Sentencia Social 21/2023 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 4, Rec. 303/2022 de 27 de enero del 2023

PRIMERO.- Por medio de la presente demanda la parte actora interesa que se declare la nulidad del despido, al considerar que el cese responde a una represalia por haber reclamado judicialmente contra la empresa, constituyendo por tanto dicha conducta una vulneración del derecho del artículo 24 de la CE, en su vertiente de garantía de indemnidad; de manera subsidiaria, la parte actora impugna el cese efectuado por la empresa considerando que el mismo constituye un verdadero despido, pues además de no ser ciertas las causas o motivos recogidos en la misma, el trabajador ha sido contratado en fraude de ley pues desde el septiembre de 2022 ha venido realizando funciones ajenas al objeto del contrato, para el cual fue contratado por la empresa demandada.

Frente a estas afirmaciones, la parte demandada manifiesta su oposición y alega en primer lugar, como cuestiones previas, la ausencia del trámite de conciliación previa ante el SMAC así como la caducidad de la acción de despido. En cuanto al fondo del asunto afirma que en el presente caso lo que se ha producido es un cese por transcurso del tiempo y la terminación de los trabajos para los cuales el actor fue contratado, y que constituyen el objeto del contrato. De igual forma, se opone a la nulidad pretendida de contrario por entender que no hay conexión entre el cese del actor y la reclamación efectuada, y todo ello sin perjuicio de que junto al actor han sido cesados el resto de compañeros de trabajo (11 en total). Finalmente y para el supuesto de declaración de improcedencia del despido solicita que de la cuantía indemnizatoria se deduzca la cantidad efectivamente entregada ya al actor.

SEGUNDO.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de los dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no fuera controvertido, todo ello unido a la documental aportada, interrogatorio practicado y en la forma que se recoge en los hechos probados.

TERCERO.- En primer lugar, y antes de entrar a conocer el fondo del asunto, es necesario resolver las cuestiones previas planteadas por la empresa demandada.

En cuanto a la primera, resulta acreditado por la documental que obra en autos, doc. 9 del ramo de prueba de la parte actora, que el actor instó acto de conciliación que se celebró el 9 de junio de 2022, en virtud de papeleta de conciliación por despido presentada el 24 de mayo de 2022 ante el SMAC de A Coruña, con el resultado sin avenencia. Por ello se entiende cumplimentado el trámite de conciliación previa denunciado por la empresa demandada.

Y en cuanto a la caducidad de la acción, es necesario tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 59.3 del ET y 120 del LRJS, que establecen que el plazo para impugnar la decisión empresarial extintiva es de 20 días hábiles, que comienzan a contarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción de contrato de trabajo, si bien el trabajador puede anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial del preaviso.

De manera que el dies a quo para el cómputo se fija así en la fecha de efectividad del despido, pues los efectos extintivos de la relación laboral que conlleva el acto del despido no se producen, como es obvio, hasta que se rompe la relación de trabajo.

El plazo de caducidad impuesto en la Ley se suspende en los supuestos en los que la Ley lo establezca, sin que ninguna otra situación pueda suspender el plazo, y la conciliación suspende el plazo de caducidad desde la presentación de la solicitud, reanudándose al día siguiente de intentado el acto o transcurridos 15 días desde la presentación y dicho acto no se haya celebrado.

En el cómputo de los 20 días no se tendrá en cuenta ni el día del despido, comenzando éste al día siguiente, ni el día de la presentación de la reclamación administrativa previa o de la papeleta de conciliación, suspendiéndose el cómputo el día anterior, ni el día en que se notifica la desestimación de aquélla o en que se celebra sin efecto o sin avenencia ésta, o, en otro caso, el día en que transcurren los plazos legalmente establecidos para dar por cumplidos esos actos previos al juicio, reanudándose el plazo siempre el día siguiente ( STS de 17 de septiembre de 1992,)

En los 20 días que el trabajador tiene para impugnar el despido desde que éste tiene efectos hasta la presentación de la demanda no se tienen en cuenta los días inhábiles sábados, domingos y festivos, el de solicitud de la conciliación, los días transcurridos de conciliación previa, con un máximo de 15, el de celebración de la conciliación o el día 15 desde que su solicitud se haya celebrado, y de presentación de la demanda, teniendo en cuenta que los escritos pueden presentarse hasta las 15 horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, según expresa el art. 135.1 LEC.

En el presente supuesto, la parte actora fija con fecha de despido el día 11 de mayo de 2022, fecha en la que se produce el cese de la relación laboral y baja en la TGSS.

Por tanto, el cómputo debe comenzar al día siguiente hábil de la fecha del despido, debiendo excluir los sábados, domingos y festivos, así como los días que median entre la fecha de presentación de la papeleta y la celebración de esta. Dicha comunicación tiene lugar el 11 de mayo de 2022, por lo que el plazo de los 20 días debe comenzar a contar a partir del día siguiente, esto es, 12 de mayo de 2022. El actor interpuso papeleta de conciliación ante el SMAC el día 24 de mayo de 2022, celebrándose acto de conciliación el 9 de junio de 2022, con el resultado sin avenencia.

En fecha 20 de junio de 2022 presentó demanda de despido ante los Juzgados de lo social de esta localidad.

Por tanto, en base a lo expuesto, y partiendo de las fechas indicadas, y debiendo excluir los sábados, domingos y festivos, así como los días que median entre la fecha de presentación de la papeleta y la celebración de esta, podemos concluir que la demanda se interpone dentro del plazo legal de los 20 días, con lo que la acción no se encuentra caducada. Se desestima por tanto la excepción de caducidad alegada.

CUARTO.- En cuanto al fondo del asunto, constituye objeto de la controversia determinar si el contrato suscrito por el actor ha de considerarse o no efectuado en fraude de ley.

En primer lugar, hay que partir del hecho de que en nuestro ordenamiento jurídico, rige el principio general de la duración indefinida del contrato de trabajo frente al cual la contratación temporal aparece como una posibilidad que tan sólo puede ser utilizada por el empleador cuando concurran las circunstancias y causas que legitiman la modalidad de contratación utilizada, respetando los requisitos que la regulan y, fundamentalmente, la causalidad que justifica el tipo contractual, por ser característico de esta forma contractual su condicionamiento a la existencia de una concreta y específica causa en la actividad empresarial que la habilita para hacer uso de aquella fórmula de contratación temporal que contempla.

Lo esencial en todo caso, es que el empleador haya respetado los requisitos que rigen todas las modalidades de contratos temporales pues, en caso contrario, de haberse infringido preceptos de carácter sustantivo, no meramente formales, habrá de considerarse formalizada en fraude de ley la relación laboral con la consecuencia prevista en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, la conversión en indefinido del contrato de trabajo. Dicho lo anterior, resulta preceptivo examinar, si los contratos aportados a los autos, con su correspondiente prórroga, en relación al primero de ellos, encajan en los supuestos anteriores o, por el contrario, estamos ante un supuesto de fraude en la contratación del trabajador, en cuyo caso habrá que estar a lo establecido en el art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores que dice: " Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley".

Así las cosas, «es reiterada la jurisprudencia de esta Sala que declara la irrelevancia de la calificación que las partes otorguen a un contrato, señalando que la naturaleza jurídica de un ente contractual viene determinada por el conjunto de derechos y obligaciones que se pactan y las que realmente se ejercitan (entre otras muchas, SSTS 20/09/95; 15/06/98; 20/07/99; y 29/12/; 03/05/05). Por lo tanto, es indiferente no sólo el nombre adjudicado, sino también el ropaje con el que se hubiese vestido formalmente la contratación para averiguar su verdadera naturaleza, y para ello habrá de acudirse a las circunstancias y al marco jurídico y obligacional.

En el presente supuesto, las partes suscriben un contrato temporal de obra o servicio determinado, y para que éste adquiera validez es necesaria la concurrencia de los siguientes requisitos:

1º) Que la obra o el servicio contratado presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad de la empresa.

2º) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

3º) Que en el momento de la contratación, se especifique e identifique, con suficiente precisión y claridad, la obra o el servicio en el que va a ser empleado el trabajador.

4º) Que en el desarrollo de la actividad laboral, el trabajador sea ocupado normalmente en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas.

Aparte de que todos esos requisitos deben concurrir conjunta y simultáneamente para que la contratación temporal se acomode a las exigencias legales y, además, resulta decisivo que la causa de la temporalidad quede suficientemente acreditada pues, en caso contrario, se presumirá que la relación es de duración indefinida ( SSTS 21/09/93; 14/03/97; 16/04/99; 31/03/00; 18/09/01; 22/06/04; 30/06/05; y 18/07/07).

En principio, y de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo sobre el particular, allí donde indica que «el válido acogimiento de la modalidad contractual que se establecía en el artículo 15.1, b) ET/1980 , en relación con el artículo 3.º del Real Decreto 2104/1984 , no sólo requiere que "se concierten para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa", sino además que, al ser concertado, sea consignada con precisión y claridad la causa o circunstancias que lo justifique y que, en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea ocupado en la ejecución de tales tareas» ( STS 18/11/98 -rcud 3782/97 -).

Este último requisito es fundamental pues, si no quedan debidamente identificados la obra o el servicio, al que se refiere el contrato, no puede hablarse de obra o servicio determinados, porque mal puede existir una obra o servicio de esta clase, o al menos mal puede saberse cuáles son, si los mismos no se han determinado previamente en el contrato concertado entre las partes, «si falta esta condición o determinación es forzoso deducir el carácter indefinido de la relación laboral correspondiente, por cuanto que, o bien no existe realmente obra o servicio concretos sobre los que opere el contrato, o bien se desconoce cuáles son, con lo que se llega al mismo resultado» ( SSTS 26/03/96 Ar. 2494 ; y 22/06/04 - rec. 4925/03 -).

Además, como recordaba esta última STS 29/12/20 -rcud 240/18 -, respecto de la posibilidad de considerar que la celebración de una contrata de la empresa con otra empresa que actúe como cliente, pueda ser calificada como obra o servicio a los efectos de justificar la duración temporal del contrato de trabajo, se siguió inicialmente un criterio restrictivo, que fue abandonado y modificado a partir de 1997 ( STS 15/01/97 - rcud 3827/95 -). Desde entonces se ha sostenido su admisibilidad, aunque la celebración de este tipo de contratos no estuviera expresamente prevista en el convenio colectivo y no concurriese un fraude. La doctrina tradicional ha venido considerando que, aunque es claro que en tales casos no existía un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin, sí se daba, no obstante, una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, siendo una limitación conocida por las partes en el momento de contratar. Se aceptaba, pues, que estuviéramos ante un límite temporal previsible en la medida en que el servicio se prestaba por encargo de un tercero y mientras éste se mantuviera (así, SSTS 20/07/17 -rcud 3442/15 - 04/10/17 -rcud 176/16 -; 14/11/17 -rcud 2954/15 -; 20/02/18- rcud 4193/15 -; y 17/04/18 -rcud 11/16 -).

Esa regla general de admisibilidad le ha llevado al TS a precisar que el contrato para obra o servicio mantenía una causa válida mientras subsistiera la necesidad temporal de empleados, porque la empleadora continuara siendo adjudicataria de la contrata o concesión que había motivado el contrato temporal. En suma, la vigencia del contrato para obra o servicio determinado continuaba mientras no venciera el plazo pactado para su duración, porque por disposición legal debe coincidir con la de las necesidades que satisface (así, STS 20/03/15 -rcud 699/14 -). De ahí resulta que la duración del contrato se vincule a la duración de la contrata, siendo la finalización de ésta la causa válida de extinción de aquél ( STS 06/05/20 - rcud 4349/17 -; 13/05/20 -rcud 4161/17 -; 16/07/20 -rcud 4468/17 -). Congruentemente con ello, se ha negado la posibilidad de que, con anterioridad a la finalización de la obra o servicio pactada, pueda extinguirse el indicado contrato por decisión unilateral de la empresa contratista/empleadora ( STS 02/07/09 -rcud 77/07 -); o por la concurrencia de un acuerdo entre la contratista y la principal para poner fin a la contrata (entre otras, STS 14/06/07 -rcud 2301/06 -). También se ha rechazado como causa justificada de finalización del contrato la reducción del objeto de la contrata tras asumir la principal una parte del mismo ( SSTS 17/06/08 -rcud 4426/06 -; y 23/09/08 -rcud 2126/07 -), así como resolución parcial del encargo de la empresa cliente ( STS 12/06/08 -rcud 1725/07 -).

El Tribunal Supremo en sentencia dictada por el pleno de su Sala de lo Social, de fecha 29 de diciembre de 2020 (Rec. núm. 240/2018), conforme a la cual en casos como el que nos ocupa señalo: debe rechazarse que estemos ante una relación laboral de carácter temporal en base a la desnaturalización de la causa que la justifica; sino que, debemos plantearnos la propia licitud de acudir a este tipo de contrato temporal cuando la actividad de la empresa no es otra que la de prestar servicios para terceros y, por consiguiente, desarrolla las relaciones mercantiles con los destinatarios de tales servicios a través de los oportunos contratos en cada caso... Resulta difícil seguir manteniendo que este tipo de actividades justifique el recurso a la contratación temporal y que una empresa apoye la esencia de su actividad en una plantilla sujeta al régimen de indeterminación de las relaciones laborales ... Conviene, pues, volver a la definición del contrato para obra o servicio del art. 15.1 a) ET , que pone el acento en la autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa, para apreciar que en las actividades como las descritas no es posible continuar aceptando ni la autonomía ni la sustantividad porque el objeto de la contrata es, precisamente, la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa. Quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con éstos y, por tanto, resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio busca atender.

La mayor o menor duración del encargo del cliente no puede seguir vinculándose a la nota de temporalidad de este tipo de contrato de trabajo. La duración determinada del mismo está justificada por la particularidad de la obra o servicio, en la medida en que ésta pueda claramente definirse y delimitarse respecto del volumen ordinario o habitual y surgir, precisamente por ello, como un elemento destacado y no permanente respecto del ritmo de la actividad de la empresa.

Nada de ello puede afirmarse cuando toda la actividad empresarial consiste, precisamente, en desarrollar servicios para terceros. Éstos, como tales, estarán sujetos a una determinada duración en atención al nexo contractual entablado con la empresa cliente, pero tal delimitación temporal en su ejecución no puede permear la duración de la relación laboral de la plantilla de la empresa si no se atienen a las notas estrictas del art 15.1 a) ET .

En este punto, pues, consideramos necesario rectificar la doctrina que ha venido manteniendo que la duración temporal del servicio se proyectaba sobre el contrato de trabajo y, en suma, ha ampliado el concepto de obra o servicio determinado del precepto legal.

4. Por otra parte, debemos reflexionar sobre el riesgo de que esta contratación temporal, automatizada en atención al mero mecanismo del tipo de actividad, pueda llevar a situaciones de puesta en peligro de la garantía buscada por la Directiva 99/70, del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada; esto es: "la mejora de la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación" y el establecimiento "de un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada" (Cláusula 1).

En este tipo de empresas, en las que el grueso de la actividad económica reposa exclusivamente sobre personas contratadas de forma temporal, desaparece el marco ordinario de condiciones de trabajo que sería, hipotéticamente, el que habría de partir de la regla de las relaciones laborales indefinidas -en palabras de la Directiva, "los contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación laboral, y que contribuyen a la calidad de vida de los trabajadores afectados y a mejorar su rendimiento" (Considerando 6)-.

El que el objeto de la empresa se alcance o intente alcanzar mediante plantillas eminentemente temporales lleva a construir un marco ad hoc, pues la existencia de contratos indefinidos se torna anecdótica y normalmente limitada a mínimos reductos de dirección y gestión. La plantilla temporal de la empresa tiene pocos visos de poder ser parangonada con un trabajador indefinido comparable. Por el contrario, la estrategia de la temporalidad como recurso esencial del desarrollo de la actividad comporta la estanqueidad de las relaciones laborales, cuya vida -al supeditarse a cada contrata- se desarrolla en espacio temporal y funcional limitado.

5. La Sala es consciente de que determinadas actividades empresariales están sujetas a flujos variables de demanda. Ahora bien, tales situaciones no pueden paliarse a través de una política de contratación que no se ajusta a la regla esencial de nuestro sistema de relaciones laborales, cual es la de indefinición del contrato de trabajo y la limitación de los supuestos de relaciones laborales de duración determinada.

La previsión de variabilidad de las necesidades de la demanda y las decisiones sobre la dimensión de la plantilla pueden y deben ser atendidas a través de otros mecanismos que el legislador ha diseñado a tal efecto y que están al alcance de todos los empleadores; tanto en relación con una delimitación contractual respecto de las jornadas y tiempos de trabajo (tiempo parcial y sus varias posibilidades de distribución, fijo-discontinuo,...), como la adaptación de las condiciones de trabajo o, incluso, de las plantillas en supuestos de afectación en la actividad de la empresa (la Sala ha consagrado la posibilidad de acudir a las extinciones por causas objetivas derivadas de la pérdida de la contrata, así, por ejemplo, STS/4ª de 1 febrero 2017 (RJ 2017, 1098) -rcud. 1595/2015 -).

6. Por último, la evidencia de lo que venimos diciendo se torna más palmaria aún en supuestos como el presente en que la actividad objeto de la contrata mercantil con la que se pretende dar cobertura al contrato de obra o servicio resulta ser actividad ordinaria y estructural de la empresa comitente; de suerte que, una actividad que nunca podría haber sido objeto de contrato temporal por carecer de autonomía y sustantividad propia, se convierte en adecuada a tal fin cuando dicha actividad se subcontrata. Resulta, por tanto, que es la voluntad empresarial de encargar una parte de su actividad ordinaria a una empresa contratista, lo que acaba posibilitando que ésta pueda recurrir a la contratación temporal".

Así, el presente supuesto exige tener presente los siguientes hechos que la demandada es una empresa de servicios, una "empresa pública instrumental creada por medio del Decreto 260/2006 de 28 de diciembre por la Xunta de Galicia, y cuyo capital social pertenece íntegramente a la Xunta de Galicia, siendo esta Administración la que habitualmente le efectúa encomiendas de gestión para atender a diversas actuaciones tales como obras, trabajos y prestación de servicios en materias agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas, pesqueras, marisqueras, de desenvolvimiento rural, de conservación y protección del medio natural y ambiental, especialmente, destacando su intervención en la prevención y lucha contra los incendios forestales".

El 11 de septiembre de 2019 se ordenó por la Secretaria Xeral Técnica de la Conselleria de Medio Rural a la empresa pública SEAGA la realización de los trabajos contenidos en el pliego de prescripción técnicas del expediente denominado " encargo de execución para o apoio na realización de sinalamento e valoración previa de madeira en pé na comunidade autónoma de Galicia 19/19-M"; el objeto básicamente era la realización por parte de SEAGA, de acuerdo con el pliego de Prescripciones Técnicas, de servicio de apoyo en la señalización y valoración previa de madera en pie en montes de la Gestión Pública de la CCAA de Galicia para conseguir productos forestales de calidad.

Y al amparo de dicha encomienda, el actor suscribió con la demandada contrato de trabajo temporal de obra o servicio determinado a jornada completa el día 14 de octubre de 2019 para prestar servicios con la categoría profesional de ingeniero técnico forestal con una duración inicial de 14 de octubre de 2019 hasta fin de contrato, con el siguiente objeto: "tarefas de xestion, seguimento e supervisión do encargo para la realización de sinalamentos e valoración de madeira en pé".

Se acordaron varias prorrogas, el 8 de abril de 2020 se aprobó la ampliación del plazo de ejecución hasta el 11 de mayo de 2020 motivada por la declaración del estado de alarma. El 7 de mayo de 2020 se acordó prorrogar por 12 meses más el encargo. El 8 de abril de 2021 se acordó prorrogar el encargo hasta el 11 de mayo de 2022.

Pues bien, aplicando la jurisprudencia expuesta al caso de autos, resulta que el si bien es cierto que el contrato se hizo bajo la modalidad de contrato temporal de obra o servicio determinado" encargo de execución para o apoio na realización de sinalamento e valoración previa de madeira en pé na comunidade autónoma de Galicia 19/19-M", ha resultado acreditado a través de la testifical que depuso en el acto de juicio, Sr. Desiderio( compañero de trabajo del actor) y Sr. Dionisio que desde el verano de 2020 el demandante participó en el elaboración de Inventario Forestal Continuo de Galicia, actividad que según el testigo consistía en efectuar " una radiografía del monte para saber los que hay, reenviando los datos obtenidos a la Xunta y a la Universidad". Que se hacían uso de equipos diferentes que para realizar la actividad de señalamientos y valoración previa, aunque la cuadrilla de personal era la misma. Esto es, que el actor además realizaba funciones en otros proyectos de la empresa, distintos y diferentes para el cual fue contratado.

Las tareas que realizaba el actor participando en los distintos proyectos que tiene la empresa y diferentes para aquellos para los que fue contratado constituyen la actividad natural y ordinaria y no es posible calificarla de autónoma y diferenciadas de las cotidianas, normales y permanentes de la empresa de la que dependía.

En definitiva, nos encontramos ante una actividad ordinaria permanente, que se viene realizando desde hace años. Así las cosas, no se cumple uno de los requisitos legales exigidos a la contratación para obra o servicio determinado, que prescribe la duración limitada aunque incierta de la obra o servicio al que se incorpora el trabajo contratado, y no es posible por ello considerar justificado el cese del contrato de trabajo por la causa prevista en el art. 49.1.c) ET.

Además, de la prueba practicada por la parte actora resulta acreditado que el trabajador fue contratado hasta fin de obra y de los doc. 7 del ramo de prueba de la actora, resulta probado que actividad consistente en la elaboración de dicho inventario continuaron desarrollándose una vez se extinguió el contrato de demandante.

En consecuencia, el contrato suscrito entre el actor y la demandada ha de entenderse realizados en fraude de ley, al perseguir un resultado de temporalidad prohibido por el ordenamiento jurídico, con el efecto de entenderse en este caso concreto celebrado por tiempo indefinido, y por tanto, entender que nos encontramos ante un despido improcedente.

Finalmente, y en relación con la nulidad pretendida, y sin perjuicio de las manifestaciones contenidas en el escrito de demandada, los hechos invocados por la actora lejos de constituir un supuesto de legalidad ordinaria no hacen referencia a que conductas de la empresa anteriores al despido que provocan una actitud vulneradora de derechos, y que por tanto son tanto son susceptibles de reproche jurídico, de manera que tal invocación carece de relato factico, que tal y como afirma la jurisprudencia es necesario, pues quien afirme la referida vulneración debe acreditar la concurrencia de indicios racionales de la probabilidad de la existencia de la lesión alegada. Debiendo destacar que en cuanto a la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC( 12 de abril de 2022) unos días antes de la comunicación por parte de la empresa no se presenta como causa suficiente para poder considerar que el despido constituye una represalia por esa causa pues el escaso periodo de tiempo entre una conducta y otra no permite establecer una conexión que justifique la represalia denunciada, máxime si tenemos en cuenta que no constan quejas anteriores dirigidas a la dirección de la empresa por parte del trabajador y que el trabajador no fue el único al que la empresa ceso el 11 de mayo de 2022, y que sin perjuicio de que el contrato por los motivos aquí expuestos ha sido calificado en fraude de ley, ya desde 8 de abril de 2021 se había acordado prorrogar el encargo hasta el 11 de mayo de 2022, fecha en la que tiene lugar el cese. Razones todas ellas que impiden apreciar la nulidad del despido en los términos solicitados por el actor. La desestimación de la pretensión de nulidad conlleva asimismo desestimar la reclamación de los daños morales.

QUINTO.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 14/10/2019 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 11/05/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 31 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 5.293,39 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,