opera de tal forma que a mayor estabilidad más apreciación de la represalia extintiva y a menor más dificultad habrá en la aplicación de la garantía de indemnidad, así un contrato fijo extinguidoex abrupto, vía despido disciplinario, opera como elemento favorable a tal aplicación.
CUARTO.-Consecuencia de todo lo anteriormente expuesto, y teniendo en cuenta el criterio mantenido por el Ministerio Fiscal, procede entender, indubitadamente, que el despido de la actora cabe calificarlo como vulnerador de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, contemplado en el artículo 24.1 de la C.E .), pues debe considerarse que vulnera esta garantía y es discriminatorio cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca a un trabajador como consecuencia de la negativa, presentación de queja, reclamación, demanda, denuncia o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y exigir el cumplimiento de la ley; de manera que aportados por el trabajador indicios de tales reacciones empresariales, corresponde al empleador probar que el móvil de tales medidas no era atentatorio del mencionado derecho fundamental; y si tal prueba fracasa, como acontece en el supuesto de autos, la medida o decisión empresarial ha de considerarse como radicalmente nula (v.gr., Sentencias del Tribunal Constitucional 7/1993, de 18 de enero ; 14/1993, de 18 de enero ; 54/1995, de 24 de febrero ; 196/2000, de 24 de julio ; 187/2004, de 2 de noviembre ; 38/2005, de 28 de febrero ; y 144/2005, de 6 de junio ).
QUINTO.-Consecuencia de lo anterior, dado que lo solucionado en esta Sentencia conlleva el indesgajable reconocimiento de que se han producido daños morales a la actora al acreditarse una violación ilegítima de su derecho subjetivo fundamental a obtener la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad), atentatorio a su dignidad profesional y personal (ex artículo 9.3 de la Ley Orgánica 1/1982 , de 5 de mayo, en relación con los artículos 4 y 5 de la Ley 62/1978 , y artículo 183.1 de la L.R.J.S .), y que ha podido ser la causa del sufrimiento por la actora al verse privada del único medio económico propio de subsistencia, es necesario reconocer que dicha actuación empresarial acarrea la obligación de determinar la cabal y adecuada reparación de las consecuencias derivadas del acto, sin necesidad de prueba del perjuicio ocasionado más allá del inherente a ello, ya que el mismo se presume ante la violación del citado derecho fundamental de la trabajadora ( Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid de 20 de julio de 1.992 ; de Navarra de 28 de abril de 1.995, AS. 1995, 4177 ; de Canarias/Las Palmas de 20 de mayo de 1.994, AS. 1994, 1924 ; de Castilla-La Mancha de 10 de diciembre de 1.998, AS. 1998, 4656 ; y de Cataluña de 4 de diciembre de 2.000 , AS. 2001, 696; entre otras), siendo concretada la cantidad que por este concepto le corresponde a la actora en el Suplico de su demanda, cuantificada en 6.251,00 euros, equivalente a una actuación empresarial que supone un trato desfavorable a su trabajadora y que atenta muy gravemente su dignidad, en aplicación analógica de las sanciones contempladas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículo 40.1.c .), en su grado mínimo), en criterio de cuantificación que este Juzgador comparte y estima, estando facultado el órgano judicial, de forma soberna, para cifrar el daño moral con arreglo a su prudente arbitrio, atendidas las circunstancias del caso.
SEXTO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación, de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
Vistoslos preceptos de general y pertinente aplicación
Fallo
ESTIMO la demanda formulada por Dª. Berta , por DESPIDO con VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES, contra la empresa 'TALY PROYECTOS TERAPÉUTICOS Y FORMATIVOS, S.L.', siendo parte el MINISTERIO FISCAL, y en su consecuencia procede declarar la NULIDAD del despido de la actora, condenando a la citada mercantil demandada a la readmisión inmediata de la actora en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones de trabajo que tenía con anterioridad al despido de fecha 30 de Octubre de 2.017, con abono de los salarios dejados de percibir desde dicha fecha y hasta su reingreso efectivo a razón de 30,58 €/día.
Asimismo, condeno a la empresa 'TALY PROYECTOS TERAPÉUTICOS Y FORMATIVOS, S.L.' a que abone a Dª. Berta la cantidad de 6.251,00 € como indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales (garantía de indemnidad).
De las citadas cantidades objeto de condena procede descontar la cantidad de 1.674,64 € que se cuantificó como despido improcedente, si la misma le hubiera sido efectivamente entregada.
No hay pronunciamiento en materia de costas procesales.
Notifíquese la presente sentencia a las partes, advirtiéndoles que no es firme y que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación a través de este Juzgado y ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, anunciándolo en el plazo de cinco días siguientes a su notificación, previo ingreso si recurriera la/s empresa/s demandada/s, en la cuenta de depósitos y consignaciones que este Juzgado tiene abierta en la entidad Banco de Santander, cuenta nº IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274, concepto 1619000069095817, de la cantidad importe de la condena que le ha sido impuesta, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista, más un nuevo ingreso en la misma clave de 300 euros en concepto de depósito, todo ello conforme a lo dispuesto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
