Sentencia Social 127/2022 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 5, Rec. 836/2021 de 14 de marzo del 2022

PRIMERO.-Por las representaciones legales del SINDICATO FERROVIARIOS DE ASTURIAS (SF-Intersindical), COMISIONES OBRERAS DE ASTURIAS y SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE OVIEDO DE LA CONFEDEREACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (C.G.T), a las que se adhirió UGT se formularon sendas demandas de conflicto colectivo frente a la medida de modificación de condiciones de trabajo de la plantilla de trabajadores de EL BERRON acordada por RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO S.A. en reunión celebrada el día 20 de octubre de 2021 todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvieron por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas. Por su parte la entidad demandada, se opuso a las demandas de adverso formuladas todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente.

SEGUNDO.- Por la representación legal de las actores se tachó la declaración como testigo de D. Constancio por ostentar el cargo de gerente OSP Norte, considerando con ello que se trataría de un interrogatorio encubierto. En este punto procede traer a colación la sentencia dictada por el TSJ de Asturias de fecha 6 de noviembre de 2016 que indica literalmente El Art. 91.5 de la L.R.J.S . es del tenor literal siguiente: "La declaración de las personas que hayan actuado en los hechos litigiosos en nombre del empresario, cuando sea persona jurídica privada, bajo la responsabilidad de éste, como administradores, gerentes o directivos, solamente podrá acordarse dentro del interrogatorio de la parte por cuya cuenta hubieran actuado y en calidad de conocedores personales de los hechos, en sustitución o como complemento del interrogatorio del representante legal, salvo que, en función de la naturaleza de su intervención en los hechos y posición dentro de la estructura empresarial, por no prestar ya servicios en la empresa o para evitar indefensión, el juez o tribunal acuerde su declaración como testigos. Las referidas prevenciones deberán advertirse expresamente al efectuar la citación para el interrogatorio en juicio".Como recuerda la STSJ-Asturias de 22 de mayo de 2015 (JUR 2015, 154125) (rec. 875/2015 ), no es preciso extenderse en la interpretación de la evolución histórica de este precepto, bastando recordar que vino a poner coto a las extravagancias que llegaron a producirse en el proceso laboral ante la prohibición de tachar testigos contenido en el Art. 92.2 de la LPL (RCL 1995, 1144 y 1563) .En otras palabras, el citado apartado 5º pretende salir al paso de un uso bastante habitual, pero no por ello adecuado, en la práctica de la prueba testifical y que consiste en presentar como tal a una persona, habitualmente directivo o mando intermedio, que intervino en los hechos precisamente dentro de la escala jerárquica empresarial representando los intereses del empresario mismo. Su intervención en juicio, ocupando, no el rol que le era propio en los hechos controvertidos, esto es, como representante del empresario, sino como un tercero ajeno al conflicto, adultera la prueba testifical. Es en razón de ello que la norma prevé que su declaración tendrá valor de interrogatorio o complemento del interrogatorio en atención a que las manifestaciones de un testigo, bajo presupuesto de veracidad, pueden fundamentar el convencimiento sobre los hechos invocados por la parte que propone su testimonio, calidad de la que no gozan las propias manifestaciones de parte, salvo en lo que le resulte perjudicial (ex Art. 316.1 Lec ). "...." De acuerdo con lo razonado, en principio la juzgadora a quo no debería de haber admitido respecto del Sr. Estanislao otra prueba que no fuera la prevista en el Art. 91.5 de la L.R.J.S .; sucede, sin embargo, que no se da el supuesto de hecho que la norma ampara pues TRAGSA no es propiamente una persona jurídica privada, tal como se exige en el mencionado precepto legal, sino que se trata de un ente instrumental del sector público, de una sociedad mercantil de titularidad pública de conformidad con lo previsto en el Art. 3.1.d) de la Ley de Contratos del Sector Público (RCL 2007, 1964) , texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre (RCL 2011, 2050 y RCL 2012, 106) .Cierto que en referencia a TRAGSA, la STS de 6 de julio de 2016 (RJ 2016, 3770) (rec. 229/2015 ), reiterando lo señalado por la STS de 20 de octubre de 2015 (RJ 2015, 5210) (rec. 172/2014 ), concluye que "Estas «sociedades mercantiles estatales», «aunque forman parte del sector público empresarial estatal [ art. 3.2 b) LGP (RCL 2003, 2753) ], no son Administraciones públicas [ art. 2.2 de la Ley 30/1992 (RCL 1992, 2512, 2775 y RCL 1993, 246) ], de manera que "se regirán íntegramente, cualquiera que sea su forma jurídica, por el ordenamiento jurídico privado, salvo en las materias en que les sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, patrimonial, de control financiero y de contratación"» [ DA 12 LOFAGE (RCL 1997 , 879 ) y art. 166 Ley 33/2003, de 3/Noviembre (RCL 2003, 2594) ]".En definitiva y a los efectos que aquí interesan -esto es, la práctica del medio de prueba de interrogatorio de parte- la Administración es siempre persona de derecho público, que realiza operaciones públicas, con fines públicos y dentro de los principios y de las formas del derecho público, aunque revista sus actos con formas que son comunes al derecho privado y use de los medios que éste autoriza y para objetos análogos, así lo recuerda el Art. 2.2 de la reciente Ley 40/2015, de 1 de octubre (RCL 2015 , 1478 y 2076) , de Régimen Jurídico del Sector Público , cuando incluye dentro del sector público institucional a " Las entidades de derecho privado vinculadas o dependientes de las Administraciones Públicas que quedarán sujetas a lo dispuesto en las normas de esta Ley que específicamente se refieran a las mismas, en particular a los principios previstos en el artículo 3, y en todo caso, cuando ejerzan potestades administrativas", precepto que es objeto de desarrollo en los Arts. 84.1.c) y 111 y ss. del propio texto legal.Recoge el nuevo texto legal el criterio seguido por la mejor doctrina administrativista (García de Enterría) para quien la sociedad estatal aparece como una simple forma (un método) para encubrir la creación de un ente filial puro y simple, en el sentido exacto de los entes institucionales. Es esta realidad subyacente a la forma mercantil de personificación la que obliga a la necesaria regulación de aspectos de la misma por el Derecho Público; de suerte que si bien en el trafico jurídico ad extra opera bajo un régimen de derecho privado, internamente es un ente institucional propio de la Administración ( STC de 14/1986, de 31 de enero (RTC 1986, 14) ); de esta realidad interna surge lo que se ha llamado "una capacidad pasiva de Derecho Público de la sociedad" para el desarrollo de su funciones, es decir, un deber de ejecución de tales funciones como funciones propias de la empresa matriz, realizando los intereses públicos, lo cual trasciende necesariamente al régimen de su actividad.Ello nos conduce a concluir que no se aprecia la nulidad de actuaciones demandada, entendiendo plenamente ajustados a derecho los párrafos quinto y sexto del fundamento jurídico quinto de la resolución de instancia en cuanto expone las razones para la admisión de la declaración del Sr. Estanislao , como prueba testifical, visto el régimen jurídico público que en sus relaciones ad intra cabe predicar de estos entes instrumentales. En el presente caso, en atención a esta doctrina y atendiendo a la naturaleza jurídica de la empresa demandada que es una sociedad mercantil estatal, es procedente admitir la citada testifical en cuanto que no consta la existencia de ningún provecho o utilidad propia de este testigo, es decir de un interés que pueda tenerse a estos efectos como "real" en la defensa de las decisiones empresariales en cuestión y que le haga inhábil al efecto de proporcionar información útil y relevante al órgano judicial, y en definitiva no es la máxima autoridad de la empresa, ni administrador de la misma. Sí que intervino en las reuniones deliberadas el 7 de octubre y 20 de octubre de 2021 como Gerente OSP Norte pero como lo hizo también Belarmino en su condición de Jefe de RRHH Noroeste, que también declaró como testigo.

TERCERO.- Es el Artículo 41 del TRET el que regula las Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en los siguientes términos 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo) Horario y distribución del tiempo de trabajo) Régimen de trabajo a turnos) Sistema de remuneración y cuantía salarial. E) Sistema de trabajo y rendimiento) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas: a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá: En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen. En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen. En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen. La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40.

CUARTO.- Antes de analizar cada una de las causas invocadas en las demandas formuladas por las distintas representaciones sindicales en impugnación de las medidas colectivas acordadas por la empresa, se debe hacer un relato descriptivo del curso causal de los acontecimientos, en cuanto que surgieron hechos nuevos acaecidos con posterioridad a la formulación de las demandas presentadas y merecen especial consideración. Y así de los hechos declarados probados y como inicio de la controversia aquí planteada consta que el Jefe de Recursos Humanos Noroeste RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO S.A.U Belarmino envió a Benito email en fecha 29 de septiembre de 2021, en el que se indicaba la necesidad de convocar a las representaciones de los Comités de Asturias y Cantabria para realizar sendas reuniones con Fabricación y Mantenimiento conforme a lo concretado en documentos anexos, el día 6 de octubre 10 horas Sala de Reuniones BM Santander AM-Talleres de Reparaciones ( La Marga) y día 7 de octubre 10 horas Sala de Reuniones BM el Berrón , Puesto de mando ADIF. El Jefe de Recursos Humanos Noroeste RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO S.A.U Belarmino en León a fecha 30 de septiembre de 2021 envió comunicación al Sr. Presidente del Comité Provincial de Asturias cuyo contenido consta en los hechos probados y que en este punto se da por reproducido en el que se indica que con el fin de mantener una reunión para iniciar el proceso de negociación que conduzca a los Acuerdos que posibiliten la viabilidad de las actividades productivas de la Base de Mantenimiento de EL BERRÓN, permitiendo así la consecución de unos resultados de fiabilidad y disponibilidad acordes a las exigencias manifestadas por las operadoras, al amparo de lo regulado en la normativa vigente, así como en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, se convoca a una reunión que se celebrará a las 10 horas del próximo día 7 de octubre de 2021 en la Dependencias del precitado Taller. En la citada documentación se rogaba que ese Presidente realizara las gestiones oportunas con el resto de los Sindicatos presentes en el Comité de Empresa, a fin de que estuvieran representados en dicha reunión. En fecha 7 de octubre de 2021 se levantó Acta de reunión celebrada entre la representación de RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO y la representación legal de los trabajadores del Comité Provincial de Empresa de Asturias, con los asistentes que se indican en la citada Acta y que en este punto se da por reproducida constando en la parte de hechos probados de esta sentencia. Por la representación de los trabajadores comparecieron representantes de UGT, CCOO, SF-Intersindical, SFF-CGT. No comparecieron representantes de SEMAF. Como así se hace constar en el Acta la reunión tenía por objeto la adaptación de las condiciones de trabajo de los trabajadores de la base de mantenimiento del Berrón, adaptándolas a las condiciones actuales de explotación de los vehículos que nos demandan los operadores, con criterios de eficiencia y cumpliendo los niveles de calidad establecidos en los contratos de mantenimiento. En la citada reunión la representación empresarial realizó una exposición de los motivos que daban lugar a la necesidad de modificar las actuales condiciones de trabajo para cumplir con los compromisos contractuales con los operadores, y se dijo que lo era en un marco adecuado que permitiera alcanzar los objetivos planteados y la conciliación laboral y familiar de los trabajadores. Se indicó en el citado Acta que tras un amplio debate ambas partes coinciden en la necesidad de regularizar la situación de turnos y equipos de disponibilidad y en aras de llegar a una entente la RDE hace una propuesta de mínimos solo válidas dentro de un entorno de paz social. Y se vuelve a indicar que tras un amplio debate se llegó a un acuerdo que quedó plasmado en los siguientes términos: En relación con el primer nivel de mantenimiento se amplía el turno de tarde de lunes a viernes en tres trabajadores, así como la implantación de un turno de tarde en sábados y domingos de 14 a 21,43 horas con cuatro trabajadores, quedando el turno de mañana también en cuatro trabajadores. Adicionalmente y con un preaviso de 48 horas se ampliará el turno de fin de semana en un trabajador de la especialidad de máquinas-herramientas siempre que se den las necesidades de producción suficientemente motivadas para ello. Es necesario cubrir las incidencias que se producen a última hora de la tarde para ello valoramos dos alternativas, implantar un turno de noche con dos trabajadores o bien que los dos trabajadores adelanten el turno de mañana a las 5 horas para solventar las mismas. En ambos casos habría que atender las incidencias en las cabeceras donde se den. En relación con el segundo nivel de mantenimiento se implanta un turno de tarde con un volumen de dos trabajadores para dar continuidad a los trabajos de mañana y finalizar los trabajos. Los equipos de asistencia técnica en línea serán de rotación mensual pertenecientes al mantenimiento de primer nivel. Por la representación legal de los trabajadores se indicó la necesidad de llevar ese acuerdo a la asamblea de trabajadores y en un plazo de una semana proceder a ratificar el presente acuerdo en su caso. Por su parte la representación legal de la empresa manifestó que si no se ratificaba el presente acuerdo se daba como iniciado el período de consultas que establecía el art. 41 del TRET con fecha de la reunión para el cumplimiento de los plazos establecidos en el mismo no siendo válidos los acuerdos alcanzados en el marco de la paz social. En el acta consta estampada la firma de los asistentes sin que conste ninguna reserva o indicación en contra de lo allí acordado. Dentro del plazo establecido y sometido el acuerdo a asamblea de los trabajadores este no fue aceptado. Y así de nuevo el Jefe de Recursos Humanos Noroeste RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO S.A.U, Belarmino envió a Benito email en fecha 18 de octubre de 2021, en el que se indicaba la necesidad de convocar a las representaciones de los Comités de Asturias y Cantabria para realizar sendas reuniones con Fabricación y Mantenimiento conforme a lo concretado en documentos anexos, el día 21 de octubre 10 horas Sala de Reuniones BM Santander AM-Talleres de Reparaciones ( La Marga) y día 20 de octubre 10 horas Sala de Reuniones BM el Berrón , Puesto de mando ADIF. El Jefe de Recursos Humanos Noroeste RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO S.A.U Belarmino en León a fecha 18 de octubre de 2021 envió comunicación al Sr. Presidente del Comité Provincial de Asturias con el sentido literal que consta en los hechos probados y que en este punto se da por reproducido en el que se indicaba que con el fin de continuar con el proceso de negociación que conduzca a los Acuerdos que posibiliten la viabilidad de las actividades productivas de la Base de Mantenimiento del El Berrón permitiendo así la consecución de unos resultados de fiabilidad y disponibilidad acordes a las exigencias manifestadas por las operadoras, al amparo de lo regulado en la normativa vigente, así como en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, se convocó a una reunión que se celebrará a las 09 horas del próximo día 20 de octubre de 2021 en la Dependencias del precitado Taller. Igualmente se rogaba que se hicieran las gestiones oportunas con el resto de los Sindicatos presentes en el Comité de Empresa, a fin de que estuvieran representados en dicha reunión. En fecha 20 de octubre de 2021 se levantó Acta de reunión celebrada entre la representación de RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO y la representación legal de los trabajadores del Comité Provincial de empresa de Asturias, con los asistentes que se indican en el citada acta cuyo contenido aparece transcrito en la parte de hechos probados de esta sentencia. En esta reunión hay representación de todos los sindicatos. El objeto de la reunión se hizo constar en el Acta siendo su objeto la adaptación de las condiciones de trabajo de los trabajadores de la base de mantenimiento del Berrón, adaptándolas a las condiciones actuales de explotación de los vehículos que les demandan los operadores, con criterios de eficiencia y cumpliendo los niveles de calidad establecidos en los contratos de mantenimiento. En esta reunión, por la representación legal de la empresa se hace entrega de un documento que recoge la situación actual y los cambios necesarios para cumplir con los compromisos contractuales con los operadores, en un marco adecuado que permita alcanzar los objetivos planteados y la conciliación laboral y familiar de los trabajadores. Este documento obra unido al ramo de prueba y titulado con el nombre de INFORME, OPTIMIZACIÓN DE TURNOS, BASE DE MANTENIMIENTO EL BERRÓN. En el Acta se hace constar que tras un amplio debate y ante la imposibilidad de finalizar con acuerdo por las peticiones de la RLT, la RDE da por finalizado el período de consultas que establece el art. 41 TRET y que se procederá a implantar las siguientes modificaciones de condiciones de trabajo y que se indican a continuación: Ampliar el turno de tarde de lunes a viernes, hasta un total de 8 agentes dedicados a mantenimiento de primer nivel de automotores, para asegurar la disponibilidad en la apertura del día siguiente. Ampliar el turno de festivos o fines de semana, hasta un total de 8 agentes dedicados a mantenimiento de primer nivel de automotores, de los cuales 4 agentes realizarán turnos de mañana y 4 agentes turno de tarde, de forma que se asegure la disponibilidad en la apertura del día siguiente ( especialmente los lunes).Implantar un turno de noche ( de domingo a jueves) formado por un equipo de 2 agente dedicaos a mantenimiento de primer nivel de automotores para asegurar la disponibilidad de automotores en la apertura del días siguiente, y que también atenderá las incidencias en la cabecera a la apertura. Ampliar el turno de tarde al segundo nivel de mantenimiento con 2 agentes ( especialidad ajustador-montador) para reforzar y dar continuidad a los trabajos de reparación de componentes ( sección de rodaje).Establecer turnos rotativos de mañana y tarde de lunes a viernes para la especialidad de máquina herramienta. Adicionalmente y con un preaviso de 48 horas se ampliará el turno de fin de semana en un trabajador de esta especialidad siempre que se den las necesidades de producción suficientemente motivadas para ello. Los equipos de asistencia técnica en línea serán de rotación mensual y lo conformarán trabajadores pertenecientes al mantenimiento de primer nivel. Y finalmente se indicaba que estas modificaciones entrarían en vigor el 1 de diciembre. Si bien se indicaba en el citada Acta que la RDE mantenía abiertos los cauces de negociación hasta la fecha de la implantación. Y la RDE hizo entrega de una propuesta de rotación de los turnos abierta a negociación en su caso. Tras ello, el SINDICATO FERROVIARIO S.F. presentó con fecha de registro 12 de noviembre de 2021 ante RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO S.A. Taller el Berrón, un documento en que en relación con el Acta de la reunión celebrada el día 20 de octubre de 2021 manifiesta estar en contra de la condiciones de trabajo propuestas y propone otras en las que en este punto se dan por reproducidas. Este documento fue contestado por Belarmino como Jefe de RRHH Noroeste indicando que tras estudiar y analizar la propuesta por el SF se les comunica que al no cumplir las necesidades de la empresa se mantiene en lo estipulado en el Acta de reunión celebrada el día 20 de octubre de 2021, con el Comité Provincial de Empresa de Asturias. En días posteriores, 16, 17 y 18 de noviembre es cuando se presentan las consiguientes demandas y que dieron lugar a los autos nº 831/2021, sobre Conflicto Colectivo registrada ante el Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo siendo parte como demandante SINDICATO FERROVIARIO DE ASTURIAS y como parte demandada RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO S.A., COMISIONES OBRERAS DE ASTURIAS, UGT UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, SINDICATO ESPAÑOL DE MAQUINISTAS Y AYUDANTES FERROVIARIOS, SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE OVIEDO DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO; los autos 840/2021 registrada ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo en los que es parte demandante COMISIONES OBRERAS DE ASTURIAS y como parte demandada RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO S.A., RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO SME,S.A., SINDICATO ESPAÑOL DE MAQUINISTAS Y AYUDANTES FERROVIARIOS (SMAF),SINDICATO FERROVIARIO DE ASTURIAS( SF-INTERSINDICAL) y UGT UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES; los autos 842/21 registrada en el Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo en los que es parte demandante SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE OVIEDO DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO y como parte demandada RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO SOCIEDAD MERCANTIL ESTATAL S.A.U., SINDICATO ESPAÑOL DE MAQUINISTAS Y AYUDANTES FERROVIARIOS (SEMAF), COMISIONES OBRERAS DE ASTURIAS, UGT UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, SINDICATO FERROVIARIO DE ASTURIAS (SF-INTERSINDICAL). La demanda con nº de autos 842/21 fue acumulada al Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo a los autos seguidos por este Juzgado con el nº 840/21, y tras los trámites legales se convocó a las partes a los actos de conciliación y juicio para el día 13 de diciembre de 2021. Llegado el día de la conciliación las partes personadas solicitaron la suspensión de los actos de conciliación y juicio al estar en vías de un acuerdo. En ese momento la empresa se comprometió a no aplicar la media objeto de impugnación mientras se mantuviera la fase de negociación y las partes establecieron el plazo de treinta días naturales contados desde la fecha para negociar, transcurrido el cual sino hubiera obtenido acuerdo cualquiera de las partes podrá pedir el alzamiento de las suspensión y un nuevo señalamiento. No obstante, la empresa ya había comunicado por email de fecha 3 de diciembre de 2021 al Sr Presidente del Comité Provincial de Asturias y a los trabajadores por medio de Aviso que la implantación de la nueva regulación de los turnos de trabajo inicialmente prevista para el día 1 de diciembre de 2021 se trasladaría al día 1 de enero de 2022, pero indicando que lo era por razones organizativas de la Base de Mantenimiento, y no por llegar a un acuerdo como así se indicó en el Acta de conciliación. Entre tanto consta que se redactaron propuestas de modificación de condiciones en fecha 29 de noviembre de 2020 por parte del Sindicato Ferroviario de Asturias, 13 de diciembre de 2021 por CCOO,UGT y Sindicato Ferroviario. Al tiempo los actos de conciliación y juicio señalados en este Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo para el día 22 de diciembre de 2021 se suspendieron atendiendo a la solicitud del Sindicato de CCOO por concurrir una supuesta litispendencia, y al no constar citados algunos de los sindicatos demandados, se acordó en el citado acto de conciliación la suspensión y un nuevo señalamiento para el día 12 de enero de 2022. Tras ello, se acumularon a los autos seguidos por este juzgado con nº de autos 836/21, los autos 840/21 y 842/21 por auto de este Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo, de fecha 10 de enero de 2022. Llegado el día 12 de enero de 2022, y tras el intento de conciliación y convocadas las partes a inmediato juicio por las partes personadas con la excepción del SINDICATO FERROVIARIO DE ASTURIAS (SF-INTERSINDICAL) solicitaron la suspensión del juicio por existir negociaciones en curso, ante lo cual se acordó la suspensión por el plazo de 15 días, y se indicó que transcurrido ese plazo por cualquiera de las partes se podría solicitar la reanudación de los actos de conciliación y juicio, y que finalmente así se hizo a instancia del SINDICATO DE FERROVIARIOS DE ASTURIAS, mediante nuevo señalamiento el día 28 de febrero de 2022. Durante la suspensión de los actos judiciales Benito Jefe de integración y Coordinación y siguiendo indicaciones de la Jefatura de RRHH de Fabricación y Mantenimiento procedió a convocar a la Comisión de Personal del Comité de Empresa de Asturias a una reunión para el día 24 de enero de 2022 a las 11.00 horas con motivo de la negociación de condiciones de trabajo BM El Berrón. En fecha 24 de enero de 2022 se levantó Acta de reunión celebrada entre la representación de RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO y la representación legal de los trabajadores del Comité Provincial de Empresa de Asturias, con los asistentes que se indican en el citada acta y que aparece en la parte de hechos probados de esta sentencia, que en este punto damos por reproducido. Y en el que expresamente se indica al inicio de la reunión que ambas partes se reconocen mutuamente la capacidad y legitimación necesaria para negociar el presente procedimiento. Y se expresa literalmente que la reunión tiene por objeto continuar con el proceso de negociación, tras la finalización del período de consultas sin acuerdo el pasado día 20 de octubre de 2021 dentro del marco del art. 41 TRET, para la adaptación de las condiciones actuales de explotación de los vehículos que nos demandan los operadores, con criterios de eficiencia y cumpliendo los niveles de calidad establecidos en los contratos de mantenimiento. Se inicia la reunión por parte de la RDE entregando una propuesta a debatir (aparece como documento anexo a esta acta) que permita acercar posiciones y llegar a una entente válido para ambas partes donde se cumplan los compromisos contractuales con los operadores y la conciliación laboral y familiar de los trabajadores. Dicha propuesta ha sido elaborada tras las diferentes conversaciones mantenidas con la RLT toda vez han sido estudiadas las alternativas planteadas por la misma durante la prórroga del periodo de negociación.La RLT recoge la propuesta formulada por la RDE y manifiesta, taras analizar la misma que la valorará y contestará por escrito en el plazo máximo de 3 días.Tras un amplio debate entre ambas partes se da por finalizada la presente reunión.Se acompaña a la citada Acta un Anexo propuesta RDE su contenido se da por reproducido en este punto. Finalmente Eulogio Presidente del Comité de Empresa RENFE Asturias envió email y comunicación a Emiliano, Belarmino de fecha 27 de enero de 2022 comunicando que como Presidente del Comité de Empresa de RENFE en Asturias comunica que la representación de los trabajadores por unanimidad no acepta el documento entregado en dicha día y que modifica las condiciones de trabajo de la Base de mantenimiento de El Berrón. Fructuoso en representación del Sindicato Ferroviario Intersindical comunicó por email al Belarmino en fecha 27 de enero de 2022 que convocada Asamblea de afiliados y trabajadores en el Taller del Berrón para consultarles sobre la propuesta del día 24 de enero de 2022, de los 36 trabajadores presente 36 votaron que no. Con lo que esta representación sindical no está de acuerdo por la propuesta formulada por la empresa en fecha 24 de enero de 2022. Por SEMAF Asturias se envió email el 27 de enero de 2022 a Belarmino indicando que por parte de la organización sindical su voto es no a la propuesta de adaptación de las condiciones del Taller del Berron. En fecha 31 de enero de 2022 la empresa dirige comunicación al Presidente del Comité Eulogio de MODIFICACION SUSTANCIAL (COLECTIVA) DE CONDICIONES DE TRABAJO AL AMPARO DEL ARTICULO 41 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES en los términos que se indican en la parte de hechos probados de esta sentencia y que en este punto se dan por reproducidos. Y a los trabajadores afectados se les comunica de forma individual la modificación colectiva de las medidas indicando que entrarían en vigor el día 1 de marzo de 2022.

QUINTO.- Por la representación legal de COMISIONES OBRERAS se cuestiona la falta de legitimación de los miembros del banco social, y con ello la nulidad derivada de la conformación de la mesa negociadora. Se dice por esa representación que en ninguna de las reuniones habidas se convocó al Comité de empresa. En este punto el Art. 41 del TRET dispone 4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas: a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá: En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos. "...".En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. En el presente caso, y en los términos transcritos anteriormente consta que fue en ambas reuniones de 7 de octubre y 20 de octubre de 2021 el Jefe de Recursos Humanos Noroeste RENFE FABRICACIÓN Y MANTENIMIENTO S.A.U Belarmino el que a fecha 30 de septiembre de 2021 y 18 de octubre de 2021 quien envió comunicación al Sr. Presidente del Comité Provincial de Asturias convocando a la reunión de Fabricación y mantenimiento con el Comité Provincial. En las citadas comunicaciones se rogaba expresamente que hiciera las gestiones oportunas con el resto de los Sindicatos presentes en el Comité de Empresa, a fin de que estuvieran representados en dicha reunión. Se celebraron las reuniones con los asistentes por la representación sindical. En la primera, es cierto que no compareció ninguna representación del sindicato SEMAF, sin embargo en la constitución de la reunión por ninguno de los miembros de la representación sindical se cuestionó que estuviera mal constituida, o que la forma de la convocatoria adoleciera de algún defecto formal, en ese sentido. Lo cierto es, que en las respectivas Actas constan las firmas de los asistentes sin que se hubiera hecho referencia alguna en ese sentido. La convocatoria de las reuniones se hicieron al Presidente del Comité. Y así entre las funciones del Presidente conforme al Reglamento Interno del Comité de Empresa Grupo RENFE- ASTURIAS se indica que recibirá toda la correspondencia e informaciones de carácter previo a su ejecución y que estén dirigidos a este Comité dando traslado de los mismos al Secretario para su archivo y reparto de copias a los sindicatos con representación en el Comité, en el Pleno o en Comisión Permanente. En reunión de fecha 30 de abril de 2019 se constituyó el Comité de Empresa Grupo RENFE- Asturias de acuerdo a los resultados obtenidos en las Elecciones Sindicales celebradas el día 6 de marzo de 2019. El Reglamento Interno del Comité de Empresa en su Art. 3 recoge la siguiente composición:SEMAF 6 miembros,CCOO 5 miembros,UGT 5 miembros,SF 3 miembros,CGT 2 miembros. Sin embargo, ello no implica, que deban estar presentes todos ellos en las reuniones que se convoquen, y en referencia al periodo de consultas en las modificaciones colectivas la ley indica un máximo de 13, con lo que se admite un número inferior siempre y cuando los sindicatos que conforman el Comité de empresa estén legalmente representados. En todo, caso el Comité de Empresa acudió a la reunión con los asistentes que constan y en ese momento nada se invocó por parte de estos en cuanto a su falta de legitimación para negociar. Es más en la última reunión de 24 de enero de 2022 en la que se convocó al Comité de Personal, al inicio de la reunión ambas partes se reconocieron mutuamente la capacidad y legitimación necesaria para negociar el presente procedimiento, figurando entre los asistentes un número inferior de los que figuraban en la reunión de 24 de octubre de 2021, y los que había habían asistido a la anterior reunión. En atención a lo expuesto no cabría apreciar el defecto legal invocado, entendiendo que estaba bien constituida la representación de los trabajadores en el proceso de negociación. Se dice también por esta representación de CCOO que no se convocó a la Comisión de Conflictos Laborales. Esta Comisión prevista en las disposiciones del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe se crea como procedimiento de solución de conflictos que se puedan plantear en la interpretación o aplicación de convenios o Acuerdos Colectivos y Normas Laborales con carácter general o ante el anuncio de una convocatoria, estableciéndose en su caso fórmulas de arbitraje o mediación en el ámbito externo del Grupo si así fuera solicitado por alguna de las partes en conflicto y aceptado por la otra por unanimidad. Por lo tanto la utilización de esta Comisión de Conflictos en el presente caso no es imperativa y no resultaría de exigible aplicación. Por último conviene advertir que en el acto del juicio se puso en evidencia una irregularidad que no era conocida por los demandantes y que fue el hecho, de que se convocaron sendas reuniones en Asturias y en Cantabria para llevar a cabo la modificación colectiva en ambos centros de trabajo lo que hubiera exigido en su caso la constitución de un Comité intercentros, para la negociación del periodo de consultas, circunstancia que no se produjo, sin que conste de un forma fehaciente el resultado de la negociación llevada en el centro de Cantabria, si bien por D. Constancio se indicó que en Santander se había llegado a implantar modificaciones, sin que consten mas datos al respecto.

SEXTO.- Por todas las representaciones de los Sindicatos que formularon las demandas se planteó la nulidad de pleno derecho del acuerdo de modificación sustancial de condiciones de trabajo al considerar que la empresa no negoció de buena fe, y que se incumplieron los requisitos establecidos en el Art. 41 del TRET en cuanto al periodo de consultas. En este sentido procede traer a colación la sentencia del TS de fecha 24 de febrero de 2015 que indica literalmente En este mismo sentido, nos señala la STSJ de Cataluña de 13 de junio de 2.012 (AS 2012, 1887) haciendo acopio de diversas resoluciones del Tribunal Supremo que "La buena fe implica un esfuerzo sincero de aproximación de posiciones ( STS 3 febrero 1998 ( RJ 1998, 1428 ) Rec 121/97 , 1 marzo 2001 ( RJ 2001, 2829 ) , Rec 2019/2000 , etc), y también impone el deber de coherencia: exigiendo a las partes ser consecuentes con sus propias posiciones y no alterarlas sustancialmente de un día para otro ( STS 3 febrero 1998 (RJ 1998, 1428) .De manera reciente se ha pronunciado asimismo el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 20/03/2013 (RJ 2013, 2883) -rec.casación 81/2012 ) señalando que en relación al art. 51.2 del ET se imponía la declaración de nulidad de la decisión empresarial cuando no se proporciona la información necesaria a los representantes legales de los trabajadores dentro del período de consultas en cuanto que ello afecta a la realidad de la existencia de un verdadero período de consultas. Por su parte en la sentencia del TS de fecha 16 noviembre 2012 SEXTO El párrafo primero del apartado 4 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , en la redacción dada al mismo por la Ley 35/2010, establece que : "Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados", adicionando el párrafo segundo del propio apartado y precepto que : "Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo".Del tenor de los párrafos transcritos se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas previo a la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe.Como ya tuvo ocasión de señalar esta Sala en su sentencia de 30 de junio de 2011 ( RJ 2011, 6097 ) (rec. 173/2010 ), aún cuando en el precepto legal no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, lo que obliga a la empresa, como beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados e iniciadora del proceso, no sólo a exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que -como acertadamente señala la resolución de instancia- ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada ( artículo 138 de la Ley procesal laboral (RCL 1995, 1144, 1563) ). Por último la sentencia TSJ de Asturias de fecha 17 julio de 2009 Como expuso la Sala de Lo Social del País Vasco en Sentencia de 5 de octubre de 2004 ( AS 2004, 3580) , "frente al criterio de intervención de la autoridad laboral que recogió nuestro sistema de posible modificación de las condiciones de trabajo que afectaban con carácter sustancial a la relación laboral, el actual sistema se apoya en un claro intervencionismo de los sujetos afectados en la empresa, dejando al margen cualquier posible fiscalización, como no sea la que se realiza en los Tribunales posteriormente a la adopción de la decisión. Por tanto, si bien el criterio es la adopción de una última decisión empresarial respecto a la modificación, su estadio previo es la negociación y el acuerdo dentro de la empresa. Con el mismo se procura soslayar la posible inviabilidad de cualquier cambio que se proyecte dentro de la empresa, siempre que concurran circunstancias justificativas para ello, y, de otra forma, congeniar intereses contrapuestos, incluso obtener fuera de los parámetros y márgenes del Estatuto o la negociación, vías adecuadas para la actividad empresarial, ajustada a la conformidad de los trabajadores.Cualquiera que sea la finalidad, y la decisión última que se adopte, es evidente que nuestro actual legislador apoya un criterio de consenso, mediante la negociación, y prueba de ello es la posibilidad de obtener un acuerdo con la eficacia que el mismo artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece. Fuera de ello, la remisión legal es clara: en la negociación se intenta facilitar las causas motivadoras, y la posibilidad de evitar o reducir los efectos del cambio, así como las medidas o cauces procedentes para atenuar las consecuencias que se produzcan para los trabajadores afectados, no estamos ante un simple supuesto de audiencia, pues a las partes se les impone un deber de negociación dentro de los cauces de la buena fe, con la carga de obtener un posible acuerdo. Por tanto, estamos en una vía de negociación, no en el cumplimiento de trámites formales en los que no exista ni intención ni búsqueda de las vías de acuerdo y consenso. Recordemos que respecto a los Convenios Colectivos se viene reclamando la naturaleza transaccional, y así lo destacó el Tribunal Supremo, entre otras, en su sentencia de 14 de julio de 2.000 ( RJ 2000, 9642) . Desde otro plano, véase que conforme ha perfilado el mismo Tribunal, entre otras en su sentencia de 16 de julio de 2.003 ( RJ 2003, 7256) , todo Convenio Colectivo está potenciado por el legislador en orden a una libertad de negociar. Es la negociación el elemento primordial, y en este caso, respecto a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores , se vuelve a evidenciar dicha naturaleza, la que no queda cumplimentada mediante las simples pautas formales de anuncio, reunión y decisión. Hace falta dotar de contenido material a dicha negociación". En el presente caso, y como se ha indicado anteriormente de forma pormenorizada por la representación legal de la empresa se convocó al Comité de Empresa a una inicial reunión el día 7 de octubre de 2021, esta reunión como se expone en el Acta que se levantó al efecto y como así venía indicado en la convocatoria de la reunión tenía por objeto la adaptación de las condiciones de trabajo de los trabajadores de la base de mantenimiento del Berrón, adaptándolas a las condiciones actuales de explotación de los vehículos que demandan los operadores, con criterios de eficiencia y cumpliendo los niveles de calidad establecidos en los contratos de mantenimiento. En la citada reunión se hizo una exposición de los motivos que daban lugar a la implantación de las nuevas medidas, pero no se hizo entrega a los representantes de ninguna documentación que avalara la decisión empresarial, no obstante, se dice en la citada Acta que las partes coinciden en la necesidad de regularizar la situación de turnos y equipos de disponibilidad, y tras un amplio debate se llega a un acuerdo de mínimos que solo sería válido dentro de un entorno de paz social. Se recoge ese acuerdo en el Acta para someterlo a la asamblea de los trabajadores dentro del plazo de una semana, indicando que para el caso de que la asamblea no ratificara el acuerdo se daría por iniciado el periodo de consultas a los efectos del Art. 41 del TRET. El acuerdo no fue aceptado por la asamblea de los trabajadores y se convocó a una segunda reunión el día 20 de octubre de 2021. En ella se recoge el mismo objeto que ya se había indicado en la anterior reunión y en el Acta que se levantó se indica que se entrega a la representación de los trabajadores la documentación justificativa de las medidas, en concreto Informe Optimización de Turnos Base de mantenimiento El Berrón, se acompañan unas gráficas. Finalmente, se dice que tras un amplio debate y ante la imposibilidad de no alcanzar un acuerdo se da por finalizado el período de consultas y se procederá a implantar las medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo que se recogen en el citado Acta y que en este punto se dan por reproducidas. Si bien se añade la coletilla que si bien estas modificaciones entrarán en vigor el 1 de diciembre la RDE mantienen abiertos los cauces de la negociación hasta la fecha de la implantación. Conviene advertir que son estas medidas acordadas en la reunión de 20 de octubre de 2021 las que se impugnan con las demandas presentadas. Y lo cierto es, que fue en ese momento cuando la representación legal de la empresa dio por finalizado el período de consultas. Si analizamos los hechos hasta ese momento se debe llegar a la conclusión de que no se cumplen los requisitos para entender cumplida la finalidad del período de consultas. En primer lugar, porque la primera reunión se desarrolló con una simple exposición de causas motivadoras de las medidas, sin que se facilitara a los miembros del Comité de Empresa documentación justificativa al respecto. En ese momento la empresa propuso la adopción de unas medidas cuya aprobación por parte del Comité de Empresa quedó supeditada a la aprobación de estas medidas por la Asamblea de Trabajadores. En segundo lugar, porque en la segunda reunión la empresa acordó la finalización de período de consultas y la adopción de las medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, si bien se hizo después de entregar la documentación al Comité de Empresa y tras al parecer un amplio debate, por lo que no se cumple la finalidad prevista en la ley para el periodo de consultas, y ello porque al Comité de Empresa no se le dio el tiempo necesario para estudiar la documentación que en ese momento le fue entregada, y porque en el acta no se recoge ninguna actuación negociadora. Es de observar, que las medidas que se pretenden instaurar implica una modificación de turnos de trabajo y una reestructuración de equipos, por lo que la cuestión no era baladí, más bien compleja. Es decir, el inicio del período de consultas se fijó con la primera reunión fecha 7 de octubre de 2021 ante la falta de ratificación del acuerdo por los trabajadores en Asamblea, pero no fue hasta la segunda reunión cuando se entregó la documentación. En esta segunda reunión la empresa acordó la adopción de las medidas sin que el Comité Empresa pudiera estudiar las causas justificativas y en su caso pudiera formular contrapropuestas. Si las hubo no constan estas en el Acta levantada, tan solo se hace referencia a que hubo un amplio debate como en la anterior reunión, pero sin que conste ningún extremo de ese debate por ninguna de las partes. Como se indicó anteriormente un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, lo que obliga a la empresa, como beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados e iniciadora del proceso, no sólo a exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que -como acertadamente señala la resolución de instancia- ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada ( artículo 138 de la Ley procesal laboral (RCL 1995, 1144, 1563) ). Y así lo dispone el Art. 41 del TRET al indicar que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, adicionando el párrafo segundo del propio apartado y precepto que Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Por lo tanto, ya en este momento podemos decir que se había producido un vicio en la resolución de las medidas acordadas por la empresa, que harían declarar la nulidad de pleno derecho de estas. Pero en el caso presente, se plantea la cuestión, de si esta nulidad así declarada podría ser enervada como consecuencia de los acontecimientos surgidos posteriormente. Como se ha indicado, la intención de la empresa de adoptar la modificación sustancial de condiciones de trabajo en principio el día 1 de diciembre de 2021, obligó a las representaciones sindicales de SINDICATO FERROVIARIO DE ASTURIAS, COMISIONES OBRERAS Y SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE OVIEDO DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (C.G.T.) a formular demandas de conflicto colectivo en impugnación de la modificación colectiva de condiciones de trabajo. La respuesta inicial de la empresa ante las demandas presentadas fue la de suspender la aplicación de las medidas y posponerla al 1 de enero de 2022, la justificación de esta suspensión fue por cuestiones organizativas. Lo cierto es que, que la empresa con esta suspensión pretendía enmendar esa falta de negociación previa e iniciar un nuevo cauce de diálogo con las representaciones de los trabajadores, y así fue como ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo al que las partes había sido citadas el día 13 de diciembre de 2021 donde solicitaron la suspensión de los actos de conciliación y juicio al estar en vías de un acuerdo. En ese momento la empresa se comprometió a no aplicar la media objeto de impugnación mientras se mantuviera la fase de negociación y las partes establecieron el plazo de treinta días naturales contados desde la fecha para negociar, transcurrido el cual si no hubiera obtenido acuerdo cualquiera de las partes podría pedir el alzamiento de las suspensión y un nuevo señalamiento. Posteriormente en el día señalado a juicio por este Juzgado el 12 de enero de 2021, se volvió a suspender el juicio ante la manifestación de la empresa de que las medidas no habían sido aplicadas, y que todavía había posibilidades de llegar a un acuerdo con el Comité de Empresa. De lo acreditado se ha demostrado que el proceso negociador se enquistó desde la misma reunión en que se acordaron las medidas de modificación colectiva el día 20 de octubre de 2021. Que durante la suspensión de los actos judiciales tan solo se convocó a una tercera reunión en fecha 24 de enero de 2022, y en ella lo que se hace por parte de la representación legal de la empresa es la entrega al Comité de una propuesta de medidas, bajo la excusa de que había sido elaborada tras las diversas conversaciones mantenidas con la RLT, pero que poco difiere a la inicialmente aprobada por la empresa. En el Acta que se levanta al efecto no consta un debate concreto de las propuestas que los sindicatos hicieron a la empresa ni cuales fueron el resultado de las supuestas conversaciones mantenidas ni cuál fue el estudio que se realizó en referencia a las alternativas planteadas, y lo cierto es que la empresa acuerda la adopción de unas medidas que son prácticamente idénticas a las inicialmente planteadas en la reunión del día 7 de octubre de 2021 con la salvedad de que en el turno de tarde de lunes a viernes se pasa a incorporar 8 trabajadores en vez de los 3 iniciales, y finamente en la reunión del 24 de enero se adoptan las medidas del 20 de octubre con nimias variaciones. Por todo lo cual si bien la empresa tras la finalización del período de consultas quiso aparentar mantener una capacidad negociadora con los sindicatos, con el fin de subsanar los defectos del inicial período de consultas, lo cierto es, que no se dio una respuesta razonable a las solicitudes de los Sindicatos en referencia a determinadas cuestiones que fueron planteadas por los Sindicatos en el caso de que las medidas fueran adoptadas. Todas estas consideraciones hacen concluir en la estimación de la pretensión de los Sindicatos de declarar la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo acordadas.

SÉPTIMO.- Se pide con carácter subsidiario la declaración de injustificada de la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivo. Cuestión que va a ser objeto de estudio a los efectos de prevención de una hipotética sentencia revocatoria de las instancias superiores. En principio decir, que la adopción de las medidas acodadas en Reunión de 20 de Octubre de 2021, no fue comunicada al Comité de Empresa ni a los trabajadores afectados individualmente. Finalmente con motivo de la Reunión de fecha 24 de enero de 2022 en donde se decidió la adopción de las medidas, se comunicó en fecha 31 de enero de 2022 por la empresa al Presidente del Comité Eulogio la adopción de la MODIFICACION SUSTANCIAL (COLECTIVA) DE CONDICIONES DE TRABAJO AL AMPARO DEL ARTICULO 41 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES indicando que entrarían en vigor el próximo día 1 de marzo de 2022. Estas fueron notificadas a cada uno de los trabajadores de forma individual el día 1 de febrero de 2022. Lo cierto es que la empresa debería haber notificado en forma la adopción de esas medidas una vez finalizado el período de consultas el día 20 de octubre de 2021. Estas medidas afectan al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos y al sistema de trabajo y rendimiento. Y se indica que los motivos que justifican la adopción de las medidas son razones de índole organizativa con el fin de reorganizar los turnos de trabajo de forma que se alcancen unos resultados de fiabilidad y disponibilidad acordes a las exigencias manifestadas por las operadoras. En el acto del juicio por parte de las testificales de D. Constancio y D. Belarmino que depusieron en el acto del juicio a instancia de la empresa se indicó que la necesidad de la modificación venía determinada principalmente por el número de incidencias en los trenes que conllevaba a su vez retrasos en los servicios prestados. Sin embargo, la empresa como causa justificativa de las medidas hace referencia a los resultados de fiabilidad y disponibilidad acordes a las exigencias manifestadas por las operadoras. Al respecto hay que decir que no constan cuales son esos compromisos que piden esas exigencias ya que no se ha acreditado por medio de prueba alguno estas. Y por otro lado se entiende por disponibilidad la necesidad de tener un tren disponible para cumplir con el horario contratado, y por fiabilidad la probabilidad de sufrir incidencias en línea o en una estación, los datos que arrojan los resultados de fiabilidad y disponibilidad evidencia en la Base del Berrón unos resultados muy favorables y positivos siendo la medida en el período de noviembre de 2020 a agosto de 2021 de un 98%, cercanos al 100 %, con lo que las pretendidas causas organizativas no estarían justificadas. Por otra parte, por las demandantes se puso de manifiesto que la modificación colectiva implicaría la vulneración de preceptos como el relativo al Art. 190 del X Convenio Colectivo de Renfe que establece que los turnos de servicio serán siempre rotativos, con la implantación de las medidas se configuran los nuevos turnos de trabajo asignando a unos trabajadores concretos a cada turno, formando grupos de trabajo. En segundo lugar, pretende la empresa que los dos agentes que pasen a trabajar en el nuevo turno de noche se encargue del mantenimiento de taller de primer nivel y que también atiendan las incidencias en las cabeceras de apertura (modificación 3) cometido propio del personal ATL y que infringiría la normativa del Art. 604 del X Convenio Colectivo de RENFE. En tercer lugar, se pretende adscribir a determinados trabajadores a los turnos de trabajo en sábados, domingos y festivos en turnos de mañana y tarde (modificación 2) excluyendo al resto de trabajadores en ese turno, impidiéndoles cobrar los plus correspondientes, cuando en atención al Acuerdo de Desarrollo Profesional a dicho turno pueden acceder todos los empleados. Por último la empresa crea un turno festivo/fines de semana para la realización de trabajos programados y puntuales de torneo añadiendo que con un preaviso de 48 horas se puede ampliar el turno en 1 trabajador más, cuando el citado Acuerdo de Desarrollo Profesional exige que los reajustes de horario de los trabajos festivos 7 fines de semana deben comunicarse con una antelación mínima de 72 horas, y por su parte el Art. 34.2 del TRET dispone que la distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer esto con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. Todas estas cuestiones y planteamientos fueron indicados por los distintos representantes sindicales sin que se hubiera dado por parte de la empresa una respuesta razonable, lo que conlleva a concluir que la adopción de la modificación sustancial de medidas colectivas no está suficientemente justificada y con ello declarar estas medidas injustificadas.

OCTAVO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.