Sentencia Social 7/2023 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 1, Rec. 218/2022 de 17 de enero del 2023

PRIMERO.- Ejercita el actor acción de impugnación de despido postulando su nulidad con carácter principal, y, subsidiariamente, su improcedencia, al amparo de lo previsto en los artículos 14, 20, 24 y 28 de la Constitución Española y 54 y 55 del ET.

Alega que venía prestando servicios para la empresa demandada desde el 22/10/2019, con categoría profesional de rescatador, y salario anual bruto por todos los conceptos, incluida prorrata de pagas extras, de 32.858,61 euros estimados. Que su base o centro de trabajo estable era en Santiago de Compostela, en la Base Salvamento CEE/Santiago sito en el Aeropuerto Lavacolla. Que está afiliado al Sindicato Libre de Trabajadores (SLTA) y no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores. Que la relación laboral se rigió por el I Convenio Colectivo de empresa Inaer Helicópteros SAU publicado mediante Resolución de fecha 28/07/2015 (BOE nº 198 de 19/08/2015). Que el 23/03/2022 se le notificó carta de despido en la que se le imputa un incumplimiento muy grave consistente en la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado en el desempeño de su trabajo, contemplado en el artículo 54.2.e) del ET con fecha de efectos del despido el mismo día 23/03/2022. Y que dicho despido es nulo, o, subsidiariamente improcedente.

Que antes de la remisión de la carta, en una conferencia telefónica entre el actor, el Coordinador norte, Severino, el jefe de Operaciones, Victor Manuel, y la HRBP de la empresa de Babcock España, Llanos Sáez, se le informó que el despido se amparaba en realidad en la existencia de informes y por necesidades y políticas de la empresa. Los hechos descritos en la carta de despido no son ciertos, y prueba de ello es que en el propio email donde la empresa, tras la conferencia telefónica, le manda la carta de despido, ya le indican que van a reconocer la improcedencia y que debe presentar la papeleta de conciliación en el SMAC. De modo que no son ciertos los argumentos esgrimidos por la empresa en la carta de despido y, por tanto, la imputación de haber incurrido en un incumplimiento contractual muy grave por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es falsa. En el desempeño de sus labores, siempre ha sido diligente, cumpliendo todas y cada una de las órdenes dadas por la empresa, asistiendo al puesto de trabajo todos los días programados como servicio, estando en la base durante todo el horario laboral y desplazándose a otras bases siempre que la empresa se lo ha ordenado. Además, siempre ha tenido una posición proactiva para con la empresa y plena disposición para el buen funcionamiento de la compañía.

Que, además, la carta de despido no reúne los requisitos legalmente exigidos. Es genérica y abstracta, lo cual ya de por sí conlleva la improcedencia del despido, al situar al actor en absoluta indefensión, al no poder ser conocedor de los hechos concretos que se le imputan para proceder al despido. La empresa debería haber identificado y reflejado que se entiende por rendimiento normal en el trabajo de un rescatador de servicios de emergencia que se encuentra a disposición del empresario en la base, prestando trabajo efectivo durante guardias continuas de 12 horas. No hay datos ni parámetros que comparar para poder valorar si ha habido una disminución continuada y voluntaria en el trabajo, por lo que se causa una absoluta indefensión, lo que convierte de por si la decisión extintiva en improcedente. Y desde la Sección Sindical SLTA y el Comité de empresa, una vez se tuvo conocimiento del despido, se requirió a la empresa para que justificase los informes o criterios por los que se ha considerado que el actor ha tenido una disminución continuada y voluntaria y reiterada en el rendimiento del trabajo normal o pactado, sin que lo haya hecho, por la simple razón de que no es cierta la excusa alegada para despedirlo.

Que, además, debe tenerse en cuenta que nunca había sido sancionado con anterioridad por ningún tipo de incumplimiento laboral, no teniendo tacha alguna en su expediente laboral, por lo que el despido es desproporcionado ya que, si de verdad hubiera disminuido en su rendimiento, lo oportuno habría sido advertirle previamente para que rectificara su comportamiento. Y tampoco puede basarse el despido en una decisión empresarial de tipo económico buscando con ello sustituir a trabajadores con sueldos más elevados por otros más bajos, ya que el actor es de los más modernos en el escalafón.

El despido debe ser declarado improcedente también porque la empresa tampoco ha cumplido el requisito de realizar el preceptivo expediente contradictorio y dar trámite de audiencia al comité de empresa, ni al sindicato al que se encuentra afiliado, infringiéndose el art. 68 del CC y art. 55.1 párrafo tercero ET.

No existe causa ni motivo objetivo alguno para proceder a su despido. Lo que en realidad subyace en el mismo es la voluntad de la empresa de perseguir y represaliar a todo aquel afín al SLTA, para generar una sensación de temor y miedo en el conjunto de los trabajadores y especialmente, en los rescatadores afines a dicho sindicato. Circunstancia que ha sido manifestada por la Dirección de la empresa más de una vez. El despido es una represalia al actor por el hecho de pertenecer al sindicato SLTA y haberse significado y expresado públicamente en diferentes reuniones ante la Dirección de la empresa quejas y reclamaciones por el cómputo de las horas de trabajo efectivo; por las faltas de descanso del personal que presta servicio en Salvamento Marítimo; por su negativa expresa a realizar horas extraordinarias; y por sus quejas y reclamaciones por los cambios de base que le impiden conciliar la vida familiar y laboral. Dichas quejas y reclamaciones, públicamente expresadas por el actor en ejercicio de su acción sindical como afiliado al SLTA, son los que han dado lugar a que existan "informes internos de la empresa" en los que se ha trasladado una imagen de trabajador "no afín" a las necesidades y políticas de la empresa, tal como se le comunicó verbalmente vía telefónica antes de remitirle la carta de despido. Por lo que, existiendo indicios que acreditan la significación sindical y acción reivindicativa del actor, se concluye que las causas del despido son el afán de la empresa de perseguir al actor por su condición de afiliado al sindicato SLTA, vulnerando de esa manera el derecho fundamental a la no discriminación por su afiliación sindical; la voluntad de represaliarlo por sus quejas y reclamaciones, vulnerando el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, y el derecho de libertad de expresión y libertad sindical del actor.

Finalmente, al amparo de los arts. 183 y 184 de la LRJS, acumula reclamación de indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales y daños y perjuicios, por haberse vulnerado sus derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación, a la libertad sindical, a la libertad de expresión, y a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, por lo que reclama una indemnización de 20.000 euros, que cuantifica con aplicación analógica de la LISOS, al ser la prevista como sanción pecuniaria por la comisión de la infracción de vulneración de derechos fundamentales, y señalando que dicho importe se establece no solo con finalidad reparadora de los daños morales y patrimoniales que se le han causado, sino también con finalidad disuasoria y preventiva.

En la vista el actor aclaró la demanda, rectificando el hecho primero en el sentido de fijar como retribución anual de los últimos doce meses la de 39.886,79 euros brutos.

SEGUNDO.- La mercantil demandada se opone a la demanda e insta su desestimación. Muestra conformidad con la antigüedad y categoría profesional del trabajador señaladas en demanda. Especifica que el lugar de prestación de servicios es como base o centro estable el de Santiago de Compostela, si bien prestó servicios también en otras bases de la empresa situadas en España (A Coruña, Reus y Palma de Mallorca) siempre a bordo de los helicópteros adscritos al servicio de Salvamento Marítimo. Alega que el trabajador no ostentaba la condición de miembro del Comité de Empresa, ni de representante (delegado) de la sección sindical del sindicato SLTA, y, por tanto, no goza de las garantías que le corresponden a los representantes de los trabajadores, ya sean unitarios o sindicales. Y que es correcto el Convenio Colectivo alegado en demanda, y cierta la existencia del despido y su fecha de efectos.

Muestra disconformidad con el salario que se fija en demanda, señalando que el mismo es de 30.580,76 euros brutos anuales incluidas todas las partidas computables, pues han de excluirse las cantidades percibidas como dietas, ya que aunque estén sujetas a retención, ello lo es porque superan los máximos legales exentos establecidos en la Ley del IRPF, y ello además conforme a la STS de 24/01/2003 y al convenio en su art. 52 en relación con el art. 26.2 del ET. Y disconformidad con las afirmaciones sobre la pertenencia del actor al sindicato STLA en el sentido de indicar que, aun cuando pueda ser cierto que el trabajador estuviera afiliado al sindicato SLTA, la empresa no tenía conocimiento alguno de dicha afiliación sindical con carácter previo a notificar el despido, que lo conoció 11 días después del mismo, y la carga de la prueba sobre tal conocimiento previo al despido incumbe al demandante. Y en relación con las causas del despido, alega que se desconoce que en la conversación telefónica que tuvieron varios responsables de la empresa con el actor se le indicase que existían informes y necesidades y políticas de la empresa, lo que verbalmente se le dijo fue que su perfil no se adecuaba a los estándares de calidad exigidos en la compañía, ni estaban alineados con los valores que deben regir en la prestación de servicios. Y tampoco es cierto que en el email posterior que se le envió para notificar el despido se le dijese al actor que se iba a reconocer su improcedencia.

En relación con la alegación de despido improcedente por no haberse seguido expediente contradictorio, ni darse audiencia al comité de empresa y al sindicato de afiliación del actor, se opone manifestando que, conforme al art. 66 del CC y 68 del ET, el expediente contradictorio está reservado para las sanciones impuestas a representantes legales de los trabajadores por faltas graves o muy graves, o para el despido disciplinario de delegados sindicales, que son cosas distintas a la de estar afiliado a un sindicato. Además, la audiencia previa al sindicato al que un trabajador pudiera estar afiliado solo está prevista en la LOLS, y para ello se precisa que la empresa conozca tal afiliación, lo que no concurre en el caso de autos. Por lo que no concurre incumplimiento alguno de este tipo que determine la improcedencia del despido. Y en relación con la alegación de voluntad de la empresa de perseguir y represaliar a los trabajadores afines al sindicato SLTA, señala que las afirmaciones que se efectúan en demanda al respecto no son ciertas, y las relaciones entre la empresa y dicho sindicato se enmarcan en la normalidad, y nunca se ha condenado a la empresa por vulnerar los derechos a la libertad sindical, ni del sindicato SLTA, ni de ninguno de sus afiliados. Y en relación con las alegaciones sobre las quejas y reclamaciones del trabajador, señala que el actor, a diferencia de otros compañeros, nunca ha presentado reclamación judicial, ni extrajudicial alguna para que se le abonen las teóricas horas extras que hubiera podido haber realizado, ni ha demandado tampoco ninguna medida en materia de conciliación familiar y laboral en los términos del art. 34.8 del ET. Motivos por los que no concurre represalia alguna por supuestas quejas o reclamaciones.

En relación con la pretensión de improcedencia del despido, alega que la carta de despido no le causa indefensión al actor. Los hechos están precisados, y con referencia concreta a las disposiciones legales que lo sustentan, y fecha de efectos. Tampoco se incumplen los requisitos de apertura de expediente contradictorio y audiencia previa al Comité y al sindicato de afiliación, dado que ello solo es obligatorio para los representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, lo que no es el caso del actor; y además se desconocía su afiliación al sindicato SLTA, por lo que no había obligación de dar audiencia al delegado sindical de SLTA con carácter previo al despido.

En relación con la pretensión de nulidad del despido alega que los hechos que el trabajador expone pretenden enmarcar el despido en un falso contexto de persecución sindical y conflictividad, sin que los mismos debieran dar lugar a la inversión de la carga de la prueba por ser meras conjeturas, y adolecer de prueba alguna. En todo caso no concurren tales indicios ni el despido obedece a las causas señaladas por el actor. Así, sobre el cómputo de las horas de trabajo efectivo, falta de descanso del personal del servicio de Salvamento Marítimo y negativa a realizar horas extras, el demandante realiza afirmaciones genéricas y carentes de prueba, y no ha formulado reclamación judicial, ni extrajudicial alguna sobre tales cuestiones, pretendiendo erigirse como protagonista único y directo de unas discrepancias legales existentes entre la empresa y la parte social sobre la consideración que ha de darse a las horas en las que los trabajadores adscritos al SASEMAR se encuentran en régimen de localización o disponibilidad en sus domicilios a la espera de ser activados para una misión pero sin prestar trabajo efectivo, cuestiones en las que el actor no ha tenido intervención alguna. Alega que, además, estando el actor adscrito al servicio de SASEMAR en guardia localizada H24, no está sujeto a horas extras, pues el tiempo que está en su domicilio y a la espera de ser llamado para una misión (con tiempo de respuesta de 60 minutos) tiene la consideración de tiempo de descanso, según el TJUE. Por lo que no hay queja alguna que haya podido plantear el actor en materia de excesos de jornada, descanso u horas extras, ni por ausencia de registro de jornada, dado que el art. 34.9 del ET establece obligación de registro para el tiempo de trabajo, pero no para el tiempo que no tenga esa consideración. Y demás, a diferencia de otros trabajadores, el actor no ha entablado demanda alguna sobre estas cuestiones, y los trabajadores que sí lo han hecho no han sido despedidos, ni discriminados ni relegados en modo alguno. Asimismo tampoco el actor ha planteado demanda alguna en materia de conciliación laboral y familiar, seguramente porque no tiene hijos menores de 12 años y no concurren las demás circunstancias del art. 37.6 del ET para solicitarlo; y respecto a las alegaciones referentes a los cambios continuos de base, las mismas son contradictorias al señalarse en demanda que siempre ha cumplido con las órdenes dadas por la empresa, lo que supone reconocer la potestad empresarial para ordenar dichos desplazamientos, conforme a los arts. 44, 48 y 49 del convenio; y, en todo caso, sería un contratiempo que el trabajador está obligado a soportar dada la naturaleza de su actividad y obligaciones asumidas en su contrato de trabajo. Y, finalmente, alega que tampoco es cierto lo reflejado en la papeleta de conciliación en relación con la reunión de 27/05/2021 con la Dirección de la empresa en la que el actor afirma que se significó de un modo especial, pues si bien existió dicha reunión, en la misma los trabajadores se limitaron a plantear su preocupación e inquietud por la situación en la que se encontraba el contrato que la empresa tenía adjudicado por SASEMAR, sin que haya habido quejas por falta de material o deficiencias de las instalaciones; y debe tenerse en cuenta que dicha reunión tuvo lugar 10 meses antes del despido del actor, por lo que no existe relación de causa efecto alguna entre la reunión y del despido. De modo que ninguno de los hechos que el actor alega constituyen indicios suficientes sobre una posible vulneración de sus derechos fundamentales que deba dar lugar a la inversión de la carga de la prueba. El despido no guarda relación alguna con lo que se califica como acción sindical del actor, sino que el mismo se funda en los derechos y obligaciones de la empresa como organizador y director de los medios de producción para dar cumplimiento a los estándares de la Compañía y a los exigidos por el cliente SASEMAR, no concurriendo causa de nulidad del cese, aun cuando la causa alegada no coincida formalmente con la expresada en la comunicación de cese.

Finalmente, alega que no concurriendo vulneración de derechos fundamentales tampoco procede la indemnización reclamada en demanda en cuantía de 20.000 euros, máxime teniendo en cuenta que se reconoce que el actor actualmente está trabajando para una empresa holandesa que se dedica a la misma actividad de salvamento marítimo, búsqueda y rescate que Babcock.

TERCERO.- En trámite de informe el Ministerio Fiscal se adhirió a la pretensión del demandante de declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en la vertiente de garantía de indemnidad. Señala que el trabajador aporta indicios de vulneración de dicho derecho y la empresa no ha desvirtuado dichos indicios.

CUARTO.- Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a los principios de publicidad, oralidad, inmediación y contradicción, valorada toda ella de forma conjunta conforme a las reglas de la sana crítica. En concreto, por medio de la prueba documental aportada por las partes en sus respectivos medios de prueba, la documental (informe de vida laboral) recabada con anterioridad al juicio, el interrogatorio del demandante y las testificales propuestas por ambas partes; y ex artículos 217 y 281 de la LEC; todo ello en los términos que se dejaron señalados en el propio apartado de hechos probados, indicando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

QUINTO.- Centrado el debate en los términos expuestos en el fundamento jurídico primero, conviene, en primer término, dejar señalados los aspectos relativos a la relación laboral que vincula a las partes.

No existe controversia en cuanto a la naturaleza jurídica de la relación laboral como indefinida ordinaria a tiempo completo, ni en lo que atañe a la antigüedad del trabajador 22/10/2019. Tampoco existe controversia en relación con la categoría profesional de rescatador incluido en el grupo profesional 2. Y tampoco es controvertido que el convenio que rige la relación laboral es el Convenio Colectivo de Inaer Helicópteros S.A.U.

La controversia surge en relación con la fijación del salario a efectos reguladores del despido. Conforme a la reiterada doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo ha de estarse al salario efectivamente percibido por el trabajador en el año anterior al despido, salvo cuando este sea inferior al que el trabajador debió percibir conforme al convenio colectivo en cuyo caso ha de aplicarse el de convenio.

En el caso de autos que las retribuciones abonadas al trabajador son las que constan en los documentos de nómina no es cuestión controvertida. Lo controvertido es si para fijar el salario regulador del despido deben tenerse en cuenta o no todas las percepciones incluidas en las nóminas, más en concreto las dietas. El actor fija en la vista el salario a efectos reguladores del despido en 39.886,79 euros brutos, señalando que es el que corresponde a las últimas doce mensualidades previas al despido. La empresa fija el salario a efectos de despido en 30.580,76 euros brutos que corresponde a las retribuciones del último año, pero descontando dietas con base en el art. 26 del ET, señalando que las mismas están exentas de cotización y que las que quedaron sujetas a cotización lo fue porque superan los límites legales previstos en la normativa sobre IRPF.

Conforme al artículo 26.1 del ET se considera salario "l a totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo". Pero en su apartado segundo enumera tres conceptos extrasalariales, al indicar que no tendrán la condición de salario: las cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral; las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social; y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Determinadas percepciones percibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral, o como consecuencia de ella, no tienen la consideración de salario, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados. El art. 26.1 del ET al definir el salario viene a establecer en puridad una presunción -iuris tantum- de que todo lo que percibe el trabajador del empresario le es debido como salario, incumbiendo la prueba del carácter extrasalarial a quien lo invoque.

Las dietas son un concepto extrasalarial que tiene por finalidad compensar al trabajador de los gastos (comidas o pernocta) que ha de realizar por desempeñar de modo temporal su trabajo por cuenta de la empresa fuera del centro o lugar de trabajo habitual, y fuera por tanto del entorno o área geográfica en que desarrolla su vida personal ( STS 12-9-16). La causa de atribución de la dieta es la generación de un gasto que solo se produce por el hecho de encontrarse el trabajador fuera de su entorno vital. Con las dietas se trata de compensar al trabajador y evitarle un gasto ocasionado a consecuencia de desempeñar su trabajo fuera de las condiciones ordinarias. Su abono puede efectuarse bien compensando los concretos gastos realizados previa presentación de la factura correspondiente, o bien fijándose unas cantidades fijas y determinadas ( STS 2-10-07).

Cuando la dieta se abona para compensar los gastos realizados a causa del ejercicio de la actividad laboral y en atención a la forma de su prestación ( STS 17-12-13), no cabe atribuirle naturaleza salarial considerándose que tiene carácter netamente indemnizatorio. Pero se considerará que tiene naturaleza salarial cuando no haya quedado acreditado su carácter compensatorio de gastos. Se ha considerado de naturaleza salarial la dieta cuando se ha devengado de manera fija, periódica, lineal e idéntica cada vez, sin que se acreditase su percepción por situaciones que dieron lugar a su gasto. El hecho de que la dieta en un principio sea un concepto extrasalarial no es obstáculo para que, si se constata que, en puridad, encubre una verdadera retribución salarial se tenga en cuenta la misma como salario. Cuando se discute el carácter salarial o extrasalarial de una percepción económica, la carga de la prueba recae sobre la parte que defienda el carácter extrasalarial.

En el presente caso, atendidos los documentos de nóminas aportados por las partes, y no siendo controvertido que el trabajador es desplazado a la prestación de servicios fuera de la base o centro habitual de trabajo, se infiere que las cantidades abonadas en nómina en concepto de dietas responden verdaderamente a la compensación de gastos realizados por el trabajador como consecuencia de tales desplazamientos, sin que se pueda considerar que nos hallamos ante el devengo de cantidades fijas, periódicas y lineales que, al margen de la calificación que le hubieran dado las partes, debieran ser consideradas como verdadero salario. De la prueba practicada no hay datos para inferir que lo abonado por concepto de dietas obedezca en puridad a una verdadera retribución encubierta. El trabajador no niega que se hayan realizado los gastos que se reflejan en las nóminas y se reconoce que era frecuentemente desplazado de la base o centro estable o habitual de trabajo a otros centros. De modo que debe considerarse que las dietas tienen efectivamente la condición de tales, y, por tanto, no pueden ser tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario regulador del despido, lo que lleva a acoger el salario anual fijado por la empresa de 30.580,76 euros anuales brutos.

Finalmente, en cuanto a otros aspectos relevantes de la relación laboral, conviene señalar que no ha sido controvertido que el trabajador demandante no tiene la condición de representante legal de los trabajadores, no es miembro del comité de empresa, ni ostenta la condición de delegado de sección sindical.

SEXTO.- En lo que atañe a la impugnación del despido, se controvierte la nulidad de modo principal, y, subsidiariamente, la improcedencia.

En lo que atañe a la calificación de improcedencia procede su estimación por las consideraciones que a continuación se exponen.

En primer término, en cuanto a los requisitos de forma contemplados en el artículo 55 del ET para operar el despido disciplinario, no es controvertido que la carta de despido le fue notificada personalmente al trabajador. Igualmente, la carta de despido expresa de modo claro la fecha en que el mismo tendrá efectos, señalando que lo será el día 23/03/2022. Y la carta expresa la infracción imputada y su tipificación conforme al ET, disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, contemplada en el art. 54.2.e) del ET.

Sin embargo, no puede considerarse cumplido el requisito de expresar en la carta de despido de forma suficiente la causa justificativa del mismo, los hechos que lo motivan. La carta entregada al actor expresa en términos totalmente genéricos y carentes de cualquier mínima concreción los hechos que se imputan. Señala la carta como causa de despido únicamente "d isminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, en el desempeño de su trabajo", sin dar siquiera el más mínimo detalle sobre en qué consiste dicha disminución del rendimiento, ni cuándo se ha producido -con referencia a un periodo temporal concreto-, ni con base en qué parámetros o criterios de medición se ha concluido que se produce la disminución de rendimiento.

El tenor literal del boletín de despido no permite inferir que se le haya permitido al actor tener conocimiento cabal de los hechos que se le imputan y ejercitar adecuadamente su derecho de defensa. Es cierto que en relación con la expresión de la causa del despido disciplinario la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo -por todas, STS 20/04/2012- viene señalando que ha de aplicarse un criterio de suficiencia informativa, sin que sea preciso un criterio de exhaustividad, pero en todo ha de permitir al trabajador tomar un conocimiento cabal de los hechos imputados. Señala que "la suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de éste en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha". Y en el caso de autos la carta carece absoluta y rotundamente de cualquier tipo de dato que permita al trabajador obtener un mínimo conocimiento de la imputación que se le efectúa. No se indica siquiera en qué consiste la disminución de rendimiento, ni como se ha efectuado su medición, ni un término de comparación mínimo con respecto a determinados criterios, ni un periodo de referencia, hallándonos ante una carta total y absolutamente genérica que coloca al trabajador en situación de indefensión.

La infracción de este requisito de forma debe llevar aparejada ya directamente la calificación del despido como improcedente.

El actor alega además otras infracciones en relación con los aspectos formales del despido, si bien las mismas no pueden tener acogida. Al respecto debe señalarse que si bien el trabajador está afiliado a un sindicato, no puede pretender la aplicación de las garantías previstas estatutaria y convencionalmente para los representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales. No es controvertido, y ha quedado clarificado con la prueba practicada, que el actor no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, siendo claro que no es miembro del comité de empresa, ni tiene tampoco la condición de delegado sindical. Por lo que en modo alguno pueden reconocérsele las garantías contempladas exclusivamente para los representantes legales de los trabajadores, en concreto, la apertura de expediente contradictorio a que se refiere el art. 55.1 del ET y art. 66 del Convenio Colectivo que rige la relación laboral.

Y tampoco cabe acoger la alegación del actor de improcedencia del despido por no haberse dado audiencia al sindicato al que está afiliado, y ello por cuanto, si bien quedó probado que está afiliado al sindicato SLTA desde el 2/09/2020, no ha quedado probado que la empresa tuviese conocimiento de tal afiliación con carácter previo al despido, lo que es requisito necesario para la obligatoriedad de dicho trámite de audiencia. El artículo 55.1 del ET establece como requisito previo de dicho trámite de audiencia que a la empresa le conste la afiliación sindical del trabajador. Señala que "si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato ". Y es que en el caso de autos no ha acreditado la parte actora -y es carga probatoria que le incumbe ex art. 217 LEC- haberle comunicado a la empresa, con carácter previo al despido, su afiliación al sindicato SLTA, y, por más que se afirme por el trabajador que verbalmente sí lo comunicó a sus superiores, este extremo tampoco quedó acreditado, pues su superior inmediato lo negó en el juicio oral. El trabajador en su interrogatorio reconoció también que no dio orden a la empresa de abono de la cuota sindical por medio de descuento en nómina, ni consta acreditado ningún otro dato que permita concluir que la empresa tenía conocimiento de la afiliación sindical del trabajador con carácter previo a efectuar su despido, pues en el certificado emitido por el Sindicato Libre de Trabajadores Aéreos de fecha 30/12/2019 sobre los trabajadores adscritos a dicho sindicato no consta el demandante, apreciándose que, de hecho, su afiliación al sindicato es posterior a la emisión de dicho certificado, y sin que conste tampoco que el sindicato haya comunicado a la empresa tras dicho certificado ninguna nueva relación de trabajadores afiliados. Por lo tanto, lo único que cabe inferir probado, como alega la empresa, y se desprende de la documental, es que la empresa tuvo conocimiento de la afiliación sindical del actor con posterioridad al despido, con ocasión de las comunicaciones que después del despido le remitieron el Comité de Empresa y el sindicato SLTA, y, en consecuencia, no cabe imputarle infracción por falta de comunicación del despido a la sección sindical del sindicato SLTA.

Por lo demás, la empresa sí cumplió con la obligación de comunicar el despido disciplinario al Comité de Empresa, conforme exige el art. 66 del Convenio al señalar que "los representantes legales de los trabajadores y en su defecto la Comisión Paritaria de este Convenio, serán informados de toda sanción impuesta por falta grave y muy grave", constando probado que la mercantil demandada le comunicó el 23/03/2022, por correo electrónico, al Comité de Empresa el despido del trabajador demandante.

De modo que la improcedencia del despido viene determinada, en cuanto a los aspectos formales, por infracción de la obligación de expresar en la carta de despido de modo suficiente y cumplido los hechos que motivan el mismo.

Y, en segundo término, en cuanto a las cuestiones de fondo, el despido resulta también improcedente por no haber acreditado la demandada, conforme le incumbe, la causa invocada como justificativa del despido disciplinario.

En la medida en que el impugnado es un despido disciplinario, que representa la potestad sancionadora máxima atribuida al empresario, a la hora de valorar el mismo debe tenerse presente que las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, siendo necesario analizarlas de forma individualizada y atendiendo a las circunstancias concretas del caso a fin de resolver sobre la proporcionalidad de la sanción. Como indica -entre otras- la STSJ Galicia 18/09/2008: "la actuación de las partes debe ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización y de proporcionalidad, ponderando todos los elementos concurrentes, tanto subjetivos como objetivos de forma que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo, y todo ello sin olvidar que siempre debe partirse como presupuesto de que el contrato de trabajo sujeta a las partes al mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio básico de la buena fe, que es elemento normativo delimitador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta arreglada a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respeto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro, conforme evidencian los artículos 5.a y 20.2, sobre la que conviene poner de manifiesto que: 1) es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; 2) la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida; 3) no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el artículo 54.2.d ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable; 4) a los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo; y 5) en materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna". En el mismo sentido sentencia de 30/01/2017 (recurso 4025/2016), entre otras muchas.

En la carta de despido se le imputa al demandante una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, sin que la empresa haya practicado prueba alguna de la que quepa inferir probada la disminución de rendimiento referida. No constan acreditados los datos de rendimiento del trabajador, ni se acreditan los criterios o términos que se aplican en la empresa para la medición del rendimiento, de forma que se pueda colegir que el trabajador ha incurrido en una disminución del rendimiento normal o no haya alcanzado el mínimo exigible. Y de las testificales practicadas tampoco se infiere queja o cuestionamiento alguno del rendimiento del actor por sus superiores, pues el Sr. Severino, Coordinador de Rescatadores de la Zona Norte, inmediato superior del actor manifestó a preguntas de esta juzgadora, que no planteó ni formuló nunca queja alguna sobre el rendimiento del actor, y que, la decisión de despido del demandante, se tomó por la empresa sin que él tuviese intervención alguna, manifestando incluso que desconocía la causa de despido, y que cuando se le instó para que comunicase el despido al trabajador, él solicitó que interviniese algún miembro del Departamento de Recursos Humanos en dicha comunicación también, dado que él desconocía las causas que llevaban a la empresa a efectuar el despido. Y, por otra parte, aun cuando no es la causa invocada para el despido del demandante -por tanto, tampoco podría tenerse en cuenta-, puede añadirse que además tampoco se infiere que subyazca una causa de tipo productivo o económico en el despido, pues el Sr. Severino asimismo manifestó que en la base de Santiago con 6 rescatadores no existe excedente de mano de obra, y que es cierto (también se infiere de la documental aportada por el actor) que tras el despido del demandante se procedió a convocar proceso para la cobertura de un puesto de rescatador, el cual efectivamente se ha cubierto.

Es carga probatoria que incumbe a la demandada la de acreditar la causa del despido disciplinario, y no se ha practicado prueba alguna que acredite que ni la disminución de rendimiento del trabajador, ni tampoco el incumplimiento de instrucciones o servicios que le hubieran sido encomendados. No concurre objetivamente acreditada una disminución de rendimiento del trabajador, ni una renuencia o negativa injustificada del mismo a cumplir instrucciones o servicios encomendados por la empresa, o un defectuoso o deficiente cumplimiento de las tareas o servicios encomendados. La causa de despido no puede presumirse. La empresa ha de aportar pruebas -cualesquiera de las admitidas en derecho- que permitan al juzgador concluir de modo objetivo y razonable -con base en las reglas de la sana crítica- que los hechos imputados al trabajador efectivamente se han producido y que los mismos revisten notas y cotas de gravedad suficiente como para justificar la sanción máxima que comporta el despido disciplinario.

Cabe añadir que incluso en los supuestos en que la empresa esté descontenta con el trabajo desarrollado por el trabajador, y pueda por ello querer prescindir de sus servicios, ello no significa que concurra causa que justifique un despido disciplinario, sino que la extinción de la relación laboral en dichos supuestos habrá de articularse por otras vías. Para que pueda prosperar el despido disciplinario es inexcusable que la causa invocada por la empresa resulte cumplidamente acreditada, probando que, en efecto, concurren hechos objetivos demostrativos de la falta de diligencia y de la falta de rendimiento del trabajador. De no acreditar tales extremos la empresa debería invocar otra causa de despido o acudir a otro mecanismo de extinción de la relación laboral con el trabajador (como la extinción por mutuo acuerdo u otros), pero no al despido disciplinario, pues en este la causa de despido debe ser siempre acreditada de forma cumplida e indubitada.

Concluye esta juzgadora que no se han acreditado los hechos en los términos en que son imputados por la mercantil demandada, no pudiendo declararse subsumibles en la falta tipificada en el apartado e) del artículo 54.2 del ET. En consecuencia, de conformidad con lo previsto en el artículo 55.4 del ET y 108.1 de la LRJS, el despido debe ser calificado como improcedente.

SÉPTIMO.- Resta analizar, una vez declarado que el despido es improcedente, si el mismo deviene nulo por vulneración de los derechos fundamentales invocados por el actor.

El actor invoca vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, el derecho de libertad de expresión y el derecho a la libertad sindical, señalando que el despido obedece a una voluntad de la empresa de represaliar a los trabajadores afines al SLTA, es una represalia por el hecho de pertenecer a dicho sindicato, y por haber ejercido quejas y reclamaciones sobre condiciones laborales ante la Dirección de la empresa, con una actuación claramente reivindicativa por parte del demandante.

En relación con la nulidad del despido por vulneración de la tutela judicial efectiva, conforme señalan entre otras, las SSTSJ Galicia 05/02/2013, 21/02/2013, 12/04/2013- con remisión a la doctrina del Tribunal Constitucional -por todas STC 24/04/2006-, "la trasgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril, FJ 2 ; 87/2004, de 10 de mayo, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 144/2005, de 6 de junio , FJ 3). En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 24.1 CE y artículo 4.º 2 g) del Estatuto de los trabajadores ; SSTC 14/1993, de 18 de enero ; 38/2005, de 28 de febrero ; y 182/2005, de 4 de julio ].

La prohibición del despido como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del artículo 5.º c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (ratificado por España por Instrumento de 18 de febrero de 1985, publicado en el "Boletín Oficial del Estado" de 29 de junio de 1985), norma que ha de ser tenida en cuenta, por mandato del artículo 10.2 de la Constitución , a efectos de la interpretación de derechos fundamentales. Tal precepto excluye expresamente de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo "haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra el empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes". Esa restricción la hicimos extensiva en la STC 14/1993, de 18 de enero , FJ 2, "a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos, otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho". En este sentido cabe citar también la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22 de septiembre de 1998, la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207 CEE, declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales.

También es preciso tener presente la importancia que en estos supuestos tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Según reiterada doctrina de este Tribunal, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3 ; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4 ; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4 ; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3 ; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4 ; y 171/2005, de 20 de junio , FJ 3)".

Atendida dicha doctrina incumbe al actor aportar indicios que generen una razonable sospecha o presunción de que el despido disciplinario que impugna en la demanda obedece a su afiliación al sindicato SLTA, y es una reacción o represalia de la mercantil demandada como consecuencia del ejercicio de sus derechos laborales, en concreto, por quejas y reclamaciones relativas a las condiciones laborales, según se indica en la demanda.

En el supuesto de autos, atendida la prueba practicada, si bien no cabe concluir indicios claros de que la actuación empresarial obedezca a la afiliación del trabajador al SLTA, pues, como se ha indicado anteriormente, el mismo no tiene la condición de RLT ni es delegado sindical, y no puede considerarse probado que con carácter previo al despido la empresa tuviese conocimiento de la afiliación sindical del actor, si pueden inferirse indicios sobre las reclamaciones o quejas del trabajador en materia de condiciones laborales, en términos suficientes como para que deba entrar en juego la inversión de la carga de la prueba. Es cierto que el demandante no llegó a presentar demanda o reclamación escrita frente a la empresa en materia de exceso de horas, como sí han efectuado otros rescatadores; que las quejas realizadas por el sindicato a la empresa sobre esta cuestión no se efectuaron en nombre del demandante, sino de modo genérico en nombre de todos sus afiliados, según manifestó el Sr. Plácido (miembro del Comité de Empresa y Delegado Sindical de SLTA); y que el actor tampoco interpuso demanda en materia de conciliación laboral y familiar; pero sí consta probado a través de las testificales que el demandante sí formuló personalmente y de modo público quejas y reclamaciones verbales a la Dirección de la Empresa en materia de condiciones laborales, especialmente por los desplazamientos de base a los que eran sometidos los trabajadores de la base de Santiago. Consta así acreditado con las testificales (que cohonestan con lo manifestado por el trabajador en su interrogatorio) que en una reunión celebrada el 27 de mayo de 2021 en la base de A Coruña en la que estaban presentes los rescatadores de la empresa, el Director General de la misma, los dos Coordinadores y el Jefe de Operaciones, el demandante formuló verbalmente queja sobre las condiciones laborales que tenían los rescatadores de la base de Santiago, especialmente por tener que desplazarse a la base de A Coruña, porque les generaba gastos de desplazamiento y alojamiento; y que el Sr. Severino le interpeló en dicha reunión indicando que los gastos estaban cubiertos por la empresa, y que los asuntos personales no interesan a los demás trabajadores. Y consta también probado que en reunión de enero de 2022 realizada con el Coordinador de rescatadores de la Zona Norte, Sr. Severino, el demandante se quejó nuevamente por el desplazamiento de los rescatadores de Santiago a la base de A Coruña mientras se ejecutaban obras en la base de Santiago, alegando que se les generan gastos por desplazamiento y por alojamiento, a lo que se le contestó que los gastos son cubiertos por la empresa. El testigo Sr. Jose Enrique, que es compañero del actor, manifestó que el demandante era el que más se quejaba ante los superiores sobre cuestiones laborales que afectaban al conjunto de los rescatadores de la base de Santiago, especialmente por el tema de los desplazamientos a la base de A Coruña, y los excesos de horas.

Se aporta pues por el trabajador prueba de la que se infiere el indicio de vulneración de la garantía de indemnidad, en el sentido de que el despido obedezca a una represalia como consecuencia de sus quejas por las condiciones laborales. En consecuencia, ha de entrar en juego la inversión de la carga probatoria, con exigencia a la demandada de la carga de probar, no el hecho negativo cual sería la ausencia de móvil lesivo de derechos fundamentales -pues ello supondría una verdadera probatio diabólica-, sino el hecho positivo de que la medida disciplinaria por ella adoptada obedece a un motivo razonable y ajeno a todo propósito atentatorio de los derechos fundamentales del trabajador, esto es, ajeno a cualquier tipo de represalia, y con entidad desde el punto de vista de la medida adoptada, esto es, en el sentido de que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, pues en ese caso se le permitiría al empresario encubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales.

Y en el presente caso, como se ha expuesto en el fundamento jurídico anterior, la mercantil demandada no acredita que el despido del trabajador obedezca a una real disminución del rendimiento en el trabajo, ni a una indisciplina, ni a ejecución defectuosa o deficiente cumplimiento de las tareas o servicios encomendados, pues, como se ha indicado, la prueba practicada no ha resultado suficiente para tener por probados dichos extremos.. Resulta además significativo de la carencia de la causa invocada en la carta de despido, lo afirmado por el superior jerárquico inmediato del actor en el juicio oral, cuando reconoce que él no planteó ni formuló nunca queja alguna sobre el rendimiento del actor; que, la decisión de despido del demandante se tomó por la empresa sin que él tuviese intervención alguna, desconociendo él incluso la causa de despido, por lo que solicitó que para comunicárselo al trabajador interviniese también algún miembro del Departamento de Recursos Humanos; y que, además, tampoco subyace causa productiva u organizativa reconociendo que en la base de Santiago con 6 rescatadores no existe excedente de mano de obra, y tras el despido del demandante se procedió a convocar proceso para la cobertura de un puesto de rescatador, el cual efectivamente se ha cubierto.

En suma, no cabe concluir probado que el despido se deba ni a la causa invocada en la carta de despido, ni a causa ajena a la lesión de derechos fundamentales del demandante, por lo que, como ha informado el Ministerio Fiscal, el despido debe declararse nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, al no haber desvirtuado la empresa el indicio aportado por el trabajador. La doctrina jurisprudencial señala que "la decisión empresarial de despido será, así válida, aun cuando sin completar los requisitos necesarios para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental, de manera que acreditado el indicio sobre posible lesión de derecho fundamental, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo".

Con base en lo expuesto, procede estimar la demanda y declarar la nulidad del despido, de conformidad con lo previsto en los artículos 55.5 del ET y 108.2 y 113 de la LRJS, y, en consecuencia, procede condenar a la mercantil demandada a estar y pasar por esta declaración y a que proceda a la inmediata readmisión del trabajador demandante en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido (23/03/2022) hasta la efectiva readmisión, a razón de un salario diario de 83,78 euros brutos, que resulta de promedio percibido en el año anterior al despido (30.580,76 euros brutos descontando dietas), y ello sin perjuicio de los descuentos que, en su caso pudieran proceder en trámite de ejecución de sentencia, por salarios percibidos en periodo coincidente al de devengo de salarios de tramitación, al constar que el trabajador ha estado prestando servicios en otras empresas durante dicho periodo.

OCTAVO.- Finalmente, en lo que atañe a la indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derecho fundamental que solicita el actor, el mismo la cuantifica en 20.000 euros, señalando que dicha indemnización procede por la gravedad de la vulneración de derechos fundamentales cometida por la empresa, y se fija en aplicación analógica de la LISOS.

Acumulada a la acción de despido la de tutela por vulneración de derechos fundamentales -al amparo del artículo 184 de la LRJSLegislación citadaLRJS art. 184- procede fijar la indemnización solicitada en demanda de acuerdo con el artículo 183 LRJSLegislación citadaLRJS art. 183, por haberse declarado la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, y ello ha de hacerse, como indica el precepto, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

El artículo 183.2 de la LRJSLegislación citadaLRJS art. 183.2 señala que el Tribunal fijará prudencialmente dicha indemnización cuando la prueba de su importe exacto resulte difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

La doctrina jurisprudencial viene admitiendo que la cuantificación de la indemnización se haga tomando como referencia las sanciones previstas para las diferentes infracciones laborales en la LISOS. Y para el caso de autos ha de estarse al artícu lo 8.12 de la LISOSLegislación citadaLISOS art. 8.12, que señala que constituyen falta muy grave " las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación". Y el artículo 40.1.c) prevé para las infracciones muy graves una sanción, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

Siguiendo en el presente caso este criterio, por considerar esta juzgadora que el mismo sirve a efectos orientativos como módulo objetivo y proporcionado, se fija una indemnización de 3.750 euros (mitad del grado mínimo) por el daño moral aparejado a la vulneración del derecho fundamental referido, y ello habida cuenta que el actor no ha practicado prueba sobre concretos perjuicios patrimoniales; y teniendo en cuenta asimismo para la graduación del perjuicio la duración de la relación laboral al tiempo del despido; y que, por los motivos ya expuestos anteriormente, no puede considerarse concurrente una actuación pluriofensiva de la empresa respecto a otros derechos del trabajador demandante como el invocado de libertad sindical (pues no tiene la condición de delegado sindical, ni de RLT). La estimación de la demanda es por tanto parcial.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,