Sentencia Social 72/2024 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 3, Rec. 587/2023 de 19 de febrero del 2024

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la L.R.J.S., se hace constar que los hechos declarados probados en la presente resolución resultan de la prueba documental aportada por las partes, y que ha sido debidamente relacionada, así como de la testifical practicada en el acto del juicio y valorada conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- A través de las demandas formulada, las actoras impugnan la decisión adoptada por la empresa demandada, de proceder a la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, con efectos del 1 de agosto de 2023, en lo que se refiere al horario y turno asignados, instando como pretensión principal la declaración de nulidad de la medida, y subsidiariamente que se declare injustificada. Alega la parte actora en fundamento de su impugnación, que se trata de una modificación de carácter colectivo, al superar el umbral de 30 personas afectadas, que la causa alegada por la empresa ha de ser acreditada, que al tener reconocidas ambas trabajadoras reducción de jornada por cuidado de hijos menores la modificación conculcaría su derecho, y que como criterio de preferencia no puede tomarse en consideración un acuerdo colectivo anterior. Además, y en lo que se refiere a la trabajadora Doña Amparo, se alega que el puesto de trabajo que ocupaba lo era como consecuencia de una adaptación por problemas de salud que no se respetaría en el nuevo Departamento asignado.

La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición alegando con carácter previo la excepción de cosa juzgada, porque en relación a la modificación aquí impugnada ya se han dictado varias sentencias por el Juzgado de lo Social nº 2 en procedimientos entablados por otros trabajadores afectados, y en lo que se refiere al fondo del asunto, que la modificación acordada no es de carácter colectivo en cuanto afecta a veinticuatro personas, no superando los umbrales del artículo 41 ET, que la modificación está justificada por razones organizativas y productivas porque el servicio al que estaba adscrita la actora ha pasado de 5288h a 1000h en agosto y a 912 en septiembre, que en el acuerdo suscrito en 2019 se estipuló con la representación de los trabajadores que los trabajadores entonces afectados no lo serían por nuevas modificaciones o lo serían en último lugar, que el hecho de que las actoras disfrutaran de medidas de conciliación no impide la modificación acordada, y que respecto a Doña Amparo que las limitaciones por motivos de salud que presenta se le han respetado en el nuevo puesto de trabajo asignado.

En el acto del juicio comparecieron como demandados los trabajadores que prestaban servicios en turno de mañana en el Departamento en que lo hacían las demandantes, y a los que no se les ha modificado ni el turno ni el horario que tenían. Estos trabajadores fueron traídos al proceso a instancias de la parte actora, en cuanto pudieran verse afectados por la sentencia que aquí se dictara, al haber sido considerados por la empresa como preferentes para mantener la jornada que tenían. En el acto del juicio formularon oposición a la demanda, invocando todos ellos su falta de legitimación pasiva alegando que la sentencia que se dicte no podría afectarles dados los términos del suplico de las demandas, e invocando también una de las defensas, la de Don Leandro y Don Marcial, la excepción de cosa juzgada en base a los mismos argumentos que invoca la empresa.

TERCERO.- Con carácter previo a entrar a conocer del fondo del asunto, se hace necesario un pronunciamiento sobre las excepciones procesales invocadas por las partes demandadas, ya que de ser estimadas podrían dar lugar a una sentencia absolutoria sin entrar en el análisis de la cuestión planteada.

La cosa juzgada es una proyección del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y seguridad jurídica, y exige para su apreciación, que las resoluciones judiciales tengan la eficacia que supone la ejecución en sus propios términos y el respeto a la firmeza de las situaciones jurídicas declaradas ( SSTC 190/1999, de 25/Octubre; 58/2000, de 28/Febrero; 135/2002, de 3/Junio; 200/2003, de 10/Noviembre; 15/2006, de 16/Enero). De conformidad con el artículo 222.1 de la LEC, el efecto negativo de la cosa juzgada excluye un ulterior proceso sobre el mismo objeto, pero tal efecto se condiciona a que el objeto de este segundo proceso sea "idéntico" al primero; identidad que tiene que proyectarse sobre todos los elementos de la pretensión, es decir, sobre los sujetos, el objeto y el fundamento de aquélla, lo que no sucede en el efecto positivo de la cosa juzgada, en el que, conforme al número 4 del artículo citado, concurre la identidad subjetiva y una cierta identidad en los fundamentos en la medida en que lo decidido en la primera sentencia actúa como "antecedente lógico" para la segunda, pero no hay identidad en los objetos de lo pretendido" ( STS/IV 27-marzo-2013 -rcud 1917/2012). No exige por tanto una completa identidad que, de darse, excluiría el segundo proceso, sino que para el efecto positivo es suficiente que lo decidido -lo juzgado en el primer proceso entre las mismas partes actúe en el segundo proceso como elemento condicionante o prejudicial, de forma que la primera sentencia no excluye el segundo pronunciamiento, pero lo condiciona, vinculándolo a lo ya fallado.

Conforme a la doctrina expuesta, no cabe en este caso apreciar la excepción invocada, y ello porque en este caso estamos ante procesos de impugnación de acuerdos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, comunicados individualmente por la empresa a cada uno de los trabajadores afectados, algunos de los cuales han impugnado dicha decisión, dictándose diversas sentencias desestimatorias de sus pretensiones. Y no concurriendo la necesaria identidad entre las partes de los procesos, ya que los demandantes, y también los demandados, son distintos, no opera la cosa juzgada, de manera que lo decidido en los procesos anteriores no excluye un nuevo proceso al no concurrir la necesaria identidad de las partes.

En lo que respecta a la alegada falta de legitimación pasiva, hay que decir, que los trabajadores que figuran como demandados, fueron traídos al proceso a instancias de la parte actora, en cuanto pudieran verse afectados por la sentencia que aquí se dictara, al haber sido considerados por la empresa como preferentes para mantener la jornada que tenían.

La pretensión formulada por las actoras, se ha articulado a través del procedimiento regulado en el artículo 138-2 de la L.R.J.S., precepto que en su apartado 2 expresamente establece que "Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados". En las demandas formuladas, se impugna la modificación acordada, cuestionando, entre otros motivos, la preferencia atribuida a determinados trabajadores que no resultaron afectados por la medida, los aquí demandados, por lo que conforme establece dicho precepto han sido debidamente demandados, y la excepción debe ser en consecuencia desestimada.

CUARTO.- Entrando en el análisis de la pretensión de fondo planteada, ha de estarse a lo dispuesto en el artículo 41 del E.T. que dispone:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

(...)

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses".

En este caso, no deja duda que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las actoras, en cuanto afecta al horario y al turno de trabajo, y así se reconoce expresamente por la empresa en la comunicación escrita, de manera que la actora Doña Amparo ha pasado de prestar servicios en horario de 09:30 a 13:30 a hacerlo de 15:00 a 21:00 horas, y Doña Ángela del horario de 09:00 a 16:00 al de 15:00 a 22:00 horas.

El primer motivo de impugnación que ha de ser objeto de análisis, es de carácter formal, en cuanto se alega que la empresa demandada debió seguir los trámites legalmente establecidos para la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, al superarse el umbral de 30 personas que establece el artículo 41.2 del E.T., y porque se había producido otras modificaciones anteriores en los noventa días anteriores.

El citado artículo 41-2 del E.T. establece que "Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas".

En este caso se trata de una empresa con más de trescientos trabajadores, por lo que la modificación acordada, para que pudiera considerarse colectiva, debería afecta al menos a treinta trabajadores. Conforme consta en la relación de hechos probados y resulta de la prueba documental aportada, en el Departamento donde las demandantes prestaban servicios, denominado "Retención Fijo Inbound", en la fecha de la modificación, lo hacían un total de 46 trabajadores, pero no todos ellos resultaron afectados por la modificación acordada, sino que solo fueron 24 los afectados, adscritos al turno de mañana e intensivo de mañana, y que pasaron a otros departamentos, con cambio de turno y horario en el departamento de destino. El resto de trabajadores no se vieron afectados, en concreto los ocho que prestaban servicios en turno de tarde e intensivo de tarde, mientras que los seis que tenían turno partido, fueron reubicados en otros Departamentos pero respetando las condiciones que tenían, por lo que respecto de estos no cabe hablar de una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, por el simple hecho de ser cambiados de Departamento. En consecuencia, no cabe hablar de una modificación de carácter colectivo al no haberse superado los umbrales legalmente establecidos, por lo que este primer motivo de impugnación debe ser desestimado, no contando por otro lado en modo alguno acreditada la existencia de otras modificaciones posteriores acordadas por la empresa.

Respecto a los criterios de preferencia fijados por la empresa para decidir qué trabajadores no se verían afectados por la modificación acordada, hay que decir que es a la empresa a quien en base a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, le corresponde decidir, dentro de su poder de dirección, las personas a quien les afecta la modificación acordada. En este caso, en la modificación acordada, la empresa ha fijado dos criterios de prioridad de permanencia en el horario de mañana a la hora de elegir qué trabajadores, de los de dicho turno, debían mantenerlo. En primer lugar, dando preferencia a las personas trabajadoras que habían resultado afectadas por el acuerdo colectivo alcanzado el 28 de agosto de 2019 entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, por el cierre del departamento de tranquilidad y que en la actualidad conservaran su jornada intensiva de mañana, y en segundo lugar en favor de las personas trabajadoras que se encontraban en situación de especial vulnerabilidad o riesgo de exclusión.

Respecto al primero de los criterios de preferencia, se refiere a que en el año 2019, se tramitó una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, que concluyó con acuerdo, que afectó a los horarios y turnos de los trabajadores adscritos al Departamento "Orange Tranquilidad", motivado por la finalización del servicio el 30 de noviembre de 2019. En dicho acuerdo, fruto de la negociación colectiva, se estipuló que como medida encaminada a dar mayor estabilidad a las personas afectadas por esa modificación, que en caso de existir una necesidad organizativa posterior que motivara una nueva modificación, se les aplicaría a esos trabajadores, en ese momento afectados, en último lugar.

Consta acreditado en autos con la documental aportada, que los trabajadores aquí demandados, resultaron todos ellos en su día afectados por la referida modificación sustancial en sus horarios y turnos de trabajo, y así consta en el Anexo I del referido acuerdo. Don Marcial y Don Leandro pasaron a realizar turno intensivo de mañana, Doña Ascension y Doña Edurne a horario de 09:00 a 14:00 y de 14:30 a 17:30, Azucena pasó a hacerlo en horario de 09:00 a 14:30 y de 15:00 a 17:30, Begoña y Benita a horario de 09:00 a 13:30 y de 14:00 a 17:30 horas, con efectos de fecha 1 de noviembre de 2019, en lo que se refiere a Don Marcial, Doña Ascension y Doña Edurne, y de fecha 30 de noviembre de 2019 en lo que se refiere al resto.

Por lo tanto, tales trabajadores ahora demandados, estaban todo ellos afectados por la preferencia establecida por la empresa, a diferencia de lo que ocurre con las actoras. En definitiva se trata de un criterio de preferencia elegido por la empresa, pero no en base a motivos arbitrarios o caprichos, sino que se considera razonable en cuanto respecta al acuerdo anterior alcanzado con la representación de los trabajadores.

CUARTO.- Se alega también por las demandantes, que al disfrutar ambas de una reducción de jornada por cuidado de hijos menores la modificación acordada conculcaría su derecho. Como consta en la relación de hechos probados y no es objeto de controversia, ambas demandantes prestan servicios para la empresa demandada, con jornada reducida por cuidado de sus hijos menores, Doña Amparo lo hacía en jornada de 20 horas semanales, de lunes a viernes de 09:30 a 13:30 horas, y Doña Ángela con jornada reducida de 28 horas semanales de lunes a jueves de 09:00 a 16:00 horas. Tras la modificación acordada, ambas han pasado a prestar servicios en horario de tarde, Doña Amparo de 15:00 a 21:00 horas, y Doña Ángela de 15:00 a 22:00 horas. En consecuencia, con la modificación sustancial acordada, ambas trabajadoras que disfrutaban de reducción de jornada, prestando servicios en horario de mañana, si bien continúan con la reducción, han visto modificado su horario que ha pasado a ser de tarde.

La reducción de jornada por cuidado de un menor o persona discapacitada, con disminución proporcional de salario, es un derecho de titularidad individual de las trabajadoras aquí demandantes, cuya concreción horaria les corresponde a ellas, "dentro de su jornada ordinaria", conforme regula el artículo 37-6 del E.T., y del artículo 34-4 del Convenio colectivo de aplicación. Del tenor literal del citado artículo 37-6 del E.T. se desprende, por un lado, que constituye un derecho del trabajador no sólo a la reducción de jornada en los supuestos de guarda legal de un menor de doce años, sino también a la concreción horaria y determinación del período de disfrute de dicha reducción de jornada, y, por otro lado, que dicha concreción horaria deberá realizarse necesariamente dentro de la jornada ordinaria de la trabajadora.

Y en estas situaciones en las que está en juego o se ve afectado, el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, ha de tenerse presente la dimensión constitucional de la medida contemplada en el citado artículo 37 del E.T., y en general la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( artículo 14 CE), de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego ( sentencia del Tribunal Constitucional, Sala Primera, 3/2007, de 15 de enero, recurso de amparo 6715/2003). Abundando en lo anterior, señala la sentencia del Tribunal Constitucional nº 26/2011 de 14 de marzo que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares." También la más reciente sentencia del Tribunal Constitucional nº 119/21 de 13 de mayor se pronuncia en estos términos, señalando: ""(...)es necesario recordar que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (RCL 1978, 2836)) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (RCL 1999, 2800), que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares"

Además ha de tenerse presente que la finalidad de la norma, no solo es la de proteger el derecho de los trabajadores a conciliación su vida laboral o familiar, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible ( STS de 11 de diciembre de 2001 (Rec. 1817/2001).

Por otro lado, nos encontramos con los motivos de fondo invocados por la empresa, para justificar su decisión, y a los que hay que referirse. Dispone el citado artículo 41.1 del E.T., que es requisito necesario para que el empresario pueda acordar la modificación de condiciones de trabajo que concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, aclarando que se consideran tales "las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

En este caso, los motivos que la empresa esgrime, son de tipo organizativo y productivo, por la reducción del volumen de actividad, después de que el cliente "Orange Espagne", les comunicara la reducción del número de horas asignadas al Departamento en el que las demandantes prestaban servicios.

En relación a esta cuestión sobre la reducción de una contrata, pero en relación al despido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha señalado que la reducción de una contrata justifica la amortización de los puestos de trabajo sobrantes y el despido de los trabajadores afectados ( SSTS de 24 de abril de 2013, rec. 2396/2012., 30 de junio de 2015, rec.2769/2014, y 3 de mayo de 2016, rec. 3040/2014). Señala esta doctrina que " ...la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación ".

En consecuencia, si la pérdida de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores, con más motivo lo será para justificar una medida empresarial de menor alcance como es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La concurrencia de la causa alega en este caso no deja duda, y así se desprende en primer lugar de la comunicación remitida por el cliente a través del correo electrónico a la empresa demanda, en el que le claramente comunica la reducción del número de horas asignada al departamento de BO Retención de Portabilidad Residencial BO cancelación postpago, a 1000 horas para el mes de agosto, y que se mantendría en los meses sucesivos.

La prueba documental aportada por la empresa, así como la testifical practicada en el acto del juicio, han venido a acreditar que efectivamente se ha producido un descenso en la actividad, y constata que en el departamento donde las actoras prestan servicios, desde agosto de 2022 hasta julio de 2023, las llamadas oscilan entre los 1600 y los 3000, pero en agosto descienden a 1.000 y a 912 en septiembre, lo que efectivamente avala el descenso de actividad, que es de entidad suficiente para considerar que concurre la causa productiva invocada.

En definitiva, la concurrencia de la causa invocada por la empresa ha quedado acreditada, por el descenso del volumen de actividad del Departamento donde las actoras prestan servicios y que inevitablemente supone una merma en el número de trabajadores necesarios para atender un volumen de actividad que ha pasado a ser notablemente menor.

QUINTO.- Llegados a este punto, y a modo de conclusión, nos encontramos por un lado con que la decisión adoptada por la empresa de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las actoras, estaba justificada, pero por otro, que el mismo ha incidido en el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar de las aquí demandantes.

En consecuencia existe una evidente colisión entre el poder de dirección de la empresa, adoptando una decisión que se ha considerado justificado, y el derecho de las demandantes, ya que ambas disfrutaban de una reducción horaria para desempeñar su actividad laboral en una jornada inferior a la ordinaria, pero además en un horario concreto que les permitía la conciliación de su vida laboral con la familiar, y que era en ambos casos horario de mañana. Tras la modificación, si bien y como no podía ser de otra forma, se les ha respetado esa reducción en la duración de su jornada, no así la determinación del horario en concreto que ambas eligieron, que ha pasado a ser de tarde.

Y a la hora de resolver el conflicto planteado, como ya adelantábamos, ha de tenerse presente la dimensión constitucional de la medida contemplada en el citado artículo 37 del E.T., y en general la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores.

La necesidad de ambas demandantes de reducir su jornada para poder conciliar su vida familiar de la que disfrutaban con la aquiescencia de la empresa, era previa a la medida. Siendo así, y teniendo en cuenta la naturaleza del derecho en colisión, lo razonable habría sido que la empresa excluyera del acuerdo de modificación, que recordemos no afectó a todos los trabajadores del Departamento que tenían horario de mañana, por encima de otros criterios de preferencia, hubiera excluido a las demandantes, en atención como decimos a la circunstancia concurrente en las mismas de que disfrutaban de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor. En otro caso, el derecho legítimo de las demandantes quedaría de facto vacío de contenido, en cuanto el mismo supone por un lado la reducción de su jornada pero por otro que esa reducción se concrete en un horario en particular, entendiéndose que de ser otro distinto no se vería satisfecho ni sería plenamente eficaz el derecho ya adquirido.

Por lo tanto, y en base a los razonamientos expuestos, se debe concluir por estimar, que en relación a los trabajadoras aquí demandantes, la medida adoptada no estaba justificada teniendo en cuenta sus circunstancias laborales particulares, a diferencia de lo ocurría con el resto de trabajadores afectados, que formularon también demandas, que fueron desestimadas, pues no hay constancia de que respecto de ninguno de ellos concurriera la situación de que disfrutaran de una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor. Por el contrario no se aprecian motivos que permitan calificar la decisión empresarial como nula, tal y como se pretende de forma principal en la demanda, al no apreciarse que la decisión empresarial respecto a estas dos trabajadoras, viniera motivada por un móvil discriminatorio, sin que tampoco pueda considerarse como un abuso de derecho o fraude de ley, al fundamentarse en causa que en otras circunstancias y en relación a otros trabajadores se considera justificada.

SEXTO.- Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 138-6 de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,