Sentencia Social 105/2022 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 351/2020 de 08 de marzo del 2022

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada a las actuaciones, de la testifical y de confrontación de las alegaciones de las partes deducidas en el acto del juicio así como de la aplicación del artículo 217 de la LEC.

SEGUNDO.- Se impugna el despido de la trabajadora entendiendo por esta que se ha producido un despido nulo por vulneración del artículo 24 de la CE en su vertiente de garantía de indemnidad, en relación con el art. 14 del que dimana la conciliación familiar y otros derechos fundamentales que de forma genérica e indeterminada se dicen vulnerados. Se reclama la suma de 33.000 euros en concepto de daños. Subsidiariamente se interesa la declaración de improcedencia del despido.

La parte demandada se opone y mantiene que los hechos que constan narrados cronológicamente en la carta de despido son reales y ocurrieron en la forma exacta en que ha quedado determinados. En concreto se sostiene que el día 3 de marzo se produce un incidente entre la trabajadora y otro trabajador de ETT llamado Iván del cual este informa al jefe de operaciones D. Jeronimo y que le habría manifestado la existencia por la trabajadora de una actitud discriminatoria hacia él (no le saluda, le mira con cara de desprecio y le recrimina constantemente por lo que ella considera un trabajo ml hecho, además de ignorarle y no procurarle ayuda cuando le pide consejo. Y esta actitud, se dice que llegó hasta el punto de que este trabajador quisiera solicitar la baja voluntaria en la empresa. Se afirma igualmente que el responsable D. Jeronimo fue a hablar con la trabajadora y esta negó los hechos. Y en ese episodio (en que también estuvieron presentes otras dos personas que también han depuesto como testigos, D. Leon y D. Leopoldo)la trabajadora profirió gritos y discutió con el miembro del Comité de empresa D. Manuel, amenazándole y hasta levantándole la mano. El responsable medió y finalizó la discusión.

Tras esto volvió a las mesas de packing y empezó a golpearlas con las cestas de forma que casi golpea a una compañera llamada Candelaria. A continuación abandonó el puesto de trabajo y desde el inicio de un pasillo le gritó a D. Manuel que se iba a casa porque le dolía la cabeza, enviando más tarde un justificante médico.

Por lo que se refiere a los hechos ocurridos el 16 de marzo, se sostiene que la trabajadora demandante se dirigió al miembro del comité de empresa D. Manuel de manera desafiante y exigente respecto del tema de las medidas a tomar por la empresa respecto a la pandemia del Covid19. Y cuando aquel le pidió que cualquier queja la formulara a través del correo electrónico del Comité de empresa Dª Tomasa se encaró con él compañero hasta el punto de levantar la voz de manera desafiante y amenazante teniendo que reclamar la presencia del jefe de equipo más cercano D. Octavio , que suavizó a su compañera finalizando la discusión.

Media hora después Dª Tomasa se volvió a dirigir de la misma manera, desafiante y exigente, a otro miembro del Comité de empresa, Dª Enma, que también depuso como testigo, reclamando que se le informase de las medidas a tomar por la empresa en el tema del Covid 19.

Pues bien de lo hasta aquí narrado, no todos los hechos referidos se corresponden con lo manifestado en el acto de juicio por las personas citadas anteriormente y que depusieron en calidad de testigos.

Así en primer lugar D. Iván, inexplicablemente, pese a que todos los demás señalan como la víctima y denunciante de un proceso que raya el acoso entre compañeros de trabajo y la discriminación personal, llegado el momento de su declaración, manifestó que se encontraban nerviosos los dos y que Tomasa no le trata mal. Si bien tal rectificación se deba a que como señaló a continuación, hace dos meses se le terminó el contrato ya que provenía de una ETT y "le echaron", según manifestó, lo cierto es que no ha ratificado los hechos que en su momento sirvieron de sustento a la empresa para adoptar las decisiones disciplinarias, siendo aventurado llegara la conclusión que el testigo tenga ahora un interés directo en una resolución del procedimiento que perjudique a la empresa y que ese sea el motivo de su cambio del sentido de su declaración.

En cuanto al resto de testificales, las mismas resultan convincentes en todas las respuestas a las preguntas a que fueron sometidos tanto por la parte proponente de dichas testificales como de la contraria. Así D. Manuel, trabajador y miembro del Comité de empresa ratificó los hechos ocurridos el 3 de marzo en cuanto a los hechos denunciados por Iván, manifestando que le dijo ( él no fue testigo directo de los hechos) que Tomasa le había faltado al respeto y le había proferido algún comentario racista. Y sobre su discusión personal con Dª Tomasa cuando el acudió a mediar, manifestó que esta se le había encarado y le había levantado la mano como si él tuviera la culpa de lo sucedido, ratificando también que vio a continuación como Dª Tomasa siguió protestando tirando unas cestas o cajas.

También el 16 de marzo volvió a tener otro encontronazo con Dª Tomasa cuando esta le recrimino que el Comité de empresa no se movía para reclamar mascarillas y que no denunciaban dicha falta de mascarillas. Todo ello manifestó que se desarrollaba con una actitud desafiante, lo que provocó que el Comité enviase un correo a la Dirección poniendo de manifiesto la actitud de la trabajadora con respecto a los propios compañeros del Comité de empresa.

Igualment e Dña. Enma declaró que el día 16 de marzo Dª Tomasa entró en la oficina dando un portazo, chillando y recriminando y exigiendo que el Comité de empresa no hacía nada y que estaban vendidos a la dirección y que tenían que buscar mascarillas.

Que efectivamente ese día los miembros del Comité de empresa decidieron enviar un correo a la Dirección poniendo de manifiesto la actitud de Dª Tomasa, y que han existido muchas más quejas y no todas se han mandado a la Dirección de la empresa.

Dicha testigo tampoco ha sido testigo de los otros incidentes ocurridos el día 3 de marzo entre Dª Tomasa y D. Manuel y entre Dª Tomasa y D. Iván.

También depuso otro de los testigos del incidente del día 3 de marzo D. Leon, quien declaró que ese día fue a buscarle Iván y le llevó donde se encontraba Tomasa, manifestando esta que no había pasado nada, aunque Iván decía que sistemáticamente Dª Tomasa se dirigía a él en tono despectivo motivo por el que aquel quería abandonar la empresa.

Declaró como Dª Tomasa tuvo una situación de enfrentamiento verbal con Manuel en tono desafiante aunque no recuerda insultos.

Y también declaró otro testigo que estuvo presente en el desarrollo de este incidente del 3 de marzo, en este caso D. Leopoldo, Jefe de Equipo de Tomasa, quien tampoco fue testigo directo del incidente entre Iván y Tomasa, aunque recuerda que Iván anteriormente le había trasladado que no estaba a gusto en la empresa pero no recuerda si se debía a motivos referentes a su relación personal con Tomasa y que directamente a él no le han trasladado quejas referentes a la actitud de Dª Tomasa.

En definitiva, pese a que todas las testificales coinciden en que D. Iván y Dª Tomasa tuvieron un incidente en el que la trabajadora despedida podría haber tenido una actitud discriminatoria frente a su compañero de trabajo, ocurre que ninguno de los testigos ha presenciado directamente el mismo y el propio trabajador afectado ha negado los hechos en el acto de juicio.

Por otra parte el incidente entre Dª Tomasa y el Presidente del Comité de empresa tampoco se ha configurado tras la prueba practicada en nada más que una "actitud desafiante", sin que los hechos tengan una concreción en insultos o actos que hayan podido detallarse y que revistan suficiente gravedad como para llevar a la dirección a la decisión de adoptar el despido acordado. Y respecto al incidente con Dª Enma, el mismo se concreta en que entró en su despacho "dando un portazo, chillando y recriminando que el Comité de empresa no hacía nada".

Todo lo más que se concluye de las testificales practicadas, puestas en relación con la documental, es que a la dirección de la empresa se le ha traslado por parte del Comité la existencia de una trabajadora que parece defender sus posiciones de una forma no muy pacífica y conformista y difícil de trato, y que transmite sus opiniones o exigencias en un tono todo parece indicar que bastante poco relajado, creando un clima laboral un tanto conflictivo (esto no es opinión de este juzgador sino que es lo que parece concluirse de todas las declaraciones), pero no por ello la Dirección de la empresa debería haber aceptado las denuncias provenientes de los miembros del Comité y no debería haber procedido al despido de la empleada, medida sumamente excesiva y desproporcionada con los hechos tal y como aparecen configurados tras la prueba practicada, por lo que el despido debe ser declarado improcedente.

TERCERO.- En cuanto a la supuesta nulidad del despido, se alega por la actora que nos encontramos ante un despido sin causa legal, puesto que la única razón para hacerlo tiene que ver con la defensa continua que he venido haciendo de sus derechos, de su conciliación familiar y de la salud y seguridad al respecto de las medidas en el trabajo frente al Covid-19., lo que supone una vulneración del artículo 24 de la Constitución española, en su vertiente de principio de indemnidad en relación con el artículo 28 del mismo texto constitucional, el derecho a la libertad sindical.

Como señala el propio Tribunal Constitucional, desde la STC 38/1981, se viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998, y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997, 74/1998, 87/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboralart.96 EDL 1995/13689 art.179.2 EDL 1995/13689 , que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación.

No se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( STC 266/1993, fundamento Jurídico 2º), pero sí recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo ( STC 114/1198 , fundamento jurídico 6º). Que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquélla/as tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( STC 74/1998 fundamento Jurídico 2º)." (Fundamento de derecho quinto de la citada sentencia de 22 de julio de 1999). Estableciendo la sentencia del propio Tribunal Constitucional de 6 de mayo de 1997, en cuanto a la distribución de la carga de la prueba en supuestos como el examinado que: "Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 y 179,2 LPL art.96 EDL 1995/13689 art.179.2 EDL 1995/13689 ) ( SSTC 38/1981, 37/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994, 136/1996, entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, ff. jj. 2º y 3º), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, f. j. 2º), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, e n su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994, 85/1995).

Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que a aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995, 136/1996, así como también las SSTC 38/1986 , 166/1988, 135/1990, 7/1993, y 17/1996). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990, f. j. 1º, 136/1996, f. j. 4º, así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995, 17/1996). La finalidad de la prueba indiciaria se proyecta así con independencia de la facultad empresarial que se cuestione y del derecho fundamental afectado." (Fundamento Jurídico Quinto).

CUARTO.- De la prueba practicada no se entiende en forma alguna que existan asociadas a la adopción por parte de la empresa de la decisión de despido, otras acciones que objetivamente puedan ser consideradas como hechos o actos empresariales que supongan un indicio razonable de represalia por la defensa de sus derechos laborales, por su libre actuación ejercitando derechos de asociación sindical, o la solicitud de la actora de determinadas medidas de conciliación. No existe indicio alguno con la suficiente solidez que lleve a este juzgador a la convicción de que tales actos hayan podido existir, limitándose el supuesto a una desacertada y desproporcionada decisión de la dirección de la empresa en materia disciplinaria, a años luz de una decisión discriminatoria.

Sobre este último punto la mera denegación de la solicitud del permiso solicitado no representa a priori, ni siquiera un presupuesto de la posibilidad misma de la violación del art. 24.1 CE , ni mucho menos un indicio de vulneración de ese alegado derecho de conciliación de la vida familiar que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto. Pero es que además la propia demandante reconoce que finalmente la empresa aceptó su solicitud, como también se comprueba de los correos electrónicos aportados por la propia actora.

En cuanto a las desavenencia que puedan existir entre la trabajadora y uno o algunos de los miembros del Comité de empresa por la negativa a la nueva redacción de un acta o porque no se le esté defendiendo adecuadamente en la defensa de sus derechos laborales, no se alcanza a ver ni de lejos la relación causal que ello pueda tener con la decisión disciplinaria del despido adoptado por la dirección de la empresa.

QUINTO.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 10/09/2013 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 23/03/2020. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 79 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 11.539,72 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

SEXTO.- A tenor de lo previsto en el artículo 191 LRJS, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación: