Angelina estaba contratada en virtud de un contrato temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, a tiempo completo para prestar servicios como técnico junior, temporal personas con discapacidad con una duración de 9/10/2017 a 8/10/2018. Dicho contrato se prorrogo del 9/10/2018 a 8/10/2019.
Angelina inicio un proceso de IT el 6/5/2019 recaída de un proceso anterior iniciado el 9/1/2019, manteniéndose en dicha situación de IT cuando llego el día de finalización de la prorroga el 8/10/2019, siendo extinguido su contrato por comunicación efectuada por la empresa en la que señalaba que la causa de extinción era la fecha de finalización del mismo.
El 8/10/2019 fue dada de baja en la TGSS por baja fin de contrato y el actor fue baja también el 8/10/2019 por fin de contrato.
(Vid doc. nº 1 a 9 de la demandada y doc. nº 2 del actor).
El contrato del actor fue prorrogado del 10/10/20 al 9/10/21 a pesar de que previamente se le había preavisado de la extinción por fecha de finalización del mismo.
Y el 10/10/2021 fue de nuevo prorrogado hasta el 9/10/2022 a pesar de que previamente se le había preavisado de la extinción por fecha de finalización del mismo.
Por escrito fechado el 12/9/2022 se le comunica que el 9/10/2022 el contrato suscrito a tiempo completo discapacitados quedaba extinguido por fecha de finalización del mismo.
(Vid doc. nº 10 a 13 de la demandada y doc. nº 3, 4, 5, 7, 8, 9 de la demandante).
Primero.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de los dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no fuera controvertido, todo ello unido a la documental aportada y en la forma que se recoge en los hechos probados.
Segundo.- Interesa la parte actora que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido alegando que el actor venía prestando servicios para la demanda desde el 5/8/19 como técnico y percibiendo un salario bruto anual de 18.000 euros. Que se suscribió un primer contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora en IT que finalizo el 8/10/2019 y un segundo contrato temporal el 10/10/19 con duración a 10/10/2020 prorrogándose dos veces hasta el 9/10/2022 en que se extinguió la relación laboral.
Considera que los contratos temporales son en fraude de ley al no existir causa de temporalidad cubriendo puestos estructurales mediante contratación eventual, por lo que su condición debe ser la de indefinido, considerando que la causa de la extinción es la discapacidad del actor, por lo que debe calificarse el despido de nulo, además de haber estado en situación de IT con carácter previo a que la extinción tuviera lugar. Subsidiariamente si no es nulo debe ser calificado de improcedente al no estar ante un cese valido sino un verdadero despido por no existir causa para ello y venir realizando funciones estructurales en la empresa.
Tercero.- La entidad demanda se opone a la demanda y alega con carácter previo, la excepción de falta de acción, considera que no estamos ante un despido sino ante una válida terminación de un contrato temporal por expiración de su duración.
En todo caso en cuanto al fondo, muestra conformidad con que el demandante prestaba servicios la mercantil Ilunion Lavandería SA en el centro de trabajo de Santiago, con la categoría de técnico y un salario bruto anual de 18.000 € anuales incluidas la prorrata de las pagas extraordinarias y que no ha ostentado ni ostenta la condición de delegado de personal ni miembro del comité de empresa.
Cierto que el 12 de septiembre de 2022 la empresa comunicó al demandante la finalización de su contrato laboral temporal por expiración de la duración del mismo.
Respecto al hecho tercero de la demanda y en relación con los contratos suscritos con el demandante, alega que inició su relación laboral con la mercantil mediante un contrato de interinidad suscrito el 5 de agosto de 2019 para sustituir a su compañera Angelina, quién se encontraba en situación de incapacidad temporal.
Que esta trabajadora causó baja en la empresa el 8 de octubre de 2019 por fin de contrato. Por ello el 8 de octubre de 2019 se extinguió el contrato de interinidad del demandante. Que la extinción del contrato del demandante fue válida de conformidad con el artículo 8.1.c. 31 del RD 2720/1998 que establece que el contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. Que tras este contrato de interinidad el día 10 de octubre de 2019 el demandante suscribió un contrato para el fomento del empleo para personas con discapacidad, el cual inicialmente tenía una duración de 1 año, del 10 de octubre de 2019 al 9 de octubre de 2020. Posteriormente se le suscribió una prórroga de contrato de 1 año de duración hasta el 9 de octubre de 2021 y una segunda prorroga de otro año de duración hasta el 9 de octubre de 2022. Y dicha fecha, el 9 de octubre de 2022, finalizó la duración máxima del contrato de fomento para el empleo de personas con discapacidad suscrito con el demandante, por ello entiende que no estamos ante un despido sino ante una valida terminación del contrato temporal suscrito, por expiración de su duración.
Que este tipo de contratos se regula en la disposición adicional de la Ley 43/2006, para la mejora y crecimiento del empleo, que fija que las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas a trabajadores con discapacidad desempleados. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años. Por ello, aunque el demandante realizara la actividad habitual de la empresa ello no convierte en fraudulento su contrato. Concluyendo que se trata de un contrato válido y no está suscrito en fraude de ley.
Niega que la comunicación de finalización del contrato de trabajo con efectos de 9/10/22 sea un despido y mucho menos que deba calificarse como nulo o improcedente, por estar ante una valida extinción de la relación laboral por expiración del tiempo convenido al amparo de lo dispuesto en el art. 49.1.c ET, así como en la disposición adicional la ley 43/2006.
Que este contrato es temporal y no causal como indica la jurisprudencia del TS y se utiliza como medida de fomento del empleo, denominada habitualmente como contratación temporal coyuntural (frente a la estructural o causal) autorizada por el articulo 17 ET.
Que el objeto del contrato es satisfacer las necesidades del personal de las empresas, cualquiera que sea la naturaleza por lo que se puede utilizar tanto para cubrir necesidades temporales como indefinidas. Y esta modalidad no está sometida al régimen contemplado en el art. 15.1 ET. Siendo la válida extinción avalada por diferentes Sentencias dictadas par TSJ, como por ejemplo STSJ del Pais Vasco de 14-3-2017, rec. 450/2017, de Madrid de 10-10-2016, rec. 602/2016 y de Castilla y Le6n (Valladolid) de 13-4-2015, rec. 16/2015). STSJ Galicia de 14-12-2018, rec. 2853/2018.
Subsidiariamente para el supuesto de que se considere que estamos ante un despido, alega que no es nulo pues no se le despide por la situación de discapacidad toda vez que se trata de un Centro Especial de Empleo y el trabajador tiene la condición de discapacitado con una minusvalía del 33% motivo por el que fue contratado, dado que ha de tener en su plantilla al menos un 70% de trabajadores con discapacidad, tal y como señala el art. 43 del Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad. Por lo que la discapacidad del trabajador no puede considerarse un indicio de nulidad.
Y en todo caso insiste en que la finalización del contrato es ajustada a derecho por expiración del tiempo pactado puesto que, la fecha de la extinción de contrato que se impugna (9-10-22) fue pactada por las partes como fecha de finalización en la última prórroga del contrato suscrita el 10/10/21.
Tampoco considera que estemos ante un despido improcedente, por entender que el contrato del demandante es válido, no está suscrito en fraude de ley y se trata de una válida extinción al amparo del art. 49.1.c ET. Y en todo caso y como se le abono una indemnización de 12 días por año trabajado previsto legalmente para la finalización de contratos temporales, en cuantía de 1.657,65 euros, de entender que estamos ante un despido improcedente de la supuesta indemnización por despido improcedente habría que deducir del importe indemnizatorio el importe de la indemnización percibida con motivo de la extinción del contrato de trabajo.
Cuarto.- El Ministerio Fiscal informo en contra de la nulidad por entender que estamos ante una calificación de procedencia del cese o improcedencia si tiene la consideración de despido por razones de legalidad ordinaria en todo caso no de nulidad.
Quinto.- Se alega por la parte actora que los contratos fueron celebrados en fraude de ley sin solución de continuidad y que no existe causa para justificar la temporalidad realizando el actor funciones estructurales cubiertas por eventuales siendo ya fijo en el momento en que se lleva a cabo la extinción de al relación laboral.
Son dos los contratos celebrados entre actor y demandada, un primer contrato temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo de interinidad a tiempo completo para cubrir la baja médica de Angelina desde el 5/8/2019 hasta su incorporación, para prestar servicios como técnico junior.
En ningún momento se indica la causa o motivo del fraude en el contrato de interinidad solo se refiere al cese sin causa alguna del segundo de los contratos y la condición de fijo con anterioridad a la suscripción del mismo.
El primer contrato es un contrato de interinidad en sustitución de una persona en IT por tanto con reserva de puesto de trabajo en el que se indica quien es la persona sustituida ( Angelina) y la causa de la sustitución (IT), se encuentra por tanto vinculado a situaciones de suspensión de contrato con derecho a reserva de puesto de trabajo, y se limita su duración a la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Por lo que extinguida la relación laboral del trabajador sustituido desaparece la reserva de puesto de trabajo y por tanto la causa del contrato del actor, procediendo el cese del mismo.
Consta acreditado que Angelina estaba contratada en virtud de un contrato temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, temporal personas con discapacidad con una duración de 9/10/2017 a 8/10/2018. Dicho contrato se prorrogo del 9/10/2018 a 8/10/2019.
Que inicio un proceso de IT el 6/5/2019, manteniéndose en dicha situación cuando llego el día de finalización de la prórroga, el 8/10/2019, siendo extinguido su contrato por fecha de finalización del mismo.
El 8/10/2019 fue dada de baja en la TGSS por baja fin de contrato lo que motivo que el actor fuera también baja el mismo 8/10/2019 por fin de contrato. No apreciándose la fraudulencia alegada.
El actor el 10/10/2019 suscribió nuevo contrato temporal con la demandada para prestar servicio como técnico junior con una duración de 10/10/19 al 9/10/20 a jornada completa siendo celebrado el contrato con personas con discapacidad en centro especial de empleo.
Partimos del hecho de que la entidad demandada tiene la condición de centro especial de empleo.
El " Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad", regulado por la Ley 43/2006 , constituye una excepcionalidad a la naturaleza eminentemente causal de los contratos temporales que regula el art. 15.1, del ET y normas de desarrollo. Supone, por tanto, que pueda finalizar por el mero trascurso del tiempo.
Los nums. 1 y 2, de la disposición adicional primera de la referida Ley, y en lo que respecta al "Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad", establecen que:
"1. Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
2. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses".
Es cierto que el RD 1368/1985, que regula las relaciones laborales en esta clase de Centros, se refiere exclusivamente al ET, incluso al art. 15, en cuanto a las modalidades contractuales allí establecidas para la conformación de sus relaciones contractuales. También lo es que dicho Texto no incluye una mención expresa al tipo de contrato ahora analizado.
Pero eso no es obstáculo para su aplicabilidad. En ese orden de cosas, hay que tener en cuenta la fecha en la que aparece dictado ese RD, incluso teniendo en cuenta las modificaciones introducidas por el posterior Real Decreto 427/1999 son anteriores desde un punto de vista temporal a la Ley 43/2006, y de ahí su falta de previsión. A lo anterior unimos otra razón, es el principio de jerarquía normativa ya que la hipotética colisión se produciría entre una Ley frente a un Real Decreto - art. 9.3, de la Constitución y art. 1.2, del Código Civil-, y este último ha de ceder en estos supuestos.
Sexto.- La sentencia del Tribunal Supremo de 14/05/20, concluye que la finalidad del contrato temporal de fomento del empleo para minusválidos es favorecer el acceso al mercado laboral de ese colectivo, regulándose por su propia normativa y no precisando de una causa específica, siendo válida su extinción por la llegada al término final expresamente establecido, siendo irrelevante que se efectúe una remisión al art. 15 ET y al convenio colectivo como legislación supletoria al no haber nada que suplir en este punto al estar clara la modalidad contractual. Y en concreto señala:
" 1.- La aplicación de la anterior doctrina al caso que examinamos implica reconocer que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia referencial. En efecto, nos hallamos ante un supuesto en el que las partes han suscrito el contrato de fomento al empleo para trabajadores con discapacidad previsto en la DA 1ª de la Ley 43/2006 (RCL 2006, 2338y RCL 2007, 254), concurriendo en los contratantes todos los requisitos que establece la aludida disposición. En el contrato se pactó expresamente una duración de un año, cuyo transcurso, mediando la oportuna denuncia, determinó la válida extinción contractual que, en modo alguno puede considerarse como despido; ni siquiera por el hecho de que las partes en un anexo contractual establecieran la aplicación supletoria de lo dispuesto en el artículo 15 ET , en el artículo 3 del RD 2720/1998 y en el convenio de aplicación. Estando perfectamente establecida en el contrato su duración y siendo ésta permitida por la DA 1ª de la Ley 43/2006 , la normativa supletoria no resulta aplicable por cuanto que nada hay que suplir en este punto al estar clara la modalidad contractual, la duración del contrato que encaja perfectamente en la norma que regula la modalidad y la extinción que -habiendo transcurrido el plazo pactado y mediada la oportuna denuncia- únicamente cabe calificar como válida extinción".
En el presente caso se suscribió un contrato de trabajo temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad, con sus correspondientes prórrogas, relación laboral que se vio prorrogada hasta el 9/10/2022; el máximo de tres años que permite este tipo de contratación. Por lo tanto, el cese acordado por la empresa a la finalización de la última prórroga pactada debe calificarse como una válida extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido en el mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, pues el contrato de trabajo temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad se extinguirá a la finalización del término pactado en el mismo, sin que su duración total pueda exceder de tres años, lo que no ha ocurrido en el presente caso en que se extendió el máximo de tres años.
Lo anteriormente expuesto no puede quedar desvirtuado por la afirmación de que en este tipo de contratación temporal deba hacerse constar la causa de temporalidad que sustenta la misma y concretar el objeto del contrato, pues precisamente el objeto de este tipo de contratación recae y conecta con el fomento del empleo de las personas con discapacidad. Es más, esta contratación temporal para el fomento del empleo de personas discapacitadas no tiene naturaleza causal, ya que la justificación de la misma no reside en la naturaleza temporal de los servicios contratados sino en constituir un mecanismo que facilite la contratación e inserción laboral de un colectivo de trabajadores que presenta especiales dificultades para el acceso al empleo, en este caso concreto las personas con discapacidad. Prueba evidente de ello es que la Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, a cuyo amparo se suscribió el contrato objeto de la presente litis, señala claramente que las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad, lo que pone de manifiesto que esta contratación puede utilizarse tanto para cubrir actividades de naturaleza temporal como para cubrir actividades de carácter permanente. Por lo tanto, tratándose de un contrato de fomento del empleo como el suscrito, es evidente que no precisa de ninguna concreción en la causa pues su justificación reside, precisamente, en fomentar la contratación de las personas con discapacidad durante los plazos previstos legalmente.
Séptimo.- En este mismo sentido se pronuncian las sentencias de los TSJ, así la STSJ de Andalucía de 21/7/2022 establece en relación con una acción de despido de un trabajador de la misma entidad ahora demandada y que suscribió estos contratos:
El actor, Don Raimundo, mayor de edad y con DNI nº NUM000, ha prestado sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de " Ilunion Lavanderías S.A.", con CIF A-79475729, ostentando la categoría profesional de conductor, los períodos y en virtud de los contratos siguientes:
-Del 24.11.16 al 31.12.16, en virtud de contrato de trabajo temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, de interinidad, con objeto definido como " Sustitución por vacaciones del trabajador Samuel, del 24.11.16 al 01.12.16, de Octavio, del 02.12.16 al 16.12.16 y de Saturnino, del 17.12.16 al 31.12.16".
-Del 04.01.17 al 16.04.17, en virtud de contrato de trabajo temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, a tiempo completo y de carácter eventual, con objeto definido como " Atender el exceso de tareas de reparto de ropa de los clientes de uniformidad laboral Sánchez Romero Carvajal Jabugo S.A. y U.G.C. del Distrito Condado y Huelva Costa". El mencionado contrato tenía fijada su finalización para el día 3 de abril de 2017, si bien ambas partes suscribieron una prórroga del mismo, de duración hasta el 16 de abril de 2017.
-Del 21.12.17 al 19.11.18, en virtud de contrato de trabajo temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, de interinidad y a tiempo completo, con objeto definido como " Sustituir la baja IT de Teodosio DNI NUM001".
-Del 21.11.18 al 20.10.19, en virtud de contrato de trabajo temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, a tiempo completo y con fecha de finalización prevista para el día 20.11.2019, y en cuya cláusula adicional primera se establecía: " el presente contrato tiene como objeto el ...".
Lo siguiente:
Entrando a resolver los motivos de censura jurídica, la parte actora alega infringidos los arts. 15.3 ET , y 3.2 y 9 del RD 2720/1998 , y el resto de normativa nacional y comunitaria que cita en su recurso. Y ello, al entender el recurrente que es fraudulento el contrato temporal para personas con discapacidad en un centro especial de empleo, por tres motivos como que carece de objeto, no hay causa que justifique la temporalidad y la cláusula 7ª del contrato se remite a la normativa ordinaria.
II.- Para resolver la cuestión objeto de debate nos tenemos que apoyar en el criterio de esta Sala contenido en nuestra sentencia de 1 de febrero de 2017 (Rec. 835/2016 ), no existiendo razones para modificarlo, en aplicación del principio de seguridad jurídica. Así, la citada sentencia de esta Sala razona: " La cuestión que se nos suscita ha sido resuelta recientemente por esta Sala, Sentencia núm. 1756, de 18 de junio 2014 y núm. 2168, de 23 de julio 2014, Rec nº 2096/2013 y de 22/10/14 Rec nº 2409/13 , siguiendo las dictadas por el Tribunal Supremo, Sala 4 ª, de 20 de febrero 2014, Rec nº 116/2013, también anteriores y posteriores, y de 15-10-2015, Rcud nº 38/2014 , que el fraude de ley no se presume y partiendo del incombatido e inalterado relato histórico, contenido en la sentencia de instancia, al actor se le efectuó un contrato temporal de un año de duración para el fomento del empleo de las personas con discapacidad, en un Centro Especial de Empleo, inscrito como tal (Hecho Probado 1º ap. 3º), y dichos contratos, sujetos en su día al RD 1368/1985 de 17 de julio y conforme al art. 44 de la ley 42/1994 , norma posterior y de mayor jerarquía que el reglamento de 1985, dictada al amparo del art. 17.3 del Estatuto de los Trabajadores de 1980 según redacción de 1985, estableció como medidas incentivadoras de la contratación de minusválidos el contrato temporal de estos.
Por ello el contrato de fomento de empleo realizado en el caso presente por el centro especial de empleo......, con un trabajador discapacitado, es un contrato válido, a pesar de no estar incluido en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores y consecuentemente, su finalización por expiración del tiempo pactado no es constitutiva de despido improcedente.
Tal doctrina resulta plenamente trasladable al caso de autos en el que el trabajador demandante también tiene la condición de minusválido, ha formalizado un contrato temporal de fomento de empleo con una empresa que tiene reconocida la condición de Centro Especial de Empleo y ha sido cesado por expiración del término convenido, formulando demanda por despido improcedente; no enerva esta conclusión la disposición acerca de la cláusula 12 del contrato inicialmente suscrito, que se remite a la DA 1ª de la Ley 12/2001 relativa al contrato de fomento de la contratación indefinida, pues el propio contenido del contrato establece que su duración será de 12 meses, fijando el periodo exacto de desarrollo de la relación laboral, refiriendo en otras cláusulas la misma condición de temporalidad en términos que no ofrecen duda para las partes. Y, por último, deviene ratificada por las previsiones de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, que prevé análoga suscripción a partir de su vigencia y por un periodo que no supere el máximo de tres años, y que asimismo establece la proyección de la modificación del también invocado art. 15.5 del ET a los contratos suscritos con posterioridad al 15.06.2006, no habiéndose superado el plazo pactado y siendo empleado en el objeto pactado, por lo que se impone el fracaso del motivo y del Recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.".
Visto lo anterior, y descendiendo al caso de autos, se admite la posibilidad de celebrar contratos temporales en el marco de una relación laboral especial como la de nuestro caso, con un trabajador con discapacidad y una empleadora considerada Centro Especial de Empleo, cuyo contrato aparece en el hecho probado primero, quinto párrafo, y en cuya cláusula tercera se fija el término de un año (desde el 21.11.2019 al 20.11.2019) de duración de la relación laboral, de manera que llegada esta fecha se produce la extinción por expiración del término, como así le ha comunicado la demandada al actor (hecho probado tercero). De esta manera, es un contrato sometido a término, con regulación específica, no sujeto al art. 15 ET a pesar de lo fijado por las partes, cuya voluntad no puede alterar la realidad jurídica de que están sometidos al Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo, y por ello, no exige causa ni fijación del objeto en los términos de la normativa del art. 15 del ET y RD 2720/1998, que denuncia el recurrente.
Esta sentencia desestima el recurso del trabajador confirmando la sentencia de instancia que desestima la demanda de despido considerando el cese ajustado a derecho.
La STSJ de Cataluña de 9 de junio de 2022 en relación con una entidad con la condición de centro especial de empleo que suscribió con el trabajador demandante los siguientes contratos:
La sucesión contractual del actor ha sido: 15/09/2017, contrato temporal de interinidad por substitución, por una situación de Incapacidad Temporal ( IT en adelante) de un trabajador. La situación de IT se mantuvo hasta el 23/07/2018 (documentos 1 a 3 demandada) 06/08/2018, contrato temporal de interinidad por substitución, por una situación de Incapacidad Temporal ( IT en adelante) de un trabajador. La situación de IT se mantuvo hasta el 03/12/2018 (documentos 4 y 5 demandada)
11/12/2018, contrato de trabajo de personas con discapacidad en centro especial de empleo. Se pactó una duración -tras sucesivas prórrogas- hasta el 10/12/2020 (documento 6 y 7 demandada)
SEGUNDO.- A la parte actora se le comunicó el 23/11/2020 que se extinguía el contrato por finalizar el 10/12/2020 (documento 8 demandada). Al momento de la extinción se le abonó un total de 1.558,83 € que manifiesta haber recibido.
Concluye:
TERCERO.- La legislación aplicable al caso.
Por cuanto aquí interesa, el ET establece:
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
El RD 1368/1985 en su artículo 7 ("Modalidades del contrato") establece:
Uno. Los contratos que concierten los centros especiales de empleo podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades del contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
Dos. El contrato para la formación se ajustará a lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo, con las peculiaridades siguientes:
a) La duración máxima del contrato podrá ampliarse previo informe favorable del equipo multiprofesional cuando, debido al grado de minusvalía y demás circunstancias personales y profesionales del trabajador, éste no hubiese alcanzado el nivel mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar el puesto de trabajo, sin que, en ningún caso, pueda exceder de cuatro años.
b) Los contenidos formativos deberán ser informados favorablemente por el equipo multiprofesional.
c) El tiempo dedicado a la formación teórica podrá alcanzar hasta un límite máximo de dos tercios. No se requerirá la fijación de tiempo dedicado a la formación teórica cuando el contrato se concierte con un minusválido psíquico cuyo grado de minusvalía no le permita realizar aquélla.
d) Respecto de las cotizaciones a la Seguridad Social, se aplicará el régimen de bonificaciones o exenciones de cuotas que, con carácter general o específico, resulte más beneficioso.
Tres. El contrato de trabajo a domicilio se ajustará a lo previsto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores , sin perjuicio de las peculiaridades siguientes:
a) No se podrá utilizar esta modalidad para la contratación de minusválidos psíquicos.
b) El equipo multiprofesional deberá informar previamente a la formalización del contrato sobre la adecuación del trabajo concreto a las características personales y profesionales del trabajador, en los términos recogidos en el artículo 6 de este Real Decreto, especificando las repercusiones sobre la citada adecuación de la realización del trabajo a domicilio.
Asimismo, anualmente el equipo multiprofesional realizará el seguimiento sobre la adecuación del trabajo a las características del trabajador y su contribución a la mejora de la adaptación personal y social en vistas a su integración en el mercado ordinario de trabajo.
c) En el contrato se harán constar expresamente las adaptaciones técnicas que resulten necesarias para la realización de la actividad laboral, así como los servicios de ajuste personal y social que el centro especial de empleo pone a disposición del trabajador discapacitado contratado a domicilio.
El RD 1368/1985 en su artículo 10 ("Duración del contrato") establece:
Uno. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supuestos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores .
Dos. Con el fin de facilitar la adaptación profesional del trabajador minusválido para el desempeño de las tareas que constituyen el contenido de su puesto de trabajo o, en su caso, completar la formación necesaria para el mismo, podrá establecerse en el contrato un período de adaptación al trabajo que, a su vez, tendrá el carácter de período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos, no pudiendo exceder en ningún caso de seis meses.
La necesidad de que el trabajador minusválido pase por un período de adaptación al trabajo y las condiciones de éste serán determinadas por el equipo multiprofesional.
CUARTO.- Análisis del derecho aplicado por la sentencia. Recurso e impugnación.
1.- Por cuanto ahora interesa, la sentencia razona en los siguientes términos:
"No puesto en discusión la validez de los contratos de interinidad (y la demandada ha aportado elementos de convicción para concluir que eran válidos), el actor no ha superado el plazo máximo de contratación temporal. Pero en cualquier caso tampoco hay fraude de ley (tampoco fue alegado),ya que la modalidad de contratación amparada en la Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006 , no precisa de causa de temporalidad, está amparada en el art. 17 ET y responde a políticas de empleo del Gobierno (contratación temporal coyuntural), siendo su duración de doce meses a tres años. A estos efectos son irrelevantes las menciones al art. 15 ET ya que no se podría aplicar de manera supletoria pues los aspectos esenciales de la modalidad ya están recogidos en la normativa señalada ( DA Primera Ley 43/2006 )
Por tanto, la demanda será desestimada, ya que nos encontramos con una causa válida de extinción contractual (cumplimiento del término), sin que se vislumbren otras causas para declarar la improcedencia reclamada".
2.- El recurso denuncia la infracción de los artículo 56, en cuanto al salario diario, y de los art. 7 y 10 del RD 1368/1985 . Insiste en el tema del salario (que ya hemos visto arriba ha sido modificado tan solo parcialmente) y también en que el contrato de trabajo era por obra servicio determinado. Al respecto -dando por supuesto que se ha aceptado su modificación propuesta respecto al HDP 1º- razona lo siguiente:
"... se desprende que la relación contractual de trabajo que se suscribió el 11 de diciembre de 2018, incluida su prórroga, entre la empresa y el trabajador no fue un contrato de tiempo determinado ni de interinidad, suscritos hasta el momento, dado que no suplía a nadie, sino que fue un Contrato de por Obra o Servicio Determinado, fuera de concertarse por parte de Centro Especial de Trabajo".
Y partiendo de que nos encontramos ante un contrato por obra o servicio determinado viene a señalar que no ha existido contratación adecuada ni tampoco causa que justifique la finalización del contrato.
3.- El escrito de impugnación se opone a la propuesta de modificación del salario diario, base del cálculo de una hipotética indemnización por despido, y respecto al carácter de la relación contractual se opone a las pretensiones de la parte recurrente, cita varias sentencias del Tribunal Supremo y de esta Sala, y concluye:
"... es evidente que no estamos ante ningún despido, sino ante la válida extinción de un contrato de duración determinada, no causal, como es el contrato que las partes celebraron al amparo del RD 1368/1985, de 17 de julio, y de la Disposición Adicional Primera, apartado 2 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre , que enmarca la relación laboral especial de trabajadores discapacitados en centros especiales de trabajo, cuyos contratos van encaminados al fomento del empleo de discapacitados, y cuya duración temporal no está vinculada a una causa determinada, sino únicamente al periodo estipulado en el contrato, dentro del máximo que establece la referida normativa, de forma que, llegado del vencimiento del periodo pactado, el contrato se extinguirá válidamente y no puede, en tales casos, considerarse la existencia de despido, como así lo ha entendido correctamente la sentencia recurrida".
QUINTO.- La posición de la Sala.
Respecto al salario diario, la modificación del HDP 1º implica que -si se estimase el siguiente motivo- la indemnización y, en su caso salarios de tramitación, deberían calcularse de acuerdo con el salario recogido en dicho apartado de esta sentencia. En ese sentido es parcialmente correcta la posición del recurso.
Y en cuanto a la existencia o no de despido, es evidente que partiendo de que nos encontramos ante un contrato temporal de duración determinada, coyuntural para el fomento de la contratación temporal de personas con discapacidad, una vez que llegue al término del tiempo pactado (en este caso con la prórroga suscrita), existe una causa válida para la finalización de la relación laboral, sin que ningún caso la decisión empresarial pueda considerarse ningún tipo de despido, tal como seduce de las previsiones del artículo 49.1.c) ET cuando señala que el contrato de trabajo se extinguirá por expiración del tiempo convenido. Y poco más hay que razonar, por encomiable que sean esfuerzo de la parte recurrente en argumentar sus pretensiones, pues como ha señalado el escrito de impugnación se ha cumplido perfectamente con los acuerdos pactados y con la legislación vigente. El Tribunal Supremo viene manteniendo una doctrina constante respecto a la contratación de personas con discapacidad y la finalización de sus contratos; doctrina que está suficientemente clara en la sentencia de 14-5-2020, Rcud. 1606/2018 , en que razona
"TERCERO.- 1.- La recurrente denuncia infracción por inaplicación de la Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre , para la mejora del crecimiento y del empleo. Sostiene la recurrente que las partes suscribieron un contrato de fomento del empleo para personas con discapacidad, que no precisa causa específica y que está dirigido, precisamente, al fomento del empleo para tales trabajadores. Este tipo de contratos temporales finalizan con la llegada de su término final, por lo que, al no haberlo apreciado así la sentencia recurrida, debe ser casada.
A los presentes efectos, importa destacar que la aludida disposición establece que "1.- Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. 2. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses".
2.- La utilización de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo, denominada habitualmente como contratación temporal coyuntural (frente a la estructural o causal) está autorizada por el artículo 17 ET al establecer que el Gobierno podrá establecer medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la contratación de trabajadores demandantes de empleo. En la actualidad, se admite para ciertos colectivos con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo; en concreto, son sólo dos supuestos en los que se admite, a saber, el que nos ocupa -contrato temporal de fomento al empleo de personas con discapacidad- ( Disposición Adicional 1ª Ley 43/2006, de 29 diciembre ) y el contrato temporal de fomento del empleo en empresas de inserción ( artículo 15 Ley 44/2007 ).
Por lo que se refiere a la modalidad que nos ocupa, el objeto del contrato es satisfacer las necesidades del personal de las empresas, cualquiera que sea la naturaleza de las actividades [ SSTS 14 julio y 11 octubre 2006 ( Rcud. 4301 y 2238/2005 )]; esto es, se puede utilizar tanto para cubrir necesidades temporales como indefinidas. En efecto, las aludidas sentencias de esta Sala -dictadas para supuestos de contratos celebrados al amparo de normativa ya no vigente- establecieron, en doctrina que resulta vigente independiente de la concreta regulación aplicable en cada caso, que este tipo de contratos temporales de fomento al empleo son válidos, a pesar de no estar incluidos en el listado del artículo 15 ET , como consecuencia de la aludida autorización del artículo 17 ET , máxime si -como en el caso que nos ocupa- su regulación ha sido establecida por norma con rango de ley; y, en consecuencia, su expiración por finalización del tiempo pactado no es constitutiva de despido improcedente.
En razón a ello entendemos que debemos ratificar la decisión alcanzada por la sentencia recurrida y desestimar el recurso planteado contra la misma.
Y en el mismo sentido se pronuncia la sentencia del juzgado de lo social nº 5 de Valladolid de fecha 17/12/2021 donde los contratos suscritos en este caso por el trabajador demandante coinciden con los que nos ocupa:
PRIMERO.- El demandante, DON Carlos, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de la demanda, ha venido prestando servicios para la empresa SRCL CONSENUR, CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO (CEE) S.A., en el centro de trabajo de Valladolid, en virtud de los siguientes contratos:
- Contrato de trabajo temporal de interinidad, suscrito el 18/12/17, para la prestación de servicios con la categoría de teleoperador, nivel 11, a tiempo completo, y hasta la finalización del proceso de incapacidad temporal de Dª. Adelina. El contrato se extendió hasta el 1/06/18, fecha de finalización del contrato de la trabajadora sustituida, y en la que se abonó al demandante el correspondiente finiquito.
- Contrato de trabajo temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, con duración prevista entre el 5/06/18 y el 4/06/19, para la prestación de servicios como gestor telefónico, grupo profesional 9, a tiempo completo, y salario bruto mensual no controvertido de 1.563,54€, incluida prorrata de pagas extras. El contrato fue prorrogado del 5/06/19 al 4/06/20 y del 5/06/20 al 4/06/21.
SEGUNDO.- El 19/05/21 el trabajador recibió comunicación del siguiente tenor:
" Muy señor nuestro:
Por medio de la presente carta que se le entrega en el día de la fecha, le comunicamos que el próximo día 04 de junio de 2021 finaliza el contrato de trabajo por obra o servicio determinado que le une a esta empresa.
Al mismo tiempo, tal y como dispone el art. 49.2 del ET , esta empresa pondrá a su disposición a partir de la fecha de la finalización del contrato, su liquidación correspondiente por saldo y finiquito, comunicándole a su vez que en dicha liquidación estará incluida la indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar DOCE días de salario por cada año de servicio a la que tiene usted derecho por la extinción de su contrato de trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo 49.1.c).
Le rogamos firme el recibí de la copia adjunta a los únicos efectos de acreditar su notificación".
TERCERO.- La empresa demandada abonó al trabajador en concepto de indemnización por fin de contrato la cantidad de 1.540,77 euros.
CUARTO.- El demandante tiene reconocido por la Gerencia Territorial de Servicios Sociales un grado de discapacidad del 34%.
Y se concluye:
QUINTO.- Entrando ya en el fondo del supuesto que nos ocupa, impugnada la decisión empresarial de poner fin al contrato temporal vía acción de despido, corresponde a la empleadora la carga de la prueba de que la relación laboral se extinguió por causa legal, y, en el supuesto que nos ocupa, SRCL CONSENUR CEE S.A. sí ha cumplido con dicha carga probatoria.
Se alega por la parte actora vulneración de lo establecido en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores , que habría convertido en indefinida la relación laboral, por haber estado contratado temporalmente durante un plazo superior a 24 meses en un período de referencia de treinta, por medio de dos o más contratos temporales con la misma empresa, resultando, señala, indiferente, que hayan sido concertados con diferente categoría profesional o con diferente modalidad contractual temporal.
La empresa demandada, en cambio, acredita, que los dos contratos fueron válidamente celebrados y extinguidos, así como que ambos están excluidos de la regla de concatenación del art. 15 ET , al tratarse de un contrato de interinidad y de un contrato de fomento para personas con discapacidad:
- El primero de los contratos se celebró para sustituir a una trabajadora en situación de incapacidad temporal, y se aporta prueba documental que justifica dicha situación, así como la vinculación del contrato a la situación de IT: acontecimientos 36 a 40 del expediente electrónico.
- El segundo de los contratos, de fomento del empleo para personas discapacitadas, se celebró el 5/06/18 y su duración se extendió inicialmente durante un año, con dos sucesivas prórrogas de una anualidad, cumpliéndose en la fecha comunicada al trabajador el máximo legal de tres años establecido en la Disposición Adicional primera de la Ley 43/06 que transcribíamos con anterioridad.
Específicamente para el último de los contratos celebrados entre las partes, la sentencia del TSJ de Castilla y León de 20/1/20 (Rec 2172/19), recuerda la inaplicabilidad del art. 15.5 en relación con los contratos temporales suscritos por los centros especiales de empleo con personas con discapacidad:
"En el escrito de recurso se mantiene en primer lugar que hubo de estimarse la reclamación por despido efectuada puesto que su contratación temporal devino cronológicamente indefinida de conformidad con lo establecido en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores , ya que, a través de la firma de sucesivos contratos temporales, prestó servicios para Siro venta de baños SL durante más de 24 meses en un período de 30 meses.
Ahora bien, como la propia recurrente trascribe en su recurso, dicho precepto en su último párrafo excluye su aplicación en los contratos temporales suscritos por los centros especiales de empleo con personas con discapacidad, luego indiscutido que el trabajador tiene discapacidad del 35 y que suscribió contrato de tal naturaleza es claro -como en la sentencia se sostiene - que tal plazo no convierte en indefinida la relación laboral especial que unía a las partes.
Tal es el criterio que ha mantenido la Sala en su sentencia de 6 de octubre de 2019 en la que se indicaba.
La Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006, de 29 diciembre , para la mejora del crecimiento del empleo, norma esa que ha de entenderse de carácter especial frente a la general previsión del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores , permite la contratación durante tres años de trabajadores con discapacidad y que se encuentren desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo. Pues bien, cual así consta en el contrato temporal de fomento del empleo que empresa y trabajador suscribieron, el citado contrato estaba sometido a las previsiones de la Ley 43/2006 y, más en concreto, a la Disposición Adicional que ha sido citada, no habiendo superado la máxima duración de tres años permitida por esa Disposición. En segundo lugar, de conformidad con lo establecido en el párrafo cuarto del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores , porque lo dispuesto en el mismo, esto es, la conversión en trabajadores indefinidos de aquellos que hayan prestado servicios durante un plazo superior a 24 meses en un período de 30 meses mediante la rúbrica de dos o más contratos temporales, no es de aplicación a los contratos temporales utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y cuyo objeto sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. Pues bien, el trabajador ahora recurrente prestó servicios en un Centro Especial de Empleo de Discapacitados de titularidad de la empresa Centro de Negocios Ocón, Centros los de ese tipo que, de conformidad con lo establecido en los artículos 1 y 3 del Real Decreto 2273/1985, de 4 diciembre , regulador de los Centros Especiales de Empleo de Minusválidos, tienen por objetivo principal asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran los trabajadores con discapacidad, entendiéndose por servicios de ajuste personal y social, entre otros, aquellos útiles para obtener una mayor rehabilitación personal y una mejor adaptación en su relación social de los citados trabajadores. En fin, y abundando en lo anterior, porque la contratación para el fomento del empleo de trabajadores discapacitados que vinculó a las partes del litigio estaba también atemperada al Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, regulador de la relación laboral especial de los discapacitados que trabajen en centros especializados de empleo, cuyo artículo 6.1 dispone que el trabajo que realicen ese tipo de trabajadores en los centros también mencionados, amén de productivo y remunerado, deberá ser adecuado para favorecer la adaptación personal y social de ese tipo de trabajadores, así como para facilitar la posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo."
Finalmente, y aunque nada se señala por el demandante, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha avalado la licitud de la extinción del contrato de trabajo temporal de fomento del empleo por la expiración de su término y sin necesidad de acreditar ninguna otra causa de extinción, y sin que ello constituya despido improcedente, entre otras, en sentencia de 14/05/20 (Rec. 1060/18 ).
Por lo expuesto, la demanda no ha de ser objeto de acogida.
Sentencia confirmada por la STSJ de Castilla León de fecha 23 de marzo de 2022.
Por todo lo expuesto y como ya se ha indicado no estamos ante un despido sino ante un cese ajustado a derecho.
Octavo.- Con el fin de responder a todas las alegaciones de la demanda, se alega por la actora que estamos ante un despido y que debe calificarse como nulo. Cierto es que en todo proceso en el que se alegue la vulneración de un derecho fundamental, es carga de la parte que efectúa dicha alegación, la demandante, aportar indicios suficientes de la existencia de dicha vulneración. Aportados dichos indicios, es carga de la parte contraria probar que, no obstante, el acto o conducta discutida obedece a un móvil totalmente extraño a la vulneración alegada, de forma que, de acuerdo con las reglas normales sobre la carga de la prueba, si esto último no queda probado, resultará procesalmente perjudicada la demandada y deberá afirmarse la existencia de la vulneración. Ahora bien, como dice el Tribunal Constitucional en la sentencia 90/1997, de 6 de mayo, "se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989 )-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 , 104/1987 , 114/1989 , 21/1992 , 85/1995 , 136/1996 , así como también las SSTC 38/1986 ,166/1988 ,135/1990 ,7/1993 , y 17/1996 ). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990 , f. j. 1º, 136/1996 ¡ , f. j. 4º, así como SSTC 38/1981 ,104/1987 ,166/1988 ,114/1989 ,147/1995 ,17/1996 )".
La aplicación de dicha doctrina al presente caso obliga a tener en cuenta una serie de datos, por un lado, que el demandante tiene una discapacidad reconocida del 33% y que ya tenía reconocido dicho grado de discapacidad cuando inició relación laboral con la empresa demandada que es un centro especial de empleo. Por lo que partiendo de estos datos la discapacidad del actor en este caso no es causa de nulidad y por otro lado, el hecho de que con carácter previo al cese estuviera en situación de IT tampoco revela un indicio de nulidad, toda vez que se ha concluido en el fundamento anterior que estamos ante un cese valido y además con conocimiento del plazo máximo de duración de la última prorroga que alcanzaba el máximo de duración de este tipo de contratos de tres años por lo que llegado a su fin la ultima prórroga este finalizaría por expiración del término del contrato temporal.
Noveno.- Todo lo expuesto nos lleva a la desestimación de la demanda y dictado de sentencia por la que se absuelva a la demandada de las pretensiones esgrimidas en su contra.
Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,
