Sentencia Social 25/2023 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 367/2022 de 30 de enero del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados son consecuencia de la valoración conjunta de las pruebas practicadas, asimismo y en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la LJS se concretan las probanzas que han llevado al juzgador a tener acreditados los hechos que se declaran probados, la prueba documental se valora en la forma dispuesta en los artículos 319 y 326 de la LEC, las pruebas testifical y de interrogatorio se valoran críticamente.

El hecho probado noveno no ha sido objeto de controversia y se expresa en atención a lo dispuesto por el artículo 107 de la LJS.

SEGUNDO.- Los hechos declarados probados se extraen de la valoración conjunta de toda la prueba practicada en el acto de juicio, además de forma concreta se desprende de las probanzas consignadas en cada uno de los hechos probados.

Se trata de pruebas practicadas con todas las garantías, bajo el principio de inmediación y sometidas a contradicción.

En lo relativo al salario este se cuantifica por la ponderación de las retribuciones percibidas por la trabajadora en los 12 meses anteriores a la fecha del despido.

La parte demandante postula, como pedimento principal, que el despido sea calificado como nulo.

La verdadera causa de la decisión extintiva estaría en que desde comienzos del año 2022 la trabajadora reivindicaba sus derechos salariales y de seguridad y salud en el trabajo.

La parte actora alega que hay un claro nexo entre la solicitud de calzado laboral y el despido de la empleada.

Que ello supone la vulneración de la garantía de indemnidad lo que conllevaría la nulidad del despido.

La empresa demandada se opone a dicha pretensión.

Se discute sobre el derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, articulo 24.1 de la CE.

El despido podrá ser declarado nulo si la empresa no justifica adecuadamente que el cese del trabajador no obedece a una represalia por solicitar el reconocimiento de sus derechos laborales.

Sobre esta cuestión se han dictado sentencias por el Tribunal Constitucional, entre ellas cabe citar la STC 140/1999, de 22 de julio, ponente Jiménez Sánchez.

Según se expresa en el RJ 8, corresponde a la empresa probar que su decisión extintiva se fundamenta en causas reales, serias y suficientes.

La STS de 15/11/2022, Recurso 2645/2021; ponente Molins García-Atance.

Razona en el FD 4º, que la garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el art. 24 de la Constitución. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia.

También pone de manifiesto que las reclamaciones no tienen porque terminar en un procedimiento judicial sino que pueden agotarse en la propia empresa o bien dar lugar a una posterior reclamación judicial. No toda reclamación interna es seguida de una reclamación judicial. Por el contrario, con carácter general, las reclamaciones judiciales de derechos están precedidas de la manifestación por parte del trabajador al empleador de su disconformidad con algún aspecto de la relación laboral.

La circunstancia de que, con posterioridad al despido, el trabajador ejercite o no una acción judicial, es irrelevante a estos efectos porque si calificáramos el despido disciplinario teniendo en cuenta esos hechos posteriores al mismo, estaríamos incurriendo en un sesgo retrospectivo que distorsionaría el enjuiciamiento.

Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución.

En el FDª Tercero de la STS de 18/4/2022 se dice que la garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad".

La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.).

Y añade que la jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa. La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o repres represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).>>

La jurisprudencia de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Basta con remitirnos a la sentencia de 17 de junio de 2015, (rcud 2217/2014) y a las sentencias por ella citadas y, con posterioridad, entre muchas, a las SSTS 27 de enero de 2016 (rcud 2787/2014), 18 de marzo de 2016 (rcud 1447/2014), 26 octubre 2016 (Pleno, rcud 2913/2014), 25 de enero de 2018 (rcud 3917/2015), 21 de febrero de 2018 (rcud 2609/2015) y 22 de enero de 2019 (rcud 3701/2016). Sigue señalando la sentencia de 24/06/2020 (rcud. 3471/2017) como: << Dos extremos interesan recordar ahora de nuestra jurisprudencia. La primera, que será necesariamente la nulidad (y no la improcedencia) la calificación que corresponda a un despido que vulnere la garantía de indemnidad del trabajador (remitimos, por ejemplo, a la STS 18 de marzo de 2016, rcud 1447/2014). Y la segunda, que, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, entre algunas de las más recientes, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019).

Basta con mencionar, además del derecho de los trabajadores "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( artículo 4.2 g) ET, indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE), que, si bien ceñido a "exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación", el artículo 17.1 ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial". Estas decisiones empresariales suponen la comisión de una infracción muy grave ( artículo 8.12 LISOS). Y, por lo que se refiere, a la prueba de indicios y a la distribución de la carga probatoria, los artículos 96.1 y 182.1 LRJS disponen que, ante la concurrencia de "indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".>>.

En el caso de autos la actora ha aportado claros indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad, que crea una apariencia objetiva de represalia.

En este sentido están sus reclamaciones enviadas por correo electrónico, en enero y abril de 2022.

En consecuencia y atendiendo a la distribución de la carga de la prueba, que recae sobre la empresa, esta debe justificar que su decisión extintiva tiene su origen en causas reales y suficientes.

La empresa ha acreditado en el acto de juicio que la decisión extintiva tiene su origen en un suceso en el que se vieron implicadas dos trabajadoras.

Que este suceso existió y que la empresa antes de proceder al despido lo investigó.

Se ha declarado probado que la demandante, cuando estaba en el centro de trabajo y durante su jornada laboral, lanzó a la cara de otra trabajadora un producto de limpieza utilizando para ello una manguera, que esta actuación afectó a un ojo de la compañera, que precisó de asistencia médica y estuvo en IT.

No se ha aportado ningún otro indicio que ponga de manifiesto que la decisión extintiva empresarial constituya una represalia.

En este sentido la reclamación efectuada el 8/4/2022 sobre el calzado también viene contestada por correos previos, concretamente de 6/4/2022 en los que se pone de manifiesto la decisión de la empleadora de proceder a su despido, por más que la actora refiera en su correo electrónico que previamente había hablado con una persona de la dirección de la empresa, sin concretar ni fecha ni otra circunstancia que permita conocer cuando podría haberse producido la conversación.

En definitiva, no se atisba que la decisión extintiva empresarial obedeciera a una represalia por haber reclamado lo que la trabajadora consideraba le amparaba.

Aunque explícitamente no se haya invocado, argumentado ni fundamentado, pero implícitamente si pudiera considerarse que se está alegando trato discriminatorio, por vulneración del derecho de igualdad.

Ello se podría entender así cuando se ha dicho en juicio, al alegar que a una trabajadora se la sanciona con suspensión de empleo y sueldo y a la demandante se le despide.

No cabe considerar que la empresa haya actuado de forma discriminatoria porque incluso la parte actora ha alegado que la otra trabajadora, según la parte demandante, actuó de forma negligente.

Por el contrario la empresa despide a la demandante por actuar de forma deliberada y consciente, no negligente.

En consecuencia la petición de nulidad del despido no puede ser acogida puesto que la empresa ha aportado pruebas e indicios que desvirtúan los indicios de vulneración de la garantía de indemnidad aportados por la trabajadora. Se trata de un despido disciplinario.

TERCERO.- La parte demandante ha manifestado que la empresa funda su despido en unos artículos del convenio colectivo que no son de aplicación al despido producido.

Lo cierto es que la empresa hace una cita correcta de los artículos del convenio colectivo que se aplicaba al tiempo de producirse el despido.

Posteriormente se ha publicado un convenio colectivo en el BOE por Resolución de 7 de junio de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo; BOE 17/6/2022.

Este convenio tiene efecto retroactivo, así el artículo 4 dispone que los efectos del presente Convenio regirán durante el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2024.

Además las faltas y sanciones son idénticas en uno y otro convenio.

Por tanto, dicha alegación es irrelevante para resolver el debate planteado.

También alega dicha parte que el 26/02/2022 la actora no acudió a trabajar y esta es la fecha que la carta de despido señala como el día que ocurrieron los hechos que motivaron la decisión extintiva.

La carta de despido contiene dicha fecha, la parte demandada ha puesto de manifiesto en el acto de juicio que se trata de una errata de la misiva extintiva.

La valoración de la prueba practicada corrobora que la mención de aquella fecha obedece a un error.

La parte demandante alude a que estas circunstancias le han causado indefensión.

En cuanto a la cita de los preceptos convencionales aplicables, no cabe confusión alguna porque basta con contrastar los dos convenios colectivos y además la regulación es la misma en ambos convenios.

En lo atinente a la fecha que se consigna en la carta de despido el error se ha desvanecido con la confrontación de las pruebas practicada, de las que resulta claramente que se consignó erróneamente la fecha de acaecimiento de los hechos en los que fundamentó la empresa su decisión extintiva.

Tampoco se ha podido constatar que dicha fecha fue consignada erróneamente para despistar, confundir o engañar.

La parte demandante sostiene que tales datos producen indefensión, alegación que no tiene la correlativa justificación.

Del examen de todo lo actuado no se aprecia porque ni, en su caso, en que medida se le generó indefensión. Que medios de alegación y prueba se vieron mermados, menoscabados o la parte fue privada.

En definitiva, no se da el supuesto en el artículo 56.4 del ET, cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, es decir comunicación escrita, notificada al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Datos estos que figuran en la carta de despido.

El artículo 54.2, párrafo c), del ET, que se cita en la comunicación extintiva, enumera entre los incumplimientos contractuales que justifican el despido disciplinario, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La sanción de despido, por ser la de mayor gravedad, ha de responder a las exigencias de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta, teniendo en cuenta todas las circunstancias concurrentes, llevando a cabo una tarea individualizadora de la conducta del trabajador, por ser constitutivos los hechos de falta muy grave y estar sancionados con el despido.

En el caso de autos además del artículo 54.2 c) del ET, la falta imputada también está recogida en el convenio colectivo aplicable, tanto el vigente al tiempo de producirse la decisión extintiva como al publicarse el siguiente (que tiene efectos retroactivos), si bien en una doble consideración, de falta grave y muy grave.

La empresa en atención a la gravedad de los hechos califica la infracción como muy grave, los hechos son la acometida con la manguera que afecta a la visión de otra trabajadora que necesito de asistencia médica, tratamientos como limpieza de ojo, y estar una semana en IT.

No minora o disminuye la gravedad de la conducta de la actora que la trabajadora que resultó lesionada fuera quien primero mojase por la espalda a la actora, no solo porque no tuvo consecuencias lesiva para la trabajadora demandante, porque no consta que se hiciera de forma deliberada, sino también por la reacción inopinada y fuera de lugar de la demandante.

Sobre la sanción a imponer debe tenerse en cuenta que en casos similares, siendo de aplicación los artículos 54.2.c) del Estatuto de los trabajadores, que sanciona con el despido, también el Convenio Colectivo Estatal de Industrias Lácteas sanciona como falta grave las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad (artículo 65.2.m), y como falta muy grave las derivadas (entre otras) de la anterior (artículo 65.3.ll). Es decir, el convenio tipifica al mismo tiempo como falta grave y muy grave las ofensas de palabra u obra dentro el centro de trabajo, lo que no se sabe bien responde a un mero error o al ánimo de ponderar la intensidad de la sanción en atención a la especial gravedad de los hechos, de suerte que los más gravosos fueren calificados como muy graves y el resto como graves.

Partiendo de lo confuso del texto convencional, considera esta Sala que ha de ser la segunda la interpretación que se haga de la norma, pues no es ajeno al derecho sancionador convencional la inclusión de un mismo comportamiento en el catálogo de faltas de graves y muy graves en atención a la mayor o menor gravedad de las circunstancias o consecuencias que de él se deriven (así lo entendimos, analizando igual convenio, en sentencia anterior de 2.11.2017, Rec. 1484/2017). STSJ de Castilla y León Sala de Valladolid de 9/9/2021, ponente Benito López.

Por tanto la consideración como falta muy grave que hace la empresa no se aparta ni de precedentes judiciales como el citado ni supone una desproporción en la calificación de la sanción dado que los hechos sancionados objetivamente son muy graves pues se produce un acometimiento físico utilizando medios que pueden causar graves resultados lesivos.

Sobre la sanción impuesta se debe estar a la doctrina gradualista.

El artículo 58 del ET, atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave.

El convenio colectivo prevé tres tipos de sanciones en las faltas muy graves; concretamente suspensión de empleo y sueldo, traslado de centro y despido disciplinario.

Cabe plantearse si podría imponerse otra sanción distinta al despido.

Pero debe tenerse en cuenta que si la falta hubiera sido calificada correctamente por el empleador, la elección o selección de la sanción apropiada es competencia exclusiva del empresario.

Y no se puede desconocer que la agresión física es una conducta muy grave que no tuvo respuesta, por la agredida.

Asimismo dicha conducta supone una fractura de la convivencia laboral, con sus efectos perniciosos en la organización del trabajo, que resulta de corrección muy difícil o imposible, de no ser sancionados.

CUARTO.- En lo relativo a la reclamación de cantidad por incentivos o bonus la empresa se ha allanado a dicha pretensión.

El artículo 19 de la LEC, previene que los litigantes están facultados para disponer del objeto del juicio y podrán, entre otras cosas, allanarse, excepto cuando la ley lo prohíba o establezca limitaciones por razones de interés general o en beneficio de tercero.

Por su parte el artículo 21.1 de la LEC, dispone que cuando el demandado se allane a todas las pretensiones del actor, el tribunal dictará sentencia condenatoria de acuerdo con lo solicitado por éste, pero si el allanamiento se hiciera en fraude de ley o supusiera renuncia contra el interés general o perjuicio de tercero, se dictará auto rechazándolo y seguirá el proceso adelante.

En consecuencia, admitida y reconocida la pretensión se debe estimar la demanda en este particular.

La cantidad objeto de condena devengará el 10% de interés.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,