Sentencia Social 22/2023 Juzgado de lo Social de Murcia nº 3, Rec. 630/2020 de 28 de febrero del 2023

PRIMERO.- Se ha llegado a la convicción de los hechos que se declaran probados a través de las pruebas documentales de parte demandante y demandada, así como de las testificales depuestas en el acto del juicio.

La parte demandante acciona frente al despido, ejerciendo acción y alegando en su demanda, en primer lugar, que la extinción se produjo con vulneración de derechos fundamentales por haber quebrantado el principio de indemnidad en virtud del Art. 24 de la CE por el hecho de haber mostrado el trabajador su desacuerdo con el descuento de su nómina de 200 euros por parte de la empresa y por el conocimiento que ésta tuvo de que el trabajador estaba en conversaciones con el sindicato a fin de realizar alguna acción en relación con los problemas con la empresa, principalmente, por el referido tema del descuento indicado, considerando que el despido fue una represalia, solicitando Nulidad-Improcedencia del mismo, con reclamación de una indemnización por daños y perjuicios de 24.000,00 €.

Por la parte demandada, admitiendo la existencia de la relación entre el demandante y la empresa en las circunstancias descritas en el Hecho Probado Primero, se opuso en cuanto a la solicitud de Nulidad por inexistencia de vulneración de derechos fundamentales y, en consecuencia, a la reclamación de cantidad por los motivos que constan en el Antecedente de Hecho Segundo, reconociendo no obstante desde ese momento la improcedencia del despido y cuantificando la indemnización correspondiente.

SEGUNDO.- En primer lugar, en cuanto a la prueba de los hechos en que se fundamenta cada una de las peticiones, concretamente en lo relativo a la solicitud de declaración de Nulidad del despido por alegación de vulneración de derechos fundamentales, ejercida en forma acumulada a la acción por despido, es a la parte demandante a la que corresponde aportar indicios suficientes de esa vulneración y a la empresa o administración que actúe en su condición de empleador probar que concurrieron razones que justifiquen su actuación ó decisiones adoptadas al margen de una actitud supuestamente vulneradora, como se establece actualmente en estos procesos conforme a la doctrina ya consolidada por sentencias del TC, y de conformidad a lo dispuesto en los Arts. 179.3, 181.2 en relación al actual Art. 96.1 de la nueva LRJS aprobada por Ley 36/2011 de 10 de octubre.

En cuanto a la declaración de despido improcedente, conforme al Art. 217 de la LEC. y 105.1 de la LRJS, corresponde acreditar a la empresa demandada la concurrencia de las causas en que se basa el despido y la existencia de las conductas imputadas.

A la parte demandante le corresponde en ambas peticiones, acreditar las circunstancias derivadas de la relación laboral, antigüedad, categoría y salario, que han quedado acreditadas en la forma indicada en el hecho probado primero y declarados en juicio por todas las partes.

TERCERO.- En segundo lugar, el debate queda centrado respecto a la petición de Nulidad, en concreto, en cuanto a la vulneración de derechos fundamentales denunciada en demanda, que se basa en la vulneración del Art. 24 CE, por considerar vulnerado el derecho a la " tutela judicial efectiva," en su vertiente de garantía de indemnidad y libertad sindical, por el hecho de haber mostrado el trabajador unos días previos al despido su malestar y disconformidad con la empresa, teniendo además la intención de formar parte de las secciones sindicales, habiendo mantenido reuniones con miembros del sindicato CCOO para convocar elecciones sindicales, lo que evidentemente llegó a conocimiento de la empresa, como se colige de la conversación mantenida con Domingo a que se ha hecho referencia en el Hecho Probado Quinto.

E l artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores dispone que " será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

Entre las violaciones de derechos fundamentales más frecuentes encontramos el derecho a la libertad sindical consagrado en el artículo 28 de la Constitución Española. Así, y siempre que existan indicios de que se ha producido una violación del derecho fundamental, corresponderá al demandado justificar que la decisión empresarial se encuentra ajena de toda causa discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales, desplazándose de este modo al empresario el "onus probandi" de la Litis. No obstante, y para que se produzca este desplazamiento al demandado no basta con que el demandante califique la decisión de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios sólidos que generen una " razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato". TSJ Madrid, Sentencia de 10 de Marzo de 2008, rec. 226/2008. En la misma línea, para que se invierta la carga de la prueba -aduce la STC 14/02 (LA LEY 3041/2002)-, " no basta con que el trabajador despedido tenga afiliación sindical conocida, sino que, a partir de tal constatación, es preciso alegar circunstancias concretas en las que fundamentar la existencia de un presumible trato discriminatorio".

Por tanto, si bien la acreditación de la existencia de causa legal disciplinaria no excluye por defecto la vulneración de derechos fundamentales cuando existan indicios suficientes y, por tanto, la posible nulidad del despido, esta posibilidad podrá quedar neutralizada si concurren los siguientes requisitos:

-Acreditando de forma plena la desvinculación entre el acto empresarial y el derecho fundamental invocado.

-Y que la empresa acredite que los hechos que motiven la decisión extintiva se presentan ajenos a todo móvil atentatorio de los derechos fundamentales que se aleguen vulnerados.

CUARTO.- Pues bien, partiendo de lo expuesto, los indicios iniciales aportados con la demanda se consideran sólidos, dado que la alegación de vulneración de derechos fundamentales exige al menos una prueba indiciaria de cierto peso, de concurrencia de hechos previos al despido, y no meras alegaciones de parte de la concurrencia de unos hechos supuestamente vulneradores. Como una prueba de esos indicios, se citaron las intenciones y conversaciones que el trabajador demandante venía manteniendo con miembros del sindicato CCOO ante el descontento del actor con determinadas decisiones de la empresa, lo que quedó plenamente corroborado en el acto del juicio con la prueba practicada, que resultó determinante y fehaciente de la decisión extintiva tomada por la demandada.

La ley garantiza a los trabajadores su protección, pero para que un despido sea considerado nulo por esta causa, deben darse ciertas condiciones. Debe existir una actuación del trabajador vinculada a reclamaciones contra la empresa. Tiene que constatarse que existe un acto empresarial perjudicial para el trabajador. El trabajador deberá demostrar la relación causal entre la acción de reclamo y el despido. Solo se considerará "despido nulo" en caso de que haya una relación de causa-efecto o acción-reacción entre acción del trabajador y despido. Por lo tanto, debe aportar indicios que permitan generar sospecha razonable de que el despido se ha producido como una forma de venganza de la empresa, lo que efectivamente ha acreditado, como seguidamente se expondrá del resultado del análisis probatorio, que nos lleva a estimar la demanda en su pretensión principal con las matizaciones que igualmente se expondrán más adelante.

En su caso, el empresario, por su parte, debiera haber probado que existen razones objetivas que justifican el despido, lo que igualmente no ha quedado acreditado, admitiendo ya de inicio la inexistencia de los requisitos de forma de la propia carta, reconociendo la improcedencia.

Añadir, además, en lo referente a la garantía de indemnidad, que es el derecho de todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado a ésta algún derecho laboral. La consecuencia de toda acción realizada por la empresa con ánimo de venganza será la nulidad de la misma. Este derecho fundamental del trabajador no viene recogido en ningún artículo del Estatuto de los Trabajadores, sino que es una construcción jurisprudencial a partir del artículo 24 de la Constitución referente a la tutela judicial efectiva. Además, también viene recogido en el artículo 5 del Convenio Nº 158 de la OIT que considera que no será una causa justificada para la terminación de la relación laboral: «presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes».

A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2020 considera que la garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza, toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad".

Así, todas las acciones realizadas por el trabajador encaminadas a reclamar sus derechos deben de gozar del derecho de indemnidad.

Con carácter general, la garantía de indemnidad será efectiva cuando se inicie de manera formal cualquier reclamación de un derecho de los trabajadores, ya sea, mediante la presentación de una papeleta, las denuncias ante la inspección de trabajo o una demanda ante los juzgados de lo social.

Las reclamaciones verbales tendrán la dificultad de acreditar su veracidad, pero una vez acreditado, podrá ser motivo de despido nulo. En el presente han sido sumamente ilustrativas las conversaciones grabadas mantenidas por las partes, de las que esencialmente se coligen las conclusiones de la presente resolución. En consecuencia, el empresario estará obligado a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación, esto es, todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación como si nunca el despido nunca hubiera existido, con las matizaciones que también se realizarán sobre este particular.

Muy interesante resulta también la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022 que considera nulo un despido de un trabajador que reclamó el abono de las horas extraordinarias y fue despedido al día siguiente. Para ello el Tribunal Supremo establece que: « como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario".

Y no porque el empresario reconozca la improcedencia del despido, podrá librarse de la nulidad si es un acto de venganza. En cuanto a la carga de la prueba, el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la jurisdicción Social establece que cuando existe una posible vulneración de un derecho fundamental concurre sobre el trabajador probar que existe un indicio de esa vulneración, y por otra parte, "corresponderá al demandado (la empresa) la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". En consecuencia, corresponde al trabajador aportar al menos un indicio que permite generar una razonable sospecha o apariencia de la posibilidad de que se haya producido la venganza por parte de la empresa. Una vez acreditado este extremo, recae todo el peso de la prueba sobre el empresario, quién deberá probar que su acción no se corresponde con una venganza, sino que existe alguna razón objetiva o justificativa de la medida tomada.

QUINTO.- Dicho lo cual, sobre la base del Fundamento de Derecho precedente, así como lo reflejado en los Hechos Probados Cuarto y Quinto, quedó claramente acreditada la causa del despido, de todo punto injustificado, sino derivado de las actuaciones que venía realizando el trabajador.

Así las cosas, en la reunión y conversación mantenida por Benito y Ezequias, de cuyo resumen expondremos literalmente algunas palabras, expresiones y frases, quedaron en verse para tratar principalmente el tema de las vacaciones del trabajador, según lo acordado previamente entre ellos vía WhatsApp, pues ya le había comunicado su deseo de disfrutarlas del 29 de julio al 29 de agosto de 2020, porque tenía que ir a Bélgica. Pues bien, el inicio de la conversación entre ambos fue claramente la comunicación de Ezequias a Benito de que ese año le iba a dar de baja, aduciendo que tenían que ahorrar gastos, para seguidamente comenzar toda una serie de reproches al trabajador por su comportamiento con la empresa, manifestando que la estaba atacando, que estaba alentando a otros trabajadores y que era uno de los cabecillas, por lo que por las buenas sí, pero por las malas no. Continúa el trabajador insistiendo sobre el tema de los 200 euros que le iban a descontar, admitiendo incluso que él era uno de los obreros que lo había tratado y que no estaba de acuerdo con que se los quitasen, respondiéndole Ezequias que "sería su derecho, sería lo que el quisiera, pero que si no estaba con la empresa se fuese, dado que así lo habían entendido otros compañeros". Incluso el empresario le pone en la tesitura de elegir entre dos opciones, refiriéndole que " espero que demandes a la empresa, que es lo que espera de él y que se saque un "dinerico", pero que lo despide, o puede elegir lo que le ha propuesto de darle de baja y contaría con él para la campaña siguiente". Siguen hablando, reiterando el trabajador que él había venido a hablar de las vacaciones y es en ese momento cuando Ezequias le expresa "Estás despedido, desde hoy, desde ahora, sí, es así Benito, es así. Por las buenas lo que te haga falta. Te vas al paro y vuelves en campaña".

Por todo ello, y llegados a este punto, partiendo de que la empresa no actuó como debiera en el sentido de que legalmente tiene otras muchas acciones para conseguir los objetivos que pretendía ante la situación que aduce estaban pasando y modificar, en su caso, las condiciones laborales de sus trabajadores, a los que no puede obligar, sin más, a que vean reducido su salario por una decisión unilateral, no podemos sino considerar nulo el despido con las consecuencias antedichas y que se indicarán, porque además de la readmisión por parte del empresario, procede fijar una indemnización en la cuantía que se dirá. Citamos ahora la importante sentencia de 9 de marzo de 2022 en relación con el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ante la existencia de daños morales, como cuestión que siempre existe cuando existe, a su vez, una vulneración de un derecho fundamental. Por ello, siempre que se vulnere un derecho fundamental -y esto incluye la garantía de indemnidad- se debe reconocer una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados. La cuantificación de la misma es complicada y normalmente se utiliza la Ley de Infracciones en el Orden Social (conocida como LISOS) a modo orientativo, pero habrá que analizar cada caso de manera concreta.

Y todo ello porque, aunque en el presente caso la parte demandada ha pretendido fundamentar, sin prueba alguna, el despido en la situación económica de la empresa tratando de imputar al trabajador conductas contrarias a ella, así como imputarle una actitud tendente a provocar y alentar a otros compañeros que actúen de la misma manera, es lo cierto que el trabajador únicamente ha querido de manera legal reivindicar sus derechos, manifestando su disconformidad y que ha sido la empresa la que ha tratado de forzar con su actitud una baja voluntaria del trabajador, incurriendo en una actitud algo torticera y hasta cierto punto temeraria, pues no puede impedir el libre ejercicio de las acciones que en defensa de sus derechos correspondan frente a la empresa. Conductas empresariales que refuerzan los indicios iniciales de vulneración del Art. 24 de la CE, en su vertiente de garantía de indemnidad.

SEXTO.- Llegados a este punto de despido declarado Nulo con efectos de fecha 3 de agosto de 2020, según refleja la propia carta y la vida laboral que acredita la baja del trabajador en Seguridad Social, y en cuanto a los efectos de la Nulidad del mismo, hay que decir que en este caso conlleva la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones en que lo viniera ejerciendo antes de las actuaciones vulneradoras de la empresa, lo que implica devengo de salarios de tramitación.

En cuanto al devengo de los citados salarios de trámite por la estimación de la demanda por despido, se deben estimar devengados desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido hasta la fecha de notificación de la presente, no acogiendo sobre este particular lo esgrimido en sus conclusiones por la parte demandada, sin perjuicio de las reclamaciones y acciones que tuviere en derecho frente al Estado, toda vez que las causas de suspensión justificadas médicamente y, en su caso, las dilaciones debidas al funcionamiento de la Administración de Justicia no pueden perjudicar al actor.

Al respecto, sobre la extensión de los salarios de tramitación a cargo del empresario en el supuesto de demora de la sentencia por suspensión del juicio a instancia de los trabajadores, tras un despido, se condena a la empresa al pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido, aun constando como un hecho conforme que los actos de conciliación y de juicio se suspendieron hasta dos veces. Condenada la empresa en tal caso al abono de ese periodo de suspensión, pese a la denuncia por entender infringido el apdo. 1, Art. 56 ,ET en relación con el apdo. 2, Art. 119 ,LJS al considerar que ha de correr el Estado con esos gastos, indicar que procede el abono de los salarios de tramitación durante el tiempo de suspensión del juicio a instancia de los trabajadores, cuando no hay elementos suficientes para determinar que la dilación se produce con manifiesto abuso de derecho que justifique excepcionalmente su privación. Así los citados apartados 1-2 del Art. 119, LJS, en los supuestos de que:

a) El tiempo invertido en la subsanación de la demanda, por no haber acreditado la celebración de la conciliación, de la mediación o de la reclamación administrativa previa, o por defectos, omisiones o imprecisiones en aquélla.

b) El período en que estuviesen suspendidos los autos, a petición de parte, por suspensión del acto del juicio en los términos previstos en el artículo 83.

c) El tiempo que dure la suspensión para acreditar la presentación de la querella, en los casos en que cualquiera de las partes alegase la falsedad de un documento que pueda ser de notoria influencia en el pleito.

Estableced que el juez de lo Social, apreciando las pruebas aportadas, decidirá si los salarios correspondientes al tiempo invertido han de correr a cargo del Estado o del empresario. Excepcionalmente, podrá privar al trabajador de su percepción, si apreciase que en su actuación procesal ha incurrido en manifiesto abuso de derecho.

El precepto legal estable, por tanto, la posibilidad del pago por empresa, Estado o la privación al trabajador en caso de detectarse una intención fraudulenta en la suspensión. En consonancia con el apdo. 2, Art. 247 , Ley de Enjuiciamiento Civil , según el cual, reiteramos: "los tribunales rechazarán fundadamente las peticiones e incidentes que se formulen con manifiesto abuso de derecho o entrañen fraude de ley o procesal", dispone el apdo. 2, Art. 119 , LJS, en lo relativo a los salarios de tramitación cuando se exceden los 60 días hábiles a que alude el art. 116 de la misma ley, que el Juez "excepcionalmente, podrá privar al trabajador de su percepción si apreciase que en su actuación procesal ha incurrido en manifiesto abuso de derecho".

Como ejemplo podemos citar la STS 06/05/2014 (R. 1116/2013) donde en supuesto idéntico al planteado, el alto Tribunal otorga el pago de los salarios de tramitación por el tiempo en que la tramitación del juicio en la instancia estuvo suspendido, basándose fundamentalmente en que tal suspensión constituye un defectuoso funcionamiento de la Administración de Justicia, y aunque al tiempo hace una valoración jurídica sobre el carácter abusivo de las solicitudes de suspensión hechas por la parte demandante, existen otras circunstancias indicativas de que la demora no se debió exclusivamente a la actuación de las actoras, por lo que no se satisfacen en este caso las exigencias del apdo. 2, Art. 119 , LJS, inciso último sobre el carácter 'excepcional' de la medida y que el abuso de derecho sea 'manifiesto'.

Cuestiones todas ellas que no procede resolver en este momento procesal, máxime cuando no hay elementos suficientes para determinar que la dilación se produce con "manifiesto" abuso de derecho que justifique "excepcionalmente" su privación. - TS, Sala de lo Social, de 09/05/2014, Rec. 1116/2013 .

Pero además de esto, el demandante tiene derecho a una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, que se estima en 6.251,00 euros y no en la cuantía muy superior reclamada en demanda, que no está justificada, ni cuantificada en cuanto a los perjuicios. Y ello porque, si bien es cierto que la actuación de la empresa le ha producido sin duda perjuicios, por los daños morales derivados del sometimiento a la situación de incertidumbre y penuria económica que ha tenido que soportar, no es menos cierto que esos perjuicios quedan compensados por el resultado del proceso en que obtiene mayores cuantías indemnizatorias por el propio retraso sufrido en la resolución del mismo.

SÉPTIMO.- Respecto a la reclamación formulada contra el FOGASA, la responsabilidad que puede alcanzar a dicho Organismo queda sujeta a la concurrencia de los supuestos en que procede declaración de su responsabilidad, a tenor de lo dispuesto en los Arts. 33 de la L.E.T., 14 del RD.505/85 de 6 de marzo, sobre Organización y Funcionamiento de dicho Organismo, y Arts. 23, 276 Y 277 de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación