Sentencia Social 27/2022 Juzgado de lo Social de Toledo nº 4, Rec. 3/2021 de 10 de febrero del 2022

PRIMERO.- A los efectos del artículo 97.2 de la LPL se hace constar que el relato de hechos probados resulta de la documental obrante en autos, deduciéndose el hecho primero de la documental aportada por la demandada a los números 12 a 20 de su rama de prueba y que es comprensiva de (contratos de trabajo suscritos por el trabajador, alta y baja del trabajador en la TGSS; nóminas del trabajador de las anualidades de 2020 y 2021; Certificado del salario del trabajador del año 2021; Certificado de Retenciones de la anualidad 2020; descripción de puesto de trabajo de Gestor comercial de oficina; carta de comunicación de cambio voluntario de puesto de trabajo de fecha 16 de octubre de 2020 del actor; acuerdo de jornada, horario y registro de jornada de fecha 26 de junio de 2020 firmado con los Representantes de los trabajadores; registro de jornada del trabajador entre el 01/01/2021 y el 19/08/2021; circular 575 de fecha 18 de septiembre de 2020; Certificado emitido por la Jefa de la División de Recursos Humanos relativo a las horas de trabajo efectivo y de formación correspondiente al demandante durante el ejercicio 2021), y de los documentos seguidos a los números 1 a 10 de los aportados por la parte actora; el hecho segundo del documento seguido al número 22 de los aportados por la demandada y es comprensivo de (Acta del Comité de Disciplina de fecha 18 de agosto de 2021); el hecho tercero, de la (carta de despido disciplinario entregada al trabajador hoy demandante de fecha 19 de agosto de 2021 y fecha de efectos del mismo día de la fecha); el hecho cuarto, del documento seguido al número 10 de los aportados por la actora comprensivo de (recibo nómina de 19 días de agosto y finiquito); el hecho quinto, del bloque documental aportado en actuaciones por la demandada al número 1 comprensivo de( (1.1) Informe firmado por la Jefa del Área de RRHH y RSC sobre la evolución y actualización de la política de la empresa relativa al uso de medios informáticos de los empleados; Anexo I (cláusula de fecha 20 de marzo de 1996, firmada por el demandante, relativa a la utilización de equipos informáticos; Anexo II (Declaración de fecha 17 de marzo de 2000, firmada por el demandante); Anexo III(Código Ético y de Conducta de Eurocaja Rural, puesto a disposición de las personas trabajadoras a través de la Intranet, versión aprobada en fecha 17 de diciembre de 2019; Anexo IV(cláusulas de confidencialidad y tratamiento de datos de carácter personal, firmadas por el demandante, su cónyuge y su hijo; email enviado por el Departamento de RRHH a todos los empleados de Eurocaja de fecha 27 de diciembre de 2019 informando sobre la nueva cláusula de LOPD como consecuencia de la entrada en vigor del Reglamento 2016/679; Anexo V (Certificado de aprovechamiento del demandante, del curso formativo en materia de Compliance Penal, que le fue impartido a través de la plataforma Rural Campus en el mes de junio de 2020; Anexo VI consistente en el contenido extractado de la Parte 2 del curso de Compliance Penal, siendo éste el Código Ético de la Entidad y del Protocolo de Uso de Herramientas Informáticas integrados dentro del Programa de Prevención de Riesgos Penales)); al hecho sexto; el grupo documental seguido al número 2 de los aportados con la demanda comprensivo de ((2.1) normativa interna de Protección de la intimidad de los usuarios de herramientas informáticas, versión de julio de 2018 y (2.2) normativa interna de Protección de la intimidad de los usuarios de herramientas informáticas, aprobada en fecha 17 de diciembre de 2019, siendo la última actualización de fecha 28 de septiembre de 2021; el hecho séptimo, del bloque documental obrante al número 3 de los aportados por la demandada y es comprensivo de Informe emitido por el Jefe del Departamento de Administración de Sistemas relativo al resultado de la investigación llevada a cabo sobre las conexiones a internet desde los dos terminales informáticos utilizados por el demandantes; Anexo I del Informe, Excel con registros de conexiones en el periodo comprendido entre el 13 de julio de 2021 y 17 de agosto de 2021; Informe emitido por el Jefe del Departamento de Administración de Sistemas relativo a las conexiones desde los dos terminadles informáticos utilizados por el demandante, entre el periodo comprendido entre el 26 de febrero de 2021 y el 2 de marzo de 2021; Anexo I del Informe, con registros de conexiones del periodo comprendido entre el 26 de febrero de 2021 y 2 de marzo de 2021); el hecho octavo, de los documentos seguidos a los números 4 y 5 de la rama de prueba de la parte demandada y que son comprensivos de (emisión en fecha 6 de agosto de 2021 de correo electrónico por el Jefe de Auditoría dirigido a la División de medios, por el que solicitaba las conexiones a internet del usuario NUM001 ( Sixto) a páginas que contuvieran lo siguiente "Covir" y "Factu", constando asimismo Certificado emitido por el Jefe del departamento de Administración de Sistemas relativo al número de usuario del Sr. Sixto e IP del equipo informático asignado); el hecho noveno, de los documentos seguidos a los números 6.1, 6.2, 6.3, 6.4, 6.5, 6.6 y 6.7 de los aportados por la demandada y son comprensivos de (captura de pantalla sobre la información que muestra el terminal financiero IRIS sobre el acuerdo asociado al cliente AUTO SERVICIO SERDAMA en la que aparecen como apoderados, entre otros, el Sr. Sixto; ficha de cliente de la mercantil AUTOSERVICIO SERDAMA, S.L; Informe abreviado de la mercantil AUTOSERVICIO SERDAMA, S.L; Nota Simple del Registro Mercantil AUTOSERVICIO SERDAMA, S.L; Captura de pantalla donde se acredita que la marca comercial de AUTOSERVICIO SERDAMA, S.L es COVIRÁN; Certificado emitido por el Director de Auditoría relativo al cliente AUTOSERVICIO SERDAMA, en el que figura como Apoderado Sixto; así como Libro de Familia en el que consta que Sixto y Felisa contrajeron matrimonio en fecha 23 de julio de 1974); el hecho décimo, del grupo documental aportado en actuaciones por la demandada al número 7 y 8; y es comprensivo de (Informe del Director de la oficina El Casar de Escalona, D. Camilo de fecha 25 de junio de 2021; así como Informe del Director de la oficina de El Real de San Vicente, D. Celso, de fecha 28 de junio de 2021, e Informe del director territorial de Talavera, D. Constantino, de fecha 7 de julio de 2021 e Informe relativo a objetivos comerciales de ambas oficinas a fecha 19 de agosto de 2021); el hecho decimoprimero, del grupo documental aportado por la demandada a las presentes actuaciones al número 9 y es comprensivo de (Informe relativo a contratación de seguros en ambas oficinas de 1 de enero de 2021 hasta 19 de agosto de 2021; Anexo I, del Informe, consistente en archivo con detalle de la contratación individual por usuarios en la oficina 0150-El Real de San Vicente y Anexo II del Informe, consistente en archivo con detalle de la contratación individual por usuarios en la oficina 0044 de El Casar de Escalona); el hecho decimosegundo; del documento aportado por la demandada al número 10 comprensivo de (Informe de Autoría nº 186, de fecha 9 de junio de 2021, relativo a la oficina de El Real de San Vicente, en el que se recogen las graves incidencias de naturaleza administrativa detectadas en la citada oficina, habiendo alcanzado la baja clasificación de 3,62 puntos sobre 10); el hecho decimotercero, del documento obrante en autos al número 11 y es comprensivo de (Certificado acreditativo de la formación realizada por el demandante, durante el año 2021, emitido por el Jefe del Área de Marketing y Desarrollo de Eurocaja Rural); el hecho decimocuarto, del documento seguido al número 24 de la rama de la prueba de la actora comprensivo de (Amonestación impuesta al demandante por irregularidades cometidas en el arqueo de caja); el hecho decimoquinto del documento seguido al número 11 de los aportados por la parte actora; el hecho decimosexto, del documento aportado en actuaciones por la demandada, en el que consta el (Organigrama de la Entidad a fecha 28 de diciembre de 2021); el hecho decimoséptimo, (de la denuncia interpuesta por la esposa del actor; Dª Felisa, en representación de la mercantil Autoservicio Serdama, S.L; ante la Agencia Española de Protección de Datos en fecha 14 de enero de 2022), el hecho decimoctavo de los documentos seguidos en actuaciones en la rama de prueba de la demandada a los números 18 a 19; el hecho decimonoveno del documento aportado por la demandada al documento número 17; y los hechos vigésimo a vigesimosegundo, de la falta de controversia de las partes y de la apreciación conjunta de la prueba propuesta, admitida y practicada en el acto del Plenario consistente en documental y testifical, conforme a las reglas de la sana crítica.

Resultando impugnado por la demandada, los documentos aportados por la actora a los números 11 a 14, con especial referencia al número 12 de los aportados por la actora comprensivo de conversaciones vía whatsapp de fecha 7 de agosto de 2021; sin embargo y correspondiendo al juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, apreciar los "elementos de convicción" -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral. Siendo preciso destacar y vista la impugnación de la rama de prueba de la demandada opuesta por la actora, que es el Juez de instancia, el único competente para valorar en su integridad la prueba, por cuanto que conoce de la cuestión suscitada en instancia única, a través de un juicio regido por los principios de inmediación, oralidad y concentración, siendo así que la potestad jurisdiccional conlleva, al nivel fáctico y con carácter privativo, la admisión, pertinencia y práctica de los medios de prueba utilizables y la libre valoración de su conjunto, conforme a las reglas de la sana crítica ( STC 17 octubre 1994 ), lo que implica que el Juzgador «a quo» pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, con la exclusiva limitación -ha de destacarse- de que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas ( STC 15 febrero 1985 ), por cuanto -conforme a la STS 31 mayo 1990 - la facultad de libre apreciación de la prueba otorgada al Juez de instancia no puede convertirse en instrumento que permita llegar a conclusiones físicas inadmisibles o contrarias a la más elemental lógica jurídica, y que su libre apreciación sea además razonada para que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el órgano judicial ( STC 15 febrero 1990 ), en el que incluso cuenta como elemento de convicción la conducta de las partes en el proceso.

SEGUNDO .- Entrando a conocer del fondo del asunto, se ejercita acción de despido solicitando la declaración de nulidad y subsidiariamente la improcedencia del mismo, alzándose la demandada frente a las pretensiones de la actora, solicitando el dictado de sentencia absolutoria con las consecuencias legales inherentes a tal declaración. La principal cuestión controvertida en las presentes actuaciones a dilucidar en primer término, consistirá en concluir si la comunicación extintiva de la relación laboral remitida por la demandada a la parte actora y materializada en fecha 19 de agosto de 2021, con fecha de efectos del día de la fecha, es tributaria de ser considerada despido nulo o subsidiariamente improcedente tal y como propugna la parte actora o procedente como consecuencia del despido disciplinario iniciado por la demandada. Alzándose la demandada frente a las pretensiones de la actora, solicitando el dictado de sentencia absolutoria con las consecuencias legales inherentes a tal declaración; debiendo puntualizarse que para la calificación del despido en las presentes actuaciones, ha de tenerse en cuenta que el despido disciplinario contemplado en el art. 54 ET únicamente procede, cuando el trabajador ha incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento, puede generar la sanción de despido, que debe quedar reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la llamada teoría gradualista, que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y conducta sancionada.

En el presente caso en la carta de despido se vienen a imputar incumplimientos graves y culpables de las obligaciones del actor para con la demandada; concretamente, el Comité de Disciplina de la Entidad adoptó la decisión de imponer al actor la sanción de despido disciplinario, en base al artículo 47 apartado c) número 5 del XXI Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito, con efectos del día 19 de agosto de 2021, como consecuencia de la comisión de faltas laborales de carácter muy grave, que suponen incumplimiento laborales subsumibles como faltas muy graves previstas y tipificadas en los apartados 1º, 2º, 9º y 10º del artículo 46 del XXI Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito, así como, igualmente tipificada en las letras d) y e) del artículo 54 apartado 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, reprensibles con la sanción prevenida en número 5 del apartado c) del artículo 47 del propio Convenio Colectivo. Señalando que los hechos que justifican la sanción disciplinaria son: i) la transgresión de la buena fe contractual, así como del abuso de confianza en el desempeño del trabajo, (ii) la deslealtad en las gestiones encomendadas; (iii) la indisciplina o desobediencia en el trabajo y (iv) la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal y pactado.

Justifica su decisión la parte demandada en los Informes emitidos en fechas 25 y 28 de junio de 2021, firmados por sus superiores directos, D. Camilo y D. Celso, respectivamente. Informes que han sido ratificados en fecha 7 de julio de 2021 por el Director Territorial de Talavera, D. Constantino, referentes al desarrollo del desempeño laboral del actor en calidad de comercial-administrativo en las oficinas 0044- El Casar de Escalona y 0150- El Real de San Vicente, que supone el incumplimiento de los deberes básicos de cualquier trabajador conforme a las reglas de la buena fe y diligencia debida inherentes al contrato de trabajo y que resulta un fiel reflejo de la disminución continuada y voluntaria de su rendimiento laboral normal y pactado; concluyendo que se ha llevado a cabo una mala práctica bancaria al no tener formalizados por los clientes un número significativo de documentos contractuales.

Estableciendo como conclusión final de la visita realizada a la Oficina dentro del plan de actuación programado para el presente ejercicio y como valoración de los controles establecidos en los procesos de identificación, medición y control de los riesgos inherentes a la oficina, consistente principalmente en la comprobación de un muestreo, la calificación obtenida que se desprende del presente informe es de 3,62 puntos sobre una puntuación de 10), imputándole concretamente (irregularidades e incidencias de naturaleza administrativa cometidas en el desarrollo de sus funciones como gestor comercial, errores de importante calado en el tratamiento de contratos, recogidas de firmas y recopilación de documentación, además, elude en la medida de lo posible llevar a cabo tareas tan elementales como son, las labores de caja y administración- peticiones de efectivo, transacciones, reintegros, ingresos, cobro de recibos no domiciliados, carga de cajeros, gestión de morosidad y gestor de incidencias, así como las comerciales- venta y defensa de cartera de seguros, fondos de inversión y gestión de clientes y las labores administrativas relacionadas con el apartado de inversión crediticia- recopilación y tratamientos de datos, solicitud y formalización de acuerdos de activo, dejando recaer estas tareas sobre los directores de ambas oficinas, Sr. Camilo y Sr. Celso, que no cuentan con su apoyo, a pesar de que siempre le han intentado motivar y alentar, haciéndole partícipe del proyecto y objetivos de cada oficina. Especial mención merecen las graves incidencias de naturaleza administrativa detectadas en la oficina de El Real de San Vicente a raíz de la última visita del Departamento de Auditoria interna de la entidad, que ha dado lugar a la emisión del Informe número 186, de fecha 9 de junio de 2021. En el mismo se detallan las múltiples incidencias asignadas a su número de usuario, NUM001, Sr Sixto. Se trata de irregularidades que evidencian la mala praxis que a nivel administrativo Usted viene practicando en la indicada oficina.

Concretamente, los errores que los auditores han detectado son los siguientes: ausencia de documentación de firmas; falta de emisión de los contratos de tarjetas de crédito; así como deficiente labor en el apartado comercial; el uso inadecuado de los medios informáticos puestos a su disposición. Indebido acceso a internet con fines personales, incumplimiento de la cláusula de información a empleados sobre confidencialidad y tratamiento de datos de carácter personal; al señalar que el actor dedica la mayor parte de su jornada laboral a realizar gestiones relacionadas con su negocio personal, un supermercado de la marca Covirán, que regenta en su localidad de residencia, y ante tal situación, el Jefe de la División de Auditoría, Sr. Bartolomé, mediante correo electrónico de fecha 6 de agosto de 2021, pone los hechos en conocimiento de la División de Medios, dentro de la que se integra el departamento de Administración de Sistemas, con objeto de que se encargue de emitir un informe sobre el registro de las conexiones a Internet llevadas a cabo con su número de usuario NUM001, a partir de los campos "covir" y "factu", realizando un control dirigido únicamente a parte de las conexiones realizadas por Usted durante el último mes de prestación de servicio, limitando el tiempo de monotorización, quedando constatado del resultado de la investigación que durante el periodo de tiempo comprendido entre el día 13 de julio de 2021 y 17 de agosto de 2021, dentro de la jornada laboral, de 8 a 15 horas, ha accedido en numerosas ocasiones, en concreto, en 128 ocasiones, desde los terminales informáticos de la Entidad de cada una de las oficinas, en las que presta servicio IP NUM002 e IP NUM003, y con su número de usuario NUM001, a la página web de Covirán, cadena a la que pertenece su establecimiento comercial, sin que estas conexiones guarden la menor relación con las funciones que Usted desarrolla como gestor- comercial de la oficina de la Entidad; es decir, sin ningún reparo se dedica a realizar gestiones y tareas relacionadas con su negocio. A continuación, pasamos a detallar las conexiones realizadas (...), concluyendo que el actor hace uso de los medios informáticos y recursos que le ofrece la Entidad, accede e interactúa de forma continua y constante, a diario, al portal de socio y al área de correo de Covirán, siendo que las conexiones se producen de manera habitual, no constituyendo hechos aislados o esporádicos, y con objeto de demostrarlo, se ha obtenido un segundo muestreo del periodo comprendido entre el 26 de febrero y el 23 de marzo, y nuevamente se detectan que existen 30 registros durante su jornada laboral a las páginas webs indicadas anteriormente (portalsocio.coviran.es.miacceso.e_factura.net,aaa2.coviran.es y pedidoswebapi.coviran.es), dedicándole plena atención a todas las cuestiones relacionadas con su establecimiento mercantil, de modo que, evidentemente, se está viendo afectado y disminuido su rendimiento como gestor comercial de la Entidad, y por ende, el buen curso de las dos sucursales en las que está asignado, (...), por tanto, su actuación reviste un evidente ejercicio de abuso de confianza, Sr. Sixto, al estar dando prioridad absoluta a la atención de su negocio particular en detrimento de su labor como gestor comercial de las dos oficinas, con el consiguiente perjuicio ocasionado a la Entidad, lo que supone un grave e injustificable incumplimiento laboral; quedando acreditado que está llevando a cabo una dedicación plena a su negocio personal, dentro de su tiempo de trabajo efectivo en la entidad, provocando una absoluta pérdida de confianza de sus superiores hacia su persona, vulnerando la cláusula de información a empelados sobre confidencialidad y tratamiento de carácter personal, en concreto, en el apartado que recoge el compromiso adquirido por los trabajadores en relación a la política de uso de los recursos o herramientas que la Entidad pone a su disposición; cláusula que Usted suscribió y firmó, aceptando todos sus términos, en el mes de enero de 2020. Concretamente, en el punto 7 del mencionado documento titulado "Obligaciones de trabajador en materia de confidencialidad", se recogen aquellas obligaciones que Usted, Sr. Sixto, se ha comprometido a cumplir en el marco de la relación laboral que le une con la Entidad, y que, sin embargo, viene incumpliendo de manera sistemática, así como la posibilidad por parte de la Entidad de realizar monitorizaciones, disponiendo expresamente su apartado 8 lo siguiente (...); utilizando de manera improcedente, para fines personales dentro de su horario laboral los recursos y medios informáticos que la Entidad le proporciona, realizando un uso indebido de los mismos y, en consecuencia, desatendiendo sus quehaceres como gestor comercial, incumpliendo con el deber básico de contribuir a la mejora de la productividad- art.5 e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores-, además de suponer una vulneración de la exigencia de buena fe que debe existir en todo momento en el desempeño de sus funciones, y en cualquier relación laboral, suponiendo un indudable abuso de confianza por su parte.

Así como incumplimiento del acuerdo en materia de jornada y registro horario firmado con los representantes de los trabajadores en fecha 26 de junio de 2020 y de la circular 575 sobre jornada, horarios, registro de jornada y permisos/ausencias, de fecha 18 de septiembre de 2020; sobre horarios fichajes y regulación de ausencias al puesto de trabajo, de 30 de diciembre de 2016, textos de obligado cumplimiento para todos los empleados de la entidad, suponiendo dichas conductas un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones dimanantes de su contrato de trabajo, el cual impone a las partes el mutuo deber de acomodarse a pautas de comportamiento presididas por la lealtad, honradez y respeto a la confianza que legítimamente una de las partes del contrato deposita en la otra, tal y como se infiere de los artículos 5.a) y 20.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

TERCERO.- La primera cuestión a dilucidar en las presentes actuaciones será tal y como alega la parte actora en el escrito de demanda la procedencia de la declaración del nulidad del despido efectuado por la demandada por cuanto señala que se ha llevado a cabo sin cumplir las formalidades legales y alegando hechos totalmente falsos, al señalar que el verdadero motivo por el cual se ha procedido al despido del trabajador, es por la dinámica existente en despedir a empleados de banca mayores de 50 años por motivos puramente económicos, y por una serie de desavenencias que ha tenido el trabajador con la empresa que vienen sucediéndose desde el mes de octubre de 2020, en el que se realiza una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al trabajador, que pasa a realizar la jornada laboral en dos sucursales distintas, señalando que a partir de dicha fecha el trabajador tiene que prestar sus servicios en las oficinas de El Casar de Escalona y el Real de San Vicente, concretamente 2 días en una y 3 días en la otra, y esto supone, señala el demandante que tiene que efectuar el solo, como se ha referido, el trabajo semanal que deberían realizar dos personas, siendo éste el primer movimiento, alega el actor, que realiza la mercantil para provocar la salida del actor; señalando además que el trabajador ha sufrido hasta un total de 4 atracos de forma reciente, habiéndose producido el último de ellos en fecha 6 de agosto de 2021, en la oficina de El Casar de Escalona, que generó al trabajador, ansiedad, miedo y la certeza de que no podía continuar en esa sucursal, señalando que ha sido vulnerada la garantía de indemnidad del trabajador al haber tomado represalias la mercantil contra esta manifestación del trabajador, por cuanto el trabajador ha manifestado a ambos Directores de las sucursales su deseo de no continuar en El Casar manteniendo reunión presencial con jefatura de zona.

En este sentido la jurisprudencia exige la concurrencia de acción judicial y/o de actos preparatorios o previos al mismo para que el despido pueda reputarse como un indicio de discriminación que produzca la inversión de la carga probatoria, así la STS de fecha 18 de marzo de 2016 señala de conformidad con su dicción literal que "(...) derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface (...) mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalias derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos", y de conformidad con lo señalado en la STS de 16 de marzo de 2016 que señala de conformidad con su literalidad que "para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que "debe permitir deducir la posibilidad de que aquella se haya producido"; "que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación"; "es necesario que por parte del actor se aporte una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación" ( SSTC 92/2008 de 21 de julio; 125/2008 de 20 de octubre; 2/2009 de 12 de enero); y presente la prueba indiciaria "el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto , la prueba diabólica de un hecho negativo, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, ( SSTC 183/2007, de 10 de diciembre; 257/2007 de 17 de diciembre; 74/2008 de 23 de junio); en lo que constituye una autentica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales ( SSTC 326/2005 de 12 de diciembre; 125/2008 de 20 de octubre; 92/2009 de 20 de abril), entre otras.

El artículo 96 de la Ley Procesal Laboral establece la necesidad de la inversión de la carga de la prueba en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales, al disponer el citado artículo que corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. El Tribunal Constitucional ha extendido este criterio a cualquier lesión de derechos fundamentales. No obstante lo anterior, para que tal inversión de la prueba prevista en el artículo 179.2 de la LPL El , definidor de la carga de la prueba en la modalidad procesal laboral, de tutela de libertad sindical y otros derechos fundamentales, establece que una vez constatada en el acto del juicio, la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable y suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad, siendo sin embargo preciso que el trabajador aporte indicios demostrativos de un panorama propicio a la vulneración del derecho fundamental o una relación causa-efecto entre conducta y lesión, siendo indicios para la jurisprudencia del TS, las señales o acciones que manifiestan algo oculto, pero no meras sospechas o conjeturas, ya que sólo las primeras sirven para inducir lógicamente la conclusión sobre el hecho desconocido que se intenta verificar. Realmente no se trata en puridad de una inversión de la carga de la prueba, aunque así se la denomina en la práctica, sino de una atenuación de la misma, porque el actor no se exonera de toda actividad probatoria para avalar su derecho, y en este sentido, y como insistentemente ha señalado el Tribunal Constitucional, no es suficiente para producir ese efecto la mera alegación por el demandante del comportamiento contrario al derecho fundamental, sino que es necesaria por parte del actor un principio de prueba, que no prueba plena.

Así cuando se alega, como en el presente caso, que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, previa aportación por parte del trabajador de un indicio razonable de que, el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales. El Tribunal Constitucional tiene dicho en su sentencia 17/2003, de 30 de enero (RTC 2003, 17) , que: "(...) Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas, SSTC 90/1997, de 6 de mayo ( RTC 1997, 90 ) y 66/2002, de 21 de marzo ( RTC 2002, 66 ) ). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ( RTC 2001, 207 ) ). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ( RTC 1998, 87 ) ; 293/1993, de 18 de octubre ( RTC 1993, 293 ) ; 140/1999, de 22 de julio ( RTC 1999, 140 ) ) ; 207/2001, de 22 de octubre ; 14/20002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero (RTC 2002, 29)) ; y 30/2002, de 11 de febrero (RTC 2002, 30)).

Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador

En el caso de autos, de la prueba propuesta, admitida y practicada comprensiva de documental y testifical, no ha quedado probado la existencia de vulneración de la garantía de indemnidad del actor, debiendo en su consecuencia desestimar la petición principal de demanda que el despido sea declarado nulo por las razones señaladas en párrafos precedentes; al no quedar acreditado que el despido del actor es resultado de la petición por parte del mismo del traslado tal y como alega en el escrito de demanda de las sucursales donde presta sus servicios como consecuencia de los robos sufridos en las mismas, no resultando probado tal y como alega la parte actora que el despido efectuado sea resultado de la intencionalidad de la demandada de proceder al despido de personas mayores de 50 años, tal y como alega la parte demandante en el escrito rector de los autos de referencia. Debiendo analizar tras la concurrencia de los requisitos exigidos legal y jurisprudencialmente para la declaración de improcedencia del despido reclamado por la parte actora, si las pruebas aportadas al acto del Plenario por la demandada en la que es apoyo documental para convalidar la extinción de la relación laboral del actor en virtud de despido disciplinario se han obtenido con las garantías legales necesarias para considerarlo prueba plena y válida en el acto del Plenario.

CUARTO .- Entrando a conocer del petitum subsidiario contenido en el escrito rector de los autos de referencia en orden a la declaración de improcedencia del despido del actor efectuado por la demandada y notificado al actor mediante carta extintiva de la relación laboral, y materializados en la comunicación de la relación extintiva de la relación laboral de fecha 19 de agosto de 2021, con fecha efectos del mismo día; ha de señalarse a este respecto en relación con las causas en las que fundamenta la demandada el despido disciplinario del demandante, que señaladas en la meritada comunicación son comprensivas de (transgresión de la buena fe contractual; abuso de confianza en el desempeño del trabajo; deslealtad en las gestiones encomendadas; indisciplina o desobediencia en el trabajo; y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado). Por cuanto en la carta de despido se alegan tales causas al señalar en la comunicación extintiva de la relación laboral que unía al actor con la demandada de fecha 19 de septiembre de 2021, con fecha efectos del mismo día que "el Comité de Disciplina de la entidad, ha procedido a su despido disciplinario con efectos del día de hoy, 19 de agosto de 2021, como consecuencia de la comisión de faltas laborales de carácter muy grave", y "que suponen incumplimientos laborales subsumibles como faltas muy graves previstas y tipificadas en los apartados 1º, 2º, 9º y 10º del artículo 46 del XXI Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito, así como, igualmente tipificada en las letras d) y e) del artículo 54 apartado 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, reprensibles con la sanción prevenida en número 5 del apartado c) del artículo 47 del propio Convenio Colectivo"; señalando que los hechos, que justifican su sanción disciplinaria son, a saber:(i) la transgresión de la buena fe contractual, así como del abuso de confianza en el desempeño del trabajo, (ii) la deslealtad en las gestiones encomendadas; (iii) la indisciplina o desobediencia en el trabajo y (iv) la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal y pactado".

Fundamentando tal decisión extintiva de la relación laboral "en los informes referentes al desarrollo de su desempeño laboral como comercial-administrativo en las oficinas 0044- El Casar de Escalona y 0150- El Real de San Vicente, firmados por sus superiores directos, D. Camilo y D. Celso, en fechas 25 y 28 de junio de 2021, Informes que han sido ratificados en fecha 7 de julio de 2021 por el Director Territorial de Talavera, D. Constantino", que señalan "se manifiesta y acredita una actitud profesional por su parte censurable, que supone el incumplimiento de los deberes básicos de cualquier trabajador conforme a las reglas de la buena fe y diligencia debida inherentes al contrato de trabajo y que resulta un fiel reflejo de la disminución continuada y voluntaria de su rendimiento laboral normal y pactado", indicando que "desde la incorporación del actor el pasado día 20 de octubre de 2020, fecha en la que comenzó a desempeñar sus servicios de gestor comercial en las dos referidas oficinas, acudiendo tres días a la semana a la oficina 0044 y dos días a la oficina 0150, viene demostrando que no es capaz de integrarse en las tareas del equipo de ambas oficinas, habiendo adoptado una actitud pasiva e individualista, sin aportar trabajo ni esfuerzo sin involucrarse en la consecución de los objetivos marcados por la Entidad a las indicadas oficinas"; que "viene siendo habitual su nula implicación, Sr. Sixto, en las tareas propias de su categoría, a pesar de que dada su experiencia en el sector financiero y en la Entidad, cabría esperar que Usted desarrollara perfectamente todas y cada una de las funciones propias de su categoría profesional, entre las que se encuentran las funciones de gestión comercial de todo tipo de productos, por ser la base de nuestro negocio, así como del resto de funciones administrativas necesarias para la buena marcha de la sucursal", tales como irregularidades e incidencias de naturelaza administrativa cometidas en el desarrollo de sus funciones como gestor comercial; deficiente labor en el apartado comercial; uso inadecuado de los medios informáticos puestos a su disposición; indebido acceso a internet con fines peresonales, incumplimiento de la cláusula de información a empleados sobre confidencialidad y tratamiento de datos de carácter personal; vulnerando la cláusula de información a empleados sobre confidencialidad y tratamiento de carácter personal; incumplimiento del acuerdo en materia de jornada y registro horario firmado con los representantes de los trabajadores en fecha 26 de junio de 2020 y de la circular 575 sobre jornada, horarios, registro de jornada y permisos/ausencias de fecha 18 de septiembre de 2020.

Señalando el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores en relación con la transgresión de la buena fe contractual como una de las circunstancias que puede derivar en la extinción del contrato de trabajo por la vía del despido disciplinario. Debiendo señalar a este respecto que trabajadores y empresarios deben cumplir sus obligaciones contractuales de acuerdo al principio de la buena fe; así el trabajador debe prestar sus servicios ajustándose al criterio constantemente reiterado por la jurisprudencia, y más recientemente por la doctrina judicial; esto es, el empleado debe ejercer sus obligaciones con la debida fidelidad, lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, y no defraudar los intereses de la empresa y la confianza depositada en el trabajador. El hecho de que las obligaciones de empresario y trabajador se rijan por el principio de la buena fe, no supone que cualquier incumplimiento contractual transgreda dicho principio, ya que un incumplimiento contractual admite distintas graduaciones en orden a su objetiva gravedad. Por lo tanto, no todo incumplimiento contractual se incluye dentro de las causas que justifican el despido, es necesario que se trate de un incumplimiento grave y culpable y que se efectúe por el trabajador, de acuerdo con lo establecido en el artículo 54.2 ET. No obstante, es irrelevante la inexistencia de perjuicio para la empresa o la inexistencia de lucro personal para el trabajador; bastando con el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral para justificar la sanción de despido disciplinario, Igualmente, carece de transcendencia la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, siendo suficiente el incumplimiento grave y culpable, incluso por negligencia, de los deberes inherentes al cargo, siendo que hay determinados puestos de confianza y de jefatura que exigen un plus con respecto a los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, debido a la mayor confianza y responsabilidad depositadas para el desempeño de sus funciones. Es necesario determinar cuándo concurren las notas de gravedad y de culpabilidad, la transgresión de la buena fe contractual por parte del trabajador permite al empresario imponer la sanción más grave, el despido, ofreciendo la jurisprudencia una respuesta razonada y congruente "en una relación de convivencia humana como es la relación individual de trabajo la confianza entre las partes es esencial, si una de ellas se comporta de mala fe ello supone la negación de un requisito esencial del contrato de trabajo, siendo imposible continuar con aquella convivencia, convirtiéndose ese comportamiento en mala fe, esa transgresión de la buena fe contractual, en uno de los supuestos en que el empresario puede optar por extinguir el contrato de trabajo ( STS 9 de octubre de 1985; 27 de diciembre de 1987, 25 de enero de 1988, entre otras).

QUINTO .- De lo actuado ha de concluirse necesariamente en la desestimación de la presente demanda, teniendo en cuenta las siguientes apreciaciones en relación con la prueba y su valoración. La prueba practicada con la inmediación propia del proceso laboral y la concentración y oralidad en la práctica de los interrogatorios y de las testificales, permiten dar por probados los hechos en los que según la carta de despido se fundamentó la decisión de prescindir de los servicios del actor. Ello es así porque ha de darse credibilidad al testimonio de la parte demandada que actúa en calidad de representante de la sociedad como de testigo, pues lo contrario sería desvirtuar los principios del proceso, la igualdad de armas y la imparcialidad de quien juzga, en este caso se ha dado credibilidad a los testimonios de la parte demandada, por varias circunstancias: 1) se apreció coherencia y consistencia en los prestados por el representante y los testigos; 2) no se apreció que existiera ningún otro móvil o causa para prescindir de los servicios que el actor venía prestando con normalidad desde hacía varios años, sino el quebranto de la buena fe contractual y el abuso de confianza.

La decisión sancionadora cita como fundamento jurídico junto a la legislación antes citada el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, y así como establece este precepto, es causa justa de despido la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. En aplicación de esta norma, la doctrina jurisprudencial, resumida en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 21 de enero de 2003, ha señalado que la causa de despido contemplada en el apartado d) del artículo 54.2 del ET, presenta los siguientes contornos:

a) La transgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - arts. 5 a) y 20.1 del ET-, y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de febrero 1991 [ RJ 1991, 875] y 18 mayo 1987 [ RJ 1987, 3725] ).

b) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1.258 del Código Civil) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( Sentencias del Tribunal Supremo de 21 enero 1986 [ RJ 1986, 312] , 22 mayo 1986 [ RJ 1986, 2609] y 26 enero 1987 [ RJ 1987, 130] ).

c) La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( SSTS 8 febrero 1991 [ RJ 1991, 817] y 9 diciembre 1986 [ RJ 1986, 7294] ), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( Sentencias del Tribunal Supremo de 30 octubre 1989 [ RJ 1989, 7462] ).

Aplicados los anteriores criterios al presente caso no cabe duda de que la calificación que procede dar a la conducta se inserta en la tipificada en el artículo 54.2. d) ET; al ser doctrina jurisprudencial que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta ( SSTS 4 marzo 1991 y 28 junio 1988 ), partiendo de la idea de que los «más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano» ( STS de 21 marzo 1988 ), de tal forma que en la valoración de esta conducta no cabe emplear criterios objetivos, sino que han de ponderarse de manera particularizada todos los aspectos concurrentes (subjetivos y objetivos), aplicando un planteamiento que no sólo sea individualizador y por ello valorativo de las peculiaridades de cada caso concreto, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas, sino que enjuicie la infracción de manera gradualista y buscando la necesaria proporción ante la infracción y sanción.

La duda sin embargo surge a la hora de calificar la gravedad y la sanción adecuada, como recuerda la STS de 19 de julio de 2010, "constituye doctrina jurisprudencial ( Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984 , 18 y 21 de junio de 1985 , 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986 , 21 de enero y 13 de noviembre de 1987, 7 de junio, 11 de julio y 5 de diciembre de 1988, 15 de octubre de 1990 y 19 de abril de 1991), la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas".

SEXTO .- Valoradas en conjunto las circunstancias del caso se concluye que partiendo de la premisa de que el contrato de trabajo sujeta a las partes al mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio de la buena fe, que es elemento normativo delimitador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta respetuosa de la confianza mutua, conforme evidencian los arts. 5.a) y 20.2 ET, aplicados estos criterios al presente caso, no cabe duda que la calificación que procede dar a la conducta es de falta muy grave tipificada en el artículo 54.2. d) ET.

Teniendo en consideración que el contenido de la carta de despido no puede consistir en genéricas expresiones, y ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc. ( STS 22-10- 1.990); en el caso de autos la carta de despido señala como causas en las que fundamenta la decisión extintiva la entidad demandada y que justifican la sanción disciplinaria del actor en: la transgresión de la buena fe contractual, así como del abuso de confianza en el desempeño del trabajo, la deslealtad en las gestiones encomendadas; la indisciplina o desobediencia en el trabajo y la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal y pactado; fundamentada en los hechos que descritos en la meritada comunicación describen que el actor ha incurrido en irregularidades e incidencias de naturaleza administrativa cometidas en el desarrollo de sus funciones como gestor comercial; deficiente labor en el apartado comercial; uso inadecuado de los medios informáticos puestos a su disposición; indebido acceso a internet con fines personales, incumplimiento de la cláusula de información a empleados sobre confidencialidad y tratamiento de datos de carácter personal; vulnerando la cláusula de información a empleados sobre confidencialidad y tratamiento de carácter personal; incumplimiento del acuerdo en materia de jornada y registro horario firmado con los representantes de los trabajadores en fecha 26 de junio de 2020 y de la circular 575 sobre jornada, horarios, registro de jornada y permisos/ausencias de fecha 18 de septiembre de 2020; fundamentando su decisión en la documental que obrante en autos se da por íntegramente reproducida y ha sido referenciada en párrafos precedentes; reputándose lícita la misma, al ser como señala la jurisprudencia el medio o medios de prueba exclusivamente utilizados por la empleadora para acreditar la imputación sancionadora contenida en la carta de despido (STSJ CLM 715/2014, de 17 de junio). Quedando probados los hechos señalados en la carta de despido de los Informes referentes al desarrollo del desempeño laboral del actor en calidad de comercial-administrativo en las oficinas 0044- El Casar de Escalona y 0150- El Real de San Vicente, firmados por sus superiores directos, D. Camilo y D. Celso, respectivamente. Informes que han sido ratificados en fecha 7 de julio de 2021 por el Director Territorial de Talavera, D. Constantino, que señalan el incumplimiento de los deberes básicos de cualquier trabajador conforme a las reglas de la buena fe y diligencia debida inherentes al contrato de trabajo y que resulta un fiel reflejo de la disminución continuada y voluntaria de su rendimiento laboral normal y pactado, cometiendo irregularidades e incidencias de naturaleza administrativa, tales como (ausencia de documentación de firmas en los acuerdos referenciados, por íntegramente reproducidos; falta de emisión de los contratos de tarjetas de créditos en los acuerdos señalados, por íntegramente reproducidos; falta de emisión de los contratos de tarjeta de crédito en los acuerdos indicados, por íntegramente reproducido; así como deficiente labor en el apartado comercial; en la comercialización de seguros; en el uso inadecuado de los medios informáticos puestos a su disposición, indebido acceso a internet con fines personales, incumplimiento de la cláusula de información a empleados sobre confidencialidad y tratamiento de datos de carácter personal, del informe emitido por el Jefe de la División de Auditoría, que consta en actuaciones y ha sido ratificado en el acto de juicio oral, quedando constatado que durante el periodo de tiempo comprendido entre el día 13 de julio de 2021 y 17 de agosto de 2021, dentro de la jornada laboral, de 8 a 15 horas, el actor accedió en numerosas ocasiones, en concreto, en 128 ocasiones, desde los terminales informáticos de la Entidad de cada una de las oficinas, en las que presta servicio IP NUM002 e IP NUM003, y con su número de usuario NUM001, a la página web de Covirán, sin que estas conexiones guarden la menor relación con las funciones que desarrolla como gestor- comercial de la oficina de la Entidad; vulnerando la cláusula de información a empleados sobre confidencialidad y tratamiento de carácter personal.

Sentado lo anterior, ha de tenerse presente que le corresponde al demandado la carga de la prueba de las causas del despido, debiendo limitarse en todo caso a aquellas cuestiones que estén reflejadas en la carta de despido, estándole vedado el entrar a conocer de otras causas distintas que no estuvieran reflejadas en la misma ( STS 12-6-1985).

En el presente supuesto en la carta de despido se hace referencia a que tales hechos, concretamente y según señala la dicción literal de la carta de despido que justifican la sanción disciplinaria son: (i) la transgresión de la buena fe contractual, así como del abuso de confianza en el desempeño del trabajo, (ii) la deslealtad en las gestiones encomendadas; (iii) la indisciplina o desobediencia en el trabajo y (iv) la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal y pactado, señalando que "los hechos que a continuación se describen suponen incumplimiento laborales subsumibles como faltas muy graves previstas y tipificadas en los apartados 1º, 2º, 9º y 10º del artículo 46 del XXI Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito, así como, igualmente tipificada en las letras d) y e) del artículo 54 apartado 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, reprensibles con la sanción prevenida en número 5 del apartado c) del artículo 47 del propio Convenio Colectivo" que constituyen un incumplimiento contractual grave y culpable, teniendo en cuenta lo anterior, y atendido el material probatorio obrante en autos, y las reglas sobre carga de la prueba del artículo 217 de la LEC, ha de puntualizarse que respecto de la carta de despido obrante en las actuaciones, la misma ha sido probada en todos sus extremos, de la documental obrante en actuaciones comprensiva de (contratos de trabajo suscritos por el trabajador, alta y baja del trabajador en la TGSS; nóminas del trabajador de las anualidades de 2020 y 2021; Certificado del salario del trabajador del año 2021; Certificado de Retenciones de la anualidad 2020; descripción de puesto de trabajo de Gestor comercial de oficina; carta de comunicación de cambio voluntario de puesto de trabajo de fecha 16 de octubre de 2020 del actor; acuerdo de jornada, horario y registro de jornada de fecha 26 de junio de 2020 firmado con los Representantes de los trabajadores; registro de jornada del trabajador entre el 01/01/2021 y el 19/08/2021; circular 575 de fecha 18 de septiembre de 2020; Certificado emitido por la Jefa de la División de Recursos Humanos relativo a las horas de trabajo efectivo y de formación correspondiente al demandante durante el ejercicio 2021; Acta del Comité de Disciplina de fecha 18 de agosto de 2021; Informe firmado por la Jefa del Área de RRHH y RSC sobre la evolución y actualización de la política de la empresa relativa al uso de medios informáticos de los empleados; Anexo I (cláusula de fecha 20 de marzo de 1996, firmada por el demandante, relativa a la utilización de equipos informáticos; Anexo II (Declaración de fecha 17 de marzo de 2000, firmada por el demandante); Anexo III(Código Ético y de Conducta de Eurocaja Rural, puesto a disposición de las personas trabajadoras a través de la Intranet, versión aprobada en fecha 17 de diciembre de 2019; Anexo IV(cláusulas de confidencialidad y tratamiento de datos de carácter personal, firmadas por el demandante, su cónyuge y su hijo; email enviado por el Departamento de RRHH a todos los empleados de Eurocaja de fecha 27 de diciembre de 2019 informando sobre la nueva cláusula de LOPD como consecuencia de la entrada en vigor del Reglamento 2016/679; Anexo V (Certificado de aprovechamiento del demandante, del curso formativo en materia de Compliance Penal, que le fue impartido a través de la plataforma Rural Campus en el mes de junio de 2020; Anexo VI consistente en el contenido extractado de la Parte 2 del curso de Compliance Penal, siendo éste el Código Ético de la Entidad y del Protocolo de Uso de Herramientas Informáticas integrados dentro del Programa de Prevención de Riesgos Penales); normativa interna de Protección de la intimidad de los usuarios de herramientas informáticas, versión de julio de 2018 y (2.2) normativa interna de Protección de la intimidad de los usuarios de herramientas informáticas, aprobada en fecha 17 de diciembre de 2019, siendo la última actualización de fecha 28 de septiembre de 2021; del Informe emitido por el Jefe del Departamento de Administración de Sistemas relativo al resultado de la investigación llevada a cabo sobre las conexiones a internet desde los dos terminales informáticos utilizados por el demandantes; Anexo I del Informe, Excel con registros de conexiones en el periodo comprendido entre el 13 de julio de 2021 y 17 de agosto de 2021; Informe emitido por el Jefe del Departamento de Administración de Sistemas relativo a las conexiones desde los dos terminales informáticos utilizados por el demandante, entre el periodo comprendido entre el 26 de febrero de 2021 y el 2 de marzo de 2021; Anexo I del Informe, con registros de conexiones del periodo comprendido entre el 26 de febrero de 2021 y 2 de marzo de 2021); de la emisión en fecha 6 de agosto de 2021 de correo electrónico por el Jefe de Auditoría dirigido a la División de medios, por el que solicitaba las conexiones a internet del usuario NUM001 ( Sixto) a páginas que contuvieran lo siguiente "Covir" y "Factu", constando asimismo Certificado emitido por el Jefe del departamento de Administración de Sistemas relativo al número de usuario del Sr. Sixto e IP del equipo informático asignado); de la captura de pantalla sobre la información que muestra el terminal financiero IRIS sobre el acuerdo asociado al cliente AUTO SERVICIO SERDAMA; Informe del Director de la oficina El Casar de Escalona, D. Camilo de fecha 25 de junio de 2021; así como Informe del Director de la oficina de El Real de San Vicente, D. Celso, de fecha 28 de junio de 2021, e Informe del Director territorial de Talavera, D. Constantino, de fecha 7 de julio de 2021 e Informe relativo a objetivos comerciales de ambas oficinas a fecha 19 de agosto de 2021; del Informe relativo a contratación de seguros en ambas oficinas de 1 de enero de 2021 hasta 19 de agosto de 2021; Anexo I, del Informe, consistente en archivo con detalle de la contratación individual por usuarios en la oficina 0150-El Real de San Vicente y Anexo II del Informe, consistente en archivo con detalle de la contratación individual por usuarios en la oficina 0044 de El Casar de Escalona); del Informe de Autoría nº 186, de fecha 9 de junio de 2021, relativo a la oficina de El Real de San Vicente, en el que se recogen las graves incidencias de naturaleza administrativa detectadas en la citada oficina, habiendo alcanzado la baja clasificación de 3,62 puntos sobre 10; del Certificado acreditativo de la formación realizada por el demandante, durante el año 2021, emitido por el Jefe del Área de Marketing y Desarrollo de Eurocaja Rural); de la amonestación impuesta al demandante por irregularidades cometidas en el arqueo de caja; y resto de documental, por íntegramente reproducida así como de la prueba de interrogatorio y de la prueba testifical propuesta y admitida en el acto del Plenario, de Julia; D. Bartolomé (Responsable Auditoría interna); D. Pelayo (Responsable de Sistemas); Dª María Dolores (Responsable de RRHH), D. Camilo (Director de la Sucursal de El Casar de Escalona); D. Celso (Director de la Sucursal del Real de San Vicente), resultado probado todos y cada uno de los hechos referenciados en la carta de despido de fecha 19 de agosto de 2021 y que suponen incumplimiento laborales subsumibles como faltas muy graves previstas y tipificadas en los apartados 1º, 2º, 9º y 10º del artículo 46 del XXI Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito, así como, igualmente tipificada en las letras d) y e) del artículo 54 apartado 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, reprensibles con la sanción prevenida en número 5 del apartado c) del artículo 47 del propio Convenio Colectivo; y que a pesar de los notables esfuerzos defensivos del letrado de la parte actora; siendo los hechos que justifican la sanción disciplinaria la transgresión de la buena fe contractual, así como del abuso de confianza en el desempeño del trabajo, la deslealtad en las gestiones encomendadas; la indisciplina o desobediencia en el trabajo y la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal y pactado.

Extremos los anteriores que han resultados acreditados para considerar en el presente caso la existencia de proporcionalidad entre los hechos realizados por el trabajador con la sanción impuesta por la empresa, siendo que los hechos declarados probados, han puesto de manifiesto la certeza de las imputaciones que se contienen en la carta de despido, la gravedad de la conducta cuya materialización se ha probado, con ruptura de la lealtad a la empresa y contrario a la mutua confianza en que se sustenta la relación laboral y resto de motivos señalados en la carta de despido. Quedando acreditado en su consecuencia, la gravedad y la culpabilidad de la conducta contraria a la buena fe contractual y que la transgrede, supuesto que se encuentra comprendido entre los que el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores contempla como justa causa de despido. Hechos los anteriores que cobran mayor fuerza máxime si tenemos en cuenta que conforme a la reiterada doctrina jurisprudencial que considera que no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que, siendo los efectos de éste sobre el contrato de la máxima gravedad -la resolución unilateral del contrato- sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado, o, como se deduce del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores de incumplimiento contractual grave y culpable ( Sentencias del TSJ Castilla-La Mancha de 3 de diciembre de 1.990 y 2 de marzo 3 de 2001). Asimismo tal gravedad ha de venir acompañada de la nota de culpabilidad, para cuya apreciación han de tenerse en cuenta todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, tales como la motivación, las circunstancias antecedentes y coetáneas, precisando que exista una graduación entre la conducta imputada al trabajador y la gravedad de la sanción adoptada (en este sentido STSJ Castilla-La Mancha de 5 de marzo 3 de 2002).

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto y dado que el despido es la máxima sanción que puede imponerse al trabajador, en el presente caso se estima adecuado, y por ello procede convalidar la decisión extintiva de la demandada, declarando la procedencia del despido del actor con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.

SÉPTIMO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de la Jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de Suplicación, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.