Sentencia Social 57/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 836/2023 de 14 de febrero del 2024

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos se declaran probados por la documental obrante en autos y la prueba testifical, en el sentido que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- Dispone el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores que:

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Por lo que respecta a la movilidad funcional, para que nos encontremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ex. art. 41, la misma ha de exceder los límites previstos en el art. 39 ET, del siguiente tenor:

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o «ius variandi» que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica. Dentro de las facultades del empresario derivadas del poder de dirección se enmarca la posibilidad reconocida en el Art. 39.1 del ET de adaptar la prestación laboral a la variación de las necesidades de la empresa mediante la llamada movilidad funcional interna. Asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el Art. 41.1 del ET viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 de ET, no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar, siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el Art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

TERCERO.- Solicita el demandante que se declare que la decisión adoptada por la empresa el pasado con efectos de 1/11/23, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no ajustada a derecho y en consecuencia, se le restituya en el mismo puesto y condiciones que venía realizando.

En la demanda rectora del procedimiento, centrada ya, tras haberse desistido de la acción de vulneración de derechos fundamentales, sobre la acción del art. 41 ET y obviando, por tanto, todas las alegaciones realizadas en ella relativas a la concurrencia de un supuesto acoso laboral en relación con el cual se ha interpuesto otra demanda que se encuentra sub iudice, indicaba el trabajador que, pese a que se indica en la comunicación que se trata de funciones dentro de su categoría profesional, la realidad es bien distinta en el momento en el que antes al cambio el actor tenía un grading 13 y ahora, después de la comunicación pasará a tener un grading 11, tal y como se contempla en las comunicaciones realizadas, en las que consta que la posición modificada al actor, tiene grading 11, siendo relevante a efectos de su salario en especie, por lo tanto incluye en cubierto una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, al verse afectado el salario que venía percibiendo el actor. Añade que el grading no viene indicado en la carta, aunque sí consta que se ajustará a sus nuevas funciones, por lo tanto insiste en que esta modificación es una total y absoluta degradación del actor, menoscabando su dignidad y con una manifiesta indefensión, puesto que la carta adolece de todos y cada uno de los requisitos formales, el más claro y evidente el incumplimiento de la obligación de respetar los 15 días desde la comunicación hasta la entrada en vigor de la medida, como bien ha quedado acreditado la modificación se le entrega al actor el pasado 31 de octubre de 2023 y la fecha de efectos es del 1 de noviembre de 2023, siendo totalmente improcedente, por no ajustarse a los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Mantiene que la modificación funcional es descendente, que incluye posibles modificaciones de condiciones laborales que no se especifican, y no refleja las causas objetivas que la justifican. En cuanto al grading señala que el de la posición de un KAM es de 11 mientras que el de Business Director es un 13, y que la modificación de uno a otro implica una reducción del salario en especie, en concreto al afectar al vehículo al que puede acceder el demandante. Mantiene, asimismo, que las funciones que se le han impuesto al actor como nuevo KAM no tienen nada que ver con las funciones de un KAM detalladas, y por supuesto distan mucho de las que debe realizar un Business Director, y que el puesto de trabajo que viene ejerciendo desde 2021 no se ha amortizado sino que sus funciones siguen siendo ejercidas por otros trabajadores. Por el contrario, el puesto vacante de Key Account Manager era el de un trabajador que fue despedido por esta misma empresa en noviembre de 2022, y que seguía vacante sin ningún proceso de contratación abierto. En la demanda, finalmente, se señala que la misma se dirige no solo frente a la formalmente empleadora TÜV SÜD ATISAE S.A.U. sino frente a TÜV SÜD IBERIA S.A.U. al haber prestado servicios para ambas de forma indistinta y formar parte de un mismo grupo de empresas a efectos laborales, habiendo existido, subsidiariamente, una cesión ilegal de trabajadores.

Las empresas demandadas comparecen, en primer lugar, con una misma defensa y representación, reconociendo que el actor ha prestado servicios para ambas como empresas del mismo grupo. Niegan, en cambio que la comunicación de 31/10/23 constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que hubiera debido cumplir los requisitos formales del art. 41 ET. Se trata, señalan, de una modificación funcional dentro del ius variandi empresarial, como manifestación del poder de dirección, dentro de los límites del art. 39 ET, siendo así que el actor ha prestado servicios, a lo largo de los años, en puestos de trabajo muy diferentes, siempre ajustando su prestación de servicios a las necesidades de la empresa. Mantienen que lo que se comunica al demandante, es, en efecto, un cambio de puesto de trabajo, de Business Director a Key Account Manager, pero que ambos puestos se encuentran dentro de un mismo grupo profesional, y se desempeñan por trabajadores de la misma categoría que el actor: licenciado ingeniero nivel 1, que es el nivel más alto de los ocho reflejados en el convenio. Señalan que en la carta se indica que el trabajador no va a ver modificadas sus condiciones laborales como su salario, horario laboral o lugar de trabajo, y que tampoco se ha modificado su grading, manteniendo el nivel 13, el cual funciona solo a efectos internos y tendría incidencia, en su caso, en el coche de empresa.

CUARTO.- Vistas las posiciones de ambas partes, la carga de la prueba de que, con efectos de 1/11/23, se produjo una modificación sustancial con incumplimiento de los presupuestos del art. 41 ET, corresponde a la parte actora, ( art. 217 LEC) sin que, en el presente supuesto, y como examinaremos a continuación, dicha prueba se haya verificado. Señalaba el demandante, en el acto del juicio, que se produce un primer incumplimiento de requisitos formales que, por sí solo, ya implica la improcedencia de la medida y que haría innecesario entrar a resolver sobre el fondo del asunto. Planteamiento del que discrepamos porque, precisamente, la primera de las cuestiones controvertidas, ha resultado ser la de si nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales, que obligue a aplicar el referido precepto. Ello nos obliga necesariamente a entrar en el fondo de la petición, y de alcanzarse una conclusión negativa, y considerarse que no nos encontramos ante una modificación sustancial - postura defendida por la parte demandada - no le sería exigible a la empleadora ni cumplir con el plazo de preaviso ni expresar las causas objetivas que sustentan la decisión empresarial.

Las dos modificaciones que se invocan en la demanda son, la funcional, y la que afecta a la retribución, por lo que las analizaremos por separado.

Comenzando por la primera de ellas, en ningún momento se alega por la parte actora que nos encontremos ante funciones correspondientes a otro grupo profesional, ni menos aún inferior al que ha venido ostentando el del demandante, cuya categoría, antes y después de la modificación, sigue siendo la de ingeniero nivel 1.

Así, la contratación inicial es como ingeniero técnico industrial (contrato de trabajo en prácticas, doc. 1 acontecimientos 46 y 47), en la conversión de contrato en indefinido se refleja como ocupación: otros ingenieros técnicos (28/12/2006. Documento 1 acontecimientos 46 y 47), en la nómina consta: "categoría: Lincenc. Ingeniería N1, pto trabajo: ingeniero", tanto antes como después de la modificación (documento 2 acontecimientos 46 y 47). Consta asimismo que otros trabajadores que desempeñan el mismo puesto de trabajo de Key Accountant Manager ostentan también la categoría profesional de ingeniero nivel 1 (documento 7 acontecimiento 46). En cuanto a los puestos de trabajo, se constata, a través del documento 10, no impugnado, que el trabajador ha prestado servicios en otros puestos, como el de Lean Manager.

Se insiste, en la demanda, en que las funciones de ambos puestos (KAM y Business Director) no son las mismas, lo que no se niega por la parte demandada, sin que ello conlleve que se trate de funciones que no sean propias de la categoría del demandante, lo que, insistimos, en ningún momento se invoca, puesto que las referencias en la demanda a que el nuevo puesto conlleva una "movilidad funcional descendente" siempre se anudan al hecho de que el nuevo puesto tenga asignado un grading 11 y ello solo tendría, en su caso, repercusión, según han reconocido ambas partes, en el renting del vehículo de empresa, cuestión que luego abordaremos.

La parte actora también mantiene que el puesto de trabajo que ocupaba el actor está vacío de contenido al haber sido amortizado en el mes de noviembre de 2022, fecha en la que fue despedido el trabajador que lo ocupaba. La empresa aclara que es una decisión adoptada dentro de su facultad de dirección y de organización, puesto que se trata de un puesto que inicialmente se consideró que había que amortizar pero que permaneció cautelarmente vacío en el organigrama, esperando a determinar qué trabajador ostentaba el mejor perfil para ocuparlo, habiéndose adoptado la decisión, posteriormente, y dentro de las necesidades productivas y la evolución de la empresa, de que la persona idónea había de ser el demandante. Se aporta, al respecto, una carta de despido objetivo de 30/11/22 en la que se invocan causas productivas, organizativas y técnicas, de tal forma que las funciones que en aquel momento prestaba el trabajador despedido pasan a repartirse entre otros trabajadores.

Tales cuestiones, en cambio, ninguna relevancia tienen en el procedimiento que nos ocupa, cuyo contenido debe ceñirse a si, en el ejercicio del poder de dirección, la empresa se ha excedido o no de los límites del art. 39. Lo relevante, a los efectos que nos ocupa, sigue siendo la no acreditación de que se trate de un puesto de un grupo profesional inferior. Si el trabajador, en el desarrollo de sus funciones, y tras la reorganización a la que se alude en la comunicación, considera que la empresa está incumpliendo con la obligación de procurarle ocupación efectiva, el procedimiento necesariamente ha de ser otro, ajeno al suplico de la presente demanda.

No se acredita, por tanto, que nos encontremos ante un supuesto que exceda de los límites del art. 39 ET.

En segundo lugar, y desde el punto de vista de la retribución, se señala en la carta que la misma no va a sufrir modificación, y ninguna se aprecia ni se señala por la parte actora, en las nóminas posteriores a la fecha de efectos de aquella. Mantiene el trabajador que en la comunicación se expresa que se va a ajustar el grading al correspondiente al nuevo puesto, lo que es cierto, pero también lo es que, no obstante tal aseveración, en las nóminas que se aportan por ambas partes (documento 2 acontecimientos 46 y 47) consta el salario en especie por el uso de vehículo en cuantía de 237,49€, siendo, por tanto, el mismo, antes y después de la modificación. El 26/04/21 se comunica al demandante que se le asigna un Grado 13 en la organización interna de la empresa (documento 9 acontecimiento 45), sin que conste ninguna notificación posterior por la que se le modifica dicho grado. Por su parte, la testigo, Sra. Silvio, también aseguró que no se había modificado el grado del actor ni el vehículo que tenía asignado y que no había intención de modificarlo. Para el caso de que, en un futuro, se produjera alguna modificación de facto en relación con dicha cuestión, queda a salvo el derecho de la parte actora a entablar nueva acción en la que inste lo que a su derecho convenga, y en la que, por otra parte, deberá acreditar, no solo una modificación de la retribución sino que la misma es sustancial, para lo que habrá de valorarse, entre otros extremos, la cuantía que, en su caso, perciba de menos, en proporción a su retribución total, valoración que en este caso no puede hacerse puesto que, al no haber existido reflejo en nómina de reducción alguna, no se ha hecho ninguna cuantificación. No puede, por tanto, condenarse a la empresa a reponer al actor en unas condiciones laborales que no consta que se hayan modificado.

En definitiva, el presente procedimiento ha versado sobre si se ha producido o no una modificación que exceda de los límites del ius variandi empresarial, y no acreditado que las funciones asignadas al nuevo puesto de trabajo nuevo correspondan a otro grupo profesional, ni que el referido cambio conlleve modificación alguna en la jornada, horario, o retribución, no ha de exigirse la expresión en la carta ni la correspondiente acreditación de la concurrencia de las causas objetivas, económicas, técnicas, organizativas o de producción, ni en definitiva, los presupuestos del art. 41 ET, por lo que la demanda no ha de ser objeto de acogida.

QUINTO.- Contra la presente sentencia no cabe recurso de Suplicación conforme a lo previsto en el artículo 138.6 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación