Sentencia Social 217/2024 Juzgado de lo Social de Teruel Único, Rec. 135/2024 de 17 de julio del 2024

PRIMERO. - SOBRE LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA. -

Los hechos declarados probados resultan acreditados por la valoración de la prueba practicada en acto de juicio conforme a las reglas de la sana crítica, constando en cada hecho los documentos y el resto de la prueba de que se extraen.

El hecho primero, respecto a la relación laboral que vinculaba al actor con el FITE si bien no consta con tal denominación en el informe de vida laboral, se aporta carta de recomendación del presidente de la DPT y presidente del FITE, y además los dos contratos aportados de 2000 y 2001 tienen tal Fundación como empleadora. El FITE fue un organismo autónomo de la DPT hasta 2003, fecha en que asumió sus funciones la ENTIDAD PÚBLICA EMPRESARIAL PARA LA INFORMACIÓN DE TERUEL. Tal cuestión se indica en la demanda y no ha sido controvertido ni desvirtuado por las demandadas. Del informe de vida laboral se desprende la fecha de inicio de relación con FITE, y el motivo de la contratación, de la carta de recomendación aportada por la empresa. El contrato de 2 días en noviembre de 1997 y los posteriores temporales desde el 1/3/1998, resultan del informe de vida laboral, no siendo desvirtuados. Las contrataciones con el FITE en 2000 y 2001, temporal por sustitución e indefinida, respectivamente, se prueba con los contratos aportados, constando la prestación de servicios como redactor, si bien la categoría profesional que figura era la de "ayudante de redactor".

Respecto a que desde el 29/10/2001 ocupó el puesto como "redactor Jefe", se demuestra con la noticia aportada por el actor donde se publica en el periódico Diario de Teruel, precisamente, tal circunstancia en fecha 28/10/2001 como inició de tal puesto al día siguiente, no siendo un hecho desvirtuado proas demandadas. La parte demandada no ofrece una fecha diferente. Es cierto que en la ficha del puesto de trabajo aportado como doc. uno bis con la demanda, se indicaba que el puesto de redactor jefe, titularidad del actor, estaba reservado a éste mientras realizaba funciones de Director del periódico, y constaba en el apartado "¿desde cuándo?", la fecha "1/9/1998", sin embargo, no cabe acoger tal antigüedad en el puesto, ya que ya los contratos de 2000 y 2001 le otorgaban la categoría de "ayudante de redactor", y como veíamos la noticia es clara indicando que el puesto de "redactor jefe" lo ocupa desde el 29/10/2001, conjuntamente con otro redactor, y así consta igualmente en noticia de periódico de 21 de noviembre de 2001.

La indicación del 1/9/1998, parece estar referida a la antigüedad del actor en la empresa, en cuanto que una de las contrataciones temporales contenidas en el informe de vida laboral se iniciaba el 1/9/1998, pero no se ha demostrado que desde tal fecha fuera "redactor jefe". Las dos contrataciones en que tuvo suspendido el contrato con reserva del puesto por trabajar bien para la DGA bien para la Corporación Aragonesa de Radio y Televisión, resulta del informe de vida laboral, así como de los documentos de suspensión de contratos y solicitud del actor de reincorporación. La parte demandada, reconoce esas suspensiones de mutuo acuerdo con reserva de puesto, y por ello admite la antigüedad total en la empresa, descontando tales periodos de 20/7/2002, antigüedad igualmente contenida en la nómina de enero de 2024, aportada con la demanda y se deduce de la indemnización calculada en la carta de despido, así como del documento de saldo y finiquito y así se indica en la ficha del puesto de trabajo de Director(doc. 1 bis acompañado a la demanda).

Respecto a la condición de "Director de contenidos", consta firmada una noticia del Diario por el Sr. Romulo como "director de contenidos", en fecha 19/12/2012. El actor se había reincorporado a su puesto de trabajo en fecha 1/9/2012 después de haber trabajado en CORPORACIÓN ARAGONESA DE RADIO Y TELEVISIÓN, siendo desde el 21/8/2012 director -gerente el Sr. Luis. No consta que expresamente desde el 1/9/2012 fuera "Director de contenidos" ya que solicitó la reincorporación como "redactor jefe" y se reincorporó como tal según Decreto de la ENTIDAD PÚBLICA EMPRESARIAL PARA LA INFORMACIÓN DE TERUEL de fecha 3/9/2012. Es de señalar que consta formalmente como "Director de contenidos" desde el 2/12/13, al aprobarse en tal fecha en sesión del Consejo de Administración de PRENSA DE TERUEL, la Plantilla del Personal de la Sociedad en la que se establecen las categorías y el número de plazas, así como el listado de puestos de trabajo de la Sociedad, variando la denominación de algunas plazas, como es el caso del "redactor jefe" que se denomina "director de contenidos", tal como consta en el Acta de sesión del Consejo de Administración de tal fecha. Sin embrago, como veíamos ya firma como "director de contenidos" publicaciones en el Diario como en fecha 19/12/2012, por tanto, debemos entender al menos que desde tal fecha, asumió tales funciones, por mucho que hasta el 2/12/2013 no existiera el cambio de denominación formal. Se indica en el hecho probado primero que desarrolló las funciones como "Director de contenidos" desde el del 19/12/2012 hasta el 30/6/2013 para la empresa INFORMACIÓN DE TERUEL, ya que a partir del 1/7/2013 comienza su relación laboral con PRENSA DE TERUEL.

Resulta del informe de vida laboral que a partir del 1/7/2013 presta servicios para la empresa PRENSA DE TERUEL con contrato indefinido (código de contratación 100), y con tal empresa continúa con esas mismas funciones de "Director de contenidos", hasta que en fecha 26/9/2017 ya actúa como "Director del periódico", con las mimas facultades que disponía el que fue Director-gerente , Sr. Luis, que fue cesado el 30 abril de 2017, y al que se le revocaron sus facultades en fecha 26/9/2017 concediendo los mismos poderes y facultades al Sr. Romulo que aquel tenía. Consta en la ficha del puesto de "redactor jefe", confeccionada al modificarse la RPT en 2021 (15/10/21), que la Sra. Aurelia ocupa tal puesto mientras el Sr. Romulo desempeñe el puesto de Director del periódico, contando que el titular de la plaza de Redactor es el Sr. Romulo, aunque la ocupe la Sra. Aurelia. La parte demandada, no niega tal reserva del puesto, y de hecho del Acta de reunión del Consejo de Administración, de fecha 29/1/24 en el que se entrega la carta de despido, resulta que el actor era cesado del Puesto de Director, pero también despedido de la empresa, y además en burofax de febrero de 2024, se le comunica que no puede ser redactor jefe, no porque no tuviera reserva de puesto, sino aludiendo las causas que "ya conoce", así como falta de titulación.

Es de señalar que la empresa PRENSA DE TERUEL, entendemos que asumió al trabajador Sr. Romulo por subrogación como consecuencia de sucesión empresarial como analizaré detenidamente en fundamento aparte por tratarse de una cuestión jurídica, basta decir en este momento, que es indicativo que la empresa asumiera la antigüedad del trabajador (descontando las suspensiones que se habían llevado a cabo bajo la relación laboral con la empresa INFORMACIÓN DE TERUEL), como así consta en la nómina de enero de 2024, y se reconoce en la contestación de la demanda por la empresa PRENSA DE TERUEL, sin que sea razonable la asunción de 12 años más de antigüedad, de no existir tal subrogación; asimismo el actor continuó con las mismas funciones de "director de contenidos" como resulta del Acta de 2017 y de las Actas de 2018 en adelante donde se le denomina así. Igualmente asumió la empresa al Director-gerente Sr. Luis, que lo fue para la empresa INFORMACIÓN DE TERUEL y continuó para la empresa PRENSA DE TERUEL. Igualmente es significativo que no exista solución de continuidad entre la finalización de la relación laboral con la empresa INFORMACIÓN DE TERUEL y el inicio de la relación con la empresa PRENSA DE TERUEL.

Finalmente, en cuanto a los salarios contenidos en el hecho probado primero. No se discute el salario de Director, resultando el mismo del cálculo de la indemnización por despido objetivo, teniendo en cuenta la fecha de antigüedad admitida por la empresa de 20/7/2002 y se desprende igualmente de la nómina de enero de 2024 aportada con la demanda. Se aludía en el punto 5 de la demanda, pág. 5/39 a la falta de pago de atrasos correspondientes al incremento complementario del 0,5% de retribuciones, vinculado al PIB para empleados del sector públicos, sin embargo, no hay reclamación propiamente en la demanda determinando cantidades ni se solicita condena alguna en el suplico. Se indica también la falta de actualización de las retribuciones en el porcentaje que se apruebe para empleados del sector público en la Ley de presupuestos Generales de Estado, haciéndolo constar a los efectos del cálculo de indemnización y salarios de tramitación. Debemos indicar que el salario a efectos indemnizatorios debe calcularse conforme a la regla general de la nómina del mes anterior a la decisión extintiva (así, SSTS 30/05/03, rcud 2754/02, de 17/06/15, rcud 1561/14, de 26/01/06, rcud 3813/04, de 25/09/08, rcud 4387/07, de 18/11/14, rcud 1858/13 y de 17/06/15, rcud 1561/14, entre otras).

La doctrina jurisprudencial de la Sala Cuarta del TS, contenida en la sentencia de 17 de julio de 1990 y reiterada en otras muchas anteriores o posteriores sobre la misma o parecidas cuestiones (entre ellas, STS 30 de mayo de 2003 y 27 de septiembre de 2004 y 12 de mayo de 2005), ha establecido que

"el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales. Y estas circunstancias especiales deben hacer referencia, lógicamente, a que estemos en presencia de ingresos irregulares, en el sentido de que el trabajador perciba cantidades variables, mes a mes, de modo que no pueda ser tenido en cuenta el mes anterior al despido, sino que lo procedente es acudir, en principio, a una cantidad promediada". El salario de Director, no discutido, se entiende calculado conforme a la nómina del mes anterior al despido, por tanto, la de diciembre de 2023 o promedio de las 12 mensualidades de 2023, por tanto, la actualización pretendida no se puede acoger dentro del cómputo de la indemnización, al ser de 2024, publicándose el 26/6/24, incluso con posterioridad a la celebración del juicio. En cuanto al salario de "redactor Jefe", no se determina propiamente por el actor considerando que debe de calcularse la indemnización con el salario de Director. Por parte de PRENSA de Teruel determina el salario de redactor jefe en atención a una nómina de 2017, pero que no aporta, y la fija en la cantidad de 4.290,36 euros, que no ha sido desvirtuado.

De la ficha del puesto de trabajo de redactor jefe del doc. 1 bis de la demanda, elaborada según consta en tal documento el 15/10/21, se establece un total de retribuciones nuevas de 37.312,82 euros, si bien deben de añadirse los complementos que viniera percibiendo el actor como redactor jefe, que se desconoce cuáles serían al no aportarse nómina como redactor jefe, entiende al menos el de antigüedad. En definitiva siendo que PRENSA de TERUEL, reconoce la cantidad de 4.290,36 euros, no siendo inferior a la totalidad de retribuciones nuevas tras la nueva RPT confeccionada en octubre de 2021, debemos estar a ella, no desvirtuándose por el actor.

El hecho segundo resulta de la demanda.

El tercero se desprende del BORME y no es discutido. Asimismo, en los distintos informes de Auditoría, así como en Plantes de saneamiento e informe de Intervención de diciembre de 2023, consta que el único socio de la empresa es la DPT. Tampoco se cuestiona que la sociedad mercantil PRENSA DE TERUEL, S.L.U ejecute su objeto a través de la impresión, edición y distribución del periódico denominado "Diario de Teruel", resultando así de todas las Actas del Consejo de Administración que se refieren continuamente a la situación del "Diario de Teruel".

El hecho cuarto resulta del acta de 23/7/17 donde consta el cese del Director-gerente , Sr. Luis, como contrato de alta dirección, que se había iniciado el 31/7/2012. Que durante el tiempo en que concurrían el Director Gerente y el Sr. Romulo, éste último era denominado "Director de Contenidos", resulta del acta de 3/12/2013 que como he indicado con anterioridad aprobaba el Consejo de Administración un cambio de denominación del puesto de "redactor jefe" por el de Director de contenidos, resulta de las Actas aportadas de 2018 a 2022, que se ha venido empleado la denominación del actor como "Director de contenidos", hasta marzo de 2022, y ello aun cuando dejó de ser tal Director de Contenidos cuando cesa el Director-gerente , Sr. Luis, y se revocan sus poderes y facultades otorgándose en los mismos términos al actor, que adquiera al condición propiamente de Director, lo que ocurre en fecha 26/9/2017, elevándose a público tal acuerdo en revocación de poderes de fecha 30/11/2017. En relación con el ERE indicado en tal hecho, llevado a cabo en septiembre de 2012, resulta de la noticia de prensa, se reconoce por el Sr. Faustino en entrevista y se admite en la contestación de la demanda por la empresa, no siendo desvirtuado de contrario.

En cuanto al hecho quinto y sexto resultan del Acta de la reunión del Consejo de Administración de 3/12/13 y de 26/9/2017 respectivamente, ésta última contenida en certificación anexa a la escritura pública de en escritura de poder y revocación de poder, de fecha 30/11/2017.

El séptimo resulta de la documentación económica que se acompaña a los informes de Auditoría que se dan por enteramente reproducido.

El octavo resulta de las Acta de sesiones del Consejo de Administración, tanto la de 2017, como las de 2018 a 2023, las cuales se dan por reproducidas, conteniendo todas ellas las aprobaciones dos Plantes de saneamiento o económicos financieros, junto con la aprobación el 23/11/2021 de la RPT de 2022. Igualmente se dan por reproducidos los Acuerdos de la Junta General de PRENSA D E TERUEL que aprueban las Cuentas Anuales.

Los hechos noveno a decimoséptimo resultan de los documentos indicados en cada uno de ellos.

El hecho decimoctavo, verdaderamente no es controvertido, centrando el actor la cuestión en que no es su responsabilidad las pérdidas existentes y futuras, y siendo una cuestión que se arrastra ya desde al menos 2017. Tales datos resultan del de Saneamiento de 2024-2026 e igualmente de los datos económicos contenidos en los informes indicados al final de tal hecho probado y se afirman por las testigos propuestas por la empresa y DPT.

Los hechos decimonoveno a vigesimoprimero se prueban con los documentos referidos al final de cada hecho. La entrega de la carta el 29/1724 se reconoce por el actor en la demanda y resulta de la reunión del Consejo de Administración de tal día.

Los hechos probados vigesimosegundo y vigesimotercero, resultan de documento de liquidación y finiquito, así como por el reconocimiento del actor de su abono y apuntes de transferencias.

Los hechos probados vigesimocuarto a trigesimonoveno resultan de los documentos indicados en cada hecho probado.

Es de señalar que ninguno de los documentos aportados por las distintas partes ha sido impugnado por la contraria.

No se contiene en los hechos probados la remisión de WhatsApp por el actor al grupo de 200 periodistas, reconocido por éste en la demanda y afirmado por el Sr. Teodosio que lo leyó, debido a que el actor ha desistido de la acción de nulidad de los dos despidos, por lo que la indicación de tal WhatsApp ante tal desistimiento no es relevante para el procedimiento, cuyo objeto se reduce a la procedencia o no de uno o dos despidos, y en su caso, cuantía de la posible indemnización.

Tampoco se hace constar en los hechos probados ninguna referencia a la posible responsabilidad del actor en las causas económicas de la empresa, ya que en la carta de despido no hay indicación alguna a la existencia de responsabilidad de éste, no siendo un despido disciplinario por una defectuosa gestión, sino un despido objetivo por causas económicas.

SEGUNDO. - SOBRE EL OBJETO DEL PROCEDIMIENTO. -

Una vez que la parte actora en conclusiones, desiste de la acción de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y de la acción de indemnización por daños morales causados por tal vulneración, solicitada ésta última en el acto del juicio, el objeto de este procedimiento consiste en determinar si la actuación llevada a cabo por la empresa y la DPT demandadas, de extinción de la relación laboral, es susceptible de ser calificada como improcedente, así como, si han existido uno o dos despidos, y la indemnización o indemnizaciones correspondientes.

La parte actora alega en su demanda que el actor era trabajador por cuenta ajena de la empresa "PRENSA DE TERUEL, S. L. U.", sociedad mercantil propiedad de la DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE TERUEL, e integrante del Sector Público provincial, y, levantando el velo, empleado público de la Entidad local provincial, que actuaba, en último extremo, como empleador último. Se indica que tenía un primer contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, para el puesto de trabajo de "Director", y además, tenía un segundo contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, para el puesto de trabajo de "Redactor Jefe", que se encontraba en suspenso mientras desempeñase el puesto de trabajo de "Director", ya que tenía reservado el puesto de trabajo de "Redactor Jefe".

Respecto al puesto de trabajo de "Director", el trabajador tenía la categoría profesional de "Director" según recibos justificativos de nómina mensual. Respecto al puesto de trabajo de "Redactor Jefe", el trabajador tenía la categoría de "Redactor Jefe". Dichas categorías y denominaciones de los puestos constan en la Relación de Puestos de Trabajo de la empresa aprobada por el Consejo de Administración de la Compañía mercantil (sesión de 23 de noviembre de 2021), y, posteriormente, por la Junta General de la Sociedad mercantil y por el Pleno de la Diputación Provincial de Teruel, con efectividad el 1 de enero de 2022 y vigente a la fecha de efectividad del despido (29 de enero de 2024). Hasta el 1 de enero de 2022 el puesto desempeñado por el trabajador se denominaba "Director de contenidos", como consta en las actas de las sesiones del Consejo de Administración de la Sociedad mercantil pública, por existir anteriormente en la plantilla de personal de la Empresa un puesto de "Director- Gerente", vinculado a la Compañía mercantil por un contrato de alta dirección (la persona que desempeñaba el puesto desde 2012 hasta el 30 de abril de 2017 era don Luis; incluso después del 1 de enero de 2022, en las actas siguió siendo identificando como "Director de contenidos").

La antigüedad del actor lo es desde el 25/7/1997 hasta el 29/1/24 y durante tal periodo hubo dos periodos de suspensión del contrato de trabajo de mutuo acuerdo con reserva del puesto, de ahí que descontando esos períodos resulte una antigüedad de 20/7/2002, en cómputo continuado sin lapsos de interrupción. La remuneración diaria bruta con prorrateo de pagas extras asciende a 192,76 euros diarios, si bien falta el pago de atrasos correspondientes al incremento complementario del 0,5% de las retribuciones, vinculado a PIB, para empleados del Sector público determinado por Acuerdo de Consejo de Ministros de 6/2/24 8 BOE nº 34 de 8/2/24.

El pago era por transferencia en cuenta de IBERCAJA del actor. El centro de trabajo es la sede de la mercantil y del periódico Diario de Teruel. La jornada era de completa de 36 horas semanales de lunes a viernes, más un fin de semana de cada 3 fines de semana, más disponibilidad, según consta todo ello en la RPT.

Considera el actor que han existido dos despidos, con efecto de extinción de dos contratos de trabajo, uno, del puesto de Director y otro del de redactor Jefe que tenía reservado mientras trabajaba de Director. En cuanto al despido del puesto del Director realizado por PRENSA y por el levantamiento del velo por la DPT, lo fue por carta de despido por causas objetivas, con fecha de efectos el 29/1/24, aduciendo causas económicas, siendo entregada en mano en esa misma fecha, firmándose por el actor en todas las hojas como no conforme. Contiene una indemnización de 69.729 euros, así como el finiquito y falta de preaviso de 15 días por importe de 2,914,98 euros y la nómina de enero de 1 al 29 de 4.859,68 euros, con importe neto de 3.352,34 euros, cantidades transferidas al trabajador. No ha ostentado el trabajador la cualidad de representante legal de trabajadores de la empresa. No se dispone por la empresa de Convenio colectivo para su personal. Considera el trabajador que no concurren las causas económicas imputables al trabajador y que pretenden justificar el despido objetivo, y ello, básicamente porque las pérdidas económicas y la previsión de pérdidas de PRENSA DE TERUEL, no son responsabilidad de desempeño del puesto de director, sus funciones se contienen en la RPT y es el Consejo de Administración a quien corresponde la aprobación del presupuesto anual de la Compañía y las cuentas anuales de cada ejercicio. Asimismo, ha aprobado diversos planes económicos- financieros. En última instancia la gestión económica es aprobada por la Junta General de la sociedad y el presupuesto anual por el Pleno de la DPT.

La composición de la Junta General de la Compañía es la misma que la del pleno de la DPT. El Consejo de Administración que según el art. 14 de los Estatutos de PRENSA se ocupa de la Administración de la Sociedad, formuló las cuentas tanto de ejercicio de 2021, como de 2022, y en ambos casos los aprobó por unanimidad, constando unas pérdidas en 2021 de 838.890,43 euros y de 1.029.379,13 euros en 2022, en éste último caso, en cantidad inferior en 55,333,21 euros a las previstas en el Plan económico para 2022. No consta a fecha de la demanda que se hayan formulado por el Consejo de Administración, cuentas anuales del ejercicio económico cerrado a 31/12/23.

Se indica en la demanda que la situación económica de la Sociedad no se ha generado en los ejercicios 2021, 2022 y 2023, que presenta la empresa como la causa económica para el despido objetivo del trabajador del puesto de director sino que ello se arrastra desde los ejercicios económicos de 2021, tras la constitución de la Compañía, y por ejemplo, en las cuentas anuales del ejercicio cerrado a 21/12/2017, en el acta de sesión de 27/3/2018 del Consejo, reproducido en informe final de auditoría se indicaba las dudas sobre la capacidad de la sociedad para general beneficios y para continuar con sus operaciones y realizar sus activos y liquidar sus pasivos, constando en la cuenta de pérdidas y ganancias del ejercicio de 20217, un resultado de 641.325,54 euros de pérdidas, siendo el consejero-secretario del Consejo de Administración en los ejercicios 2017 y 2018, el actual Presidente del Consejo, firmante de la carta de despido D. Faustino, por lo que conoce la situación económica de pérdidas de la Sociedad.

En fecha 3 de julio de 2018, la Sociedad estaba incursa en causa legal de disolución, como se manifiesta en el Consejo de Administración celebrado en esa fecha. Esta situación de desequilibrio capital-patrimonio de la Compañía mercantil obligó, para evitar su disolución, a una reducción de capital, para restablecer el equilibrio entre el capital y el patrimonio de la Sociedad mercantil, disminuido por las pérdidas acumuladas de ejercicios anteriores, por acuerdo de 24 de octubre de 2018, del Consejo de Administración. El 5 de diciembre de 2018 el Consejo de Administración de la Sociedad aprobó un Plan de saneamiento 2018-2020 para la Compañía mercantil, elaborado por el Sr. Romulo, en su condición de Director, por atribución o delegación del Consejo. Fue aprobado por unanimidad de los miembros del Consejo de Administración, incluyendo todas las medidas correctoras propuestas. Las cuentas del ejercicio cerrado a 31 de diciembre de 2018 fueron aprobadas por el Consejo de Administración de la Sociedad mercantil en su sesión de 26 de marzo de 2019, con unas pérdidas de 640.316,89 €, cuantía inferior a la previsión del citado Plan de saneamiento, ya que la previsión de pérdidas era de 706.188,24 €, volvía a constar las dudas significativas sobre la capacidad de la Sociedad para continuar como empresa en funcionamiento. Tras exponerse en la demanda la aprobación por el Consejo de Administración de los Programas anual de actuaciones, inversiones y financiación y los estados provisionales, así como cuentas anuales y planes de saneamiento de los años siguientes, concluye que la situación económica de la Sociedad mercantil pública "PRENSA DE TERUEL, S. L. U." no ha sido originada en la etapa de desempeñar el trabajador Sr. Romulo el puesto de director, tras prescindir la Empresa de un Director-gerente . En varios ejercicios, según los informes de auditoría de las cuentas anuales, la Sociedad ha incurrido en causa legal de disolución, salvada mediante reducciones del capital social. El que las pérdidas se hayan incrementado ejercicio a ejercicio responde a las causas explicadas al Consejo de Administración de la Compañía mercantil, asumidas en sus acuerdos aprobatorios del presupuesto anual de la misma, por el Consejo, por la Junta General de la Sociedad mercantil y por el Pleno de la Diputación Provincial de Teruel, su único socio y propietaria. Los Programas anuales de actuaciones, inversiones y financiación y los estados previsionales han sido igualmente aprobados por el Consejo de Administración y este órgano societario ha formulado las cuentas anuales de cada ejercicio, ha aprobado la gestión social y las cuentas anuales y la propuesta de aplicación del resultado correspondiente a cada ejercicio cerrado, aprobadas por la Junta General de la Sociedad, con idéntica composición al Pleno de la Diputación Provincial de Teruel.

No se puede imputar la responsabilidad de la situación económica y de las pérdidas anuales de la compañía pública a un trabajador que desempeña el puesto de Director, porque éste ha cumplido con los deberes y obligaciones de su relación jurídica laboral. La responsabilidad de la administración de la Sociedad mercantil la tiene atribuida, legal y estatutariamente, su Consejo de Administración y no un trabajador por cuenta ajena, que ocupa el puesto de trabajo de "Director" del periódico Diario de Teruel, que edita la Compañía (principal y exclusiva actividad económica que ejecuta dentro de su objeto social la Sociedad mercantil). Esta atribución al Consejo de Administración, comprende indubitadamente, la gestión económica de la Compañía, bajo de decisión última de su Junta General; por ello, conforme a la legislación de sociedades de capital, el órgano de administración formula las cuentas anuales y propone a la Junta General la aprobación de la gestión social y de las cuentas anuales y de la propuesta de aplicación del resultado correspondiente a cada ejercicio cerrado y son aprobadas por la Junta General de la Sociedad mercantil, órgano colegiado de igual composición que el órgano colegiado Pleno de la Diputación Provincial de Teruel (única socio).

La decisión de despedir al actor, parece que se adoptó formalmente en la sesión del Consejo de Administración de la Sociedad mercantil pública provincial "PRENSA DE TERUEL, S. L. U." convocada por el Presidente el 25 de enero de 2024, para celebrarse el 29 de enero de 2024, pero en el orden del día no consta como punto el "cese del Director y despido del trabajador don Romulo" para deliberar ya adoptar un acuerdo sobre el mismo, por tanto, el acuerdo de cese y despido, adoptado por el Consejo de Administración en su sesión de 29 de enero de 2024 y que ejecuta el Presidente en la comunicación escrita datada el mismo día («carta de despido») es inválido, viciado de nulidad en la formación de la voluntad de la persona jurídica pública empleadora. El trabajador Sr. Romulo, como interesado, ha solicitado el 20 de febrero de 2024, por escrito, a la Sociedad mercantil, una copia del acta de la sesión del Consejo de Administración celebrado el 29 de enero de 2024, sin que hasta la fecha se le ha entregado ni dado respuesta. Se indica en la demanda que Resulta paradójico que, si la decisión es, formalmente adoptada por el Consejo de Administración societario, sea la Diputación Provincial de Teruel la persona jurídica que emite una nota de prensa, explicativa de la decisión y no la Sociedad dedicada a elaborar informaciones y noticias de prensa (edita el periódico Diario de Teruel). Pero levantando el velo, la decisión se adopta por la Diputación Provincial de Teruel través de su Presidente, es más, se adopta, en realidad, fuera de los "despachos oficiales" del Palacio provincial.

Consta en la demanda que verdaderamente la decisión de cese como Director y despido del trabajador Sr. Romulo no responde a las razones manifestadas por la Sociedad mercantil e del Consejo de Administración de la Sociedad mercantil. Las razones del despido no son razones o causas económicas u otras de naturaleza laboral. Es una decisión "política" o personal, una suerte de "represalia", venganza o castigo discriminatoria por vulnerar el derecho fundamental a la libertad de expresión y de opinión ( artículo 20 de la CE) del trabajador como ciudadano y el derecho al trabajo ( artículo 35 de la CE). Se expone en la demanda que todo nace de un WhatsApp escrito equivocadamente por el actor en un grupo de 200 periodistas, borrado inmediatamente, pero leído por el jefe de comunicación de la DGA, D. Teodosio, en el que critica las formas del presidente de la DGA, D. Jose Carlos en una comparecencia realizada para valorar el acuerdo político entre el PSOE y Junts per Cataluya sobre la investidura como presidente de D. Juan Carlos. La decisión del cese como "Director" del periódico Diario de Teruel y de los despidos del trabajador de los puestos de trabajo de "Director" y "Redactor Jefe" de la plantilla de la Sociedad mercantil provincial "PRENSA DE TERUEL, S.L.U." es adoptada por no por razones laborales, sino por motivos extralaborales, por razones políticas o personales, por parte del Sr. Jose Carlos, a la sazón, Presidente del Gobierno de Aragón (y presidente regional del Partido Popular en Aragón) y del Sr. Faustino, a la sazón Presidente de la Diputación Provincial de Teruel (y presidente provincial del Partido Popular en Teruel), es decir, por dos correligionarios políticos pertenecientes a un mismo partido político y dirigentes regional y provincial del mismo.

En relación con el segundo despido del puesto de trabajo de "Redactor Jefe" y extinción del contrato de trabajo correspondiente al puesto de trabajo de "Redactor Jefe", se indica por el demandante que el trabajador demandante ha sido despedido por la empresa "PRENSA DE TERUEL, S. L. U." y, levantando el velo, por la DPT, el 29 de enero de 2024, sin carta de despido, del puesto de "Redactor Jefe". El trabajador tenía un segundo vínculo laboral con la Empresa, un contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, con la categoría de "Redactor Jefe". Este contrato estaba suspendido mientras desempeñas el puesto de "Director", y, esa situación está reflejada en la Relación de Puestos de Trabajo vigente desde el 1 de enero de 2022. La suspensión es el efecto jurídico de la reserva de puesto que consta en la Relación de Puestos de Trabajo de la Sociedad mercantil pública, referido al puesto con número de RPT NUM001, denominado "Redactor Jefe", en relación con el puesto de trabajo con número RPT NUM000 denominado "Director", en la que consta expresamente que existe un contrato laboral fijo con fecha de 1 de marzo de 1998 [sic], de carácter indefinido y la observación de que la trabajadora Aurelia. sustituye a Romulo, mientras éste desempeñe el puesto de Director del periódico Diario de Teruel. Ante la falta de incorporación al puesto, el 8 de febrero de 2024 se solicitó por escrito la incorporación (reincorporación) al citado puesto de trabajo de "Redactor Jefe" con efectos laborales, administrativos, económicos y de Seguridad Social de fecha 30 de enero de 2024, pero hasta la fecha de la demanda, el trabajador no ha sido incorporado al puesto de trabajo de "Redactor Jefe", ni ha recibido una respuesta, con un contenido u otro, por parte de la Empresa. Cabe colegir que se ha producido un despido, sin plazo de preaviso, sin carta de despido, sin exteriorizar motivos o razones, sin liquidación ni finiquito y sin indemnización. En definitiva, considera el actor en la demanda que se han producido dos despidos, ambos nulos por vulneración del derecho del art. 20 y 35 de la CE, o subsidiariamente improcedentes, con derecho a una indemnización en caso de improcedencia, de optarse por ella de 139.458,22 € por cada uno de los despidos. En el acto del juicio en fase inicial, se formularon alegaciones incidiendo en la existencia de dos despidos y la falta de responsabilidad del actor en la situación económica de la sociedad motivadora de la carta de despido. Asimismo, se amplió la demanda, interesando la indemnización de daños morales por vulneración de derechos fundamentales, en la cantidad que prudencialmente se determine por la Juzgadora. La empresa demandada se opone a la demanda solicitando su desestimación. En su contestación se indica, en cuanto a los contratos de trabajo que se indica que solo se aporta un contrato de 1997, ello no es así ya que en la documentación solicitada se aportan contratos de 2000 y 2001 de ayudante de redacción, que fue su puesto inicial desde 1997, suscribiéndose contratos de sustitución como becario.

En 2012 la situación económica del Diario de Teruel era pésima, como siempre, y obligó a realizar un ERE de 16.17 trabajadores pasando de 44-45 trabajadores a 26, es decir se adoptaron medidas por la situación económica de la empresa. En 2017 existe una especie de duplicidad porque trabajaba el actor como Director de contenidos y por otro lado el Director- gerente Sr. Luis, por lo que cohabitan ambos puestos durante 4 años, produciéndose en 2017, el 30/4/2017, el cese del Director Gerente, quedando al frente el actor como Director de contenidos y se le otorgan poderes donde se confieren funciones externas de Director. No es el Consejo de Administración quien dirige la institución sino el actor. Independientemente de los poderes que tuviera el actor o si dirige o no la Institución, el despido lo es por causas objetivas, es decir, no tiene que ser imputable a nadie. El art. 52 del ET habla de pérdidas presentes y futuras y eso es lo que consta en la carta, una previsión en 2023 de 1.065.000 euros de pérdidas que se prevén en 2024 1.258.000 euros y en 2025 unas pérdidas de 1.307.000 euros y en 2016, una previsión de 1.358.000 euros de pérdidas. En 2017 cuando se marchó el director-gerente las pérdidas era de 640.000 euros y se ha pasado ahora a 1.358.000 euros. El Plan de saneamiento de los años 2024-2026, es presentado y firmado por el actor el 6/11/23 y el Consejo de Administración lo aprueba, porque no puede hacer otra cosa. Si es un plan de saneamiento, lo es para sanear, sin embargo, no hay en el mismo ninguna medida para reducir el déficit, para aumentar ingresos o mejorar la situación del Diario de Teruel. Se explica en la contestación a la demanda contenido del Plan de saneamiento y se concluye que sólo contiene datos, pero no medidas y eso es lo que el Consejo de Administración no puede consentir y le alarma que no haya medidas para mejorar o revertir la situación del Diario, es algo paradójico. Parece que el dinero público no es de nadie y puede utilizarse el presupuesto de la DPT, pero ello hasta cuándo. Es una sociedad mercantil y existen otros servicios públicos, como puede ser el retén de bomberos que igualmente es un servicio público y al que podría aplicarse el presupuesto de la DPT que está utilizado el Diario. No hay que poner por obligación cada vez más presupuesto. No se dice que la responsabilidad sea del actor, hay muchos responsables, pero el despido es objetivo, y basta con existan los motivos económicos. Es independiente de la responsabilidad, pero el gran responsable es el que está al frente. Por ello se adoptan medidas por el Consejo de modificación de la RPT para dar cabida a un puesto de trabajo donde se dé da contenido económico financiero para la reducción de pérdidas control del régimen presupuestario. Por tato la decisión adoptada se adopta en esa situación por el Consejo de Administración y se aprueba por el Pleno. El plan de saneamiento se aprueba por la Corporación porque contiene datos reales, y ello fue sometido al control de los órganos superiores: que así lo determinan. Por la intervención de la DPT que se ocupa del Control permanente determina la realidad de la situación de pérdidas presentes y futuras, ya desde 2021, e igualmente se indica que el Plan de 2021 no contiene medidas correctoras, ni existe ningún informe de gestión que explique medidas correctoras adoptadas: ahora con el nuevo Plan de 2023 ocurre lo mismo, existe un acomodamiento que ha llevado al Diario de Teruel a la situación en la que está.

La nueva Corporación entró en julio, con la toma de posesión de cargos en septiembre y se ve la previsión de pérdidas de más de 1.358.000 euros, y porque se le indemniza con 20 días de salario por año de servicios, con una vida laboral desde 2022 a 2024, partiendo de un salario de la última nómina de unos 192 euros, con una indemnización aproximada de 70.000 euros. Se le comunica la carta y se le abona tal cantidad. Nunca han existido dos contratos, es uno u otro. El contrato de redactor estaba suspendido por lo que no hay dos contratos. Se le indemnizó por el último, y de mayor indemnización. Se le podría haber cesado por alta dirección que implicaba 8.000 euros de indemnización, y se hizo de esta manera que era más beneficioso para él.

En cuanto a la nulidad se indicaba por PRENSA DE TERUEL en la contestación, que se duda incluso sobre pronunciarse al respecto ante lo débil del argumento. Según consta en la demanda, un WhatsApp en el que falta al respeto y se burla del presidente de la DGA en un grupo de 200 periodistas, es el motivo del despido. Nadie discute que a todos puede pasar ese error de enviar un mensaje al grupo equivocado, pero no hay ninguna prueba ni indicio de que se le despido por ello, no hay credibilidad alguna de que se puede llegar a pensar que por un mensaje se despida al actor, no hay además prueba alguna de ello. Es un despido objetivo por causas económicas. Posteriormente debía de solicitar la reincorporación si consideraba que tenía derecho a la reincorporación al puesto de trabajo de redactor jefe y la empresa dice que no cumple los requisitos necesarios para el puesto ya que la RPT exige para ser redactor ser licenciado o grado en periodismo, se ha buscado la titulación por la empresa y DPT, pero salvo error u omisión no consta y no se ha aportado por el actor, por lo que la empresa le dijo que no había lugar a la reincorporación. En cuanto a la indemnización de daños morales, no procede porque ello va unido a la nulidad y ésta no existe, no cabe por tanto indemnización y el objeto es ver si el despido es procedente o improcedente, pero nada, más, siendo además que los daños morales no están acreditados.

Por la DPT se opone a la demanda y se adhiere a la contestación de la demanda realizada por PRENSA DE TERUEL. Se puntualiza que PRENSA DE TERUEL, es una de las sociedades participadas por la DPT, cuyo objeto social es la gestión del Diario de Teruel. Respecto a la cronología de los hechos, a partir del momento de la salida del director gerente el 30/4/2017, el Sr. Romulo rendías cuentas económicas a la sociedad. Firmó poderes el 30/11/2017 con amplias facultades económicas. El despido es objetivo porque los datos económicos constan en el Plan de saneamiento y son nefastos, no van a mejor en 3 años, el déficit va en aumento con pérdidas muy importante, cesando de Directo y amortizándose el puesto, y ello conforme habilitan los arts. 52 y 51 del ET que permite el despido económico independientemente de la responsabilidad. En informe de Intervención de la DPT de fecha 14/12/23, recoge que no existen medidas correctoras ni modificaciones o adaptaciones del plan económico financiero, ni informe de gestión, sin que haya medidas correctoras, por lo que el Consejo de Administración tuvo que adoptar medidas, reestructurando la plantilla, amortizando el puesto de trabajo, ya que no se puede asumir las astronómicas pérdidas. El despido por causas objetivas es procedente, siendo una indemnización generosa de toda la vida laboral, con 20 días de salario por año de servicio. No hay posibilidad de que sea redactor jefe porque no tiene titulación correspondiente. No existen dos despidos ya una única relación jurídica laboral. Ejercía funciones de director y las funciones de Redactor jefe estaban suspendidas, como reconoce la demanda, y las funciones de redactor jefe exige una titulación como así se expuso en burofax de 17/2/24, por lo que hay un sólo despido, y procede la desestimación de la demanda ya que le despido es procedente por causas objetivas económicas. En cuanto a la aplicación de la teoría del levantamiento del velo, el actor no es un empleado público de la DPT, está ligado a la sociedad por un contrato laboral. No se cumple el requisito de confusión de titularidad de empresas, por lo que procede la desestimación de la demanda.

El demandante no formula alegaciones al despido remitiéndose a fase de conclusiones y valoración probatoria.

En fase de conclusiones las demandas PRENSA DE TERUEL y DPT insisten en la desestimación de la demanda, y, en cualquier caso, subsidiariamente, consideran que existiría un único despido con derecho a una única indemnización. Según la empresa no procede en ningún caso una indemnización acumulativa de dos despidos por importe de 280.000 euros, y en caso de acumularse, hay que tener en cuenta el salario de redactor jefe hasta que lo fue, y del de director hasta el final. El despido de director es procedente y si fuera improcedente, lo sería del periodo en que es Director cesado el 30/4/2017 el Director Gerente y el salario sería el de redactor desde el 20/7/2002 a 30/4/2017 que según nómina de 2017 ascendía a 4.290,46 euros. Si fuera improcedente como redactor supone una indemnización de 117.973,09 euros, debiendo descontarse los casi 70.000 euros abonados por tanto sería una indemnización de 48.244,09 euros. Subsidiariamente, el cese como Director sería de alta dirección que le corresponde una indemnización de 7 días de salario por año de servicio por el periodo de 1/5/2017 a 29/1/2024. El despido por causas económicas es más favorable para el actor porque se toma en cuenta todo el periodo laboral. La DPT insiste que no es aplicable la teoría del levantamiento del solo hay una relación laboral, no hay confusión de patrimonio ni de actividades, no hay un uso fraudulento de la relación.

La parte actora en fase de conclusiones desiste de la acción de nulidad e indemnización por vulneración de derechos fundamentales y ello al considerar que no se ha podido probar la verdadera causa personal/política de los despidos acaecidos. Mantiene ahora como pretensión principal la improcedencia de los dos despidos, siendo la indemnización doble por toda la relación laboral, en otro caso, de entenderse que sólo hay un despido, y no dos relaciones aborales la sanción del despido lo es por la última relación laboral improcedente y con salario diario de 192 euros por toda la antigüedad desde el 20/7/2002.

TERCERO. - EXISTENCIA DE UNA O DOS RELACIONES LABORALES.-

Una de las cuestiones más controvertidas del litigio es la relativa a si estamos ante dos relaciones jurídico laborales, como propugna la parte actora, o si bien si existe una única relación laboral como mantienen las codemandadas. La parte actora indicaba que existían dos contratos de trabajo verbales, ante la falta de constancia escrita de ambos, por un lado, el de "redactor jefe" y por otro el de "Director". Las partes demandadas no niegan que el actor haya ocupado dos puestos de trabajo, pero consideran que la relación jurídica es única.

Procede en primer lugar determinar los posibles contratos que hubiera suscrito el actor con la empleadora PRENSA DE TERUEL.

En el caso que nos ocupa, el actor comienza a prestar servicios para la empleadora PRENSA DE TERUEL, según informe de vida laboral, en fecha 1/7/2013, si bien ésta asume la antigüedad de las empresas anteriores en cómputo continuado, de fecha 20/7/2012, al subrogarse en las condiciones del trabajador como consecuencia de sucesión empresarial de la empresa INFORMACIÓN DE TERUEL, como ahora argumentaré. En ese momento el actor no desempeñaba propiamente el puesto de "redactor jefe", sino el de "director de Contenidos", que asumió, como veíamos en el hecho probado primero y fundamento de derecho primero, en noviembre de 2012. Por tanto, no es que hubiera habido un contrato verbal entre PRENSA DE TERUEL y trabajador para desempeñar el puesto de "redactor jefe" o en su caso el de "director de contenidos", sino una subrogación en las condiciones laborales que el actor tenía en la empresa anterior cedente.

El actor suscribió un contrato laboral escrito indefinido el 1/1/2001, (sin perjuicio de contratos temporales previos a los efectos de antigüedad) con el FITE, prestando servicios como "redactor", pero con la categoría profesional de "ayudante de redactor". Tal puesto de trabajo o actividad que desempeñaba el trabajador, fue modificado, sin que para ello fuera preciso la suscripción de ningún contrato, ya que se trataría de una modificación de condiciones de trabajo, concretamente una movilidad funcional, por la que asumiría las funciones de "redactor jefe", pudiendo realizarse de modo unilateral por la empresa de entenderse no sustancial, o a través de los trámites del art. 41 de ET como una MSCT (modificación sustancial de condiciones de trabajo), o incluso de mutuo acuerdo, que es lo que parece ocurrió en este caso. La sociedad PRENSA de TERUEL, asumió las funciones que en un primer momento desempeñó la FUNDACIÓN PÚBLICA CULTURAL PARA LA INFORMACIÓN DE LA PROVINCIA DE TERUEL (FITE), y posteriormente por la ENTIDAD PÚBLICA EMPRESARIAL PARA LA INFORMACIÓN DE TERUEL, en orden a la distribución y edición del actualmente denominado Diario de Teruel, sin que haya sido un hecho discutido. Habiéndose hecho constar tal extremo en la demanda. PRENSA DE TERUEL, por tanto, asumió la titularidad de una unidad económica con entidad propia que le transmitió INFORMACIÓN DE TERUEL, ya fuera por transmisión de la unidad productiva autónoma, ya asumiendo su mano de obra de tal entidad. Ello se deduce, de lo siguiente: 1.- Tras el ERE operado en septiembre de 2012, según noticia de prensa, quedaron aproximadamente 27 trabajadores, y según resulta de la aprobación de RPT de 2022, así como informe de RPT de marzo de 2024 en que hace referencia al número de trabajadores en la RPT de 2022, existían 26 trabajadores.

2.- Queda acreditado que el director-gerente Sr. Luis, trabajaba para la entidad INFORMACIÓN DE TERUEL, y cuando se crea la empresa PRENSA DE TERUEL continuó trabajando con mismo puesto hasta 30/4/2017.

3.- El actor cuando inicia su actividad PRENSA DE TERUEL en fecha 12/3/2013, no era ya propiamente "redactor jefe" sino "director de contenidos", las demandadas no han negado tal puesto de "redactor jefe", y éste cambio de denominación en diciembre de 2013, ya con PRENSA DE TERUEL, por lo que está asumiendo las condiciones laborales de la anterior empresa.

4.- De no haberse asumido la mano de obra ya existente, al igual que existió noticia de prensa del ERE del "Diario de Teruel" en 2012, previo a la constitución de la Sociedad PRENSA DE TERUEL, razonablemente, se hubiera hecho constar que la nueva empresa no había asumido a los trabajadores del diario de Teruel, lo que hubiera supuesto dejarles sin trabajo, hecho de relevancia pública que se habría publicado.

5.- No existió solución de continuidad entre la finalización de la relación laboral con la empresa INFORMACIÓN DE TERUEL y el inicio de la relación con la empresa PRENSA DE TERUEL.

En definitiva, entendemos que existió una sucesión empresarial por parte de PRENSA DE TERUEL y consecuentemente, una subrogación del trabajador Sr. Romulo, y ello, ya por transmitirse una unidad económica con todos los medios materiales ya por asumirse una parte relevante de mano de obra, en aplicación del art. 44 del ET: 1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. 2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria." La Directiva 2001/23/CE del Consejo de 12 de marzo de 2001 sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad. El art. 1. 1 b) "Sin perjuicio de lo dispuesto en la letra a) y de las siguientes disposiciones del presente artículo, se considerará traspaso a efectos de la presente Directiva el de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria".

El servicio público que nos ocupa consistente en la distribución y edición del Diario de Teruel, constituye una unidad económica autónoma, y si bien no se ha practicado prueba alguna para demostrar que existió transmisión de los elemento materiales, infraestructura, etc, para el desarrollo de la actividad (aunque resulte lógico que así fue), estaríamos ante una actividad donde lo fundamental es la mano de obra, y la transmisión de mano de obra relevante, se deduce de los datos indicados, no siendo desvirtuado.

La STS 28 de abril de 2009, señala que "en aquellos sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, que puede mantener su identidad, cuando se produce una transmisión, y el nuevo empresario no sólo continua con la actividad de que se trata, sino que también se hace cargo de una parte esencial del personal del anterior empresario. Por contra, si la actividad de que se trata no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que exige material e instalaciones importantes, aunque se produzca la continuidad de la actividad por un nuevo empresario y éste asuma un número importante de trabajadores del anterior, no se considera que hay sucesión de empresa si no se transmiten los elementos materiales necesarios para el ejercicio de la actividad", doctrina que también se mantiene en la STS que se cita en el motivo, la de 27 de febrero de 2012

La Sentencia del TS 693/2018, 28 de junio de 2018, Rec. 1379/2017, Sala Cuarta, de lo Social en el fundamento segundo dispone:

"Por la entidad recurrente se alega la indebida aplicación del artículo 44 del ET porque ni el pliego de condiciones, ni el contrato suscrito, ni el convenio colectivo obligaban a la recurrente a hacerse cargo del personal laboral ocupado en la concesión administrativa por la concesionaria anterior, sin que sea de aplicar el citado art. 44 porque no medió ningún negocio jurídico de transmisión de una entidad organizada, ni transmisión de elementos patrimoniales de ningún tipo, entre ella y la entidad con la que contrató la prestación del servicio. Como hemos resuelto ya en nuestras sentencias de 9 y 29 de mayo de 2018, antes citadas, que recayeron en supuestos idénticos al de autos, la doctrina correcta se contiene en la sentencia recurrida por las razones que resume nuestra sentencia de 29 de mayo pasado que son: 1) Si bien la mano de obra es un elemento esencial para la realización del servicio contratado, éste no descansa esencialmente en el elemento personal o actividad de los trabajadores, sino que para llevarlo a cabo es imprescindible la existencia de elementos materiales, como son las instalaciones, mobiliario, equipamiento...que son aportados por el Ayuntamiento. 2) Concurren los elementos exigidos en el art. 44 ET para que se produzca la sucesión de empresa. No se ha transmitido simplemente una actividad, pues no sólo se ha adjudicado la gestión del servicio de atención socio-educativa y la prestación de los servicios de comedor y ludoteca a cambio de un precio, sino que esa concesión temporal, ha ido acompañada de la cesión de los medios patrimoniales necesarios para su ejecución, consistentes en las instalaciones, mobiliario y demás equipamiento necesario a tal fin, quedando obligada la nueva concesionaria a pagar su conservación, reposición y sustitución, así como a devolverlos en buen uso, conforme a los inventarios realizados. 3) Carece de trascendencia que tales medios no sean titularidad de la anterior concesionaria, ya que lo relevante es que exista una transmisión de bienes patrimoniales que afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, como sucede en el caso pues la nueva adjudicataria continúa desarrollando idéntica actividad con los mismos medios materiales, puestos a su disposición por el Ayuntamiento, sin que por lo demás, se deba olvidar que esa unidad productiva autónoma - la escuela infantil -, estaba en funcionamiento y contaba con los alumnos receptores de los servicios contratados. 4) Por consiguiente, la nueva adjudicataria debió subrogarse en los contratos de los empleados que tenía la anterior concesionaria. La aplicación de la anterior doctrina al caso que nos ocupa obliga conforme informó el Ministerio Fiscal a desestimar el recurso porque ha existido sucesión de empresa en los términos requeridos por el artículo 44, números 1 y 2, del ET , pues, aunque no haya existido negocio alguno entre el anterior y el nuevo concesionario, ha existido una transmisión de una unidad productiva autónoma, una escuela infantil concreta, que ha sido cedida para su explotación a cambio de un precio a la recurrente, quien, consecuentemente, debió subrogarse en los contratos de los empleados que tenía la anterior concesionaria, sin que sean de recibo las alegaciones relativas a que el pliego de condiciones de la adjudicación no imponía la subrogación en el personal laboral de la anterior concesionaria, ni tampoco el convenio colectivo, por cuanto, la subrogación la impone el artículo 44 del ET por haber existido una sucesión en la prestación de servicios en que consiste la concesión administrativa que nos ocupa y cuya adjudicación supone ceder al adjudicatario la misma. Tampoco pueden estimarse las alegaciones relativas a que simplemente se ha transmitido una actividad, pero no una unidad productiva autónoma, porque los hechos probados las desvirtúan ya que, no sólo se ha concedido la prestación del servicio a cambio de un precio, sino que esa concesión, temporal, ha ido acompañada de la cesión de los medios materiales necesarios para su prestación, instalaciones, muebles y demás equipamiento necesario para prestar los servicios de guardería y comedor, elementos que, aunque siguen siendo del Ayuntamiento que externaliza y adjudica la prestación del servicio, puede utilizar la concesionaria que viene obligada a pagar su conservación, reposición y sustitución, así como a devolverlos en buen uso, conforme a los inventarios realizados, sin que, finalmente, se deba olvidar que esa unidad productiva, la escuela infantil, estaba en funcionamiento. Con imposición a la recurrente de las costas causadas y a la pérdida de los depósitos constituidos para recurrir." La Sentencia 845/2018 de 13 dic. 2018, Rec. 817/2018 del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Burgos, Sala de lo Social: "La Normativa Nacional, Directivas Comunitarias y STJUE ya se han pronunciado sobre la Sucesión legal, convencional y la transmisión patrimonial o sucesión de plantilla. La Jurisprudencia es reiterada y pacífica en orden a cuando se hace cargo del personal, dependiendo si se asume con los propios recursos humanos o no y de los elementos patrimoniales. La obligación de subrogación se deriva del Art. 44 ET que la establece en el caso de la denominada sucesión de empresas en transposición de lo dispuesto en la Directiva 2001/23/CE del Consejo de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de los Estados miembros relativa al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad. Conocido es el criterio interpretativo declarado en sentencias como el asunto C-60/17, 11 julio 2018 Somoza Hermo e Ilunión Seguridad (ES), o la sentencia 4 de julio de 2018 ROJ: STS 3022/2018 y de 10 de octubre de 2018- ROJ: STS 3842/2018 Sentencia: 900/2018 supuesto en que la reversión implicó que la actividad pasaba a desarrollarse directamente por el citado Ministerio, con su propio personal y con las instalaciones, equipos e instrumentos entregados a la contratista para la realización del encargo y devueltos tras su finalización, sin hacerse cargo de los trabajadores adscritos a la contrata, por lo que estos plantearon demanda de despido. La sentencia de suplicación declaró el despido improcedente en aplicación de la doctrina contenida en la STJUE 26/11/2015 (Asunto Aira Pascual). Por otro lado se produce un supuesto de sucesión empresarial aunque no se transfiera la organización y medios productivos en los casos de contratos con gran carga de personal en que se transfiera precisamente la mano de obra necesaria para la realización del contrato (cuando la nueva empresa continúa desempeñando la misma actividad que la anterior y contrata a gran parte de los empleados de la misma, si ese conjunto de empleados tiene entidad económica autónoma, puede hablarse de sucesión de empresa cuando sucede en la actividad y en la plantilla, figura denominada "sucesión en la plantilla" que se produce en los supuestos en los que la actividad descansa sustancialmente en la utilización de mano de obra, no siendo relevantes los medios materiales. STS 27 enero 2015, rec. 15/2014). Es lo que se ha venido a denominar la "sucesión de la plantilla", sentada por la STJUE de 11 de marzo de 1997 Asunto C-13/95Süzen, o la STJUE de 10 de diciembre de 1998, Asunto C -127 y 229/96, S.H.- H.V., entre otras y recogida por el Tribunal Supremo en Sentencias de 29 y 27 de octubre de 2004 o la de 5 de marzo de 2013 Para apreciar sucesión de plantillas, se han de cumplir los siguientes requisitos: la empresa entrante ha de continuar prestando la actividad llevada a cabo por la empresa saliente. Esta actividad ha de tener como activo principal el capital humano, no requiriendo medios materiales relevantes y, por último, la empresa entrante ha de asumir una parte importante de los trabajadores utilizados por la empresa saliente para prestar los servicios en cuestión. La reciente sentencia del TJUE 9 -5-2018 dispone que sólo se produce subrogación si se transmite Unidad productiva o si lo determina la normativa o pliego de condiciones de la concesión. Asimismo, lo que se plantea por el Recurrente es que no se hace cargo de la plantilla y que no le puede vincular a la JCYL un Convenio en el que no ha sido parte y por tanto no se enmarca en su ámbito de aplicación. A este respecto decir que, como recuerda la Sala Cuarta del TS en su sentencias de 21-4-2015 y de 11/07/2011 (rcud. 2861/2010) en la que se hace eco de la doctrina sentada en su sentencia de 28/10/1996 (rcud. 566/1996). "el convenio colectivo no puede (...) en su contenido normativo, establecer condiciones de trabajo que hubieran de asumir empresas que no estuvieran incluidas en su ámbito de aplicación. Así lo deja precisado el (...) artículo 82.3 del (...) Estatuto de los Trabajadores al disponer que los convenios colectivos regulados por su Título III obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, en el que sólo pueden estar comprendidos quienes, formal o institucionalmente, estuvieron representados por las partes intervinientes en la negociación del convenio ". La doctrina ha sido reiterada, entre otras, en las sentencia de 15 -12- 1997 (rcud. 184/1997), resolviendo también un supuesto referido igualmente al sector de la limpieza, 14 -3-2005 (rcud. 6/2004), 26-4- 2006 (rcud. 38/2004) y 10-12-2008 (rcud.2731/2007). (...) . Y más recientemente sentencia del TS de 04/07/2018 rec. 2609/2017"el hecho de que una Administración Pública decida hacerse cargo de un servicio, previamente descentralizado, para prestarlo de forma directa con su propia plantilla y con sus propios materiales no implica, necesariamente, que estemos en presencia de una sucesión de empresa comprendida dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 2001/23/CEE y, por ende, del artículo 44 ET". Es preciso reiterar que, en estos supuestos, la obligación no deriva del artículo 44 del ET, pues este artículo no resulta aplicable a los contratos de servicios celebrados por las administraciones públicas, ante la falta de identidad del concepto "unidad productiva", ya que en este tipo de contratos prima la labor de los trabajadores y no se puede hablar de una "transmisión" de empresa, que es la que contempla el artículo 44 reiteradamente citado.

En este sentido se pronuncia la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia 888/2014, de 25 de febrero de 2014 (recurso 646/2013), declarando que el mecanismo sucesorio operante entre las empresas de limpieza, de seguridad o de gestión de diversos servicios públicos no es el previsto en el artículo 44 del E. T., pues "ni la contrata ni la concesión administrativa son unidades productivas autónomas a los efectos del artículo 44 E. T., salvo entrega al concesionario o al contratista de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación". La sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial " siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas " (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

Es más la reciente STS 3545/2018 - ECLI:ES:TS:2018:3545 Nº de Recurso: 2747/2016Nº de Resolución: 873/2018 Fecha de Resolución: 27/09/2018, que analiza la citada sentencia del TJUE de 11-7-2018 dispone:

"El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso. En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca. Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa. C) En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación. Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes. Concluyendo: Hay transmisión de empresa encuadrable en el Art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante. En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET. Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal. No existe prueba alguna de que se produjera transmisión de elementos materiales o patrimoniales de la empleadora de la demandante a la JCYL ni este ha asumido a ningún trabajador de "ROYAL CLEAN, S.L.", la JCYL no realiza la limpieza en los mismos términos que lo realizaba " Royal Clean ", y ha introducido cambios en la gestión de la limpieza acreditados en las pruebas practicadas, no concurriendo por tanto las exigencias de aplicabilidad del artículo 44 ET . En este mismo sentido sentencia de STSJ NA 349/2018 - Nº de Recurso: 264/2018 Nº de Resolución: 279/2018 Fecha de Resolución: 20/09/2018.

"Por todo ello procedería revocar al sentencia de instancia y absolver a la JCYL de la demanda haciéndose cargo de la extinción operada la empresa saliente, es decir Royal Clean, que como ya ha declarado esta Sala en sentencia reciente de4 de julio de 2018 ( ROJ: STSJ CL 2691/2018 -) Sentencia: 458/2018 Recurso: 425/2018: (...)" La Sentencia 665/2020 de 4 Feb. 2020, Rec. 6346/2019 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, en su fundamento segundo establece:

"Asumido por la entidad local el servicio de limpieza del complejo deportivo en el que desempeñaba sus tareas la trabajadora para realizarlo con personal propio, sustituyendo a la contratista, a partir del 1 de abril de 2019, no se produce una subrogación empresarial, por cuanto que no hay transmisión de elementos patrimoniales, ni sucesión de plantilla, ni aplicación de la normativa sectorial, según tiene declarado el Tribunal Supremo en estos supuestos (sentencias de 17 de junio y de 11 de julio de 2011 y de 26 de julio de 2012), en doctrina que, en virtud de la regulación en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014, en vigor desde el 9 de marzo de 2018, pudiera ser matizable para el contrato de concesión de servicios previsto en su artículo 15, que implica la transferencia al concesionario del riesgo operacional, por establecer en su artículo 130.3 que "En caso de que una Administración Pública decida prestar directamente un servicio que hasta la fecha venía siendo prestado por un operador económico, vendrá obligada a la subrogación del personal que lo prestaba si así lo establece una norma legal, un convenio colectivo o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general", pero no en el contrato de servicios de su artículo 17, como era el concertado con la recurrente, en el que no se pasa la gestión de un servicio público con la asunción del riesgo operacional, sino que se limita a contratar un servicio a un empresario particular por insuficiencia de medios, manteniendo la entidad municipal la relación con el usuario, siendo aquí de aplicación su artículo 308.2, que dice que "En ningún caso la entidad contratante podrá instrumentar la contratación de personal a través del contrato de servicios, incluidos los que por razón de la cuantía se tramiten como contratos menores" y que "A la extinción de los contratos de servicios, no podrá producirse en ningún caso la consolidación de las personas que hayan realizado los trabajos objeto del contrato como personal de la entidad contratante. A tal fin, los empleados o responsables de la Administración deben abstenerse de realizar actos que impliquen el ejercicio de facultades que, como parte de la relación jurídico laboral, le corresponden a la empresa contratista", sin que, por otro lado, se entre en contradicción con la jurisprudencia a favor de la subrogación para las reversiones de servicios externalizados en las que se recuperan elementos productivos e infraestructuras ( sentencias del Tribunal Supremo de 5 de junio y de 4 de julio de 2018), situación que aquí no se da; de suerte que se desestimará el motivo segundo del recurso, formulado al amparo del párrafo c) del artículo 193 de la Ley reguladora, por infracción de los artículos 74 del convenio colectivo del sector en relación con el indicado artículo 130.3 de la Ley 9/2017, al objeto de que la condena por despido improcedente recaiga exclusivamente en la sociedad municipal demandada, y la correspondiente desestimación del recurso y confirmación de la sentencia recurrida, conforme a su artículo 201.1, con las demás disposiciones de sus artículos 204.1 y 4 y 235.1" Recopilando, para que exista transmisión de empresa es preciso o bien trasmitir una entidad económica, es decir, infraestructura u organización empresarial, o en su caso, cuando la actividad descansa esencialmente en la mano de obra, que exista una sucesión de toda o parte importante de la plantilla. En nuestro caso, el servicio de edición y distribución del periódico "Diario de Teruel" entendemos que constituye una entidad económica que fue objeto de transmisión como infraestructura y organización, pero aún de no ser así, estamos ante una actividad que descansa fundamentalmente en mano de obra, en cuanto que el valor, se encuentra en los redactores, redactores jefes, director y subdirector, Jefe de Administración, administrativos, auxiliares administrativos, comerciales, oficiales de primera, jefes de sección de redacción y secretaría de redacción (según Plantilla aprobada en 2022) y se entienden transmitidos éstos desde la entidad INFORMACIÓN DE TERUEL a la sociedad PRENSA de Teruel. Por tanto, debe de entenderse que ha existido transmisión o una asunción relevante de la plantilla, por lo que procedería la subrogación legal. La subrogación o sucesión empresarial opera desde el momento en que no quedó válidamente extinguida, con anterioridad, la relación laboral con el trabajador, y en nuestro caso, no se extinguió la relación laboral en fecha 30/6/2013, pasando el actor el 1/7/2013 a desempeñar las funciones que viene desarrollando, en PRENSA DE TERUEL. En este punto cabe señalar la STS nº 1014/2016, de fecha 30/11/2016, nº de Recurso: 825/2015 dispone: "Se contemplan de esta forma dos distintas situaciones, y a cada una de ellas se le otorgan unas determinadas consecuencias jurídicas en las obligaciones que la norma impone a la empresa cedente y cesionaria, conforme pasamos a analizar. 3.- La primera, es que la sucesión no extingue por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los contratos de trabajo en los términos tan amplios que establece el apartado primero del art. 44 ET.

De lo que se desprende, a sensu contrario, que no está obligado subrogarse en aquellos contratos de trabajo que hubieren sido válidamente extinguidos con anterioridad al momento en el que deba operar la subrogación. Así lo ha venido reiterando la doctrina de esta Sala, de la que es exponente la sentencia del Pleno de la misma de 27 de abril de 2016, rec. 336/2015, en la que recordamos que es necesario que el contrato de trabajo se encuentre en vigor para que pueda operar el mecanismo subrogatorio, razonando en tal sentido que: "El efecto de mantenimiento del vínculo requiere lógicamente que éste se encuentre vigente, por ello el art. 3.1 de la Directiva 2001/23 establece que "los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral, existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia del traspaso", siendo por ello que la previsión del art. 44.1º ET parte de la subsistencia de la relación laboral en el momento de la transmisión, porque únicamente en este caso cabe que se produzca la novación subjetiva en el contrato, ya que " resulta imposible aceptar la modificación de una relación jurídica ya extinguida". Es por ello que la garantía de mantenimiento de la relación laboral que impone el art. 44.1º ET, no puede operar cuando se ha producido una previa extinción conforme a derecho del contrato, "salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente ( STS 16 julio 2003 Rec. 2343/2002 . En el mismo sentido: SSTS de 11 de abril de 2001, Rec. 1245/2000 ; 15 de abril de 1999, Rec. 734/1998 ; de 20 de enero de 1997, Rec. 687/1996 ; y de 24 de julio de 1995, rec. 3353/1994 )".

Tiene razón en este punto la recurrente, dado que en el caso de autos la relación laboral del actor se había extinguido por la empresa cedente varios meses antes de la sucesión y a consecuencia de un despido disciplinario, sin que concurra, ni haya sido siquiera invocado, el más mínimo elemento que pudiere hacer pensar que se estaba actuando en fraude de ley o con la voluntad de eludir de futuro las consecuencias derivadas de una próxima subrogación empresarial. No hay el menor atisbo que permita tomar en consideración esa posibilidad. (...)". En atención a lo expuesto, lo que procede concluir, es que no es que existiera un contrato verbal entre empresa PRENSA DE TERUEL y el actor, ni como "redactor jefe", ni como "director de Contenidos", sino que tal sociedad asumió al actor con las condiciones anteriores, entre las que se encontraba el desarrollo de funciones de "director de Contenidos", si bien tal puesto, no era propiamente diferente al de "redactor Jefe", ya que según Acta de reunión del Consejo de Administración, de fecha 3/12/2013 se aprobó la modificación de la "denominación de algunas plazas" y la que se denominaba "redactor Jefe" pasó a llamarse "director de contenidos", modificándose la denominación bajo la relación laboral de PRENSA de TERUEL. En cualquier caso, se suscribiera o no formalmente un contrato verbal entre PRENSA y el actor, lo que no cabe duda es de que el trabajador inició la relación laboral con la empresa PRENSA el 1/7/13 desempeñando en tal momento funciones de director de contenidos, categoría que no consta que existiera en RPT, de ahí la modificación de la denominación de "redactor jefe" a finales de 2013.

Por otro lado, por lo que atañe al puesto de "director", igualmente considera el actor que existió contrato verbal (ante la falta de aportación de contrato escrito). Al respecto debemos distinguir entre el puesto de "director de contenidos" y el puesto de "director del periódico" o llanamente "director". Conforme dispone el Acta mencionada de 3/12/13, se cambia la denominación de la plaza de "redactor jefe" por la de "director de contenidos" con labores "más volcadas en la organización de la nueva fase de adaptación del periódico a las demandas de los suscriptores y a la renovación de contenidos y áreas del mismo". Sin embargo, el puesto de "director" o "director del periódico" (según las distintas denominaciones empleadas en los distintos documentos examinados,) se asume cuando se produce el otorgamiento de los poderes y facultades que hasta el momento asumía le director-gerente Sr. Luis, esto es, el 28/9/17. Cierto es que en la RPT confeccionada el 15/10/2021 y aprobada en noviembre de ese año, no se emplea la terminología de "Director-gerente ", sino meramente la de "Director", pero desde el momento en que asume en los mismos términos los poderes y facultades del Director-gerente , independientemente del nombre que le otorguen las partes, de hecho, lo es.

No consta qué funciones diferentes realizaba el Sr. Luis a las que ha desempeñado el actor desde el otorgamiento de tan amplios poderes. No consta ficha de puesto de trabajo del anterior director-gerente ni la relación de puestos de trabajo anterior a la aprobada en noviembre de 2021. Se indicaba por la empresa que el Sr. Luis desempeñaba funciones de Gerencia, pero desde el momento en que cesó en el puesto, resulta razonable que otro asuma tales labores de gerencia. De hecho, el Consejo y la DPT, han visto necesario tal cargo de Dirección-Gerente, modificando en marzo de 2024 la RPT para incluirlo, precisamente por la importancia del cargo. Por lo que entendemos que esas funciones de gerencia o gestión, las desempeñó el actor, como venía haciendo el Sr. Luis, insisto, habiéndose transmitido en los mismos términos los mismos poderes y facultades al actor. Que las funciones del Sr. Luis, posteriormente fueron asumidas, tras su cese, por el Sr. Romulo, resulta de un dato significativo y es que si comparamos las funciones contenidas en la ficha del puesto de trabajo de Director de 15/10/2021 con la propuesta del Presidente del Consejo de Administración e igualmente presidente de la DPT, de fecha 14/3/2024, son sustancialmente las mismas, añadiendo únicamente funciones periodísticas, publicitarias y de marketing, a salvo que indicaba como denominación "dirección-gerente". E igualmente constan esas mismas funciones en la propuesta reflejada en 26 de marzo de 2024 en sesión del Consejo de Administración, donde equivocadamente, daba cuenta de la reunión de la Comisión Negociadora el 18 de marzo de 2024, ya que en esa reunión, las funciones de Director Gerente sí incluían funciones económicas y financieras al más alto nivel, sin embargo no es lo que se expuso ante el Consejo de Administración, siendo preciso que el Presidente, tuviera que hacer la apreciación de incluir esas funciones en la propuesta. En cualquier caso, no consta que el Sr. Luis que fue director-gerente asumiera funciones económicas y financieras al más alto nivel, diferentes a las que ha venido desarrollando le Sr. Romulo.

Como se deduce del Acta de 2013 así como de la de su cese de 2017, el Sr. Luis confeccionaba como posteriormente ha ido haciendo el actor, los planes económicos financieros, cuya aprobación compete al Consejo de Administración, posteriormente a la Junta General y finalmente al Pleno de la DPT. Es del todo razonable que cesando el director-gerente y no constando que se nombrara formalmente a otra persona en su puesto, y pasando el Sr. Romulo, a asumir los mismo poderes y facultades que éste, aún denominándose "director" sea verdaderamente un "director-gerente ". En cualquier caso, por lo que ahora interesa, es desde la asunción de esos poderes y facultades el 26/9/2017, cuando entendemos que el actor pasó del puesto de "director de contenidos" (que seguía siendo el puesto de "redactor jefe" con un enfoque más innovador) al de "director" o "director de periódico", y es en ese momento, que no antes, cuando tiene lugar la reserva del puesto de "redactor jefe", mientras desempeñara el cargo de "director". Tal denominación de "redactor jefe" que se había modificado a finales de 2013, se vuelve a recuperar en la RPT de 15/10/21, siendo clara la ficha del puesto de "redactor jefe" de ese momento, y donde consta la reserva del puesto de trabajo del actor, mientras preste servicios como "director del periódico", no como "director de contenidos", que insisto era un redactor jefe con cambiado de denominación.

La cuestión ahora a resolver, es si existió una mera movilidad funcional, esto es, cambio de las funciones de su trabajo, que puede realizarse sin necesidad de suscribir ningún otro contrato, incluso de manera unilateral por la empresa de entenderse que el cambio no es sustancial, o mediante una MSCT; o si por el contrario, hay un contrato diferente al anterior, que implicaría la existencia de dos relaciones jurídico-laborales distintas, por un lado, la relación laboral desde el inicio en que ha desempeñado funciones de redactor jefe/director de contenidos, y por otro, la relación jurídica laboral como "director".

La parte actora considera que estamos ante dos relaciones jurídico- laborales comunes, la suspendida, con puesto de redactor jefe, y la activa, con puesto de director. Sin embargo, como veremos, de entender que la contratación de "director" es una relación laboral común, lo que se habría producido es una mera movilidad funcional dentro de la misma relación jurídica laboral, no concurriendo ninguna causa que habilite la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de redactor jefe, y como veremos, tal suspensión con reserva del puesto, sí que cabe precisamente en los contratos de alta dirección.

Por su parte, las demandadas consideran que existe una única relación laboral, pero de ser así, y siendo que reconocen que la relación laboral estaba suspendida durante la reserva del puesto, no tendría amparo legal que, durante la suspensión, continuara prestando servicios para la empresa. La empresa PRENSA DE TERUEL, indicaba en la contestación que "Se le podría haber cesado por alta dirección que implicaba 8.000 euros de indemnización, y se hizo de esta manera que era más beneficioso para él" e insistía en ello en conclusiones: "Subsidiariamente, el cese como director sería de alta dirección que le corresponde una indemnización de 7 días de salario por año de servicio por el periodo de 1/5/2017 a 29/1/2024". La DPT se adhiere tanto a las alegaciones de contestación y de conclusiones de PRENSA DE TERUEL, por lo que viene igualmente a entender que existiría tal contrato de Alta Dirección. De ello se desprende, que las demandadas, por mucho que consideren que la relación es unitaria, vienen a reconocer que había una segunda relación que era la de Alta dirección.

Que existen dos relaciones jurídico laborales diferentes resulta de lo siguiente: 1.- La existencia de una suspensión de la relación laboral exime de prestar servicios y cobrar retribución ( art. 45.2 del ET), sin embargo, el actor continuaba prestando servicios y percibiendo retribución por la empresa, por lo que inevitablemente, debía de hacerse bajo el amparo legal de otra contratación no suspendida.

2.- Las partes demandadas han reconocido que existió la suspensión de la relación laboral durante la reserva del puesto de trabajo de "redactor jefe". Es decir, la contratación laboral del actor que había asumido PRENSA DE TERUEL en fecha 1/7/13, quedó en suspenso mientras el actor desempeñaba las funciones de "director del periódico", en fecha 26/9/2017. Si observamos el informe de vida laboral, no hay baja en la empresa y posterior alta, sino que está de alta en la empresa desde el 1/7/13 hasta el 29/1/24, y ello precisamente, porque a pesar de la suspensión de la contratación del actor, éste continuaba con otra contratación para la misma empresa. De no ser así, constaría de baja en la empresa como así ocurrió en periodos anteriores donde igualmente se le reservó el puesto por trabajar en otras empresas. Si el actor tiene la relación laboral suspendida, es decir, está exento de prestar servicios y de cobrar retribución, ¿por qué está percibiendo retribución y prestando servicios para la empresa? Necesariamente porque existe otra contratación con la misma empresa, no suspendida y plenamente vigente, que le habilita para ello, y tal contratación no es otra que la de Alta dirección, como ahora veremos y ya anticipaba con anterioridad.

La mera reserva del puesto de trabajo mientras se desempeña el puesto de director, no determina la suspensión del contrato, ya que no estaríamos ante ninguna de las causas del art. 45.1 del ET para tal suspensión. Así el art. 45.1 de ET dispone:

"1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes b) Las consignadas válidamente en el contrato c) Incapacidad temporal de los trabajadores. d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. f) Ejercicio de cargo público representativo. g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias. i) Fuerza mayor temporal. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. k) Excedencia forzosa. l) Ejercicio del derecho de huelga. m) Cierre legal de la empresa. n) Decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. o) Disfrute del permiso parental." Como veíamos, las demandadas reconocen la suspensión del contrato mientras trabajaba como director, por lo que podría entenderse que existió mutuo acuerdo en la suspensión, pero las demandadas, afirman que el contrato de director lo sería de "alta dirección", y la parte actora no ha probado que la suspensión obedezca a un acuerdo entre las partes pese a ser la relación laboral común del director.

Tampoco refiere el trabajador que estuviera en situación de excedencia forzosa, ni que hubiera interesado y se hubiera concedido, ninguna excedencia voluntaria, no estando tampoco incluido en ninguno de los supuestos del art. 46 del ET que regula tales excedencias, así se indica:

"1. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo". No estamos ante la elección de cargo público alguno. Continúa el precepto:

"2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria". Como indicaba no consta la solicitud por el trabajador de excedencia alguna, que ni siquiera alega en la demanda y, en cualquier caso, habrían pasado los 5 años desde que el 26/9/2017 asumió el cargo de "director", por lo que no se entiende que se encontrara en tal situación.

Asimismo, en el apartado 3 se indica:

"Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida." No estamos ante ninguno de estos supuestos". En definitiva, la única posibilidad que entendemos, pudiera dar lugar a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, es encontramos precisamente ante un supuesto de alta dirección y ello en virtud del art. 9 del RD que regula tal relación laboral especial, donde se dispone:

"Dos. En tales supuestos en el contrato se especificará si la nueva relación especial sustituye a la común anterior, o si esta última se suspende. Caso de no existir en el contrato especificación expresa al respecto se entenderá que la relación laboral común queda suspendida. Si se optase por la sustitución de la relación laboral común por la especial, tal novación sólo producirá efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo novatorio". En nuestro caso, ante la falta de contrato, hay que entender que la relación laboral común, estaba suspendida, siendo además que las partes demandadas reconocen tal extremo en sus contestaciones y se afirma también por el actor en la demanda. Por tanto, la relación laboral especial de alta dirección, no sustituía a la relación laboral común de redactor jefe, sino que la relación laboral común de redactor jefe quedó suspendida. Y como resulta del de apartado 3 del art. 9 del RD, tiene derecho a reanudar la relación laboral de origen cuando se extinga la relación laboral especial, que no es otra cosa, que tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo de la relación laboral común. El efecto de la suspensión se contiene el apartado tercero del art. 9 del RD: "Tres. En caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente". La reserva del puesto no es discutida en nuestro caso y se plasma la misma en la ficha del puesto de redactor jefe en la RPT de 15/10/21.

3.- No consta la suscripción del actor con la empresa, de un contrato escrito de alta dirección, pero ello no es obstáculo para entender que existe tal relación especial, si se cumple la prestación profesional del art. 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, y los supuestos de art. 8.1. Del ET. El art. 9 del RD, dispone:

"Uno. Deberá formalizarse el contrato escrito regulado en el artículo 4.º de este Real Decreto en los supuestos en que un trabajador vinculado a una empresa por una relación laboral común promocionase el ejercicio de actividades de alta dirección en esa misma Empresa o en otra que mantuviese con ella relaciones de grupo u otra forma asociativa similar". De entenderse, por tanto, que el actor promocionó dentro de la empresa a un cargo de "alta dirección", que es lo que ha ocurrido en nuestro caso, sí que debería haberse suscrito un contrato escrito. Pero el art. 4 de tal Real Decreto indica:

"El contrato especial del trabajo del personal de alta dirección se formalizará por escrito, en ejemplar duplicado, uno para cada parte contratante. En ausencia de pacto escrito, se entenderá que el empleado es personal de alta dirección cuando se den los supuestos del artículo 8.1, del Estatuto de los Trabajadores y la prestación profesional se corresponda con la que define el artículo 1.2 del presente Real Decreto". Es decir, debería constar por escrito, pero aún de no ser así, cabe entender que existe el mismo si desarrolla la prestación del art. 1.2 del Real Decreto:

"Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad" y cuando se den los supuestos del art. 8.1 del ET: "1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel". La parte actora negaba que existiera tal contrato de alta dirección, algo razonable ya que según el art. 11 de tal RD, ello permitiría el desistimiento unilateral del empresario, y a falta de pacto sobre indemnizaciones, la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades (o de 20 días de haberse extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, que no es el caso). Es decir, lógicamente no conviene a tal parte, en términos jurídicos, reconocer tal tipo de contratación. Pero las contrataciones, son lo que son, no lo que las partes quieran que sean.

De todos modos, pese a negarse tal alta dirección, el propio actor en la reunión del Consejo de Administración de 29/1/24, consideraba en relación a su cese como director que "es una decisión del Consejo de Administración, totalmente admisible, dado que el cargo de director es un puesto de confianza", lo que viene a suponer el reconocimiento de tal condición. Asimismo, en la ficha de puesto de trabajo de "director" confeccionada el 15/10/21 y aprobada en noviembre de ese año, se indicaba como forma de selección "libre designación", dato significativo, que no es propio de una relación laboral común.

No se debe de estar al nombre que las partes hayan dado a la contratación, sino a la realidad de las funciones realizadas. En este punto, la STS Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 96/2020 de 4 Feb. 2020, Rec. 3008/2017 en el fundamento cuarto dispone:

(...) "A tales efectos, con cita de las SSTS de 25 de marzo de 2013 ( rcud. 1564/2012), de 29 de noviembre de 2010 ( rcud. 253/2010 ), de 18 de marzo de 2009 ( rcud. 1709/2007), de 11 de mayo de 2009 ( rcud. 3704/2007) y de 7 de octubre 2009 ( rcud. 4169/2008), resumimos los criterios jurisprudenciales de la siguiente forma: a) La realidad fáctica debe prevalecer sobre el nomen iuris que errónea o interesadamente puedan darle las partes a la relación que regulan, porque "los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional, independientemente de la calificación jurídica que les den las partes; de modo que a la hora de calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer sobre la atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que determinan la laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo ( SSTS de 20 de marzo de 2007, rcud 747/2006; de 7 de noviembre de 2007, rcud 2224/2006; de 12 de diciembre de 2007, rcud 2673/2006 y de 22 de julio de 2008, rcud 3334/2007 entre otras)." Asimismo, la STSJ Galicia 1040/2021, 16 de marzo, en su fundamento tercero dispone:

"es irrelevante la calificación que las partes otorguen a un contrato, señalando que la naturaleza jurídica de un ente contractual viene determinada por el conjunto de derechos y obligaciones que se pactan y las que realmente se ejercitan". La STSJ de Castilla-La Mancha nº 727/2012 de 21 Jun. 2012, Rec. 629/2012 dispone: "En particular, la calificación de una relación de trabajo como de «alta dirección» de la empresa depende no de la denominación que se haya dado en el contrato al puesto de trabajo desempeñado o a otros aspectos formales de la relación de servicios, sino de las funciones o actividades efectivamente desarrolladas por el alto directivo ( Sentencias del Tribunal Supremo de 12 de abril de 1980 , 20 de enero de 1981 , 25 de noviembre de 1981 y 6 de marzo de 1990); siendo igualmente indiferente que sus poderes, efectivamente ejercidos o admitidos, consten o no formalmente en contrato de apoderamiento, ya que el mandato, según el art. 1710 del Código Civil , puede ser tácito ( Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 1988)." De estas sentencias se desprende que lo relevante, no es el nombre o calificación que le otorguen las parte lo que configura la naturaleza de un contrato, sino que hay que estar a las efectivas obligaciones que se ejercitan y no a las que se pactan, ni al nombre dado al contrato.

Analizaremos si estamos ante un contrato de alta dirección, aunque no exista contrato escrito al respecto, por cumplirse los requisitos del art. 8.1 de ET y 1.2 del RD. Destacaremos distinta jurisprudencia al respecto:

La STS, sala cuarta, de 4 jun. 1999, Rec. 1972/1998 Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social disponía:

"a) Uno de los elementos indiciarios de la relación especial de servicios de los empleados de alta dirección es que las facultades otorgadas «además de afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, han de estar referidas normalmente a la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos, con dimensión territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad». Ello es así porque este contrato especial de trabajo se define en el art. 12 RD 1382/1985, de 1 Ago., de un lado por la inexistencia de subordinación en la prestación de servicios (autonomía y plena responsabilidad), y de otro lado por el ejercicio de los poderes que corresponden a decisiones estratégicas para el conjunto de la empresa y no para las distintas unidades que la componen (poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma) ( STS/Social 24 -01- 90, 12-09-90 02-01-91 y STS/IV 22-04-97 -recurso 3321/1996). b) Es exigencia para atribuir a una relación laboral el carácter especial que es propio de las de alta dirección y que explícitamente figura en el mencionado art. 12 RD 1382/1984, que la prestación de servicios haya de ejercitarse asumiendo, con autonomía y plena responsabilidad, poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativa a los objetivos generales de la misma, y que «el alto cargo, en el desarrollo de sus funciones y ejercicio de sus facultades, ha de gozar, además, de autonomía, asumiendo la responsabilidad correspondiente; autonomía que solo puede quedar limitada por las instrucciones impartidas por quien asume la titularidad de la empresa, por lo que, normalmente, habrá de entenderse excluido del ámbito de aplicación del referido RD y sometido a la legislación laboral común, aquellos que reciban tales instrucciones de órganos directivos, delegados de quien ostente la titularidad de la empresa, pues los mandos intermedios, aunque ejerzan funciones directivas ordinarias, quedan sometidos al ordenamiento laboral común, ya que la calificación de alto cargo requiere la concurrencia de las circunstancias expuestas, en tanto que definitorios de tal condición, a tenor del repetidamente citado art. 21» ( STS/Social 12-09-90). c) No cabe confundir el ejercicio de determinadas funciones directivas por algunos trabajadores -fenómeno de delegación de poder siempre presente en las organizaciones dotadas de cierta complejidad- con la alta dirección que delimita el art. 12 RD 1382/1985 en relación con el art. 21.a) ET, «en concepto legal, que, en la medida en que lleva la aplicación de un régimen jurídico especial en el que se limita de forma importante la protección que el ordenamiento otorga a los trabajadores, no puede ser objeto de una interpretación extensiva»

( SSTS/Social 13-03-90 y 11-06-90). d) Destacándose que «lo que caracteriza la relación laboral del personal de alta dirección es la participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empresarial» y que «para apreciar la existencia de trabajo de alta dirección se tienen que dar los siguientes presupuestos: el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa, el carácter general de esos poderes, que se han de referir al conjunto de la actividad de la misma, y la autonomía en su ejercicio, solo subordinado al órgano rector de la sociedad. Y precisamente como consecuencia de estas consideraciones referentes a la delimitación del concepto de «alto cargo», es por lo que se ha proclamado que este especial concepto ha de ser de interpretación restrictiva y hay que entender, para precisarlo, al ejercicio de funciones de rectoría superior en el marco de la empresa» ( SSTS/Social 24-01-90 y 02-01-91)." Es de destacar la STS 12 Sep. 2014, Rec. 1158/2013 del Sala Cuarta, de lo Social, que recopila jurisprudencia en relación con esta materia, resolviendo un supuesto, que como el nuestro es de una empresa de íntegro capital "municipal", en nuestro caso provincial:

"La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar la naturaleza jurídica, ordinaria o de alta dirección, de la relación que une al trabajador con una empresa de íntegro capital municipal (sociedad mercantil local) dedicada a la gestión directa de los servicios públicos de un Ayuntamiento, en la que comenzó a prestar servicios tras la suscripción de un contrato que se indicaba configurar por las partes "como relación especial laboral de alta dirección, regulado por tanto en el art. 2.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el RD 1382/1985 ". En el fundamento tercero, cuarto y quinto consta lo siguiente:

igualmente debemos hacer sintética referencia a la jurisprudencia de esta Sala relativa a la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, la que ha establecido, entre otros principios, que: a) Han de ejercitarse poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas, con independencia de que exista un acto formal de apoderamiento ( SSTS/Social 6-marzo- 1990 , 18-marzo-1991, 17-junio- 1993 -rcud 2003/1992 ); que el requisito de que el interesado ejercite poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa "implica, fundamentalmente, la capacidad de llevar a cabo actos y negocios jurídicos en nombre de tal empresa, y de realizar actos de disposición patrimonial, teniendo la facultad de obligar a ésta frente a terceros", así como que esos poderes han de afectar a "los "objetivos generales de la compañía», no pudiendo ser calificados como tales los que se refieran a facetas o sectores parciales de la actividad de éstas "( STS/Social 24-enero-1990 ). Así, en un supuesto relativo a un director-gerente de una multinacional se destaca para atribuirle la condición de personal de alta dirección ( STS/Social 13 -noviembre-1991 -recurso 882/1990 ) que " Así... resulta del expreso nombramiento del mismo como director-gerente de la sociedad por el Consejo de Administración ... lo que comporta no una mera concesión formal del 'nomen' sino una efectiva atribución de facultades de dirección así como del poder empresarial de decisión, de lo que son suficientemente indicativos la expresa referencia a su actividad gerencial y directiva en los documentos acompañados por ambas partes ..., la constancia de su situación en la cúpula del organigrama de la sociedad demandada ..., la alta retribución concedida ..., y la propia definición que el actor realiza en la demanda de cuál fuere el objeto de la actividad que le fue encomendada al firmarse el contrato, consistente, según afirma, en 'proceder al reflotamiento de la sociedad'... ", que no obsta a la conclusión expresada " el hecho de que determinadas facultades le hubieran sido atribuidas mancomunadamente con otros tres ...: se trata, en definitiva, de facultades atinentes al ejercicio de "poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa" " y que " Resta señalar que la prescripción de que hayan de ejercitarse "con autonomía y plena responsabilidad" ( art. 1.2 del precitado Real Decreto) no ha de entenderse como exigencia de exclusividad (es decir, como ejercicio y responsabilidad no compartidos), sino como expresión global y completa, y al mismo tiempo como correlato adecuado, del amplio ámbito de poder conferido". b) Uno de los elementos indiciarios de la relación especial de servicios de los empleados de alta dirección es que las facultades otorgadas " además de afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, han de estar referidas normalmente a la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos, con dimensión territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad ". Ello es así porque este contrato especial de trabajo se define en el art. 1.2 RD 1382/1985 , de un lado por la inexistencia de subordinación en la prestación de servicios (autonomía y plena responsabilidad), y de otro lado por el ejercicio de los poderes que corresponden a decisiones estratégicas para el conjunto de la empresa y no para las distintas unidades que la componen (poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma); por lo que no se estará ante una relación especial de alta dirección cuando " Los poderes o facultades atribuidos al actor no alcanzan a los objetivos generales del conjunto empresarial, sino que se limitan al área funcional y territorial que le había sido encomendada ". Entre otras, SSTS/Social 24-enero-1990, 30-enero-1990, 12- septiembre-1990 - administrador de un Parador de Turismo, 2-enero-1991 y SSTS/IV 22- abril-1997 (rcud 3321/1996 director hotel en cadena hostelería) y 4- junio- 1999 (rcud 1972/1998 director financiero grupo de empresas). c) Es exigencia para atribuir a una relación laboral el carácter especial que es propio de las de alta dirección, que la prestación de servicios haya de ejercitarse asumiendo, con autonomía y plena responsabilidad, poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativa a los objetivos generales de la misma, y que " el alto cargo, en el desarrollo de sus funciones y ejercicio de sus facultades, ha de gozar, además, de autonomía, asumiendo la responsabilidad correspondiente; autonomía que sólo puede quedar limitada por las instrucciones impartidas por quien asume la titularidad de la empresa, por lo que, normalmente, habrá de entenderse excluido del ámbito de aplicación del referido Real Decreto y sometido a la legislación laboral común, aquellos que reciban tales instrucciones de órganos directivos, delegados de quien ostente la titularidad de la empresa, pues los mandos intermedios, aunque ejerzan funciones directivas ordinarias, quedan sometidos al ordenamiento laboral común, ya que la calificación de alto cargo requiere la concurrencia de las circunstancias expuestas, en tanto que definitorios de tal condición, a tenor del repetidamente citado art. 2.1 " ( SSTS/Social 24-enero-1990 , 13-marzo-1990 , 12-septiembre-1990 , STS/IV 4-junio-1999 -rcud 1972/1998 ). d) No cabe confundir el ejercicio de determinadas funciones directivas por algunos trabajadores -- fenómeno de delegación de poder siempre presente en las organizaciones dotadas de cierta complejidad y que " lejos de afectar a los objetivos generales de la empresa ..., se limitan al ámbito de un servicio técnico claramente instrumental respecto a la finalidad fundamental de ésta " -- con la alta dirección que delimita el art. 1.2 RD 1382/1985 en relación con el art. 2.1.a) ET , "en concepto legal, que, en la medida en que lleva la aplicación de un régimen jurídico especial en el que se limita de forma importante la protección que el ordenamiento otorga a los trabajadores, no puede ser objeto de una interpretación extensiva " ( SSTS/Social 24 -enero- 1990 , 13-marzo-1990 y 11-junio-1990 , STS/IV 4-junio-1999 -rcud 1972/1998). e) Destacándose que "lo que caracteriza la relación laboral del personal de alta dirección es la participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empresarial" y que "para apreciar la existencia de trabajo de alta dirección se tienen que dar los siguientes presupuestos: el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa, el carácter general de esos poderes, que se han de referir al conjunto de la actividad de la misma, y la autonomía en su ejercicio, sólo subordinado al órgano rector de la sociedad. Y precisamente como consecuencia de estas consideraciones referentes a la delimitación del concepto de «alto cargo», es por lo que se ha proclamado que este especial concepto ha de ser de interpretación restrictiva y hay que entender, para precisarlo, al ejercicio de funciones de rectoría superior en el marco de la empresa " ( SSTS/Social 24-enero-1990 y 2-enero-1991 , SSTS/IV 17-junio-1993 - rcud 2003/1992 y 4-junio-1999 -rcud 1972/1998 ).

CUARTO. - Con respecto a la relación especial de alta dirección y las Administraciones Públicas, la jurisprudencia de esta Sala se ha pronunciado, tanto con anterioridad como con posterioridad a la entrada en vigor del EBEP, señalando, entre otros extremos, que: a) "No hay un concepto especial de alta dirección para las Administraciones Públicas y si éstas en virtud de las normas de Derecho Administrativo no pueden en principio delegar "poderes inherentes" a la esfera de competencia propia de los órganos administrativos superiores, de ello se derivarán las correspondientes restricciones en la aplicación de este tipo de contratos, pero sin que en ningún caso sea posible dispensar la concurrencia de alguno de los requisitos que delimitan la alta dirección, permitiendo que se otorgue esta calificación a trabajos que no cumplen las exigencias legales " ( STS/IV 17-junio-1993 -rcud 2003/1992 ). b) En interpretación de las normas de rango legal contenidas en el art. 20.4 del RDL 1/1999, de 8 de enero (sobre selección de personal estatutario y provisión de plazas en las Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social), en el que se disponía que " 4. La provisión de los órganos de dirección de los centros, servicios y establecimientos sanitarios podrá efectuarse también conforme al régimen laboral especial de alta dirección, regulado en el Real Decreto 1382/1985 ... " y que " Se entiende por órganos de dirección, a los efectos previstos en el párrafo anterior, los Directores Gerentes de los Centros de Gasto de Atención Especializada y Atención Primaria, así como los Subgerentes y los Directores y Subdirectores de División ", la que se reprodujo literalmente en la posterior DA 10ª.4 Ley 30/1999, de 5 de octubre (de Selección y provisión de plazas de personal estatutario de los Servicios de Salud), se rechaza que en estos supuestos pueda aplicarse el concepto del personal de alta dirección contenido en el RD 1382/1985 y se afirma que en lo que dichas normas legales se efectúa es realmente " otorgar la condición de relación laboral especial a la de los directivos de centros hospitalarios de la Seguridad Social "; argumentándose que " esta interpretación no puede ser aceptada ... toda vez que la misma vacía totalmente de contenido a la ... Disposición Final Séptima, pues no existiría ningún caso al que tal norma se pudiera aplicar. Esto es obvio, dado que la "empresa" que hay que tomar en consideración en estos casos es el Insalud o el correspondiente Servicio autonómico de Salud, y con respecto a tales entidades el cargo directivo de mayor rango o jerarquía de un hospital de la Seguridad Social, nunca ostenta "poderes inherentes a la titularidad jurídica" de esas entidades gestoras, poderes que además han de ser "relativos a los objetivos generales" de éstas; siendo totalmente inviable que un directivo de un hospital ostente, por razón de ese específico cargo, poderes "relativos a los objetivos generales" del Insalud o de un Servicio de Salud de una Comunidad Autónoma " y que " Es más, aunque como mera hipótesis se aceptase (con error palmario) que a este objeto la empresa que se ha de tomar en consideración es únicamente el propio hospital o centro sanitario, tampoco así puede pensarse que exista en esas instituciones sanitarias algún directivo, por muy elevado que sea su puesto, que tenga unos poderes y facultades de las características y condiciones que exige dicho art. 1-2, puesto que no cabe que esos poderes y facultades sean "inherentes a la titularidad jurídica" de ese hospital, que siempre corresponderá a la entidad gestora de que se trate, ni tampoco los ejercerá con "autonomía y plena responsabilidad", ya que necesariamente ha de seguir, acatar y cumplir las reglas, mandatos y disposiciones que le imponga dicha entidad gestora ". Se concluye que "conforme a las disposiciones legales que se vienen comentando, la normativa reguladora del personal de alta dirección que se previene en el Real Decreto 1382/1985, se aplica a determinados directivos de centros sanitarios los cuales no cumplen en absoluto, los requisitos y presupuestos que, según el art. 1º de dicho Decreto , son necesarios para poder ser incluidos en el concepto de personal de alta dirección que esta norma establece ", añadiendo que " esta realidad no supone que pueda sostenerse que aquellas disposiciones legales hayan vulnerado los mandatos de la Constitución ... Se funda este criterio en las siguientes consideraciones: ... 4).- La divergencia de tratamiento se produce entre las disposiciones a que se viene aludiendo, y elart. 1 -2 del RD 1382/1985, pero este precepto tiene rango reglamentario, mientras que aquellas otras ostentan la condición y carácter de leyes formales ... " y que " 5).- Es más, el apartado i) del art. 2 -1 del ETextiende el concepto de relación laboral especial a "cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley". Y ésto es, en definitiva, lo que han hecho las disposiciones legales comentadas, toda vez que lo que en ellas se hace realmente es otorgar la condición de relación laboral especial a la de los directivos de centros hospitalarios de la Seguridad Social. Sin que esta conclusión pueda entenderse desvirtuada por el hecho de que ese otorgamiento se efectúe mediante el sistema de remitirse a los mandatos del RD 1382/1985" ( STS/IV 2-abril-2001 - rcud 2799/2000 , Sala General). c) Finalmente, siguiendo la doctrina de la citada STS/IV 2 -abril-2001 , la Sala en su STS/IV 14-febrero-2012 (rcud 4431/2010 ), en un singular supuesto relativo al director gerente de un hospital psiquiátrico contratado como personal de alta dirección por el Servicio Vasco de Salud, ha interpretado que aunque en el momento de la contratación como personal de alta dirección existiese un vacío legal para autorizar tal calificación de acuerdo con el RD 1382/85, debe entenderse aplicable el régimen del personal de alta dirección, al menos a partir de la entrada en vigor del EBEP (art. 13.4 ), pues " Parece claro ... que la relación laboral iniciada entre el Servicio Vasco de Salud y el hoy recurrido se inició bajo una legislación que resultó a posteriori no idónea, pero no podemos olvidar que una vez que por normativa idónea se dio carta de naturaleza a la relación laboral especial de alta dirección, la relación laboral de aquella manera iniciada, continuó en todos sus extremos incluida la alta responsabilidad y su justa remuneración, sin que ninguna de las partes a lo largo de la extensa relación, hicieran amago de apartarse de su regulación ".

QUINTO. - 1.- La Sala de suplicación interpreta que es aplicable al caso el art. 13 EBEP al prestar sus servicios el demandante en una sociedad mercantil local como personal directivo a través de un contrato laboral de alta dirección y a pesar de que tal normativa no se invocara en el contrato de trabajo suscrito. 2.- El EBEP (Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público), explica en su Exposición de Motivos que "... el Estatuto Básico define las clases de empleados públicos -funcionarios de carrera e interinos, personal laboral, personal eventual- regulando la nueva figura del personal directivo. Este último está llamado a constituir en el futuro un factor decisivo de modernización administrativa, puesto que su gestión profesional se somete a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad y control de resultados en función de los objetivos ... conviene avanzar decididamente en el reconocimiento legal de esta clase de personal, como ya sucede en la mayoría de los países vecinos ". Por otra parte, en su texto normativo, define como personal laboral "... el que, en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal " (art. 11.1), especificando que " Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2 " (sobre funciones reservadas a los funcionarios públicos) (art. 11.2); y dedicando, separadamente, un subtítulo al " personal directivo ", disponiendo que " El Gobierno y los Órganos de Gobierno de las Comunidades Autónomas podrán establecer, en desarrollo de este Estatuto, el régimen jurídico específico del personal directivo así como los criterios para determinar su condición, de acuerdo, entre otros, con los siguientes principios: - 1. Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración. - 2. Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia. - 3. El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados. - 4. La determinación de las condiciones de empleo del personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva a los efectos de esta Ley. Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección " (art. 13). 3.- Las sociedades mercantiles, cuyo capital sea de titularidad pública y con la forma de sociedad de capital, constituyen una forma de gestión directa de los servicios públicos locales, las que se regirán íntegramente, cualquiera que sea su forma jurídica, por el ordenamiento jurídico privado, salvo las materias en que les sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, de control financiero, de control de eficacia y contratación ( art. 85.1 y 2.d , 85 ter 1 LBRL -Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local ), y conforme destaca la doctrina científica, en interpretación de los referidos preceptos, al no contener referencia alguna al régimen del personal a su servicio debe estarse al régimen de derecho laboral común. 4.- Igualmente debe destacarse que, a pesar de que el EBEP pretende regular de manera unitaria los aspectos básicos de todos los empleados públicos, resulta que las sociedades mercantiles públicas no están bajo su ámbito de aplicación, como se deduce del art. 2 EBEP (" ámbito de aplicación ") pues solamente afecta al personal de las Administraciones Públicas, -- como destaca la doctrina, al personal de toda Administración o entidad que, jurídicamente, tenga carácter público, es decir, personalidad jurídica pública --, entre ellas expresamente " Las Administraciones de las Entidades Locales " y a las " demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas " (art. 2.1), carácter que no ostentan las referidas sociedades, pues lo esencial para tal aplicación es que se trate de entes con personificación jurídica de Derecho administrativo no de Derecho civil o mercantil; si bien, siendo configurables tales sociedades como entidades del sector público local, les son de aplicación determinados principios generales sobre los empleados públicos contenidos en el EBEP, ya que, conforme a su DA 1ª, " Los principios contenidos en los artículos 52 , 53 , 54 , 55 y 59 serán de aplicación en las entidades del sector público estatal, autonómico y local, que no estén incluidas en el artículo 2 del presente Estatuto y que estén definidas así en su normativa específica ", en concreto los relativos a los " Deberes de los empleados públicos. Código de Conducta " (art. 52), " Principios éticos " (art. 53), " Principios de conducta " (art. 54) y " Principios rectores " del acceso al empleo público, así " Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico... " (art. 55).

5.- Señalarse, finalmente, que no ha sido objeto de desarrollo normativo a nivel estatal ni a nivel autonómico la previsión que sobre el personal directivo profesional al servicio de las Administraciones públicas incluidas en su ámbito de aplicación se contiene en el art. 13 EBEP antes citado (" El Gobierno y los Órganos de Gobierno de las Comunidades Autónomas podrán establecer, en desarrollo de este Estatuto, el régimen jurídico específico del personal directivo así como los criterios para determinar su condición ... "), puesto que se trata de una mera posibilidad y no de un deber de regulación; y sin contemplar ni siquiera el EBEP una legislación específica de desarrollo sobre el personal directivo local; y sin que sea aplicable al presente caso (al haber sido adicionada por la DF 1 RD 451/2012, de 5 de marzo y referirse exclusivamente al sector público estatal - art.2.1 RD 451/2012), el Real Decreto 451/2012, de 5 de marzo (por el que se regula el régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades) en relación con la DA 8ª del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero . 6.- En conclusión, que dado que el art. 13 EBEP sobre personal directivo y relación laboral especial de alta dirección, además de no invocarse su aplicabilidad en el contrato de trabajo litigioso, no se han desarrollado normativamente sus previsiones y, fundamentalmente, no sería aplicable a las sociedades mercantiles locales que no tiene naturaleza pública, deben rechazarse las consecuencias que en base a tal precepto establece la sentencia recurrida." El fundamento sexto dispone:

"La aplicación de la normativa y jurisprudencia expuesta sobre el contrato laboral ordinario y el especial de alta dirección comporta la estimación del recurso, pues las funciones encomendadas al hoy recurrente para el desempeño formalmente pactado " como personal de Alta Dirección, con la categoría de Asesor Jurídico " de la empresa municipal codemandada, dedicada con carácter general a la gestión directa de servicios públicos en materia urbanística del Ayuntamiento de Estepona y estructurada en diversas áreas de actuación, elegido para la contratación sin previo proceso selectivo y por la condición de confianza con el Consejo de Administración, en manera alguna puede entenderse, -- por el mero hecho de que en el contrato de personal de alta dirección suscrito figurara que actuaría " bajo las directrices y supervisión del Presidente y los miembros del Consejo de Administración ", que tendría " plena autonomía en el ejercicio de sus atribuciones dentro de la empresa municipal " o que participaría " en la toma de decisiones sobre la gestión fundamental de la actividad empresarial, y todo ello sólo bajo la supervisión de los órganos de gobierno societarios " --, que las funciones efectivamente realizadas entrañaran realmente ejercicio autónomo de poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativo a sus objetivos generales aunque se entendiera con un criterio flexible a pesar del carácter privado de la demandada, tanto más cuanto en el presente caso, como se ha reiterado, según los hechos probados inalterados, las funciones del actor se limitaban a desempeñar " el puesto de Coordinador de Infraestructuras, ejercitando las funciones propias del mismo, a las órdenes directas del Concejal de Infraestructuras ". 2.-La formulación genérica del contrato en relación a la estructuración empresarial y a su objeto social unido a la retribución asignada y las funciones realmente desempeñadas así lo demuestran, aun dejando aparte la mayor facilidad probatoria empresarial (arg. ex art. 217 supletoria LEC ) y el hecho no adicionado por considerarlo intrascendente la sentencia recurrida consistente en la carencias de poderes o la no realización de informes jurídicos a lo que siquiera resulta necesario darle trascendencia en el presente caso. 3.- Por otra parte, como ha destacado nuestra jurisprudencia, " el hecho de que existiese una relación de confianza no es suficiente para apreciar la existencia de un trabajo de alta dirección, porque ni la confianza es elemento privativo de esa relación, ni la existencia de la misma podría justificar la falta de los requisitos legales " ( STS/IV 17 -junio-1993 -rcud 2003/1992). 4.- Estas circunstancias denotan, en su caso, la condición similar a la de un mando inferior o intermedio en una actividad sectorial que correspondía al hoy recurrente, pues " cualquiera que haya sido el grado de autonomía real en el trabajo, lo cierto es que esa autonomía no equivale a la posición jerárquica que en el vértice de la organización contempla elart. 1.2 del RD 1382/1985 " ( STS/IV 17 - junio-1993 -rcud 2003/1992), no incluible en la definición de alta dirección que figura en el citado art. 1.1, lo que excluye el sometimiento de la relación material traída al proceso del ámbito de aplicación del Real Decreto 1382/ 1985, siendo, por el contrario, aplicable a la misma la legislación laboral común. 5.- Finalmente, al no existir normal legal habilitante, -- a diferencia lo que acontecía en el supuesto analizado en nuestra citada STS/IV 2 - abril-2001 (rcud 2799/2000 , Sala General) --, con respecto a la posible relación laboral especial de los distintos directivos de las diversas áreas de las empresas municipales, debe estarse al concepto de personal de alta dirección contenido en el citado art. 1.1 del Real Decreto 1382/1985 , el que, por lo expuesto, y ni siquiera con una interpretación flexible, se acredita que concurra en el supuesto ahora enjuiciado, al faltar los requisitos exigibles para ello conforme a la interpretación jurisprudencial referida" Así las cosas, resulta procedente analizar, si las obligaciones reales que se ejercitan por el actor, cumplen las exigencias de la jurisprudencia, para considerar que existe alta dirección determina que nos encontremos ante un contrato de alta dirección. En nuestro caso, al encontrarnos ante una entidad pública, los requisitos determinados en el RD de alta dirección, como veíamos, no puede aplicarse literalmente, y ciertamente así viene resultando de la Jurisprudencia indicada destacando igualmente en ese sentido la STS Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 2 Abr. 2001, Rec. 2799/2000 según la cual, en el fundamento dispone:

"Algunas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia han interpretado la Disposición final Séptima de la Ley 31/1991 en el sentido de que la aplicación del régimen laboral especial de alta dirección que la misma efectúa en relación con los órganos de dirección de los hospitales y centros sanitarios del Insalud, únicamente podrá hacerse realidad en aquellos casos en que el sujeto contratado para el ejercicio del cargo directivo cumpla con exactitud los requisitos y exigencias que se determinan en el art. 1.2 del Real Decreto 1382/1985, es decir aquellos casos en que el directivo «ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad». Pero esta interpretación no puede ser aceptada, por ser claramente equivocada, toda vez que la misma vacía totalmente de contenido a la comentada Disposición Final Séptima, pues no existiría ningún caso al que tal norma se pudiera aplicar. Esto es obvio, dado que la «empresa» que hay que tomar en consideración en estos casos es el Insalud o el correspondiente Servicio autonómico de Salud, y con respecto a tales entidades el cargo directivo de mayor rango o jerarquía de un hospital de la Seguridad Social, nunca ostenta «poderes inherentes a la titularidad jurídica» de esas entidades gestoras, poderes que además han de ser «relativos a los objetivos generales» de éstas; siendo totalmente inviable que un directivo de un hospital ostente, por razón de ese específico cargo, poderes «relativos a los objetivos generales» del Insalud o de un Servicio de Salud de una Comunidad Autónoma." Es más, aunque como mera hipótesis se aceptase (con error palmario) que a este objeto la empresa que se ha de tomar en consideración es únicamente el propio hospital o centro sanitario, tampoco así puede pensarse que exista en esas instituciones sanitarias algún directivo, por muy elevado que sea su puesto, que tenga unos poderes y facultades de las características y condiciones que exige dicho art. 1.2, puesto que no cabe que esos poderes y facultades sean «inherentes a la titularidad jurídica» de ese hospital, que siempre corresponderá a la entidad gestora de que se trate, ni tampoco los ejercerá con «autonomía y plena responsabilidad», ya que necesariamente ha de seguir, acatar y cumplir las reglas, mandatos y disposiciones que le imponga dicha entidad gestora."

Salvando las distancias con el caso que nos ocupa, ya que en la STS se estudia la condición de alto directivo de la directora de un hospital a la que se aplica una normativa específica, lo relevante es que se determina que no puede ostentarse por tal director "poderes inherentes a la titularidad jurídica" que correspondería a las entidades gestoras, poderes que además han de ser «relativos a los objetivos generales» de éstas que ostenta igualmente la entidad gestora. Ello trasladable a nuestro supuesto, el Director de una empresa como la que nos ocupa participada exclusivamente por la DPT, no puede ostentar poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Diputación o en el hipotético caso que también estudia el TS, de tomar en consideración a la Fundación, siempre correspondería a ésta los poderes inherentes a la titularidad jurídica y tampoco podría ejercer con "autonomía y plena responsabilidad" las funciones,, ya que necesariamente ha de seguir, acatar y cumplir las reglas, mandatos y disposiciones.

Destaca igualmente la Sentencia nº 271/2022 de 21 Ene. 2022, Rec. 5057/2021, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, se dispone en el fundamento quinto: "La exigencia de forma escrita en el contrato en el Real Decreto 1382/1985, no es requisito constitutivo o "ad solemnitatem", sino "ad probationem", como lo revela que después de establecerse en el artículo 4.º 1, párrafo 1.º de aquél, que "el contrato especial de trabajo del personal de alta dirección se formalizará por escrito...", añade en su párrafo 2.º, que en ausencia de pacto escrito, se entenderá que el empleado es personal de alta dirección cuando se den los supuestos del artículo 8.º 1 del Estatuto de los Trabajadores y la prestación profesional se corresponda con la que define el artículo 1.º 2 del presente Real Decreto. Conviene traer a colación la Sentencia dictada en unificación de doctrina por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en 4 de junio de 1999, en la que se establecen los requisitos determinantes de la relación laboral especial de Alta Dirección. (...) En este sentido también la S.T.S. de 3 de octubre de 2000 señala que la jurisprudencia ha sentado que, para que pueda apreciarse un contrato de alta dirección, es preciso que se den en el trabajador las siguientes circunstancias:

«1.º Han de ejercitarse poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en "el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas" ( Sentencia de 6 de marzo de 1990) con independencia de que exista un acto formal de apoderamiento ( Sentencia de 18 de marzo de 1991). 2.º Los poderes han de referirse a los objetivos generales de la entidad, lo que supone que las facultades otorgadas "además de afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, hayan de ser referidas normalmente a la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos (Ss. de 30 de enero y 12 de septiembre de 1990). 3.º El alto directivo ha de actuar con autonomía y plena responsabilidad, es decir, con un margen de independencia sólo limitado por los criterios o directrices de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad, por lo que no toda persona que asuma funciones directivas en la empresa puede ser calificada como alto directivo, ya que ha de excluirse quienes reciban instrucciones de otros órganos delegados de dirección de la entidad empleadora ( Ss. de 13 de marzo y de 12 de septiembre de 1990).» En el fundamento quinto se indica:

"Por lo demás, ya indicamos en un caso similar en la STSJ Galicia 15 - 7-21 (rec nº 2496/2.021): " El motivo debe prosperar. Aquí se debe partir de que la Administración pública puede actuar como empresario, si bien, con el fin de servir "con objetividad los intereses generales" ( art. 103.1 CE). De igual manera, según el EBEP, en su art. 7 , "el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan", y según su art. 13, "El Gobierno y los órganos de gobierno de las comunidades autónomas podrán establecer, en desarrollo de este Estatuto, el régimen jurídico específico del personal directivo así como los criterios para determinar su condición, de acuerdo, entre otros, con los siguientes principios: 1. Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración. 2. Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia. 3. El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados. 4. La determinación de las condiciones de empleo del personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva a los efectos de esta ley. Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección"; y según ese mismo precepto, "El Gobierno y los órganos de gobierno de las comunidades autónomas podrán establecer, en desarrollo de este Estatuto, el régimen jurídico específico del personal directivo". De igual manera, la LBRL admite la existencia de personal de alta dirección, cuando afirma en su DA 12 ª que "Las retribuciones a fijar en los contratos mercantiles o de alta dirección suscritos por los entes, consorcios, sociedades, organismos y fundaciones que conforman el sector público local se clasifican, exclusivamente, en básicas y complementarias". Por todo ello, debe quedar claro que en el ámbito de la Administración pública el personal de alta dirección no se identifica con la relación laboral especial a la que se refiere el art. 2.1.a) del ET, de ahí que, además de una denominación específica, su régimen jurídico presente igualmente particularidades que lo definen y lo diferencian, no siendo identificables ambas figuras jurídicas. Hay que tener presente además que la figura del personal directivo en el ámbito de la Administración pública es una figura de reciente aparición legislativa, que florece a la vida normativa con el EBEP de 2007 (Ley 7/2007, de 12 de abril), cuya exposición de motivos confirma que "el Estatuto Básico define las clases de empleados públicos -funcionarios de carrera e interinos, personal laboral, personal eventual- regulando la nueva figura del personal directivo. Este último está llamado a constituir en el futuro un factor decisivo de modernización administrativa, puesto que su gestión profesional se somete a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad y control de resultados en función de los objetivos. (...)"

Sobre esta base normativa, resulta que nos encontramos con una clase sui generis de personal de la Administración pública (el personal directivo) en cuya regulación intervienen aspectos de carácter político, administrativo y laboral, no siendo (insistimos en ello) en ningún caso asimilable el personal directivo de las Administraciones públicas locales al personal de alta dirección laboral, tanto por la peculiar naturaleza de su empleador, como por lo singular del puesto directivo administrativo, que no responde a idénticas finalidades que el alto directivo laboral. Y es que, a la hora de concretar la figura del personal directivo, de establecer su naturaleza jurídica, debe atenderse, entre otros múltiples factores, a la combinación de los principios constitucionales de objetividad en la actuación administrativa y de eficacia ( art. 103.1 CE), y de los de eficiencia y economía en el gasto público ( art. 31.2 CE), a lo que debe añadirse en nuestro caso la determinación de qué debe entenderse por personal directivo según lo dispuesto en la normativa autonómica de aplicación. (...)

Así, según doctrina de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de este Tribunal en sentencia de fecha 18 de enero de 2017 (Rec. núm. 334/2015 ), la normativa autonómica supone que

"no cabe exigir en un servidor público poderes de disposición sobre la empresa como impone la legislación laboral", y lo que es más importante aún, "la aplicabilidad del régimen de los contratos de alta dirección en el sector público es una previsión legal, pese a que no concurran las condiciones que el Real Decreto 1382/1985 exige en el ámbito laboral, por lo que en el ámbito de las administraciones públicas ha de prevalecer el dato formal de la calificación del puesto como de alta dirección sobre la comprobación de sus cometidos con arreglo al Art. 1.2 del Real Decreto".

Finalmente para concluir que el personal directivo en el ámbito de las administraciones públicas no requiere reunir las condiciones que exige el Real Decreto 1382/1985 resulta concluyente el Decreto 119/2012, de 3 de mayo, por el que se regulan las retribuciones y percepciones económicas aplicables a los órganos de gobierno o dirección y al personal directivo de las entidades del sector público autonómico (DOGA 7 de mayo de 2012) que es el equivalente en ámbito gallego del Real Decreto 451/2012 de 5 de marzo para la administración del Estado, al señalar que tiene la condición de personal directivo "... el personal que desempeñe puestos de trabajo definidos como tales en la relación de puestos de trabajo o en la plantilla de personal de la entidad, en atención a la especial responsabilidad, competencia técnica y relevancia de las funciones gerenciales o de dirección y coordinación asignadas a ellos, cualquiera que sea el vínculo jurídico administrativo o laboral que se formalice para desarrollar dichas funciones, y con independencia de que concurra previamente en él la condición de empleado público ... ". (...) Y es que, tal y como hemos manifestado anteriormente, incluso cuando se habla de alta dirección en el ámbito de la empresa pública "el RD 1382/85 no se puede aplicar con un sentido literal, sino de un modo flexible. No se puede pretender que en el caso de empresas públicas el requisito de poderes generales y total autonomía se cumpla de una manera estricta, sino que ... se ha de partir de la idea ... de que se trata de relaciones fundamentadas en la confianza y que tienen un adecuado encaje en dicho precepto legal, señalándose que «lo que prima es la relación de confianza que se establece entre empresa y el directivo, y la empresa pública es un instrumento puesto a disposición de las Administraciones Públicas para la ejecución de una determinada política en el ámbito de sus competencias y constituye exigencia elemental de eficacia que al frente de ella se coloquen personas que ofrezcan garantías razonables de llevar a cabo en la línea de objetivos marcados», y tras un proceso electoral si se produce un cambio político al frente de la Administración Autonómica, ello justificaría que los nuevos responsables de la Administración propiciaran un cambio en aquellos puestos de confianza". En nuestro caso, no estamos ante una Administración, aunque las referencias indicadas en tal STSJ de Galicia nos contextualizan las diferencias entre personal de alta dirección laboral, con el personal de alta dirección de la Administración. Las Sociedades del Sector Público no pueden invocar el art. 13 EBEP para calificar sus contratos como de alta dirección, ya que no quedan dentro del ámbito de aplicación de EBEP, pero pueden alegar la existencia de un concepto flexible de alta dirección en las Administraciones Públicas, pero por analogía, el EBEP, refleja el reconocimiento por el legislador de las peculiaridades de la alta dirección en la Administración. Nos encontramos en nuestro caso, con que la empleadora es una empresa pública, y tal sentencia indica que para el personal de "alta dirección en el ámbito de la empresa pública, el RD 1382/85 no se puede aplicar con un sentido literal, sino de un modo flexible. No se puede pretender que en el caso de empresas públicas el requisito de poderes generales y total autonomía se cumpla de una manera estricta, sino que ... se ha de partir de la idea ... de que se trata de relaciones fundamentadas en la confianza y que tienen un adecuado encaje en dicho precepto legal". De todo lo dispuesto resulta, que los contornos del personal de alta dirección, en atención al carácter público de la empresa que nos ocupa, exige que la figura sea perfilada en sus contornos, pues lo contrario desvirtuaría la propia naturaleza de la entidad. Es decir, tal figura debe de adaptarse a la propia naturaleza de la entidad para la que se prestan los servicios. Ello exige estudiar la naturaleza y régimen de la entidad empleadora, la cual se encuentra en los Estatutos. En su art. 2 consta su objeto social, destinado a: "A) La impresión, edición y distribución de impresos periódicos. B) La impresión, edición y distribución de impresos no periódicos, tales como libros, folletos publicitarios, culturales y divulgativos en general. C) La promoción, gestión y diseño de actividades, de carácter informativo, editorial". Las funciones que ha venido desempeñando el actor según RPT aprobada en noviembre de 2021 han sido las funciones de coordinación, planificación, organización, dirección y control, de las distintas áreas de actividad de la empresa, dando cuenta de su "gestión" al Consejo de Administración. Asimismo, dispone de amplios poderes y facultades contenidas en el hecho probado octavo.

Si observamos las Actas de las reuniones del Consejo de Administración, se da cuenta al mismo por el actor de las gestiones realizadas, el cual confecciona los planes económicos financieros que son aprobados sin modificaciones por el Consejo, por lo que actúa con plena con autonomía y plena responsabilidad, y en su caso, sólo actúa limitado por las instrucciones que pudiera darle el Consejo y Junta General, como órganos de administración y representación de la sociedad. Si bien, es el Consejo y posteriormente al Junta General, los que aprueban la gestión del actor, fundamentalmente a nivel económicos, consta que los distintos planes económicos, están firmados por éste, por lo que asume funciones económicas, por mucho que la aprobación final corresponda a los órganos de la Sociedad. Además, es de señalar que el director gerente Sr. Luis desde 2012 hasta su cese en 2017, tenía los mismos poderes y facultades que se trasmitieron al actor, y éste era contrato de alta dirección como resulta del Acta de cese de 30/4/17, sin que conste que el puesto de Dirección-gerente, fuera ocupado por otra persona, siendo un puesto esencial para la Sociedad, por lo que por mucho que no se emplee la denominación de Director-gerente el actor bajo la denominación "Director" asumía las mismas funciones, como veíamos en general la "gestión" del periódico, ejerciendo poderes relativos a los objetivos generales de la misma, ya que no afecta a aspectos parciales sino que incluye toda la coordinación , planificación, gestión y control de la misma, incluso como veíamos, elaborando los planes financiero, y sólo dando mera cuenta de ello al Consejo de Administración.

El actor igualmente ejercita "poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa", como hemos indicado ello debemos de relativizarlo al estar ante una entidad de carácter público, pero en cualquier caso, tal requisito "implica, según Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 24 de enero de 1990, fundamentalmente, "la capacidad de llevar a cabo actos y negocios jurídicos en nombre de tal empresa, y de realizar actos de disposición patrimonial, teniendo la facultad de obligar a ésta frente a terceros", el actor, tiene poderes para tales negocios y actos de disposición, conforme al otorgamiento realizado en reunión de fecha 26/9/2017, y elevado a público el 20/11/2017, por tanto, por mucho que exista un límite de 100.000 euros para actos de disposición, para actuar sólo, y actúe mancomunadamente con el Consejo de Administración si se supera, ello no es óbice para entender que se cumple el requisito. En este punto la STS Sala IV de 13 de noviembre de 1991, rec. 882/1990, no se excluye de la consideración de alto directivo al director gerente que ejerce sus funciones con poderes mancomunados e indica que "la prescripción de que hayan de ejercitarse «con autonomía y plena responsabilidad» (artículo 1.2 del precitado Real Decreto) no ha de entenderse como exigencia de exclusividad (es decir, como ejercicio y responsabilidad no compartidos), sino como expresión global y completa, y al mismo tiempo como correlato adecuado, del amplio ámbito de poder conferido".

A ello añadir que se cumple el supuesto el art. 8.1 del ET en cuanto que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, nadie ha puesto en duda de que sea una contratación por cuenta ajena, no propia, y queda dentro del círculo rector organizativo de la empresa, a la que debe dar cuenta y tiene el control final de la sociedad. Además, el actor percibe una retribución por tal prestación, hecho igualmente no discutido y resultante de la nómina de 2024 aportada.

Debemos señalar la STJ de Castilla y La Mancha antes mencionada nº 727/2012 en al que se indicaba:

"Como se desprende del contenido del hecho probado primero de la sentencia de instancia, reproducido íntegramente en los antecedentes de esta resolución, el demandante fue nombrado director general de la entidad demandada y se le confirió poder general notarial con las amplias facultades que se detallan en el mencionado hecho probado que abarca desde la administración de bienes y negocios de la empresa con las más amplias facultades, la ordenación de toda clase de obras o proyectos y satisfacer su importe, formular todo tipo de reclamaciones, contratar y despedir a personal y fijar sus retribuciones, asistir a las juntas con voz y voto, efectuare todo tipo de gestiones y pagos a Hacienda, solicitar y concertar préstamos en bancos; librar, aceptar, endosar... letras de cambio, cheques y pagarés, comparecer en los Tribunales en nombre de la empresa en toda clase de procesos, otorgar poderes a abogados y procuradores, etc. El demandante no niega que tales facultades le fueran otorgadas, pero afirma que en realidad nunca fueron utilizadas, puesto que era el consejero delegado de la entidad quien impartía las concretas y minuciosas instrucciones para la gestión de le entidad, vaciando de efectivo contenido la relación laboral de carácter especial. A tal efecto, se aportó a las actuaciones diversos correos electrónicos y actas de reuniones del consejo de administración que, a juicio del demandante, revelarían tal estado de cosas (documentos que se invocaron para la adición de un nuevo hecho probado, en el motivo de recurso quinto, antes examinado y rechazado). Tal aseveración no contradice ni desmiente la realidad de que el demandante ejerció los poderes generales otorgados, como se concluye en la sentencia de instancia, para cuya apreciación no constituye óbice el hecho de que esporádicamente el consejero delegado de la entidad pudiera efectuar concretas indicaciones o efectuara determinados mandatos en casos particulares, actuaciones que deben examinarse en el contexto de una relación que abarca el período comprendido entre el 01/09/2005 y el 29/07/2011 y que por tal razón no resultan significativos. En consecuencia, la relación jurídica del actor con la entidad demandada se corresponde con la relación laboral de carácter especial, del personal de alta dirección, regulada en el art. 2.1.a) del ET y desarrollada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, puesto que concurren los criterios establecidos por la jurisprudencia (por todas, Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de diciembre de 2000) que definen dicha relación laboral especial: 1º) Deben ejercerse poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa -criterio funcional-. 2º) La actividad debe desarrollarse con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la sociedad que respectivamente ocupe aquella titularidad -criterio jerárquico-. 3º) Los poderes de actuación del alto directivo han de referirse a los objetivos generales de la empresa - criterio objetivo-." Ocurre en nuestro caso igualmente, que el actor tenía conferida amplias facultades y poderes para todos los aspectos de los objetivos generales de la Sociedad, ejerciendo por tanto poderes de titularidad jurídica de la empresa, sin que el actor haya negado si quiera la utilización de tales poderes, y no consta si quiera que por el Consejo de Administración se le den instrucciones de ningún tipo, por lo que actúa con plena autonomía y responsabilidad, dando simplemente cuenta de su gestión al Consejo que aprueba su actuación y posteriormente al Junta General y Pleno de la DPT. A ello debemos de añadir que el actor es considerado por la ciudadanía como la cabeza visible del Diario de Teruel, como un director-gerente , no con un mero director de contenidos, que lo fue con anterioridad.

En definitiva, cabe concluir que estamos ante un contrato de alta dirección, aun cuando no conste contrato escrito al efecto.

Por todo lo hasta ahora argumentado, y recopilando, efectivamente como afirmaba la parte actora, estamos ante dos relaciones jurídicas laborales, pero no se tratan de dos relaciones laborales comunes, sino que la original es una relación laboral común u ordinaria, y durante el desempeño del puesto denominado "director" o "director del periódico", ha desarrollado reales funciones de gerencia y dirección, siendo una relación laboral especial de Alta Dirección.

CUARTO. - PROCEDENCIA O IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO. -

El actor ha desistido de la acción de nulidad de los "dos despidos", por lo que sólo procede tratar sobre la improcedencia o no de éstos.

Como he analizado el fundamento anterior, nos encontramos ante dos relaciones laborales distintas, la común que estaba suspendida, y la especial de Alta dirección que estaba vigente.

Se aportó por la empresa al trabajador una única carta de despido en fecha 29/1/24. Según su tenor literal, no consta expresamente que se le esté despidiendo de "director" ni de "redactor jefe". Considera el actor que el despido es de "director", en cuanto que era el último puesto que ocupaba, considerando que la relación como redactor jefe se produce tras la negativa de reincorporación, negativa que finalmente fue expresa mediante burofax de 26/2/24. Sin embargo, entendemos que la carta de despido lo es de la relación laboral común de redactor jefe, existiendo respecto a la relación laboral de alta dirección, un desistimiento y ello, en atención al Acta de reunión del Consejo de Administración de fecha 29/1/24 (que finalmente se debió entregar al actor, ya que es él quien la aporta como doc. 1 de su ramo de prueba en el juicio). De tal Acta se desprende que lo que hubo fue un "cese" del puesto o cargo de "director" como cargo de confianza, y como el actor seguía vinculado a la empresa, por la reserva del puesto de redactor, se le despide de éste puesto reservado o en general como trabajador de la empresa mediante la carta de despido.

En el Acta de tal sesión en el punto dos se indicaba: "Asuntos de Urgencias": "(...) el presidente propone a los consejeros, la necesidad de adoptar la determinación de cese, como compete a sus responsabilidades como miembros del Consejo, D. Romulo como director de la sociedad Prensa de Teruel, S.L. Así mismo, el presidente en su atribución exclusiva en el órgano de Prensa de Teruel S.LU., manifiesta también su decisión y la da a conocer de despido de la empresa, al Sr. Romulo agradeciéndole los servicios prestados". Es decir, son dos decisiones diferentes, por un lado, la que se somete a decisión del Consejo, en relación con el cargo de director, de extinción de la relación laboral de alta dirección, basada en la confianza, y por otra la que adopta el presidente "en atribución exclusiva", de despido del trabajador de la empresa, por tanto, la decisión de extinción de la relación laboral común.

Igualmente se deduce esas diferentes decisiones y el despido del trabajador aún en un puesto diferente del de Director, del siguiente párrafo del acta: "En este sentido la circunstancia de mantener en el DdT a la misma persona, aún en un puesto diferente, qué ha dirigido el periódico durante tantos años, lastraría decisiones ejecutivas necesarias para alcanzar los objetivos que precisa la empresa, por lo que el Presidente propone la salida de D. Romulo de la sociedad Prensa de TERUEL S.L". De hecho, se indica literalmente "en consecuencia, la propuesta de cese de Romulo como director de Diario dé Teruel de la sociedad Prensa de Teruel, S.LU. es aprobada, al haber sido emitidos un total de siete votos y haber votado a favor cinco consejeros". Constando, por tanto, que se aprueba el cese como "director", y acto seguido se indica: "El presidente comunica el cese y presenta la carta de despido a D. Romulo, que contempla una indemnización de 69.929 euros, con un máximo de 12 mensualidades, así como la nómina de enero y su finiquito, la cual el firma". De ello se desprende, por un lado, la comunicación del cese como director, que se comunica de palabra, a la vista de la aprobación por el Consejo, pero, además, u como acto distinto, se le hace entrega carta de despido para su salida de la empresa, en cuanto que se consideraba que tampoco podía ocupar un puesto diferente.

Del acta se desprende cierta confusión sobre si la votación lo era para el cese de director, o si también para el despido. Se indicaba que la propuesta de votación era de "ceses" en plural, pero acto seguido constaba: "en consecuencia, la propuesta de cese como director es aprobada", por lo que parece que solo el cese como alta dirección es objeto de votación y aprobación, al no decir expresamente que también se aprobaba la decisión del despido. Posteriormente se indica que se comunica tanto el "cese", entendemos que, de director, y además la carta de despido, es decir como redactor jefe, puesto que tenía reservado.

Igualmente de la propia actuación del Sr, Romulo en tal reunión, resulta que es consciente de que se trata de dos decisiones diferentes, ya que se refleja en el acta su disconformidad, así como de algunos consejeros "por su despido", no por su cese como Director, en concreto el Sr. Romulo: "solicita que conste en acta la desvinculación de los acuerdos adoptados por el Consejo de Administración: Por un lado, su cese como director, que es una decisión del Consejo de Administración, totalmente admisible, dado que el cargo de director es un puesto de confianza. Por otro lado, su despido como trabajador de la empresa, que considera improcedente y que advierte que lo recurrirá ante los Tribunales".

Igualmente distinguen esas dos decisiones, la de cese como director del periódico, y la del despido como trabajador, la prensa tanto escrita como radiofónica, en las noticias y entrevista aportadas. E igualmente la carta de los trabajadores.

En definitiva, existen claramente dos decisiones extintivas diferentes (lo que viene a avalar que se trata de la extinción de dos relaciones jurídico laborales distintas), por un lado, la decisión de cese como director, que parece que es una decisión comunicada en la propia reunión verbalmente: "El presidente comunica el cese". Y, por otro lado, la de trabajador propiamente dicho a través de la carta de despido objetivo por causas económicas, que es la que adelantaba el Sr. Romulo en la reunión que iba a impugnar ante los tribunales.

En relación con el cese de director, cabe indicar que siendo que estamos, conforme a lo argumentado con anterioridad, ante un contrato de alta dirección, basado en la confianza según reza el preámbulo del RD, caben distintas posibilidades de extinción de tal relación según los arts. 11 y 12 del RD de alta dirección:

1.- El desistimiento.

2.- El despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo.

3.- El despido por causas y mediante los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

El art. 11 del RD dispone: "Uno. El contrato de trabajo podrá extinguirse por desistimiento del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar un preaviso en los términos fijados en el artículo 10.1. El alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones pactadas en el contrato; a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades" (...) Dos. El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores; respecto a las indemnizaciones, en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades." El art. 12 establece:

"Dejando a salvo las especialidades consignadas en los artículos anteriores, esta relación laboral especial podrá extinguirse por las causas y mediante los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores". De las alegaciones de PRENSA de Teruel a las que se adhiere la DPT, en las que se indica que podría haberse cesado al trabajador por alta dirección y abonar la mera indemnización de 7 días de año de servicio, pero en cambio se ha hecho un despido más beneficioso para él, deja claro que no existió propiamente desistimiento del cargo por el empresario. La empresa debe ser rigurosa en la expresión de su voluntad, permitiendo así al trabajador conocer la misma y permitir su defensa. El desistimiento, exige la formalidad escrita, y en la carta de despido que se entrega al trabajador, en ningún caso se emplea la palabra "desistimiento" y tampoco se utiliza en la reunión del Consejo de Administración, que empleaba el término de "cese" del cargo de director. La carta de despido es recoge un despido objetivo por causa económicas, sin mención alguna al posible desistimiento del cargo de director. Además del requisito escrito, es exigido para el desistimiento el abono de una indemnización, y ante la falta de contrato escrito, ésta sería de 7 días de año de servicio, indemnización, que reconoce la empresa que no abonó, (abonó otra diferente, superior, de 20 días de salario por el despido objetivo, pero no la propia en caso de desistimiento). La STS 22 de abril 2014 (rec. 1197/2013) determina que, en caso de extinción del contrato por desistimiento del empresario, se tiene derecho a una indemnización de siete días de salario por año de servicio (con un máximo de 6 mensualidades) y ello, aunque se haya pactado lo contrario en el contrato.

Considera que el párrafo 1º del art. 11. Uno del RD 1382/1985 no permite "la extinción 'ad nutum' por voluntad unilateral del empresario sin derecho del trabajador a indemnización alguna". De ello se deduce que tal indemnización es un requisito exigido para el desistimiento, pero insisto, no consta abonada tal indemnización, por mucho que se hubiera abonado otra superior. En definitiva, no existe ningún dato que permita concluir que existió un desistimiento por la empresa, siendo que ella misma (insisto) reconoce que pudiendo hacerlo, no lo hizo así, por mucho que considere que fue para beneficiarle. No consta tampoco en nuestro caso, ningún documento escrito comunicando el desistimiento, y la comunicación que se hace al actor en la reunión del Consejo de su cese como director es verbal. Por tanto, no estaríamos ante el supuesto de desistimiento del apartado 1 del art. 11 del RD, ante la falta de constancia escrita del mismo acompañado de la indemnización de 7 días de año de servicio.

En este sentido cabe destacar la STSJ del Principado de Asturias, Sala de lo Social, Sentencia 253/2017 de 14 Feb. 2017, Rec. 2732/2016, que determina en su fundamento de derecho cuarto, que no se cumplen los requisitos formales para entender que existe un desistimiento, así indica: "La sentencia de instancia concluye que nos hallamos ante un desistimiento unilateral empresarial, pero este Tribunal considera, - como sostiene el recurso-, que la decisión tomada por la empresa ha sido la de despedir al capitán de buque demandante. A la vista del contenido de la carta que le fue remitida el día 24 de junio de 2015, y que recoge el hecho probado decimocuarto de la sentencia, hemos de colegir que la empresa no desistió del contrato, sino que despidió al trabajador por motivos disciplinarios. La carta no cita en ningún momento la palabra " desistimiento", sino que habla de "cese y separación del cargo". Se menciona la falta de acatamiento y aceptación de reglas de la entidad pública empresarial, y se dice que actuaciones como las mencionadas no se pueden volver a permitir. El tenor literal de la carta es, por tanto, el propio de una carta de despido. Téngase en cuenta que la ambigüedad en la redacción de la carta extintiva no puede favorecer a su autor, del mismo modo que la oscuridad en los contratos perjudica a quien la ocasiona, - artículo 1.288 del Código Civil. La empresa debe ser rigurosa en la expresión de su voluntad, de manera que permita al trabajador conocer la misma y permitir su defensa. En apoyo de este razonamiento citamos, como el recurrente, la STS de 19 de octubre de 2006, rec. 617/2015, ponente Milagros Calvo, que establece: "No cabe duda de que en el contrato especial de Alta Dirección a la empresa le cabe la facultad de ejercer el desistimiento en cuyo caso debería ajustarse a las normas que rigen el mismo. También resulta obvio que entre sus atribuciones se encuentra la de despedir al trabajador en cualquiera de las modalidades legalmente contempladas. Pero también en ese caso deberá ajustar el acto extintivo a unas fórmulas que permitan, sin duda alguna atribuir la naturaleza de despido a la ruptura del vínculo. Cuando en una relación como es la especial de Alta Dirección cabe cuestionar no sólo el cumplimiento de las formalidades del despido, lo que en la relación laboral ordinaria sólo redundaría ciertamente en una declaración de improcedencia en el caso de un despido carente de requisitos formales, sino también la diversa naturaleza de la extinción en relación a la voluntad subjetiva del empresario, es exigible un mayor rigor en la expresión de voluntad. Esa falta de rigor no puede, en su ambigüedad, amparar una elección caprichosa en favor de la fórmula económicamente más favorable, por cuanto ello significaría el uso fraudulento de la norma. La comunicación realizada por la empresa no colma el requisito formal establecido en el artículo 11.1 del RD 1382/1985, que regula la relación laboral especial del personal de alta dirección, para ser considerada un desistimiento. La falta de plasmación de una clara voluntad de desistir conlleva la aseveración de encontrarnos ante un despido, como afirma la parte recurrente. Así ocurre, verbigracia, en la relación laboral especial de servicio del hogar familiar que regula el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, lo que nos permite realizar una aplicación analógica a la relación especial del personal de alta dirección. Establece el RD 1620/2011 la presunción de que el empleador ha optado por el despido y no por el desistimiento cuando no observa la forma escrita, con expresión clara y concluyente de su voluntad de desistir, o no pone a disposición del trabajador simultáneamente la indemnización correspondiente, - artículo 11.4-. Por lo razonado hasta ahora, considera este Tribunal que el trabajador demandante fue realmente despedido por la empresa, la cual no desistió del contrato, - como se ha entendido en la instancia-. En nuestro caso, al igual que el de la STSJ de Asturias, no ha habido desistimiento del contrato, ya que la comunicación verbal no cumple la exigencia escrita ni aportación de la indemnización procedente, y la carta entregada contiene claramente de despido objetivo económico, sin referencia a desistimiento alguno, faltando una clara plasmación de la voluntad de desistir por lo que estamos ante un despido no un desistimiento. No se trata de un despido disciplinario del apartado 2 del art. 11 de RD, por incumplimiento grave y culpable de sus funciones, ya que no hay carta alguna en ese sentido, siendo que es un despido objetivo económico, en el que ningún caso le atribuye responsabilidad alguna respecto a la situación económica. Por tanto, nos encontramos con que la empresa extinguió el contrato de Alta dirección, en aplicación del art. 12 del RD, por las causas y procedimientos establecidos en el ET, en concreto, efectuó un despido objetivo por causas económicas. No olvidemos que junto con la comunicación del cese como Director se le aportó la carta de despido, por lo que ña extinción como Director no fue verbal, sino que la carta al final, viene a ser extintiva de esta relación laboral especial, al igual que de la relación aboral ordinaria, tanto del cargo de Director, pudiendo haberse optado por hacer un desistimiento escrito, que no fue lo utilizado por la empresa, como viene ésta expresamente a reconocer, y a su vez, tal carta iba dirigida a extinguir la relación laboral común como redactor jefe, no dando opción siquiera a la reanudación del trabajador de la relación laboral común suspendida, como permite el art. 9 del RD. Estudiaremos en primer lugar la procedencia o no del despido del trabajador del contrato de alta Dirección, ya que en caso de extinguirse la misma, es cuando se habilita, por el art. 9 del RD a la reanudación de la relación laboral común suspendida. Es a la empresa a quien le corresponde demostrar los motivos y causas determinados en la carta de despido, no al trabajador defenderse de ellos, así resulta del art. 105. 1 de la LRJS establece: "Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo". Tal precepto deja claro igualmente que la parte demandada debe probar solamente los hechos que constan en la carta de despido, no otros hechos no contenidos en la misma. Igualmente, el apartado 2 del art. 105, insiste de nuevo en que sólo los motivos de oposición contenidos en la carta de despido, y no otros diferentes, deben de ser objeto de análisis y de prueba, así se indica: "Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido". Como viene señalando la Sala de lo Social del Tribunal Supremo "es al empresario a quien corresponde probar la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Lo que supone de un lado la identificación precisa de dichos factores, y de otro la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación (económico, técnico, organizativo o productivo) señalados por el legislador. Esta concreción se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad del trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado de los productos o servicios, etc" ( STS de 14 de junio de 1996)." La parte actora se ha centrado en su detallada demanda, en considerar que el actor no tiene ninguna responsabilidad en la situación económica negativa, pero la carta no le atribuye ninguna responsabilidad, por lo que, ya partiendo de ello, ninguna cuestión cabe tratar al respecto, al no costar en la carta de despido. Pero, además, se trata de un despido objetivo esto es, en base a la concurrencia de causas económicas, independientemente de quien sea la responsabilidad. No estamos ante un despido disciplinario del trabajador que daba de estudiarse la actuación del trabajador y su posible incumplimiento contractual grave y culpable. Lo que debe de examinarse en primer lugar en un despido objetivo económico es si efectivamente existen las causas económicas o no. El art. 51 del ET indica: "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior."

Del art. 51 del ET se desprende que se puede alegar una situación económica negativa en base a dos motivos:

1.- bien porque existan pérdidas actuales o previstas,

2.- bien porque existe una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o de ventas. Para entender que concurre esta causa económica, la disminución, debe de ser "persistente" no meramente coyuntural o puntual.

Establece el propio artículo una presunción de "persistencia en la disminución", indicando: "En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior."

En el caso que nos ocupa la empresa determina en la carta con claridad el primero de los motivos, pérdidas actuales y previstas, y contiene los datos económicos expresos.

El art. 53.1 del ET en cuanto a los requisitos exigidos se limita a indicar: "La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. (...)". La carta que nos ocupa es escrita y expresa cuáles son las causas del despido, económicas. Por tanto, desde un punto de vista estrictamente literal se cumple con el requisito formal, no siendo discutido por el actor. Es la jurisprudencia la que ha venido a configurar los elementos que debe de tener la carta, para considerar cumplido ese primer requisito del art. 53.1 del ET. El TS ha equiparado este requisito formal del despido por causas objetivas con el requisito formal del despido disciplinario contenido en el art. 55.1 del ET "notificación por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos". Ello significa que no es suficiente con la mera alegación genérica de las causas "económicas", sino que debe de contenerse los concretos hechos, económicos, productivos, organizativos o técnicos que justifican la decisión empresarial, y ello con el objetivo de que el trabajador adquiera un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de esos datos fácticos que le permitan impugnarlos o cuestionar su relevancia y preparar los medios de prueba en su defensa.

En este sentido podemos señalar las siguientes sentencias: · STS de 30 de marzo de 2010, recurso 1068/2009 en la que se determina:

"el significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 del ET (al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo) las "causas motivadoras" ( apdos. 3, 4 y 12, art. 51 del ET) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota". En definitiva, la carta no tiene que contener la prueba de las causas alegadas, sino los datos concretos que permitan conocer al trabajador los hechos que motivan el despido, de forma clara, suficiente e inequívoca. En la carta que nos ocupa, la empresa no se ha limitado a referir de manera genérica que la empresa se encuentra en una situación económica negativa, o que existe una disminución persistente de ingresos y de volumen de trabajo, sino que proporciona datos económicos que pretenden avalar esa situación negativa de la empresa, por lo que el trabajador está en condiciones de defenderse de ellos y proponer y practicar prueba para desvirtuarlos. Por tanto, la carta, junto con la fecha de efectos e indicación de las causas, contiene los datos suficientes para el conocimiento claro e inequívoco de los hechos que se aducen, por lo que el trabajador puede defenderse.

La parte actora realmente ni en la demanda ni en el acto del juicio discute los datos económicos ni las causas alegadas en la carta. Tales, además, fueron reflejados por la propia parte actora en el Plan de saneamiento de 2024 a 2026 que firma, y que por informe de Intervención se reconoce reflejan la realidad. Tal informe de Intervención acompaña la documentación contable que lo corrobora como la cuenta de pérdidas y Ganancias, el balance contable y la menoría económica. Igualmente lo afirmaban las testigos que deponen en el acto conocedoras de la situación económicas y cuentas de la empresa. Se prueban, por tanto, las causas económicas de la carta, lo que debe de realizarse en el acto del juicio, y en nuestro caso se ha aportado numerosa documentación económica que justifica la situación económica negativa referida en la carta de despido.

Según la jurisprudencia corresponde a los jueces examinar la legalidad de la decisión empresarial, así como su proporcionalidad, razonabilidad o idoneidad, no tanto si es óptima para conseguir los objetivos pretendidos ya que ello queda dentro del poder organizativo de la empresa.

En este punto cabe destacar las siguientes sentencias: ·La STS de fecha 2.09.2017, rcud 2562/2015 dispone:

"hemos precisado que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial ( STS/4ª de 27 enero 2014 -rec. 100/2013- y STS/4ª/Pleno de 15 abril 2014 -rec. 136/2013-, 23 septiembre 2014 -rec. 231/2013-, 20 abril 2016 -rec. 105/2015- y 20 julio 2016 -rec. 303/2014-, así como la STS/4ª de 12 mayo 2016 -rcud. 3222/2014-), sí de excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( STS/4ª/Pleno de 26 marzo 2014 -rec. 158/2013-)." ·La STS de 30-11-2016, rcud. 868/15 indica:

"si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, sí deben excluirse en todo caso, como carentes de razonabilidad y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores".

·La sentencia del TS de 12-5-2017, recurso 210/2015: "tras la Reforma laboral de 2012 (...) a los Tribunales corresponde emitir un juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditativa y la acordada: Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma ["prevenir"; y "mejorar"], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el "ius variandi" empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula "rebus sic stantibus" en materia de obligaciones colectivas (...) entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de "oportunidad" que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta (...) determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad]". Por ello, como recuerda la sentencia del TS de 27 -9-2013, tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, ha venido afirmando reiteradamente la persistencia del juicio de proporcionalidad y la suficiencia de la causa en los despidos objetivos. Así, y por citar las más recientes, la de 7 de junio 2013, recurso 542/2013, y 19 de julio 2013, recurso 998/2013." ·Es de destacar al STS de 14 de enero de 2021, Rec. 2896/18 que recopila, tras transcribir los arts. 51 y 52 del ET, la jurisprudencia al respecto en el fundamento tercero:

"(...) 2. La sentencia del TS de 20 abril 2016, recurso 105/2015, explica que no solo debe probarse la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva. Además "debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27 -1-2014 (R.O. 100/2013), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable [...] Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido ( art 35.2 CE)". 3. La sentencia del TS de fecha 12 de septiembre de 2017, recurso 2562/2015, explica que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, deben excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 26 marzo 2014, recurso 158/2013). 4. La sentencia del TS de 11 de julio de 2018, recurso 467/2017, reitera la doctrina establecida en la sentencia del TS de 27 de enero de 2014, recurso 100/2013: "aunque a la Sala no le correspondan juicios de "oportunidad" que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial [...] el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado "dumping" social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos". 5. La sentencia del TS de 26 de junio de 2020, recurso 4405/2017, explica que, acreditada la concurrencia de la causa económica, consistente en la disminución persistente de los ingresos por ventas, "La única fórmula para enervar tal efectividad de la causa sobre la bondad de la decisión empresarial sería la de su desmesura en término de razonabilidad. Mas, como hemos visto, ello hubiera exigido constatar una clara desproporción entre el grado de incidencia económica de la causa negativa y la adopción de la medida extintiva". ·En el mismo sentido la STJA nº 103/2022 de 14 Feb. 2022, Rec. 982/2021, que trascribe la STS de 2017. Acredita la concurrencia de la causa económica alegada, debemos emitir un juicio de razonabilidad y proporcionalidad de adecuación entre la causa acreditada y decisión adoptada por la empresa extintiva.

En el caso que nos ocupa, no se ha demostrado que la decisión extintiva fuera idónea, razonable y proporcionada, pese a la acreditación de la causa económica, existiendo una clara desproporción entre el grado de incidencia económica y la adopción de la medida extintiva. La empresa no ha acreditado que su despido sirva para el objetivo pretendido de mejorar o no empeorar su situación económica. En definitiva, no hay una razonable adecuación entre la causa acreditada y la extinción acordada. Y ello por lo siguiente:

1.- No ha existido una real amortización del puesto de trabajo de director. Por mucho que se ha modificado la RPT en marzo de 2024, indicando que se amortiza el puesto de trabajo de director, lo cierto es que se ha creado otra plaza, denominada "director-gerente " que viene a asumir similares funciones que venía realizando el actor, y sin que conste que tal plaza suponía una inferior retribución a la que venía percibiendo el actor. Se han incluido funciones económicas y financieras al más alto nivel en esa nueva plaza, pero las funciones económicas ya las venía desarrollando el actor, aunque no estuvieran especificadas en la ficha de puesto de trabajo de la RPT de 2022. Aún más, se acaba de aprobar 4 meses antes, en concreto el 27/12/23, la plantilla de personal de PRENSA de TERUEL, para el ejercicio 2024, constando de 26 plazas, con las categorías de Director, subdirector y redactor jefe, entre otras, y ya conocía la situación económica negativa de la empresa, por pérdidas actuales y previstas, contenida en el Plan económico financiero de la sociedad de 2024-2026, que aprueba el mismo día, por lo que si se mantenía el puesto de Director, no es razonable la amortización de la plaza de director, 4 meses después, creando la plaza de Dirección-Gerente. La plaza que efectivamente se amortiza es la de Subdirector, cuando se jubile el empleado que ocupa el puesto, pero el actor ocupa la plaza de Director que no es verdaderamente la que se amortiza extiendo el mismo puesto pero con otra denominación y con inclusión específica de funciones que ya se desempeñaban por el actor, y se sobreentiende que con una retribución similar, indicándose en la modificación de la RPT que " la valoración del puesto de Director-gerente es la misma que la tenía el anterior puesto de director", por lo que con el despido no se mejora en ningún caso la situación económica de la empresa, porque el puesto continua con otra persona, por lo que no es razonable ni idóneo el despido para intentar paliar la situación económica de la empresa.

2.- Las declaraciones del presidente del Consejo de Administración, e igualmente presidente de la DPT, en sus entrevistas, así como en la reunión del Consejo de 29/1/24, son claras en el sentido de que no son los datos económicos los que motivan el cese del director, sino el intento de cambiar el rumbo de la empresa con un cambio de director. De hecho, la empresa llevaba al menos desde el año 2017 con importantes pérdidas y no se tomó la decisión extintiva. Es la pretensión de un cambio de dirección para mejorar la situación económica lo que motivó el despido. De hecho, en la reunión del 29/1/24 se indicaba que se trataba de "cambiar el rumbo de la sociedad y buscar alternativas con nuevas fórmulas", incluso se preguntaba en la sobre "cómo se iba a contratar del nuevo director", a lo que el presidente respondió que se trataría en otra reunión. Por tanto, ya quedaba claro que se iba a sustituir al actor por otro director, por lo que lejos de que las causas económicas justifiquen la amortización del puesto, el mismo se mantiene, pero en otra persona. Igualmente, en la entrevista realizada por la Cadena Ser al día siguiente del despido, se trataba la cuestión del nuevo director, nueva contratación que admitía el presidente, y que finalmente tuvo lugar en fecha 27/3/24, siendo aprobado por unanimidad de los miembros del Consejo de Administración presentes en la reunión la contratación de Don Jesus Miguel como nuevo director-gerente de la sociedad Prensa de Teruel, S.L. con fecha de efectos de 1 de abril de 2024. La nueva denominación no puede llevar a engaño y considerar que son dos puestos diferentes. El Sr. Luis de 2012 a 2017 ocupó el puesto de "director-gerente " y lo ha venido asumiendo desde 26/9/2017 el actor con la denominación de "director", el cambio de denominación no modifica la naturaleza del puesto, pretendiéndose con ello, evitar precisamente que se considere que no ha habido amortización del puesto y que el despido es razonable.

3.- Se aludía en la contestación a la demanda por ambas empresas que el actor, no había adoptado medidas correctoras para paliar la situación económica, no conteniéndose en los planes de saneamiento medidas de aumento de ingresos o de contención de gastos. Nada de ello se alude en la carta de despido por lo que es una cuestión que no puede ser examinada. En cualquier caso, ello vendría a implicar un reproche al actor respecto a su actuación como gestor del Diario, lo que construiría un despido disciplinario, que no es el realizado en el caso que nos ocupa.

En definitiva, no fue el motivo económico indicado en la carta, que es meramente objetivo justificado en datos económicos, el que determinó el despido del actor como Director, ya que lo se pretendía era un cambio de Director, una nueva orientación de la empresa, con una persona al cargo con un perfil quizá más financiero o económico, y la carta de despido nada dispone al respecto, por lo que sólo pueden examinarse si esas causas económicas alegadas, justifican el despido y su razonabilidad y proporcionalidad, lo que, conforme a lo argumentado no concurre en nuestro caso. Es de destacar, a sensu contrario, la STSJ de Aragón, nº 359/2020 de 7 Sep. 2020, Rec. 311/2020:

"(...) La sentencia del TS de 12-5-2017, recurso 210/2015 , explica que "tras la Reforma laboral de 2012 (...) a los Tribunales corresponde emitir un juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditativa y la acordada: Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma ["prevenir"; y "mejorar"], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el "ius variandi" empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula "rebus sic stantibus" en materia de obligaciones colectivas (...) entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de "oportunidad" que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta (...) determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad]". Por ello, como recuerda la sentencia del TS de 27 -9-2013, tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, ha venido afirmando reiteradamente la persistencia del juicio de proporcionalidad y la suficiencia de la causa en los despidos objetivos. Así, y por citar las más recientes, la de 7 de junio 2013, recurso 542/2013, y 19 de julio 2013, recurso 998/2013. Y en el caso que nos ocupa han quedado acreditadas las causas invocadas por la empresa para justificar el despido de la actora. En primer lugar, se prueba la situación económica negativa de la empresa con un descenso en el volumen de ingresos, así como que el gasto de personal era uno de los más importantes del negocio. Que la empresa se ocupaba de la explotación del Bingo Goya hasta que en enero de 2019 tiene lugar la venta de la sociedad al Grupo Orenes que explota en España un total de 300 establecimientos de ocio, de los cuales 28 son salas de bingo. En ninguno de estos Bingos existe la figura de Director, cargo que desempeña la actora en el Bingo Goya de Zaragoza. Y se da por probado que se ha amortizado este puesto de trabajo, asumiendo sus funciones entre el responsable del Grupo Orenes de la zona de Aragón, Cataluña y Levante y los servicios centrales de RRHH, mientras que las incidencias menores del día a día se siguen asumiendo por el jefe de Sala. Por lo tanto, el puesto de la actora se ha amortizado y no ha sido contratada ninguna persona que la haya sustituido. Por lo tanto, se ha probado la amortización del puesto de trabajo de la actora por causas organizativas, la reestructuración de las funciones de Dirección del Bingo así como la necesidad de extinción de puestos de trabajo en un intento de paliar la situación económica negativa. Por todo lo expuesto procede confirmar el pronunciamiento de la procedencia del despido." En nuestro caso, no se ha amortizado su puesto de trabajo de Director por causa económicas, sino que se ha contratado otra persona que le ha sustituido, no siendo el despido del actor una medida dirigida a paliar la situación económica de la empresa. Es destacable al reciente STS, Sala Cuarta, de lo Social, nº 732/2023 de 10 Oct. 2023, Rec. 3103/2021 que resuelve la incidencia que sobre el juicio de razonabilidad de la medida extintiva puede tener la simultánea o próxima contratación de trabajadores por la empresa. En el fundamento tercero dispone: "Descendiendo al terreno de lo específicamente cuestionado en este recurso, la Sala ya se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre la incidencia que sobre el juicio de razonabilidad de la medida extintiva pudiera tener la simultánea o próxima contratación de trabajadores por la empresa. Con carácter general hemos afirmado que es improcedente el cese, pese a quedar acreditadas las causas por falta de razonabilidad de la medida extintiva, en un supuesto en el que constaba perfectamente acreditado que en el mismo período de tiempo en que se produjo el despido objetivo, por parte de la empresa se había procedido a la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal en los períodos en los que se proyectaban las causas y en un importante número, que no resulta, en absoluto baladí. Igualmente constaba la elevada realización de horas extras ( STS 229/2018, de 28 de febrero, Rcud. 1731/2016). Respecto a la contratación de trabajadores concretos, en unos supuestos muy similares al presente, por lo que se refiere a la existencia de un grupo de empresas a la que pertenece la recurrida que -además- ha sido adquirida por otras pertenecientes al grupo que se califica de meramente mercantil, hemos sostenido que se ha de calificar el cese como procedente por ser una medida razonable, no correspondiendo a los Tribunales determinar si tal medida es la óptima que debió adoptarse; y que ninguna relevancia tiene en hecho de que la empresa, cabecera del grupo, haya efectuado contrataciones para realizar las mismas funciones, al no resultar acreditada la existencia de un grupo patológico de empresas ( SSTS 726/2018, de 10 de julio, Rcud. 1332/2017; 741/2018, de 11 de julio, Rcud. 467/2017). En definitiva, cuando no puede constatarse incidencia relevante en la conexión entre esas contrataciones y la amortización de las relaciones laborales del despido que se examina, al órgano judicial no le corresponde hacer un juicio de oportunidad sobre dicha gestión empresarial, estando la función judicial dirigida al análisis de la legalidad de la causa justificativa del despido, la razonable adecuación entre las causas y medida, y la apreciación de posibles vulneraciones de derechos fundamentales, o, en su caso, de actuaciones fraudulentas o contrarias al principio de buena fe ( STS 1021/2020, de 18 de noviembre, Rec. 62/2020); vulneraciones que, en este caso no se han apreciado, pues, en efecto, la sentencia de instancia descartó expresamente que se hubiese producido violación del principio de igualdad y no discriminación en relación a la edad del trabajador o a cualquier otra circunstancia ( Arts. 14 CE y 17 ET) que concurriese en el despido, añadiendo que no se pudo apreciar ningún indicio al respecto; reiterando idéntica conclusión la sentencia aquí recurrida. (....) El examen de los presupuestos fácticos del supuesto que analizamos revela que la contratación de un trabajador, llevada a cabo mes y medio antes que el despido del actor, lo fue en calidad de director de Organización y que se le asignaron funciones de coordinación de los departamentos, financiero, de recursos humanos y de sistemas. El trabajador aquí despedido posteriormente a la referida contratación, llevaba a cabo la dirección financiera y realizaba funciones administrativas. No hay, por tanto, una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa, sin duda, en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa. Consta, igualmente, que la demandada procedió al despido de otros ocho trabajadores por las mismas causas que al actor y, (...)" Habiendo quedado acreditado que la actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo del actor, no concurriendo vulneración de derecho fundamental alguno del trabajador cuyo contrato se extinguió por causas económicas y no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, la decisión extintiva aquí analizada no puede tildarse de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión; y, en todo caso, era al actor a quien correspondía acreditar esa falta de razonabilidad mediante la prueba de hechos con la necesaria precisión, pues la empresa cumple, en principio, con la carga que le incumbe probando la existencia de la causa y su conexión con la medida extintiva adoptada." De nuevo, a sensu contrario, en nuestro caso la decisión extintiva sí que puede tildarse de falta de razonabilidad, ya que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un director por otro. A diferencia de ese supuesto en el que se considera que el trabajador previamente contratado asume unas funciones superiores a las del trabajador despedido y ello forma parte de la reorganización de recursos humanos que se sitúa, dentro del ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa, en nuestro caso, las funciones del director-gerente contratado en marzo de 2024, cuando continúan las causas económicas de la empresa, son sustancialmente las mismas que desempeñaba el actor, por mucho que no estuvieran especificadas en la ficha del puesto, deduciéndose de la elaboración de los Planes de mantenimiento así como la amplitud de poderes y facultades otorgadas en 2017, las mismas que disponía el anterior director-gerente y que asumió el actor.

Por lo expuesto, el despido objetivo económico del actor como director, no es razonable ni proporcionado en atención a la causa económica acreditada, en consecuencia, debe de ser declarado como improcedente. Señalar que se cuestionaba por el actor en la demanda la nulidad de la decisión, en cuanto que fue adoptada en reunión de Consejo de Administración, no constando en el orden del día tal punto para conformar la voluntad de los asistentes. Sin embargo, el orden del día contenía un apartado genérico relativo a los asuntos de urgencias, sin que conste normativa que exija una mayor concreción del orden del día, no imponiéndose así en los estatutos, y en cualquier caso, de entenderse por los asistentes que su voluntad no podía formarse debidamente ante lo sorpresivo del asunto, podrían haber solicitado la suspensión de la reunión para su estudio, o haber votado directamente en contra.

Por otro lado, respecto al despido de la relación laboral común. Por un lado, el art. 9. Tres del RD 1382/1985 dispone:

"En caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente". Por tanto, extinguida la relación de alta dirección, el actor tenía derecho a reanudar su relación laboral común, hecho impedido por la empresa mediante la carta de despido, que no sólo está extinguiendo la relación laboral especial de alta dirección, sino como resulta de la reunión de 29/1724 del Consejo de Administración, también le despedía como trabajador común. Incumpliendo la empresa esa obligación de permitir la reanudación de servicio como "redactor jefe" su actuación ya debe de ser calificada de improcedente. Pero, además, ese despido de la relación laboral común, se llevó a cabo igualmente através de tal carta de despido, y al igual que ocurría con la relación de lata dirección, tampoco es proporcionado ni razonable a los efectos de paliar la situación económica de la empresa. En este caso, el puesto de "redactor jefe" en ningún caso consta amortizado, sino que se entiende que sigue desarrollándose por la Sra. Aurelia que lo venía desempeñando mientras el actor prestaba servicios como Director, por tanto, le puesto y las funciones se mantiene. En relación con ello la motivación del despido del trabajador tampoco es económica, como resulta del acta de reunión del Consejo de 29/1/24: "En este sentid., la circunstancias mantener en el DdT a la misma persona, aún en un puesto diferente, qué ha dirigido el periódico durante tantos años tantos años, lastraría de decisiones ejecutivas necesarias para alcanzar los objetivos que precisa la empresa, por lo que el Presidente propone la salida de D. Romulo de la Sociedad PRENSA DE TERUEL S.L". El actor pidió la reincorporación a su puesto con posterioridad a tal carta, pero la relación laboral común, ya estaba extinguida el 29/1/24. La empresa contestó en febrero de 2024, alegando además de las razones que "ya conocía", la ausencia de la titulación exigida para tal puesto, cuestión no alegada en la carta de despido y que conforme al art. 105 de la LRJS no puede ser valorada. En definitiva, siendo ambas decisiones extintivas improcedentes debemos analizar como conjugar las consecuencias jurídicas de tales calificaciones.

Partimos de que la primera decisión extintiva fue la de director, hecho que resulta del Acta de reunión en que en todas las alegaciones se hacía referencia en primer lugar, al cese como director y posteriormente al despido del trabajador. Además, el cargo que ocupa cuando es despedido es el de director, estando el de redactor suspendido.

Para ello debemos atender a la Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 13 Feb. 2008, Rec. 4348/2006, que resuelve el supuesto igual al que nos ocupa de una relación laboral ordinaria suspendida mientras se ejerce el cargo de alta dirección y despido improcedente del primero:

"Respecto a los efectos que en la relación laboral común produce la suscripción por el trabajador de un contrato de alta dirección, la Sala en sentencia de 18 de febrero de 2003, recurso 597/02, siguiendo lo establecido en sentencia de 6 de mayo de 1985, ha establecido lo siguiente: "a) El primitivo contrato de trabajo ordinario queda en suspenso cuando el trabajador ha sido designado para un alto cargo. En este supuesto no se trata de que existan "relaciones jurídicas paralelas, sin solución de continuidad, sino de suspensión de unas relaciones contractuales iniciales que quedan en fase de letargo mientras vive y se desarrolla otra relación especial que sustituye a la primera, la que a su vez vuelve a cobrar vida cuando se cesa en el alto cargo". b) Consecuentemente, no deben computarse, a efectos de fijar la indemnización correspondiente por despido en la relación laboral ordinaria, los años en que el trabajador desempeñó la actividad de alta dirección, dado que los posibles daños y perjuicios que el cese en el alto cargo puede causar al trabajador, han de ser indemnizados sea por aplicación de las normas generales, ya por vía de pacto - denominado usualmente de "blindaje"- que usualmente figura en estos tipos de contrato de alta dirección. c) En definitiva, el periodo del tiempo durante el que se desarrollan las funciones correspondientes al alto cargo no son computables a efectos de determinar la antigüedad y fijar la indemnización en caso de despido en la relación laboral ordinaria, a la que retornó el trabajador una vez cesado en la relación especial de alta dirección". En el asunto ahora sometido a la consideración de la Sala a un primer contrato en el que la relación laboral es de naturaleza ordinaria siguió un segundo, en el que el trabajador es contratado como alto cargo, extinguiéndose la relación laboral estando vigente este segundo contrato, lo que significa, a tenor de lo establecido en el artículo 9.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, que la primitiva relación laboral común estaba en suspenso -en el contrato no se consignó que la relación laboral especial sustituyera a la común existente hasta ese momento-, por lo que resta por examinar qué efectos produce la extinción de la relación laboral especial, por despido improcedente, sobre la relación laboral común que hasta ese momento está en suspenso. A este respecto hay que señalar que el artículo 9.3 del Real Decreto 1382/1985 dispone: "3. En caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá opción a reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que puede tener derecho a resultas de dicha extinción. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario". Por su parte el artículo 11 del precitado Real Decreto 1382/1985 establece: "2. El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores; respecto a las indemnizaciones, en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.- 3. Cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas previstas en el párrafo dos de este artículo, entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas. Si el despedido se reintegrase el empleo anterior en la empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 9.° 3 de este Real Decreto ". Del tenor literal de tales preceptos resulta que, si se extingue el contrato de trabajo de alta dirección por despido declarado improcedente, estando suspendida la relación laboral común -en el supuesto de que las partes de común acuerdo no opten por la readmisión en la relación laboral de alta dirección-, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, es decir la relación laboral común. El precepto no concede al trabajador opción entre reanudar la relación laboral común o la extinción del contrato con abono de la pertinente indemnización, sino solamente la posibilidad de reanudar la relación laboral común que hasta ese momento se encontraba suspendida." De ello se deduce que el actor, tiene derecho o bien a la indemnización por despido improcedente del contrato de alta dirección, salvo que las partes acordaran la readmisión en el puesto de alta dirección, y tendría derecho a su vez, si no existiera tal readmisión a reanudar la relación laboral común. No hay opción por tanto de la empresa entre indemnización y readmisión, sino que esta última sólo cabe si hay acuerdo al respecto. Acuerdo que debe de adoptarse una vez que se ha declarado tal despido como improcedente, así la antigua STS de 9 de octubre de 1989, Sala Sexta,: "En cuanto al segundo de los temas planteados, es correcta la exposición del motivo y la interpretación que en el mismo se hace del art. 11.3.º del Real Decreto tantas veces citado: El acuerdo sobre readmisión o abono de indemnizaciones no debe preceder a la resolución judicial, y ni siquiera tiene por qué haber una reserva de las partes acerca de un posible futuro acuerdo de readmisión, sino que, como claramente resulta del propio texto del citado precepto, el acuerdo debe adoptarse, en su caso, una vez que el despido haya sido declarado improcedente o nulo. Ello comporta la estimación del motivo cuarto." Por otro lado, en caso de readmisión, no ha lugar a fijar salarios de tramitación ya que el RD no los contempla en el art. 11.2 que se limita a indicar la indemnización. Así lo dispone esa misma STS de 9 Oct. 1989:

"En lo que se refiere al primero de los temas mencionados, y con independencia de la errónea mención del apartado cuarto del art. 55, en cuanto referido a los supuestos de nulidad de despido, el art. 11.2.º del mencionado Real Decreto ha de entenderse en el sentido de que las indemnizaciones que el mismo contempla para el caso de despido improcedente de un alto directivo sustituyen a todas las percepciones económicas que para el mismo tipo de despido se prevé, con carácter general, en el art. 55.3.º en relación con el art. 56 del Estatuto, por lo que no constituyen un concepto aparte (ni en la letra ni en el espíritu del art. 11.2.º) los llamados salarios de tramitación. Así lo ha manifestado ya esta Sala en Sentencia de 15 de marzo de 1989, y así se deduce no sólo del propio texto del art. 11.2.º, sino también, y principalmente, del apartado tercero de dicho precepto, en el que, como alternativa a la readmisión, se contempla exclusivamente «el abono de las indemnizaciones económicas previstas en el párrafo segundo de este artículo»." La indemnización que procede por el despido improcedente de alto cargo, ante la falta de indemnización pactada en contrato y en aplicación del art. 11.dos del RD 1382/1985, es de 20 días de salario por año de servicio. Y ello porque el art. 12 del RD 1382/1085 dispone: "Dejando a salvo las especialidades consignadas en los artículos anteriores, esta relación laboral especial podrá extinguirse por las causas y mediante los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores". El hecho de que el despido se haya realizado conforme al procedimiento establecido en el art. 51 a 53 del ET, no impide, la aplicación de las especialidades consignadas en el RD de alta dirección, de hecho, quedan "a salvo las mismas", según tal precepto.

La antigüedad que se debe de computar a los efectos de tal indemnización, es la generada desde el inicio de la relación laboral de carácter especial, que como consta en los hechos probados es el 26/9/2017, hasta el 29/1/24. No resulta razonable que se compute el periodo trabajado en la relación laboral ordinaria, ya que se tratan de dos relaciones labores diferentes, y como consta en la STS transcrita, no son relaciones paralelas, sino que son sucesivas, una en letargo mientras se desarrollaba la de alto cargo. Además, al igual que no deben computarse, a efectos de fijar la indemnización correspondiente por despido en la relación laboral ordinaria, los años en que el trabajador desempeñó la actividad de alta dirección, igualmente no deben de computarse para el cálculo de la indemnización por despido de la relación laboral especial los años en que el trabajador desempeñó la actividad de la relación laboral ordinaria. Por tanto, el salario como cargo de alta dirección asciende a 192,76 euros, la antigüedad es de 26/9/2017 y la fecha del despido el 29/1/2024 por lo que la indemnización de 20 días de salario por año de servicio asciende a 24.737,53 euros. Salvo que las partes acordaran la readmisión.

El actor, al haberse producido la extinción del contrato de alta dirección, como veíamos tenía derecho a la reanudación de la relación laboral ordinaria, no a la reanudación o indemnización. Sin embargo, la empresa no permitió la reanudación ya que se le entregó carta de despido objetivo económico para igualmente extinguir tal relación laboral común, y tal despido, conforme a lo anteriormente argumentado es improcedente.

El art. 53.5 indica: "La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización."

Establece el Art. 56 del ET, en la redacción dada por la ley 3/2012 que "cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo."

Por tanto, el actor tiene derecho, para el caso de que no hubiera acuerdo de readmisión en el puesto de alta dirección, a ser readmitido en su puesto de "redactor jefe", en las misma condiciones existentes al tiempo de cese, que al estar el contrato suspendido, se entiende que en las mismas condiciones al tiempo de la suspensión, y a que les abone los salarios dejados de percibir desde la fecha de la extinción y hasta la efectiva reincorporación, a razón de 143,01 €; o bien a la indemnización de 33 días de salario por año de servicio, opción que corresponde a la empresa.

En cuanto al cálculo de la indemnización, ya la STS antes transcrita es clara en el sentido de descontar para el cálculo de la indemnización el periodo de antigüedad en que desempeñó el cargo de alta dirección. En el mismo sentido se pronuncia la STS, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 28 jun. 2002, Rec. 2460/2001. Igualmente destacamos la STSJ de Castilla La Mancha 727/2012 mencionada en varias ocasiones en esta resolución en la que, además de atender exclusivamente a la antigüedad en que el actor ha desempeñado el puesto en la relación laboral común, determina que el salario a tener en cuenta es el existente al tiempo de la suspensión. Así se indica:

"tendiendo a lo hasta ahora resuelto y de acuerdo con lo establecido en el hecho probado primero de la sentencia de instancia, ha de partirse de que el demandante mantuvo con la empresa primero una relación laboral común desde el 05/11/2001 hasta el 31/08/2005, y una relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, que abarca desde el 01/09/2005 al 29/07/2011. En esta última fecha la empresa procede a extinguir la relación laboral especial por desistimiento y la relación laboral común preexistente por despido que se reconoce improcedente. Para fijar el importe de la indemnización por despido improcedente de la relación laboral común ha de estarse al salario percibido por el trabajador al tiempo de suspenderse tal relación por iniciarse la especial de alta dirección (año 2005), salario que ascendía a la cantidad de 75.000 € anuales, a los que debe adicionarse otros 22.815,83 € en concepto de incentivos de ese año 2005 (hecho probado primero y f. 80 de las actuaciones), en total 97.815,83 €. Por otra parte, la antigüedad acreditada en esa relación laboral común asciende a 3 años y 10 meses, lo que implica que la cantidad indemnizatoria sea de 46.228,27 € (97.815,83 / 365 x 45 x 46 / 12). Como por tal concepto la empresa solo abonó la suma de 35.445,30 €, le adeuda al demandante la diferencia de 10.782,97 €, debiendo estimarse el motivo de recurso en tal sentido." Por su parte la STSJ de Aragón nº 184/2015 de 30 Mar. 2015, Rec. 133/2015, Sala de lo Social, establece en el mismo sentido:

"que el comentado lapso de tiempo se ha de excluir del cálculo indemnizatorio, como ha decidido en ocasiones anteriores para casos semejantes (así, la sentencia de 22.2.2012 [r. 28/2012 ]) recogiendo la doctrina jurisprudencial ( sentencias del Tribunal Supremo de 18.2.2003 [rcud. 597/2002] y 13.2.2008 [rcud. 4348/2006 ]) que afirma que « no deben computarse, a efectos de fijar la indemnización correspondiente por despido en la relación laboral ordinaria, los años en que el trabajador desempeñó la actividad de alta dirección, dado que los posibles daños y perjuicios que el cese en el alto cargo puede causar al trabajador, han de ser indemnizados, sea por aplicación de las normas generales, ya por vía de pacto - denominado usualmente de "blindaje"- que usualmente figura en estos tipos de contrato de alta dirección. En definitiva, el periodo del tiempo durante el que se desarrollan las funciones correspondientes al alto cargo no son computables a efectos de determinar la antigüedad y fijar la indemnización en caso de despido en la relación laboral ordinaria". En consecuencia, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, que en caso de optarse por la misma, y de no haberse acordado por las partes la readmisión en el puesto de alta dirección, debe de calcularse teniendo en cuenta el salario de la relación laboral ordinaria determinado en el hecho probado primero por importe de 143,01 euros diarios, una antigüedad desde el 20/7/2002 (reconocida por la empresa) descontando el tiempo en que desempeñó el cargo de alta dirección, por tanto descontando desde el 26/9/2017 hasta el 29/1/24, consecuentemente al indemnización ascendería a 88.415,93 euros.

En definitiva, el actor tiene derecho por el despido improcedente del cargo de alta dirección o bien a la readmisión en ese puesto si hay acuerdo entre las partes, y si no lo hay, a la indemnización por importe de 24.737,53 euros. Salvo que existiera ese acuerdo de readmisión, el actor igualmente tendría derecho además de a esa indemnización 24.737,53 euros (en atención al art. 9.3 del RD 1282/1985, en cuanto que tenía derecho a la reanudación de la relación laboral común sin perjuicio de la indemnización por extinción de la relación laboral especial), o bien a la readmisión en su puesto de redactor jefe o a la indemnización, 88.415,93 euros.

En caso de optarse por las indemnizaciones en lugar de las readmisiones, la cantidad total ascendería a 113.153,56 euros. Al haberse abonado por la empresa la cantidad de 69.729 euros, la indemnización a abonar ascendería a 43.424,46 euros.

La acumulación de indemnizaciones posible en aplicación del art. 9.3 del RD de alta dirección, en cuanto que extinguida la relación de alta dirección procedía la reanudación, con la indemnización correspondiente por la extinción de la relación laboral especial, y al impedirse la misma al extinguirse tal relación con la carta de despido, ese despido de la relación laboral común, también da derecho a indemnización, en este caso si se opta por ella. Señalar en este sentido la STSJ de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sentencia 4623/2002 de 26 jul. 2002, Rec. 1481/2002:

" (...) el cese acordado debe entenderse como desistimiento del empresario sin causa, desistimiento que se contempla como causa extintiva en el art.º 11. 1 del RD 1382/1985 que debe entenderse comprendido en la cláusula que establece una indemnización para los supuestos en que el directivo es cesado improcedentemente, sin contar con su voluntad y no causada por un incumplimiento grave de éste, pues la interpretación contraria conduciría al absurdo, ya que bastaría con que el empresario presentase su decisión extintiva como un desistimiento que no necesita invocar causa, y no como resolución por incumplimiento del alto directivo, para que se excluyese la indemnización, con tan sólo el derecho a preaviso de tres meses y a la indemnización mínima de siete días por año de servicio, debiendo aplicarse en aquellos supuestos que el empresario no acredita una justa causa, la indemnización prevista para el despido improcedente, sin que quepa tampoco exigir que se declare la improcedencia del cese para acceder a tal indemnización, STS 6 Jun. 1996, con cita de la de 27 Jul. 1990 y en última instancia, porque despedido sin causa, al finalizar la suspensión, art.º 9. 3 del Real Decreto 1382/1985, de 1 Ago., sin que fuera reincorporado al puesto de trabajo, despido que queda acreditado por la propia comunicación notarial, cuando le manda que se abstenga de efectuar cualquier acto de «administración», relación laboral común o de dirección, relación laboral especial, tal despido debió ser declarado improcedente, con las consecuencias que determina el artº, 56 del ET, procediendo en consecuencia la estimación del motivo y del recurso, lo que determina la desestimación por los mismos razonamientos del interpuesto por los demandados, en el sentido contrario al de la parte actora y con revocación de la sentencia, declarar el despido improcedente, condenando a VIAJES ARTHEMIS, S.A., AUTOBUSES DENIA, S.L., BLANCO BUS, S.L., Y VENTURO, S.L., a que satisfagan a D. Severino por el despido improcedente de su relación laboral especial, de conformidad con lo dispuesto en el art.º 11. 2 del RD 1382/1985, la cantidad de 15.000.000 ptas., 90.151,815 Euros y por el de su relación laboral común, de conformidad con lo dispuesto en el art.º 56 del ET, procedan a la readmisión del mismo en su puesto de trabajo o a su opción, en el plazo de cinco días, le indemnicen en la cantidad de 11.164.500 ptas., 67.099,996 Euros, satisfaciendo en todo caso, los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido, hasta la de esta sentencia, en cuantía de 20.675 ptas., 124,259 Euros, diarias/os, condenando a los primeros en costas, según establece el art.º 233. 1 LPL". La condena recae sin discusión, sobre la empleadora PRENSA DDE TERUEL S..LU, empleadora del actor, pero falta por resolver si procede la condena de la DPT, entendemos que solidariamente con la empleadora, que solicita la parte actora en aplicación de la doctrina del levantamiento del velo, cuestión que analizaremos en el fundamento siguiente.

QUINTO. - RESPONSABILIDAD O NO DE LA DPT.-

Se pretende por la parte actora la condena junto con la empresa PRENSA DE TERUEL, de la Administración DPT, en aplicación de la teoría de levantamiento del velo, si bien en la demanda ningún argumento esgrime que imponga aplicar tal teoría. En conclusiones indicaba que hay que ver quien toma la decisión extintiva, siendo PRENSA DE TERUEL un ente instrumental, entendiendo que ésta es realmente la empleadora del actor y la que tomó la decisión del despido. se indica que la DPT es quien da subvenciones, realiza los actos de control de la situación económica financiera, aprueba la plantilla los presupuestos, los planes de saneamiento, aporta los recursos. Prácticamente forma la voluntad con los Diputados del pleno. Quien manda es el dueño, si se levanta el velo existe conexión entre la persona jurídica mercantil y la territorial.

La empresa PRENSA DE TERUEL SLU, es una sociedad mercantil del sector público provincial, cuya propiedad es de la DPT, siendo tal Diputación el único socio y teniendo todo su accionariado. Tal y como se ha podido observar en los distintos informes de Auditoría, es la DPT la que proporciona a PRENSA DE TERUEL las cantidades presupuestarias precisas para hacer frente a las pérdidas existentes ya, al menos, desde 2017. El Pleno de la DPT aprueba tras haberse aprobado por el Consejo de Administración y la Junta general, los planes de saneamiento, así como plantillas o RPT, entre otras cuestiones. El presidente del Consejo de Administración es el presidente de la DPT, y los consejeros son igualmente diputados de la DPT. Partiendo de ello examinaremos si se cumple los requisitos para entender que efectivamente la DPT, es el empleador real, y por tanto debe de entenderse que existe responsabilidad de tal Administración.

La jurisprudencia al respecto viene recogida por la STSJ de Las Palmas de Gran Canaria, Sala de lo Social, nº 39/2017 de 24 Ene. 2017, Rec. 536/2016 que resuelve un supuesto similar al que nos ocupa, donde se pretende la condena de la Administración, junto con la empresa pública. Tal STSJ indica: "El primero denuncia la infracción de los art. 1.2 del ET y 62.1 b y d de la LRJS , planteando que la relación laboral se ha desarrollado no con su empleadora formal sino con un "empresario plural" o con una "pluralidad empresarial". El argumento no es que nos encontremos ante un supuesto de cesión ilegal por parte de GSC a la CCAA de Canarias ni que exista en grupo patológico de empresas, sino que en el sector público cuando una administración financia a otra casi en exclusiva y ejerce un poder directivo general, debe declararse la responsabilidad solidaria sin necesidad de que concurra un supuesto del art. 43 ET .

El motivo ya fue resuelto con ocasión de anterior despido objetivo cursado por la empresa pública demandada en recurso de suplicación seguido con el nº 1038/2014, sentencia de fecha 8 de enero de 2016: "En el primer motivo destinado al examen del derecho aplicado, la recurrente defiende la atribución de la cualidad de empresario real a la Comunidad Autónoma, por aplicación de la doctrina del levantamiento del velo, por cuanto, a su juicio, concurren múltiples elementos indiciarios que vendrían a poner al descubierto que bajo el manto de una descentralización amparada en instrumentos administrativos lo que se esconde es un entramado dirigido a menoscabar los derechos de los trabajadores y eludir las responsabilidades laborales de la CA, habida cuenta que, es esta, la que, como titular del accionariado del ente instrumental que forma parte de sus órganos de gobierno y dirección y ostenta la titularidad de la sede social, la que realmente ha tomado la decisión de despedir al trabajador, al haber sido la que ha aprobado el Plan de Viabilidad y ha reducido las aportaciones económicas que en forma de subvenciones constituyen la fuente de ingresos de la sociedad pública de ella dependiente. A) La jurisprudencia civil sobre la doctrina del levantamiento del velo societario se sintetiza en los siguientes criterios recogidos en la Sentencia de la Sala Primera del TS de 1/03/07 (Rec. 1139/2000): 1º. Su finalidad es la de tratar de evitar que el abuso de personalidad jurídica pueda perjudicar intereses públicos o privados, o causar daño ajeno los derechos de los demás; 2º. Persigue evitar, en todo caso, que se utilice la personalidad jurídica societaria como un medio o instrumento defraudatorio, o con un fin fraudulento; 3º. Se produce dicho fin fraudulento, entre otros supuestos, cuando se trata de eludir responsabilidades personales, entre ellas, el pago de deudas; 4º Su aplicación es de carácter excepcional, por lo que, dicha institución debe ser objeto de un uso ponderado y restringido, estando justificado el recurso a la misma en aquellos supuestos en que aparezca evidente que se ha utilizado, con fines fraudulentos, una confusión de personalidades y de patrimonios entre una persona física y una persona jurídica. B) En nuestro ordenamiento laboral, dispone el Art. 1.2 ET que a los efectos de esta ley serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban los servicios prestados por otra de manera personal, voluntaria, remunerada y dentro de su ámbito de organización y dirección. Conforme al precepto transcrito, la cualidad de empleador del trabajador materialmente corresponde al sujeto que efectiva y realmente organiza y recibe la prestación de servicios, aún cuando el mismo no sea quien haya asumido dicha posición al formalizar el contrato de trabajo, de ahí que, en los casos en que exista una discordancia entre la apariencia formal y la realidad subyacente, haya de indagarse la identidad del empresario real, y, en aplicación de norma que proscribe el fraude de ley ( Art. 6.4 CC), o acudiendo a la doctrina del levantamiento del velo, en atención a las singulares circunstancias concurrentes en cada caso, determinar si ha mediado una única relación de trabajo, que no se ha escindido por la existencia de varios empresarios, o si por el contrario, bajo de la apariencia de distintas posiciones empresariales se encubre un empresario único, estableciendo la responsabilidad que a cada uno de ellos corresponda en cuanto al cumplimiento de las obligaciones laborales frente al trabajador. ( STS 3/05/90, RJ 3946) B) Más singularmente, en relación a la identificación del empleador del personal laboral de los entes instrumentales, configurados legalmente como entidades cuyo capital social es de titularidad pública y en virtud de los mecanismos administrativos de colaboración legalmente previstos (convenios de colaboración, encomiendas de gestión) realizan una parte esencial de la actividad de la Administración que tiene sobre ellos un control similar al que pueden ejercer sobre sus propios servicios ( Art. 26.4 RD Ley 3/11 ), la Sala Cuarta del TS ha dictado 3 sentencias en las que ha reconocido la existencia de una posición empresarial plural al apreciar que concurrían elementos reveladores de una disociación entre la posición empresarial real y los derechos y obligaciones derivadas de esa posición en el ámbito del contrato de trabajo. La temprana sentencia de 11/07/12 (Rec. 1591/11 ) examina el caso de una auxiliar administrativa unida a un ente instrumental de la Comunidad Autónoma mediante un contrato para obra o servicio determinado vinculado a la ejecución de una encomienda de gestión que realizaba sus funciones siguiendo las instrucciones impartidas por esta última que era también la que financiaba los gastos de personal, suministros del centro de trabajo, y de mantenimiento de los equipos y herramientas de trabajo, y, tras descartar que en tales circunstancias hubiera mediado una cesión ilegal de mano de obra, única cuestión discutida en el recurso, señala que deben aplicarse las garantías que derivan de una posición empresarial plural que reconoce el Art. 1.2 ET y que coinciden en esencia con las que recoge el Art. 43 ET, pero no aquellas que estando previstas en este precepto puedan tener una significación sancionadora como la transformación en indefinido de un contrato lícitamente concertado como temporal. Avanzando en esa senda, la ulterior sentencia de 14/05/14 (Rec. 1467/13 ), se enfrenta al supuesto de una licenciada en derecho vinculada sucesivamente mediante contratos administrativos de servicios a una Consejería y posteriormente a un ente instrumental siendo la Comunidad Autónoma la que suministraba todos los recursos económicos necesarios para la ejecución de sus cometidos profesionales y los medios materiales precisos para ello, siendo impartidas las directrices de trabajo por ambas y debiendo coordinarse en su actuación el personal de las 2, desecha que se esté ante un fenómeno de prestamismo laboral, puesto que la disociación entre la posición empresarial real y las obligaciones propias de aquella derivaban de una forma de prestación de servicio legalmente prevista mediante la puesta en marcha de un mecanismo de colaboración y coordinación en el seno del sector público en el que la sociedad pública actuaba como instrumento en el marco del Art. 24.6 RD Ley 3/11, pero declara la responsabilidad solidaria de la Comunidad Autónoma y el ente instrumental, considerando que había una situación de empresario plural, ya que la construcción de ese sistema de coordinación entre las codemandadas devenía en la asunción de una postura empresarial común, en atención a los múltiples elementos que se extraían de los hechos probados. Esa misma línea sigue la ulterior sentencia de 4/02/15 (Rec. 96/14 ), en la que se aborda el supuesto de una animadora sociocultural que había suscrito diversos contratos para obra o servicio determinado tanto con varios Ayuntamientos como con una confederación regional de asociaciones de vecinos, desarrollándose la prestación de servicios en el área de servicios sociales integrada por cuatro zonas que comprendían distintos municipios beneficiarios del Plan Regional de Acción Social instrumentalizados mediante convenios de colaboración con la Comunidad Autónoma, que era la que financiaba la actividad, aportaba los medios de gestión necesarios para ello como el sistema informático, y asumía la dirección y ejecución general de programas, supervisando, detectando las necesidades e identificando a los beneficiarios, empleándose para la ejecución del servicio los locales y medios materiales de diferentes Ayuntamientos. En tal situación fáctica, entiende el Alto Tribunal que, aún cuando la trabajadora no recibiera órdenes directas de la Consejería en cuanto a horarios, jornada, organización interna del trabajo o vacaciones, que son las manifestaciones típicas del poder de dirección y organización empresarial sobre los trabajadores de una empresa, sí que había ejercido el poder directivo general propio de la pluralidad empresarial a la que se refiere el Art. 1.2 ET por la empresa principal, controlando e impartiendo instrucciones a las demás empresas. B) Del indicado cuerpo doctrinal sobre la figura del empresario plural elaborado por la Jurisprudencia la Sala extrae las siguientes conclusiones: a) Aunque todas las sentencias desechan que entre en juego el Art. 43 ET , ello no puede llevarnos a excluir automáticamente la operatividad del precepto en cualquier supuesto de trabajadores de un ente instrumental cuya actividad es la ejecución de los servicios adjudicados mediante una encomienda de gestión o cualquier otro instrumento administrativo similar, pues cuando el ente instrumental y la encomienda o mecanismo administrativo de colaboración reglada realmente encubren un fenómeno interpositorio determinante de una total y plena disociación entre la posición empresarial real y la formal o aparente estaremos en presencia de una situación de tráfico prohibido de mano de obra. Así lo ha entendido la Sala Cuarta del TS en su sentencia de 6/03/13 (Rec. 616/12 ), en la que concluye que medió prestamismo laboral en el caso de una trabajadora que celebró dos contratos de interinidad sucesivos con un ente instrumental, seguido de un tercero para obra o servicio determinado vinculado a una encomienda de la Xunta de Galicia, pues era esta última la que dirigía la actividad de la trabajadora, que desarrollaba el trabajo junto con empleados de la CA, siendo todos los medios puestos a disposición para la realización del trabajo de la Xunta, limitándose la empresa pública a la autorización de los períodos de vacaciones y a poner a su disposición los medios de prevención de riesgos laborales. b) Tampoco podemos establecer categóricamente y como regla general que en todos los casos de personal laboral de un ente instrumental se aplique necesariamente la figura del empresario plural atribuyendo la cualidad de empleador del trabajador a la Administración de la que aquel depende, pues lo que se constata en dichas resoluciones es que dicha institución se aprecia precisamente porque atendiendo a las particulares circunstancias concurrentes en los supuestos que cada una de ellas resuelven, a semejanza de lo que ocurre en los casos de grupos de empresas patológicos, se dan una serie de elementos adicionales a los inherentes a esa figura administrativa reveladores de que hay circunstancias anómalas que apuntan a una cierta disfunción en el cumplimiento de las obligaciones inherentes a la cualidad de empresario respecto a su personal por parte del ente instrumental de forma que ese poder de dirección empresarial inherente a la cualidad de empresario se disgrega, bifurca o descompone y de una u otra forma es ejercido conjuntamente tanto por quien formalmente ha contratado a los trabajadores como por la propia Administración. C) En el supuesto enjuiciado, no apreciamos la presencia de ninguna de esas circunstancias anómalas que nos permitan atisbar cualquier desdoblamiento del ejercicio del poder de dirección empresarial por parte de ambas codemandadas, sino que estamos simplemente ante el desarrollo y ejecución por el ente instrumental y servicio técnico de la Comunidad Autónoma de los servicios que le han sido encomendados a través de unos convenios de colaboración dentro de los estrictos márgenes autorizados por la ley, sin que concurra cualquier elemento de fraude dirigido a perjudicar los derechos del personal de GSC, que cuenta con su propio convenio colectivo y órgano de representación unitaria de los trabajadores, y dispone de infraestructura y organización empresarial propia e independiente de la de la Comunidad Autónoma. El hecho de que la principal fuente de ingresos de la sociedad pública sean las subvenciones o aportaciones de las Consejerías a las que está adscrita no es sinónimo de la existencia de unas relaciones económicas o patrimoniales promiscuas o no transparentes, pues los presupuestos y las cuentas de ambas están claramente diferenciados y esas aportaciones económicas responden a la compensación de los servicios prestados a través de los correspondientes convenios de colaboración. Que todo el accionariado de GSC sea de la Comunidad Autónoma, las personas físicas que forman parte de sus órganos de Gobierno sean representantes políticos de la Administración Autonómica no es signo de que exista confusión o identidad entre ambas entidades sino únicamente de lo que en el sector privado es la dirección unitaria de un grupo empresarial. La aprobación por los Consejeros de Sanidad y Hacienda del Plan de Viabilidad tampoco es muestra de que la Comunidad Autónoma sea la que haya decidido los despidos, pues es el ente instrumental el que ha propuesto el plan de viabilidad (documento nº 8 de GSC - folios 725 a 737), que, como impone la legislación vigente en materia de estabilidad presupuestaria, la CAC se ha limitado a aprobar y es GSC la que ha resuelto la forma de proceder a su ejecución decidiendo las medidas de flexibilidad externa e interna a adoptar para el cumplimiento de esos objetivos de contención del gasto público y los empleados concernidos por las medidas de tal naturaleza, habiendo mantenido al efecto la correspondiente negociación con la representación electiva de los trabajadores de su plantilla. La simple cesión del uso del inmueble en que se ubica la sede social de GSC a título gratuito por parte de la CAC no constituye elemento indicativo de la existencia de confusión patrimonial." Por las razones expuestas, que son perfectamente aplicables al caso de autos conforme al relato de hechos probados de la sentencia y otros adicionados vía recurso, el motivo decae." En nuestro caso, como el de la STSJ transcrita, igualmente PRENSA DE TERUEL es un ente instrumental de la DPT, pero como reza la sentencia no por ello debe de considerarse automáticamente que la DPT, en aplicación de la figura del empresario plural sea el real empleador, debiendo darse unos elementos que revelen circunstancias anómalas que determinen una disfunción en el cumplimiento de las obligaciones inherentes a la cualidad de empresario respecto a su personal por parte del ente instrumental siendo el poder de dirección empresarial ejercido conjuntamente tanto por quien formalmente ha contratado a los trabajadores como por la propia Administración. En el caso que estudiamos del Sr. Romulo, no apreciamos, como esa STSJ de Gran Canarias la presencia de esas circunstancias anómalas que permitan considerar la existencia de una bifurcación del ejercicio del poder de dirección empresarial por parte de ambas codemandadas. Como ocurría en el supuesto trascrito, el ente instrumental PRENSA DE TERUEL desarrollo y ejecuta un servicio público de la Diputación provincial consistente en la distribución y edición del periódico Diario de Teruel, que constituye su objeto social, sin que se acredite que concurra algún elemento de fraude dirigido a perjudicar los derechos del personal de PRENSA DE TERUEL, que cuenta con su órgano de representación unitaria de los trabajadores.

La sociedad pública PRENSA DE TERUEL, efectivamente tiene como principal fuente de ingresos las subvenciones o aportaciones de la DPT, pero ello "no es sinónimo de la existencia de unas relaciones económicas o patrimoniales promiscuas o no transparentes", y ello por cuanto los presupuestos y las cuentas de ambas están claramente diferenciados, así resulta de los documentos contables de la sociedad. Las aportaciones económicas van dirigidas a la compensación de los servicios prestados y al mantenimiento de un servicio público.

Todo el accionariado de PRENSA DE TERUEL es de la DPT y las personas físicas que forman parte de sus órganos de Gobierno son representantes políticos de la Administración provincial, pero ello "no es signo de que exista confusión o identidad entre ambas entidades sino únicamente de lo que en el sector privado es la dirección unitaria de un grupo empresarial".

El Pleno de la DPT ha venido aprobando los planes de saneamiento y económicos financieros, así como las cuentas anuales de la sociedad, y RPT o plantillas de la misma, pero ello tampoco es muestra de que la Administración provincial sea la que haya decidido los despidos. La legislación vigente en materia de estabilidad presupuestaria impone, y así afirman las dos testigos, que la DPT apruebe los planes y medidas, para poder realizar su propio presupuesto. Es el ente instrumental a través del Consejo de Administración, quien aprobó el cese y despido del actor, por mucho que el presidente del mismo sea también el presidente de la DPT, hecho que como veíamos, no implica que la decisión la tomase como presidente de la DPT, sino como presidente del Consejo de Administración, órgano de gobierno de la empresa. Asimismo, fue la empresa quien decidió realizar el despido del trabajador como director, en lugar de propiamente el desistimiento del mismo que hubiera supuesto una menor indemnización por tal extinción, por lo que lejos de perjudicarle le favorecía.

La simple cesión del uso del inmueble en que se ubica la sede social de PRENSA DE TERUEL, propiedad de la DPT a título gratuito por parte de la Administración, como se hace constar en los informes de Intervención General o Auditorías, "no constituye elemento indicativo de la existencia de confusión patrimonial."

En conclusión, no se dan los elementos anómalos para entender que la DPT es el empleador real o conjunto con la sociedad PRENSA DE TERUEL y del que proceden las decisiones extintivas, por tanto, no cabe reconocer responsabilidad solidaria de ésta, debiendo absolverse a la DPT de todas las pretensiones de la demanda.

Procede a la estimación parcial de la demanda, al no acogerse la responsabilidad de la DPT, sino sólo de la empleadora PRENSA DE TERUEL, y si bien los despidos son calificados como improcedentes, que eran finalmente las pretensiones del actor, no lo son por dos relaciones laborales comunes, sino por una de lata dirección y otra común, ni por toda la antigüedad y salarios interesados en la demanda.

SEXTO. - RECURSO. -

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación, según lo dispuesto en el Art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.