Sentencia Social 85/2022 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 386/2018 de 18 de febrero del 2022

PRIMERO.- CONVICCIÓN.

En cada uno de los hechos probados se ha puesto el número de documento del que ha sido extraído, pruebas documentales y testifical de Luis Francisco, pruebas todas ellas que se practicaron con arreglo a los principios de oralidad, inmediación y contradicción y que han sido valorados conforme a las reglas de la sana crítica, por lo que se ha dado cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS.

SEGUNDO.- PLANTEAMIENTO DEL CASO.

I.- Alega la parte actora que la antigüedad del actor es la de 9-9-2019, fecha en la que comenzó a trabajar para la empresa SIEMSA SA, con categoría profesional de oficio de 2ª, Grupo Profesional 6, puesto de trabajo de Técnico Mantenedor Eólico, en el centro de trabajo sito en el Parque Eólico Zona Maranchón, , que sin solución de continuidad prestó servicios en el mismo puesto de trabajo para GLOBAL ENERGY SERVICES SIEMSA SA durante el período 9-11-2009 al 30-6- 2010, sin solución de continuidad posteriormente para INGETEAM POWER TECNOLOGY SA durante el período 1-7-2014 hasta el 31-3-2016 y finalmente para INTEGRAL MANAGEMENT FUTURE RENEWABLES SL desde el 1-7-2016 al 3-5- 2018, fecha en que fue despedido.

II.- Alega que la empresa no ha dado traslado de la carta de despido a los representantes legales de los trabajadores y por ello ya es improcedente. Que él no fue el responsable de mandar el parte de trabajo, como no lo había hecho nunca, que la empresa no menciona en la carta de despido que perjuicio ha sufrido por los hechos relatados en la carta de despido, y que los hechos alegados en la carta de despido no son objeto de la gravedad suficiente como para que el despido pueda ser declarado procedente. La parte actora mantiene que las empresas GLOBAL ENERGY SERVICES SIEMSA SA y INGETEAM POWER TECNOLOGY SA están demandadas a efectos de constitución del litisconsorcio pasivo necesario porque ha habido sucesión de contratas y la antigüedad que debe reconocerse al actor es la de 9-11-2009.

III.- Se opone la empresa INTEGRAL MANAGEMENT FUTURE RENEWABLES SL alegando que la antigüedad es la de 1-4-2016, porque no se da el supuesto del artículo 44 del ET, lo que ha habido es una sucesión de contratas, y el convenio colectivo de aplicación no impone el deber de subrogación en los trabajadores. que el salario del actor asciende a 21.159,5 euros anuales, porque no debe incluirse el plus transporte, pese a que cotice a la Seguridad Social.

IV.- Se oponen GLOBAL ENERGY SERVICES SIEMSA SA y INGETEAM POWER TECNOLOGY SA alegando caducidad de la acción porque la demanda fue presentada el 13-6-2018, sin haberse presentado papeleta de conciliación frente a ellas hasta el 15-11-2018, o en todo caso, existe falta de conciliación administrativa previa, no siendo de aplicación el artículo 102.3 de la LRJS, y que no hay subrogación empresarial del artículo 44 del ET, lo que ha habido es una sucesión de contratas, y el convenio colectivo de aplicación no impone el deber de subrogación en los trabajadores.

TERCERO.- RESPECTO A LA SUCESIÓN DE CONTRATAS Y FECHA DE FIJACIÓN DE LA ANTIGÜEDAD. 9-9-2009. ESTIMACIÓN.

I.- La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 27-9-2018, dictada en el recurso de casación de unificación de doctrina número 2747/2016 , supone un cambio de criterio en la doctrina que estaba manteniendo el Tribunal Supremo, y ello se hace en aplicación de la Sentencia del STJUE 11 julio 2018 (C-60/17 ).

La sentencia citada del TS realiza el siguiente análisis:

"SEXTO. - Análisis de la STJUE 11 julio 2018 (C-60/17 ).

A) La STJUE de 11 de julio de 2018 (C-60/17 ), Somoza Hermo e Ilunion Seguridad, resuelve la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El supuesto litigioso es similar al presente. Un Vigilante del Museo compostelano de las Peregrinaciones reclama ciertas cantidades que la empresa saliente le adeuda y que la entrante no asume. Ha existido lo que venimos denominando una sucesión convencional.

B) La sentencia reitera dogmas tan conocidos como relevantes sobre la materia: 1) La subrogación no exige que existan relaciones contractuales directas entre cedente y cesionario. 2) La transmisión debe tener por objeto una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados. 3) La apreciación de si existe un conjunto de medios organizados debe llevarse a cabo evaluando el conjunto de circunstancias concurrentes, incluyendo actividad ejercida y medios de producción activados. 4) En ciertas actividades un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una actividad económica.

C) Respecto del sector de vigilancia de edificios y locales, la STJUE de 11 julio 2018 (partiendo de que se trata de actividad "que no requiere el uso de materiales específicos"), manifiesta lo siguiente:

(& 36): A este respecto, en la resolución de remisión se indica que, para desempeñar las actividades de vigilancia del Museo de las Peregrinaciones de Santiago de Compostela, antes confiadas a Esabe Vigilancia, VINSA se hizo cargo de los trabajadores que esta última destinaba a esas actividades.

(& 35): Puede considerarse una actividad que descansa fundamentalmente en la mano de obra y, por consiguiente, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común de vigilancia puede, a falta de otros factores de producción, constituir una entidad económica. No obstante, en este supuesto es preciso además que dicha entidad mantenga su identidad aun después de la operación de que se trate.

(& 37): La identidad de una entidad económica como la controvertida en el litigio principal, que descansa fundamentalmente en la mano de obra, puede mantenerse si el supuesto cesionario se ha hecho cargo de una parte esencial del personal de esa entidad.

(& 38): Que la asunción de personal venga impuesta por convenio colectivo no afecta al hecho de que la transmisión se refiere a una entidad económica.

(& 38): El objetivo perseguido por el Convenio colectivo de las empresas de seguridad es el mismo que el de la Directiva 2001/23 y que este Convenio colectivo regula expresamente, en lo que atañe a la asunción de una parte del personal, el caso de una nueva adjudicación como la que es objeto del litigio principal.

D) A la vista de cuanto antecede, el fallo de la sentencia enlaza los condicionantes y los efectos de su doctrina:

El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001 , sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de [transmisiones] de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, debe interpretarse en el sentido de que esta Directiva se aplica a una situación en la que un arrendatario de servicios ha resuelto el contrato de prestación de servicios de vigilancia de instalaciones celebrado con una empresa y, a efectos de la ejecución de la prestación, ha celebrado un nuevo contrato con otra empresa que se hace cargo, en virtud de un convenio colectivo, de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de dicha prestación, siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas.

SÉPTIMO. Revisión de nuestra doctrina.

1. Recapitulación.

Hasta ahora, nuestra doctrina viene admitiendo la validez de la regulación convencional conforme a la cual puede existir una subrogación empresarial que no posea el régimen jurídico de la prototípica (o legal) sino el negociado por los agentes sociales. Resaltemos diversos aspectos de lo ya expuesto:

A) La exclusión del régimen subrogatorio común ( art. 44 ET ) por parte del convenio colectivo únicamente es válida cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional.

B) El convenio colectivo puede mejorar la regulación del ET y de la Directiva 2001/23/CE , no preterirla o empeorarla. Las previsiones convencionales solo rigen "siempre y cuando no conculquen ningún precepto de Derecho necesario".

C) Cuando el convenio obliga a la asunción de la plantilla preexistente en supuestos adicionales a los legales, aunque materialmente haya una "sucesión de plantilla" no debe acudirse a la regulación común, puesto que lo pactado opera como mejora de las previsiones heterónomas.

D) Siempre que haya transmisión de medios materiales o infraestructura productiva lo que procede es aplicar el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación laboral.

2. Alineamiento de nuestra doctrina con la doctrina del TJUE.

A) Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco, C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya (& 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

B) El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

C) En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial "siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas" (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018 ).

D) En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la "entidad económica" recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida.

OCTAVO.- Resolución.

Aunque, ciertamente, el giro doctrinal que imprimimos es lo más relevante de nuestra sentencia (y lo que justifica su deliberación en Pleno por esta Sala; art. 227.2 LRJS ) no debemos olvidar que los pronunciamientos de la sentencia resolviendo el recurso de casación unificadora "en ningún caso alcanzarán a las situaciones jurídicas creadas por las resoluciones precedentes a la impugnada" ( art. 228.1 LRJS ) pero sí "a las situaciones jurídicas creadas por la sentencia impugnada" ( art. 228.2 LRJS ). Apliquemos, pues, la doctrina recién acuñada al presente caso.

1. Las doctrinas enfrentadas.

A) La sentencia de contraste, en sintonía con cuanto hemos venido manteniendo en ocasiones precedentes, considera que no existe posible subrogación con los efectos comunes porque todo lo acaecido deriva de las previsiones del convenio colectivo.

Como hemos expuesto, se trata de doctrina que debemos abandonar. El origen convencional de la asunción de una parte significativa de la plantilla no puede servir para obviar los efectos de la subrogación empresarial (con asunción de los derechos y obligaciones del empleador saliente).

B) La sentencia recurrida, por el contrario, considera que la aplicación de lo previsto en el convenio colectivo comporta una sucesión de plantilla subsumible en el art. 44 ET , por lo que la nueva contratista debe responder solidariamente del pago de las deudas salariales contraídas por su antecesora.

C) Antes de resolver el caso interesa recordar la función doctrinal que el recurso de casación unificadora posee.

Las doctrinas contrapuestas no constituyen un dilema puro que obligue a optar entre las posiciones comparadas. Cuando no coincidamos exactamente con la tesis mantenida en las sentencias contrastadas, es posible que apliquemos la doctrina correcta, pues «superado el requisito de la contradicción, es evidente que esta Sala no queda obligada a aceptar una de las dos doctrinas formuladas por las sentencias comparadas», sino que «debe pronunciarse sobre la solución más ajustada a Derecho para el caso controvertido, que [...] establezca como doctrina unificada». Así se dice, por ejemplo, en SSTS 14 julio 1992 (rec. 2273/1991 ), 11 febrero 2014 (rec. 323/2013 ) ó 23 junio 2014 (rec. 1257/2013 , Pleno).

Esta interpretación del papel que nos corresponde al resolver el recurso de casación unificadora ha sido considerada correcta por el Tribunal Constitucional, al destacar que tal proceder en manera alguna supone incongruencia, dada la naturaleza peculiar del recurso de casación para la unificación de doctrina. «Resulta claro que el Tribunal Supremo no tiene la carga de tener que optar por una de las dos opciones contrarias, pudiendo recrear una doctrina propia totalmente diferente de las mantenidas por los Tribunales inferiores», siempre que resuelva «el debate planteado en suplicación» ( STC 172/1994, de 7/Junio , FJ 3).

2. Doctrina que debemos aplicar.

El resumen de cuanto hemos expuesto en el Fundamento anterior nos permite sentar las siguientes premisas:

Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

3. Consideraciones finales.

La aplicación de la doctrina que acabamos de compendiar aboca a la desestimación del recurso de CLECE. Para una más adecuada tutela judicial y explicación de nuestras razones de decidir conviene añadir alguna precisión adicional.

A) Aquí se discute al hilo de las consecuencias del cambio en una contrata de limpieza. Puesto que nada se ha afirmado respecto de la transmisión de infraestructura relevante para llevar a cabo los servicios concertados (máquinas barredoras o limpiadoras, plataformas elevadoras, vehículos autopropulsados, cisternas desinfectantes, etc.) hemos de operar en el entendido de que lo esencial del caso, como suele suceder en el sector, radica en la mano de obra puesta en juego para desarrollar las tareas de limpieza.

B) Es verdad que el escueto relato fáctico de la sentencia del Juzgado de lo Social (inalterado en suplicación) no afirma que CLECE haya asumido una parte relevante de la plantilla que venía adscrita precedentemente a la limpieza del aeródromo leonés. Tampoco ha acreditado lo contrario, como le correspondía haber hecho si considerase que es lo acaecido.

Además, no cabe duda de que estamos sentando doctrina para un caso en que la empresa entrante sí ha asumido esa parte relevante (cuando no la totalidad) del personal adscrito. Y es que cuando CLECE formaliza el recurso que ahora resolvemos invoca para el contraste una sentencia (la del TSJ de la Comunidad Valenciana) en la que sí aparece como hecho probado que la empresa entrante ha asumido a cuantas personas venían adscritas a la importante contrata de limpieza del Hospital Universitario y Politécnico de Valencia excepto tres.

Por tanto, al igual que sucede en el supuesto de la citada STJUE 11 julio 2018 (Somoza Hermo), debemos partir de que el empleador entrante (Clece, en nuestro caso) asume una parte esencial (en términos de número y competencias) del personal que la primera empresa (Cleanet Empresarial) destinaba a la ejecución de la contrata.

C) Concluyamos: la entrada en juego de las reglas sobre carga de la prueba ( art. 217 LEC y concordantes) aboca a considerar que CLECE ha asumido, de acuerdo con el convenio, una parte significativa de la plantilla adscrita a la contrata de que venimos hablando.

Además, esa conclusión se confirma al examinar los hechos probados que la sentencia referencial (aportada por la propia empleadora) contiene.

D) A criterio de la Sala, sin embargo, excede de los límites que la casación unificadora posee el que nos planteemos ahora el examen sobre la eventual ilegalidad parcial del convenio aplicado o sus eventuales consecuencias.

E) De conformidad con el artículo 228.3 LRJS "La sentencia desestimatoria por considerar que la sentencia recurrida contiene la doctrina ajustada acarreará la pérdida del depósito para recurrir. El fallo dispondrá la cancelación o el mantenimiento total o parcial, en su caso, de las consignaciones o aseguramientos prestados, de acuerdo con sus pronunciamientos".

F) Asimismo, el artículo 235.1 LRJS prescribe que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, incluyendo unas excepciones inaplicables en el presente caso".

II.- Por tanto, hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante. En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET. Y Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

III.- Y esto último es lo que se da en los autos aquí enjuiciados, ya que las empleas contratistas del contrato de mantenimiento del Parque Eólico Zona Maranchón-Luzón, que es propiedad de IBERDROLA, solo ponen mano de obra, como es el caso aquí enjuiciado, y así se desprende del contrato aportado a los autos por la empresa INTEGRAL MANAGEMENT FUTURE RENEWABLES S.L.

IV.- Así las cosas, procede estimar que ha habido sucesión de contratas, que las citadas contratas lo que ponen es la mano de obra para el mantenimiento del Parque Eólico Zona Maranchón-Luzón, que es propiedad de IBERDROLA, incluido el listado de consumibles incluidos en el precio, que están referidos que se contienen en las páginas 39 y 40, que están especificados perfectamente, y son consumibles de importe escaso, pero cuyo precio está incluido en el precio, lo que en una empresa de limpiezas serán los productos de limpieza y fregonas.

CUARTO.- IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO.

I.- Respecto de los hechos relatado en la carta de despido, ha quedado acreditado que el actor no envió el citado parte de trabajo, como no lo había hecho en ninguna ocasión, por tanto, no es responsable de lo que el mismo contiene, el actor tenía que arreglar una luminaria, un relé térmico, y rellenar de aceite el grupo hidráulico, y así lo hizo, sin que pudiera comprobar DON Luis Francisco, encargado del actor, si la Luminaria y el relé térmico se estropearon después, pero sí si comprobó que se rellenó el de aceite el grupo hidráulico, manifestando que nunca le había enviado el actor los partes de trabajo, que era el Señor Miguel Ángel quien enviaba los partes de trabajo en nombre del actor incluido el del día 19-4-2018 y los partes de trabajo de D. Agustín, manifestando que el acumulador de emergencia no tiene efecto alguno sobre el trabajo diario del generador, sin que la empresa haya acreditado lo que dice en la carta de despido que ello le supuso un perjuicio, pues ni siquiera intentó acreditar tal extremo. La transgresión de la buena fe contractual no tiene una definición exacta en la legislación. Sin embargo, se la entiende como el deber de actuar de manera correcta y coherente. Sus connotaciones son la honestidad, fidelidad, consideración y respeto a la confianza entre las partes. Debe distinguirse entre la buena fe objetiva y la subjetiva. La buena fe objetiva se encuentra en las obligaciones y los contratos. En tanto, la buena fe subjetiva integra supuestos de hecho en los derechos reales, posesión y propiedad principalmente. En el caso del contrato laboral se hace referencia a la buena fe objetiva desde el punto de vista contractual. También a la buena fe subjetiva, ya que la relación laboral tiene componentes personales en los que la buena fe es necesaria para el mantenimiento de la armonía.

Con todo ello, para calificar como transgresión de la buena fe contractual una actitud del trabajador, se debe tener en cuenta quién realiza los hechos, que aquí no fue el actor, pues no fue él quien envió el citado parte de trabajo.

II.- Para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art.217 LEC, 55.3 Estatuto de los Trabajadores y 105.1LRJS), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 ET, siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario ( art. 58.2 ET), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas convencionales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83, 4-10-83), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva, a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83, 1-10-83, 1-1-84, 3-10-84, 12-3-85, 21-1-87, 13-11- 87, entre muchas).

III.- En definitiva, el despido exige que la conducta del trabajador implique un incumplimiento grave y culpable, habiendo afirmado en relación con esta exigencia el Tribunal Supremo que: 1) Ambos requisitos son de exigencia acumulativa: «Se requiere no sólo una conducta responsable del trabajador, siendo que su infracción sea grave», debiendo ambos requisitos apreciarse sin la menor duda razonable. 2) La culpabilidad no ha de ser necesariamente dolosa, admitiéndose la simple falta de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones, debiendo tenerse en cuenta, en todo caso, las características personales del trabajador. 3) Para determinar la existencia de la gravedad y de la culpabilidad «han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas así como las circunstancias concurrentes y la realidad social». 4) La aplicación del principio de proporcionalidad y adecuación «entre el hecho, la persona y la sanción para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica de que ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con pleno y especial conocimiento del factor humano». 5) Si la empresa había creado una conciencia de tolerancia de ciertas prácticas, tal conducta impide su posterior utilización para justificar un despido, pues al hacerlo así se atentaría a la buena fe y a la lealtad que recíprocamente se deben empleadores y empleados. 6) Precisamente por esa necesidad de tener en cuenta las circunstancias del caso, es por lo que resulta muy difícil que se dé el requisito de identidad sustancial para plantear una casación para la unificación de doctrina.

IV.- Es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que, puesto que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico, por la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción; debiendo basarse el despido en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, gravedad y culpabilidad de la infracción que implica que ésta ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado la convivencia necesaria en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible, por los incumplimientos del sujeto deudor del trabajo.

V.- La empresa calificó los hechos objeto de despido como constitutivos de infracciones muy graves, sin embargo, la conducta declarada probada no tiene debido encaje en la transgresión de la buena fe contractual. Si no fue colocado el generador de emergencia, que no fue destruido, ni sufrió daño alguno, dicho generador no tiene repercusión en el trabajo diario del generador. Por tanto, dicha conducta no reviste la gravedad que exige la infracción aplicada y así en virtud de los principios de culpabilidad y proporcionalidad, conforme a la doctrina expuesta en el fundamento tercero, no cabe sustentar un despido disciplinario, siendo en todo caso encajable la conducta del actor en lo dispuesto en el artículo 46 e) del II Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal y que define como falta leve "Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable", y artículo 63.1 e) del Convenio colectivo del e Sector de industrias siderometalúrgicas de Guadalajara

VI.- Es por ello que procede declarar la improcedencia del despido del actor con efectos del 3-5-2018, adoptándose las medidas previstas en el artículo 56 del ET, De tal modo que, la empresa INTEGRAL MANAGEMENT FUTURE RENEWABLES SL debe optar, a su elección, en el plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, entre la readmisión del trabajador demandante en las mismas condiciones de trabajo que tenía a la fecha del despido o satisfacer al mismo la indemnización por despido improcedente, si bien, únicamente se devengarán salarios de tramitación para el caso de que la empresa optase por la readmisión ( art.56.2 del ET).

En caso de que la empresa opte por la indemnización la misma asciende a 19.020,67 euros.

QUINTO.- ABSOLUCIÓN DE LAS EMPRESAS GLOBAL ENERGY SERVICES SIEMSA SA y INGETEAM POWER TECNOLOGY SA.

I.- Acreditada la sucesión de contratas, que ha habido en la adjudicación del mantenimiento del del Parque Eólico Zona Maranchón-Luzón, que es propiedad de IBERDROLA, procede declarar la absolución de estas empresas, ya que esta subrogación del artículo 44 del ET, se produce como consecuencia del cambio de doctrina que estableció el Tribunal Supremo en la Sentencia dictada el 27-9-2018, a consecuencia de la sentencia dictada por el TJUE de 11 de julio de 2018 (C-60/17), Somoza Hermo e Ilunion Seguridad, por lo que no siendo responsables respecto de la situación del actor, no procede entrar a las excepciones procesales que alegaron en el acto del juicio oral.

SEXTO.- RECURSO.

Contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en el artículo 191 LRJS, que deberá anunciarse en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,