Sentencia Social 92/2024 Juzgado de lo Social de Soria nº 1, Rec. 78/2024 de 02 de abril del 2024

PRIMERO.- La versión judicial de los hechos, reflejada en los hechos probados de la presente resolución, ha sido obtenida de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, con arreglo a lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS en relación con los artículos 316, 319, 323.3, 326, 334, 344, 348, 351, 353ss, y 376 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SEGUNDO.- La parte actora ejercita acción de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo que considera producida por la remoción del puesto de coordinadora de planta y la reducción paulatina de su salario a 5 años, como consecuencia de la presentación a firma por parte de Mercadona SA, el 18/01/24, de un documento que la empleadora denomina "acuerdo", pero que constituye, según la demanda, una decisión unilateral de la empresa cuya firma se le impuso bajo una situación de presión psicológica. Impugna el acuerdo alegando que no lo ha negociado, que no se ha comunicado a los representantes legales de la empresa, que no ha mediado preaviso, que estaba viciado su consentimiento al tiempo de la firma y que ha sufrido trato discriminatorio "por razón de condición o circunstancia personal o social del cual la empresa es conocedora". Solicita que se declare la nulidad o subsidiaria injustificación de la decisión empresarial de 18/01/24 y que se condene a los demandados, conjunta y solidariamente, a indemnizarla con 70.000 euros por daños morales; subsidiariamente solicita que se declare la injustificación de la decisión empresarial y se condene a la empleadora a reponer sus anteriores condiciones laborales.

La demandada Mercadona SA se opone a la demanda y solicita su desestimación. Plantea excepciones procesales de inadecuación de procedimiento y de falta de legitimación pasiva del codemandado Sr. Cayetano. Reconoce una antigüedad de la trabajadora de 06/07/11 y fija su categoría en gerente A5 y su salario en 72.716,52 euros brutos anuales. Alega que desde diciembre de 2022 se había venido constatando que la actora no lideraba adecuadamente a su equipo, por lo que el 18/01/24 el Sr. Cayetano le comunicó esa pérdida de confianza y le propuso una novación contractual por la que se modificaban su categoría y funciones (de coordinadora de planta gerente CA5 a gerente de planta A5) y se reducía paulatinamente su salario, sin perjuicio de una posible nueva promoción. Niega que se la presionara o se la amenazara para firmar el acuerdo; afirma que la actora pudo formular preguntas y reconoció sus puntos débiles, planteó sus dudas y finalmente suscribió el acuerdo aunque se haya retractado con posterioridad. alega que no se concreta en la demanda qué derecho fundamental se considera vulnerado, ni que discriminación se ha producido.

El codemandado Sr. Cayetano se opone a la demanda y solicita su desestimación. Se adhiere a las excepciones procesales planteadas por Mercadona SA y plantea excepción procesal de falta de conciliación administrativa previa. En cuanto al fondo, se adhiere a la contestación de Mercadona SA y alega que el puesto de la actora es de confianza y muy cualificado, que conlleva grandes responsabilidades y expectativas en el desempeño y el cumplimiento de unos objetivos anuales que la actora no superó, por lo que la empleadora le propuso un acuerdo ventajoso que, de no haber suscrito, habría determinado el inicio por la empresa del procedimiento previsto en los artículos 39 o 41 ET para imponerle unilateralmente una movilidad funcional o una modificación sustancial de sus condiciones laborales. Niega que concurra vicio del consentimiento y afirma que la actora firmó la propuesta de acuerdo sin reserva ni objeción. Alega que se invoca de forma genérica la existencia de una discriminación, sin indicarse término de comparación, y que no se concretan ni cuantifican los daños morales que se afirma sufridos.

El Ministerio Fiscal informe que no aprecia vulneración del principio de igualdad y no discriminación.

TERCERO.- Las codemandadas oponen excepción procesal de inadecuación del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 138 LRJS. Éste dispone: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores".

En este caso, se impugna un acuerdo suscrito formalmente por las partes el 18/01/24 bajo la alegación, en la demanda, de que dicho acuerdo constituye en realidad una decisión unilateral del empleador. Por tanto, uno de los objetos de controversia es, precisamente, determinar si la modificación de categoría y salario de la actora constituye una decisión unilateral del empleador que constituya modificación sustancial de sus condiciones de trabajo en los términos del art. 41 ET. Por tanto, la excepción procesal debe desestimarse.

CUARTO.- Las codemandadas oponen excepción procesal de falta de conciliación administrativa previa. El art. 64.1 LRJS excluye de este trámite previo a los procesos sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Apreciada la adecuación del procedimiento utilizado, la excepción procesal debe desestimarse.

QUINTO.- Las codemandadas oponen excepción procesal de falta de legitimación pasiva del codemandado Sr. Cayetano. Sin embargo, el art. 177.1 LRJS, al regular la legitimación en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, admite expresamente la legitimación pasiva de "terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios". Este es el caso del Sr. Cayetano, coordinador de zona de la actora y quien le expuso y presentó a la firma el acuerdo el día 18/01/24 en una situación que se califica en la demanda como de "presión psicológica (...) amenazas, coacciones (...) trato discriminatorio e intimidatorio con evidente abuso de derecho". Por tanto, la excepción procesal debe desestimarse.

SEXTO.- Del contenido de la relación laboral no resulta controvertida la antigüedad (06/07/11) y sí la categoría y el salario a los efectos del art. 138.7 LRJS, para el caso de que se apreciara la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo justificada.

La actora fija en su demanda una categoría de gerencia CA5 y la demandada Mercadona SA fija en su contestación una categoría de gerente A5. Del documento suscrito el 18/01/24 por ambas partes se desprende que, antes de la suscripción de ese documento (que la demanda impugna por considerar decisión unilateral de la empleadora), la actora ostentaba una categoría de gerente CA5.

En cuanto al salario, la actora lo fija en su demanda en 85.776,91 euros brutos anuales y la demandada en 72.716,52 euros. Tan solo se ha aportado al proceso la nómina de diciembre de 2023 de la actora, y de ella se desprende la retribución descrita en el hecho probado primero de esta resolución.

SÉPTIMO.- En cuanto al fondo del litigio, la prosperabilidad de la demanda se sustenta en la previa acreditación por parte de la actora de la existencia de una decisión unilateral empresarial que modifica sustancialmente sus condiciones laborales.

Para ello, la parte actora impugna el documento de 18/01/24 alegando que no constituye un acuerdo sino una decisión unilateral de la empresa porque no lo ha negociado, estaba viciado su consentimiento al tiempo de la firma, constituye un trato discriminatorio y no se ha comunicado a los representantes legales de la empresa.

El primer motivo de impugnación del denominado "acuerdo" es la ausencia de negociación por parte de la trabajadora. Sin embargo, la falta de intervención de la trabajadora en la redacción del documento no puede equipararse a la privación de la facultad de negociación. De la declaración de la actora y del Sr. Cayetano se desprende que el documento que se le presentó a la firma se había redactado previamente por el Departamento de Recursos Humanos de Mercadona SA. Ahora bien, ese documento constituía una oferta de novación contractual en los términos del art. 1262 del Código Civil, sin que la legislación laboral ni la supletoria civil exijan que, para la elaboración de la oferta inicial, exista una previa negociación con la contraparte. Del mismo modo, tampoco se impone en la legislación laboral ni en la supletoria civil un deber de negociación de las partes tras la oferta inicial, ni ha quedado acreditado que la actora formulara pretensiones alternativas a la que se le presentó a la firma. Ambas partes reconocen en sus declaraciones, no obstante, que la actora formuló preguntas y se interesó, en particular, por el disfrute de sus vacaciones, que el Sr. Cayetano le confirmó que podría disfrutar como había solicitado. También declaran ambos que la actora se negó inicialmente a aceptar la propuesta firmando el documento, que el Sr. Cayetano le insistió en que firmara y le dijo que, si no firmaba, contactaría con ella el Departamento de Recursos Humanos, y que finalmente la actora firmó el documento. De todo ello se desprende que, aunque la actora no intervino en la redacción de la propuesta que se le puso a la firma, esta circunstancia no es equiparable a la imposición de una decisión unilateral por parte de la empleadora.

El segundo motivo de impugnación es la existencia de un vicio del consentimiento al tiempo de la firma del documento. No se concreta en la demanda si el vicio deriva de error, violencia, intimidación o dolo. Resultan aplicables los arts. 1262 y siguientes del Código Civil. Como ya se ha indicado anteriormente, de las declaraciones de la Sra. Loreto y el Sr. Cayetano se desprende que la actora rechazó inicialmente firmar el documento y que, tras la insistencia del Sr. Cayetano (que le indicaba que era ventajoso y que, de otro modo, el Departamento de RRHH contactaría con ella), lo firmó. Aunque la Sra. Loreto afirma que la mención al Departamento de RRHH constituye la amenaza velada de un despido, nada de ello se desprende de la prueba practicada. Aunque así fuera, y aunque tal advertencia hubiera sido expresa, el convenio colectivo de Mercadona SA contempla la imposición de la sanción de despido en el caso de faltas muy graves, y tipifica como tal "la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de las tareas, incumplimiento de los objetivos pactados con el/la coordinador/a en las entrevistas de evolución o actas de las reuniones mantenidas". Por tanto, la advertencia del posible uso de la potestad disciplinaria legalmente atribuida al empleador no puede equipararse a los conceptos de "violencia o intimidación" o de "dolo" descritos en los arts. 1268 y 1269 del Código Civil, en la medida en que estos preceptos describen una situación ilícita que, por tal naturaleza, vicia el consentimiento. Por otro lado, las testigos Sras. Sagrario y Sofía no declaran haber percibido en la actora alteración o nerviosismo que constituya indicio de que se vieran afectados su entendimiento o voluntad. Tampoco cabe apreciar error en el objeto o sustancia de lo suscrito, dado que la propia actora relata que, aunque no se le leyó el documento, se le explico su contenido esencial: la remoción del puesto de coordinadora de planta, la disminución paulatina de su salario en 5 años, y la concreción de sus vacaciones.

El tercer motivo de impugnación es la existencia de un trato discriminatorio. Sin embargo, ni la demanda concreta el término de comparación respecto del cual la actora habría sufrido un trato diferente y perjudicial, ni se describen en la demanda hechos que constituyan un trato diferenciado por alguna de las causas descritas en el artículo 14 de la Constitución Española. Al contrario, el Sr. Cayetano declara que el procedimiento habitual de Mercadona SA en caso de que no se cumplan los objetivos es proponer acuerdos de contenido similar al propuesto a la actora. Asimismo, de las tres testificales practicadas se desprende que es una práctica habitual de Mercadona SA el fijar objetivos a todos los trabajadores, cualquiera que sea su categoría, y revisar su cumplimiento periódicamente.

El cuarto motivo de impugnación del acuerdo es la falta de preaviso a la trabajadora, que no se contempla en la legislación laboral como requisito para la formulación de propuestas de novación contractual.

El quinto motivo de impugnación del acuerdo es la falta de comunicación a los representantes legales de los trabajadores. Sin embargo, la legislación laboral no contempla este extremo como un requisito para la validez y eficacia de los acuerdos suscritos con los trabajadores, sino como una vertiente del derecho de información de los órganos de representación de los trabajadores.

Concluido lo anterior, no cabe apreciar que exista una modificación unilateral de las condiciones de trabajo de la actora, por lo que debe desestimarse su demanda sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo sin ninguno de los pronunciamientos previstos en el artículo 138.7 LRJS.

OCTAVO.- La actora ejercita acumuladamente una acción de tutela del principio de igualdad y no discriminación y una acción indemnizatoria por daños Morales en cuantía de 70.000 euros. Sin embargo, como ya se ha razonado, y como informa el Ministerio Fiscal, ni la demanda concreta el término de comparación respecto del cual la actora habría sufrido un trato diferente y perjudicial, ni se describen en la demanda hechos que constituyan un trato diferenciado por alguna de las causas descritas en el artículo 14 de la Constitución Española. Ha quedado acreditado, por el contrario, que Mercadona SA fija objetivos a todos sus trabajadores y revisa su cumplimiento periódicamente, proponiendo novaciones contractuales en caso de que los trabajadores no cumplan los objetivos propuestos. En consecuencia, procede desestimar la demanda de tutela del principio de igualdad y no discriminación formulada.

NOVENO.- Conforme a los arts. 138.6 LRJS y 191.3.f) LRJS, contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación en la pretensión relativa a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, y sí en la relativa a la tutela del principio de igualdad y no discriminación.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,