Sentencia Social 50/2023 Juzgado de lo Social de Soria nº 1, Rec. 20/2023 de 13 de febrero del 2023

PRIMERO.- La versión judicial de los hechos, reflejada en los hechos probados de la presente resolución, ha sido obtenida de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio y con referencia a cada uno de los articulados por ambas partes según se plasma en el relato fáctico, con arreglo a lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS en relación con los artículos 316, 319, 323.3, 326, 334, 344, 348, 351, 353 y ss, y 376, todos ellos de la vigente Ley de Enjuiciamiento Civil.

SEGUNDO.- La parte actora ejercita acción del art. 50.1.c) ET, de extinción de la relación laboral por otros incumplimientos graves del empleador, que consistirían en una situación de acoso laboral descrita en los hechos segundo a cuarto de la demanda.

La demandada se opone a la demanda negando la veracidad de los hechos relatados en la demanda y la existencia de acoso moral. Para el caso de estimación de la demanda, se opone al salario regulador del despido y lo fija en 52,59 euros brutos diarios.

TERCERO.- Del contenido de la relación laboral es controvertido el salario regulador del despido. La parte actora lo fija en 58,78 euros brutos diarios y la demandada en 52,59 euros brutos diarios.

De la única nómina aportada se desprende que la retribución del actor está formada por salario base, antigüedad, plus de peligrosidad, plus de transporte, plus de vestuario, plus nocturno, plus de fin de semana y festivos y seguro de convenio.

Según el convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad para el año 2021 (arts. 38 a 47), los pluses de transporte y vestuario son indemnizaciones o suplidos y, por tanto, no tienen naturaleza salarial. Tampoco la tiene el seguro colectivo de accidentes previsto en el convenio (art. 48), dado que tiene naturaleza de prestación social. Por tanto, el salario regulador está integrado por lo percibido en concepto de salario base (33,0983 euros diarios), antigüedad (1,3070 euros diarios), plus de peligrosidad (5,1273 euros diarios), plus nocturno (1,0700 euros diarios) y plus de fin de semana y festivos (0,8700 euros diarios). Lo anterior suma un total de 41,4726 euros brutos diarios, equivalentes a 15.137,50 euros brutos anuales o 1.261,46 euros brutos mensuales. A ellos hay que añadir el importe de tres pagas extraordinarias (art. 45 del convenio), lo que suma un total de 18.921,87 euros brutos anuales, equivalentes a 51,84 euros brutos diarios.

Dado que la demandada reconoce un salario regulador superior por importe de 52,59 euros brutos diarios, este debe ser el importe que se fije como salario regulador de la extinción.

CUARTO.- Son muchas las sentencias que han abordado la definición y naturaleza del acoso laboral, así, por ejemplo, la sentencia del TSJ de Castilla y León de 22 de diciembre de 2009 analiza el acoso laboral desde una perspectiva doctrinal, legal y jurisprudencial y establece que para que concurra el acoso es preciso que se den una serie de elementos: "de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral (...). Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión".

La jurisprudencia ha venido determinado que no todo conflicto laboral puede ser calificado de acoso, y es que son también muchas las sentencias que tratan de delimitar el concepto de "acoso laboral" para distinguirlo de las situaciones de estrés, de discrepancia, de exigencia en el trabajo encaminada a la obtención de un máximo rendimiento, de malas relaciones personales, o en general del denominado "conflicto laboral", siendo así que este, también puede provocar en el trabajador un trastorno psicológico que requiera del correspondiente proceso de incapacidad temporal, incluso, la percepción subjetiva del propio trabajador de que sufre una persecución. En este sentido, la sentencia de 10 de mayo 2012 del TSJ Castilla y León, en un supuesto en el que se solicitaba, de igual modo, la extinción indemnizada al existir una situación de acoso laboral, señala que: "Con carácter general, el acoso laboral se puede definir como una situación de hostigamiento de un trabajador, frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada; no se ha considerado tiempo suficiente un período de tiempo de cinco meses de trabajo conjunto (en STSJ Galicia 26-9-08), ni tampoco se ha considerado suficiente dos meses (en STSJ Canarias/Las Palmas 15-10-07), y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones el abandono del trabajador al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido ( STSJ Galicia 4-11-03). O también, como conducta de sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión ( STSJ de Cataluña 23-6-06).

Se alude así en esta construcción a la necesaria concurrencia de varias circunstancias: 1) Un trato no deseado; 2) Que atente contra la dignidad del trabajador, 3) Que cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, entendiéndose que deben de concurrir todos ellos ( STSJ País Vasco 9-9-08), de tal modo que "se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona" ( STSJ Madrid 16-10-07); 4) Generalmente, se exige, como se ha señalado, una cierta duración en el tiempo de la situación de hostigamiento.

También, conceptualmente, se ha considerado por la jurisprudencia que se precisa, para que exista acoso laboral, el concurso de las siguientes circunstancias: a) Comportamientos negativos graves contra el trabajador afectado; b) Prolongados en el tiempo; c) Provocados por los compañeros y/o superiores, colectiva o individualmente; d) Que repercutan sobre el trabajador afectado mediante dolencias físicas o psicológicas (aunque en algún caso no se ha considerado necesaria la lesión de la integridad psíquica, como en la STSJ País Vasco 5-12-06); e) Que su finalidad última sea que el trabajador afectado dimita de su puesto de trabajo ( STSJ Cataluña 3-4-07).

Es también de señalar que debe diferenciarse entre el acoso, y el defectuoso o inadecuado ejercicio de los poderes empresariales ( STSJ Galicia 12-9-02, STSJ Canarias/Las Palmas de 15-10-07, o de Cataluña de 6-9-05), toda vez que cualquier conflicto en la empresa no determina necesariamente la presencia de un hostigamiento laboral ( STSJ Castilla-La Mancha 4-12-06), puesto que existen muchas prácticas empresariales que, aun ilícitas, por no cumplir con lo legalmente previsto para su admisibilidad por la normativa de aplicación, se adoptan con la intención de atender a los fines que desde el ordenamiento mismo justifican el ejercicio de ese poder empresarial (STSJ Asturias 7-11-0), como puede ser una decisión sobre cambio de condiciones de trabajo ( STSJ Cataluña 19-9-08), o sobre movilidad, o la imposición puntual de una sanción por disminución de rendimiento (STSJ Galicia 24-10-0), aunque ello haya supuesto una alteración de la salud psicofísica de la persona sancionada. No siéndolo una llamada de atención general de un superior, realizada públicamente a varios trabajadores de modo correcto, por no alcanzar los rendimientos perseguidos, aunque diera lugar a IT por "trastorno de ansiedad excesiva", pues en definitiva, no todo conflicto en la empresa es equiparable a acoso laboral ( STSJ Andalucía/Granada 15-10-08), ni tampoco las discrepancias derivadas de un cambio de puesto de trabajo (STSJ Castilla-León/Valladolid 1-10-08). Ni tampoco resulta suficiente que exista un diagnóstico de alteraciones psicosomáticas, síntomas fóbicos y un deterioro cognoscitivo en el trabajador, si no queda acreditado que tenga su origen en ningún acoso, sino que es una enfermedad de carecer endógeno ( STSJ La Rioja 6-10-05), o que se padezca un trastorno ansioso depresivo, que puede tener su origen en discrepancias en el trabajo, pero no en una conducta acosadora ( STSJ Galicia 14-10-04). Ni lo es la discrepancia sobre los términos de la readmisión, tras una Sentencia que declaró improcedente el despido ( STSJ Madrid 8-6-09, Recurso 2095/09).

Estamos por lo tanto ante una cuestión muy casuística, en la que debe dilucidarse, caso a caso, si la persona afectada es realmente o no objeto de tal situación de acoso laboral, para cuya determinación, son los aspectos fácticos esenciales, y sin duda, los precedentes sobre casos similares o parecidos surgidos, que han venido siendo tenidos en cuenta en la construcción doctrinal y jurisprudencial del concepto. A esos efectos, en el presente caso, más allá de lo que refiere la propia recurrente, que no es descartable que, subjetivamente, aprecie la existencia de tal situación de persecución laboral por parte de su empleador, lo cierto es que no existen datos reales suficientes como para poder concluir que existe el acoso laboral que permite la extinción contractual indemnizada solicitada. Pues solamente se puede destacar, aparte de la situación de IT, que en absoluto puede tomarse como dato concluyente. Dicha incapacidad temporal ha sido calificada como de etiología común, sin que el trastorno de ansiedad y depresión que está en el origen de la baja pueda calificarse como un estrés postraumático derivado de conflicto laboral, y es que aun en el negado supuesto de que el mismo pudiera traer causa de motivos laborales, de esta sola circunstancia tampoco podría considerase acreditado el concurso de una situación de acoso que "no puede confundirse con otras situaciones como los conflictos estrictamente laborales, las malas relaciones personales en el centro del trabajo, el estrés, el no cumplimiento de las expectativas laborales o la percepción subjetiva que el trabajador pueda tener sobre su situación laboral".

En el caso de autos, la parte actora alega que viene sufriendo acoso laboral desde noviembre de 2021, fecha en la que pasaron a prestar servicios por parejas en el nuevo centro penitenciario de Soria. Alega que desde esa fecha se le hizo el vacío, se le dejó de hablar, se le denigró con frases como "hueles mal" y "vete de Soria", se indicó a los demás trabajadores que no le facilitaran cambios de turno y se le presionó para que se fuera del servicio; alega también que se le impuso indebidamente una sanción por una falta laboral grave y ello obligó al trabajador a iniciar un proceso judicial; alega finalmente que el 04/11/22 se le eliminó del grupo de Whatsapp de la empresa y no pudo elegir vacaciones para el año 2023. Según la demanda, lo anterior habría generado en el actor un proceso ansioso depresivo reactivo por el que causó baja el 28/06/22. Por todo ello solicita la extinción indemnizada de su contrato de trabajo y una indemnización por vulneración de derechos fundamentales por importe de 6.000 euros.

Sin embargo, la valoración de la prueba conduce a la desestimación de la demanda.

De los interrogatorios practicados no se desprende conducta discriminatoria concreta alguna.

El actor relata de forma genérica que ha venido sufriendo presiones de los compañeros, que se quejaron por falta de higiene y le dijeron que se marchara y que no le querían en Soria; afirma que la empresa lo sancionó por una "supuesta discusión" y no sancionó a la otra trabajadora implicada; afirma también que se le expulsó del grupo de Whatsapp mientras estaba de baja. Sin embargo, y pese a que se le interroga expresamente por ello, no relata ningún episodio concreto en el que haya sido increpado u hostigado por sus compañeros o por los encargados de la empresa.

Tampoco el testigo propuesto por la parte actora -pese a que declara bajo juramento y se le requiere reiteradamente que describa situaciones concretas- describe episodios en los que se haya hostigado al actor. Se limita a hacer referencias abstractas a que oía comentarios despectivos consistentes en que el actor era un vago y olía mal y que algunos compañeros no le hablaban. En lo que respecta al Whatsapp, primero afirma que fue el actor el que salió del grupo, y después pasa a afirmar que no sabe si salió o lo echaron. Se le pide que relate episodios concretos y de autores concretos y responde reiteradamente con evasivas.

La testigo Nuria, coordinadora inspectora de Garda Servicios de Seguridad SA en Soria, declara que le llegaron dos quejas hacia el actor de dos compañeros por falta de higiene; afirma que se lo comentó al actor, que éste le dijo que tenía problemas en casa con la lavadora y que tras hablar con él se solventó el problema. Afirma que fue el actor el que salió del grupo de Whatsapp y que la propia empresa los expulsa habitualmente a los 15 o 20 días de iniciar una incapacidad temporal, porque la confidencialidad del servicio exige que sólo los trabajadores en activo conozcan los detalles del servicio de vigilancia de la prisión. Afirma también que el actor tuvo un problema con Maribel, del que le advirtió la Policía Nacional y que dio lugar a que la policía retirara el arma a los dos trabajadores; relata que, según la otra trabajadora, el actor estaba escuchando música y echándose eructos durante la vigilancia, y eso fue lo que motivó el incidente con su compañera y que sólo se le sancionara a él .

La testigo Maribel, compañera de trabajo, relata detalladamente el episodio por el cual se impuso la sanción al actor. Afirma que ese día el actor dijo a la empresa que no podía hacer la ronda porque le dolía un pie, de modo que hicieron la ronda otros compañeros; sin embargo, y según su afirmación, el actor estuvo hablando por teléfono dando paseos alrededor de la garita. Relata además que, mientras ambos estaban vigilando en la garita, el actor "hizo cosas no pertinentes", como tirarse eructos soplando hacia donde estaba ella y dar golpes cuando ella no lo esperaba y que la sobresaltaban. Afirma que esa situación le generó muchos nervios, de modo que salió de la garita y fue hacia el cuerpo de guardia para tomar una pastilla; al verla, la Policía Nacional intervino y les retiró el arma a ambos. Reconoce haberse quejado de falta de higiene del actor a la Sra. Nuria y afirma que desde esa fecha -aproximadamente una semana antes del incidente en el que intervino la Policía Nacional- la actitud del actor hacia ella cambió.

El testigo Eusebio reconoce haberse quejado también de falta de higiene ante la Sra. Nuria y afirma que, desde el incidente con la Sra. Maribel, el actor le dejó de hablar.

De la documental aportada relativa a la sanción impuesta al actor, se desprende que la empleadora se equivocó al consignar la fecha de los hechos en la carta de sanción. Por ello, acabó anulando la sanción aunque los hechos han quedado acreditados por las declaraciones detalladas de los testigos. Acreditados estos hechos, no puede considerarse discriminatorio que la empleadora mantuviera dicha sanción hasta el inicio de un proceso judicial, aun cuando acabó anulándola por la errata cometida. El correcto ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador no puede calificarse de discriminador, máxime cuando pudo haber corregido la errata y mantenido la sanción impuesta.

Tampoco puede calificarse de discriminador el apercibimiento realizado al actor por la supervisora, en ejercicio del poder de dirección del empleador, tras las quejas de dos trabajadores por falta de higiene.

En cuanto al grupo de Whatsapp, la captura de imagen aportada por el actor desvirtúa sus propias afirmaciones. Se trata de una captura de imagen de un grupo denominado "Cárcel Soria (grupo 3)" en el que constan cinco participantes: el administrador del grupo (teléfono NUM000), Nuria, Aquilino, Armando y Eusebio. Al tiempo de realizarse la captura, aparece el mensaje "ya no formas parte de este grupo". La última fecha que aparece es la de 04/11/22, por lo que cabe concluir que la captura se realizó en esa fecha. Ahora bien, en esa fecha no consta que se eliminara al actor -ni consta que se eliminara en otra fecha anterior, habiendo declarado dos testigos que fue él el que abandonó el grupo-; lo que consta en las líneas superiores es que el 27/12/21 el teléfono NUM000 (el administrador) eliminó al teléfono NUM001. Y este teléfono, según consta en el primer mensaje de la segunda página de las capturas de imagen aportadas, corresponde a una persona llamada Julieta y no al actor.

Finalmente, en cuanto al diagnóstico del actor, consta en los informes aportados que tiene antecedentes de ansiedad crónica, adicciones (tóxicos y alcohol), trastorno obsesivo (no diagnosticado) y dificultad para relacionarse, complicado por estrés laboral, problemas con compañeros y sanciones (judicializados). Se trata de un diagnóstico que permite concluir la existencia de una patología subyacente que, aunque se haya podido ver exacerbada por una posible conflictividad laboral -potenciada por las actitudes del actor antes descritas-, no puede considerarse derivada de una situación de acoso laboral.

Todo lo anterior, valorado conjuntamente, lleva a concluir que no han quedado acreditadas, ni siquiera indiciariamente, las afirmaciones de discriminación y acoso contenidas en la demanda. Por el contrario, toda la prueba practicada las desvirtúa y ello determina que deba desestimarse íntegramente la demanda.

QUINTO.- Conforme al art. 191.3.a) LRJS, contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,