Sentencia Social 368/2022 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 402/2022 de 16 de noviembre del 2022

PRIMERO. - Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos y testifical, en el sentido que se expondrá en los siguientes fundamentos jurídicos. En relación con la categoría profesional a considerar es la de Comercial, de conformidad con el contenido del contrato, no habiéndose practicado prueba que acredite que el actor realizara funciones de superior categoría (Delegado); y en cuanto al salario, debemos acogernos al fijado por la empresa (43315,43 euros anuales, incluyendo variables), con remisión a las nóminas de los últimos doce meses -doc 5 del ramo de prueba de la empresa-, sin que la parte actora haya practicado prueba acreditativa de los extremos alegados al objeto de la fijación del salario en la suma que interesa. En cuanto a la jornada, debemos estar asimismo a la manifestada por la empresa, de 9:00 a 14:00 y de 15:00 a 18.00 horas, con carácter general, si bien se constata cierta autonomía y flexibilidad, con alguna variación (algunas mañanas comenzaba a las 10:00 y algunas tardes finalizaba a las 19:00 o a las 20:00) en los registros horarios remitidos por el trabajador en el periodo comprendido entre marzo 2021 y marzo 2022 (documento 21 del ramo de prueba de la empresa).

SEGUNDO. - Impugna la parte actora el despido de que ha sido objeto, sustentado en la comisión de una falta prevista en el art. 54.2 d) del ET, alegando, en síntesis, en su escrito de demanda, que viene desempeñando tareas para la empresa con una antigüedad de 3/7/2017, por subrogación, con categoría de Comercial, si bien viene desempeñando funciones de Delegado, con libertad horaria, percibiendo un salario anual de 53350 euros. Alega que el 28/4/2022 le ha sido comunicada carta de despido disciplinario, sin estar presente la representación legal de los trabajadores, conteniendo información que no se ajusta a la realidad, realizando juicios de valor que atentan contra la imagen del trabajador, y que en realidad la decisión extintiva se sustenta en las patologías médicas que sufre el actor desde enero de 2021, incluyendo ingreso hospitalario, extremo conocido por la empresa, siendo revelador que días antes del despido, el día 22 de abril, el trabajador informó al gerente de que llevaba varios días con malestar y que acudiría al Hospital para consulta médica. Alega que, teniendo recomendación de baja médica, lo que puso en conocimiento al gerente, el mismo ese día se le solicitó la remisión de un breve resumen formal de las visitas realizadas en el mes de abril que fue contestado el mismo día, y pese a lo cual, conocedora la empresa de que la baja médica que se podría coger el actor seria de larga duración, decidió proceder al despido, tan sólo seis días después del incidente, lo que revela su nulidad o, subsidiariamente, su improcedencia. Añade que esta situación le ha generado unos daños morales por vulneración de derechos fundamentales que cifra, con remisión a la LISOS, en 10000 euros.

La empresa demandada admite la antigüedad del trabajador, por subrogación producida en 2019. Alega que sus funciones no son las propias de un delegado, sino las de un Comercial, con jornada de 9:00 a 14:00 h y de 15:00 a 18:00 horas, y fija el salario, con remisión al año 2021, incluyendo variables, en 43315,43 euros. Alega que no es obligatoria la presencia de un representante legal de los trabajadores al comunicar la carta, y que el trabajador tampoco lo solicitó, y en relación con los hechos, alega que no existe represalia ni vulneración de derechos fundamentales por haberse acogido a periodos de incapacidad temporal previos, que se reducen a un mes y medio en el año 2021, estando disociado el despido de tales periodos de baja. Sostiene que al trabador, al igual que a otros 140 trabajadores, se les comunicó a finales de diciembre de 2021 la próxima instalación en los vehículos de empresa de un sistema GPS, añadiendo que no se les permitía a ninguno de ellos su uso personal, y que todos, menos el actor, suscribieron acuse de recibo, ante lo cual se le volvió a remitir la comunicación en fecha 18/3/2022, manifestando el actor su negativa. Insiste que el actor no tenía permitido el uso personal del vehículo, si bien sí se le toleraba su utilización para ir y volver desde su domicilio al trabajo. Alega que, ante la sospecha de que no realizaba las visitas reportadas, se hizo un control aleatorio para comprobar la veracidad de los reportes.

El actor, dado traslado, insiste en la nulidad del despido vinculado a sus problemas de salud, padecidos pocos días antes del despido y con recomendación de baja, y alega vulneración de derechos fundamentales en la obtención de la prueba, ex art. 18.1 y 4, porque la empresa no comunicó el momento en que iba a proceder a la instalación del GPS, añadiendo que el vehículo también lo usa para fines personales, y que el medio probatorio es ilícito. Sobre el contenido de la carta, alega que hay incongruencia de fechas, que en algunos de los días estaba teletrabajando o fuera del horario de trabajo, y que otros se encontraba realizando tareas propias de captación o visita de clientes.

Dado traslado a la empresa sobre la alegación del medio probatorio, la misma alegó que se trata de una variación sustancial de la demanda. Añade que la comunicación sobre instalación de GPS cumple todos los requisitos establecidos en el art. 90 de la LOPD.

TERCERO.- Lo que se solicita con carácter principal en la demanda es la declaración de nulidad del despido, al haber sido el trabajador despedido por su situación médica desde enero de 2021, alegando que días antes de despido tuvo una consulta médica en la que se le recomendó un periodo de incapacidad temporal, situación que conocía la empresa.

El artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores otorga la calificación de improcedencia al despido en el que no se acredita el incumplimiento, reservando la declaración de nulidad de manera específica en sus apartados a) y b) del punto 5 a supuestos específicamente protegidos y de manera general en el encabezamiento del punto 5 en supuestos de discriminación prohibidos en la Constitución. En este contexto, y para los supuestos en que el trabajador es despedido estando en situación de IT, debemos partir de la doctrina del Tribunal Supremo en virtud de la cual "la enfermedad en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de capacidad de trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del art. 14 CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en que resulte apreciable el elemento de segregación", criterio refrendado por el Tribunal Constitucional, STC 62/08. En relación con el análisis de la expresión "enfermedad duradera" y su equiparación con la discapacidad, la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017 analiza las diferentes resoluciones del Tribunal Europeo sobre la materia, así la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), que concluye que "la enfermedad en cuanto tal" o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva. Y las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad "en cuanto tal" no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación. Al historial del análisis de la Directiva 2000/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 2000/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias. Doctrina contenida en sentencia del TS de 15/3/2018, con cita de la de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016).

Cuestión que no se acredita, ni siquiera de modo indiciario en este supuesto, en que el actor ni siquiera estaba en situación de incapacidad temporal en el momento del despido. Los partes de baja, aportados por la empresa, son de fecha 30/6/2021, siendo alta de 26/7/2021. Lo que aporta el actor es un documento de consulta médica en medicina interna de fecha 22/4/2022, en la que consta que está en seguimiento por antecedentes de Covid en enero de 2021 que precisó ingreso hospitalario, siendo el diagnóstico principal "infección por citomegalovirus", con recomendación de reposo relativo, no hacer deporte en dos meses, caminar, descansar mucho, incluso plantearse su baja laboral. No aporta el actor elemento alguno de que la posibilidad de su baja pudiera ser equiparable a una discapacidad, no constando que la empresa, en el momento del despido, pudiera conocer la posible persistencia en el tiempo de la dolencia, y menos aún el carácter incapacitante definitivo de la misma. No se aporta, pues, por la parte actora, indicio alguna acerca de una situación duradera de futuro que permita identificar la enfermedad del trabajador con la noción de "discapacidad", lo que permite descartar a priori cualquier ánimo o intención discriminatoria que por tal causa pudiera imputársele. Por otra parte, los incumplimientos imputados en la carta van referidos a fechas previas a dicha consulta médica, lo que determina que la decisión está justificada en hechos ajenos a la posible situación médica del actor, más allá de la valoración de su procedencia o improcedencia. Descartada la vulneración de derechos fundamentales, la pretensión resarcitoria decae.

CUARTO.- Alega el trabajador en el acto del juicio la infracción de los artículos 18.1 y 4 de la CE en relación con la LOPD 3/2018. Alega en este punto que la empresa no comunicó la fecha en que iba a proceder a la instalación del sistema de geolocalización, así como el vehículo también es usado para fines particulares; sostiene, en suma, que el medio probatorio es ilícito y vulnera su derecho fundamental a la intimidad. La empresa se opone señalando que se trata de una alegación novedosa, ya que en ningún momento en el escrito de demanda planteó la posible ilicitud de la prueba, alegando que, en todo caso, el trabajador estaba informado de la instalación del sistema GPS en el vehículo y de la prohibición de su uso para fines privados o personales.

Recuerda la sentencia del TSJ de Galicia de 15/9/2022, recurso de suplicación 2869/2022: "A la hora de delimitar el concepto de prueba prohibida o ilícita tanto el Tribunal Constitucional (Sentencia 114/1984, de 29 de noviembre) como el legislador ( Artículos 11 de la Ley Orgánica del Poder Judicia , 287 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) se refieren a la prueba obtenida, directa o indirectamente, mediante la vulneración de derechos fundamentales. Tras proclamar que "en todo tipo de procedimientos se respetarán las reglas de la buena fe", el artículo 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial dispone que "no surtirán efecto las pruebas obtenidas, directa o indirectamente, violentando derechos o libertades fundamentales". La característica que define la prueba ilícitamente obtenida es que la lesión del derecho fundamental se provoca para poder obtener una fuente de prueba que de otra manera sería muy dudoso que se lograra, de ahí que se exija una relación directa entre la violación del derecho y el resultado, de suerte que si tal relación no existe, esto es, si no hay tal relación de causalidad y el resultado no es consecuencia de la vulneración, aun habiéndose vulnerado un derecho, no estaremos ante una prueba prohibida, sino ante un evento de naturaleza diferente. Al respecto la doctrina del Tribunal Constitucional -entre otras muchas STC de 16 de julio de 2019, rec. 1805/2017 -señala que la ponderación necesaria para resolver los intereses en conflicto (derechos fundamentales o libertades presuntamente vulneradas versus derecho a la tutela judicial efectiva) en relación con la prueba de origen ilícito establece la necesidad de operar a través de un doble juicio, que supone: a) en primer lugar determinar la índole de la ilicitud verificada en el acto de obtención de los elementos probatorios, esto es, si el acto de obtención de la prueba es ilícito porque vulnera un derecho fundamental de libertad o sustantivo, y b) en segundo lugar, una vez constatada la lesión antecedente del derecho fundamental sustantivo, debe determinarse, como segundo paso, su ligamen o conexión con los derechos procesales de las partes desde el prisma del proceso justo y equitativo, ya que la incorporación al proceso de una prueba ilícita supone una ruptura del equilibrio procesal entre las partes, esto es, una "desigualdad entre las partes en el juicio ( art. 14 de la Constitución), desigualdad que se concreta en el que hecho de una de ellas ha recabado instrumentos probatorios en desprecio de los derechos fundamentales de otro y por lo tanto de forma antijurídica.

Las consecuencias previstas por nuestro ordenamiento para las pruebas obtenidas directamente violentando los derechos fundamentales es su exclusión del proceso, al disponer el artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que "no se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas". No importa quien haya obtenido la prueba, si es una prueba prohibida se la excluye del proceso, quedando vedada su admisión, practica y valoración. Además y de acuerdo con el precepto, la ineficacia de la prueba ilícita tiene efectos reflejos o indirectos, arrastrando a todas las restantes pruebas aunque hayan sido obtenidas o practicadas de forma lícita siempre que tengan su origen en la primera, conforme a la conocida doctrina del "fruit of the poisonous tree" (fruto del árbol envenenado). Pero hay que tener en cuenta que los derechos fundamentales no poseen el carácter de absolutos, sino que pueden sufrir limitaciones como medida necesaria para salvaguardar otros intereses igualmente dignos de tutela, siempre, claro es, salvaguardando un conjunto de garantías; esto es, la adopción de cualquier medida limitativa del derecho fundamental ha de someterse al reconocimiento y respeto de principios de singular relevancia como el principio de proporcionalidad.

En el caso que nos ocupa esos otros "intereses dignos de tutela" que entran en colisión con los derechos fundamentales que el actor alega como vulnerados es el ejercicio del poder de dirección por parte del empresario imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los artículos 33 y 38 de la Constitución) y reconocido expresamente en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad empresarial ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente establece la normativa laboral, en los artículos 4.2.c) y 20.3 del Estatuto de los Trabajadores ,y respetando igualmente su derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, así como a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos y garantía de los derechos digitales en la forma regulada en el art. 20 bis del ET

Frente a esos intereses dignos de tutela la recurrente señala como infringidos los derechos fundamentales a la intimidad personal y familiar (ambos recogidos en el art. 18.1 de la CE), y el derecho a la protección de datos ( art. 18.4 de la CE), si bien su crítica se centra fundamentalmente en este último derecho, el cual tiene una función diferente y más específico frente al general de la intimidad. A juicio del TC, la función específica de este derecho es, como en la intimidad, la de proteger frente a cualquier invasión que pueda realizarse en el ámbito de la vida personal y familiar excluyéndola del conocimiento ajeno y de las intromisiones de terceros en contra de su voluntad pero además persigue garantizar a la persona un control del uso y destino de sus datos personales, con el propósito de impedir su tráfico ilícito o lesivo para la art dignidad, es decir, el contenido del derecho fundamental a la protección de datos consiste en un poder de disposición y de control sobre los datos personales que se concretan jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Y ese derecho a consentir el conocimiento y el tratamiento, informático o no, de los datos personales, requiere como complementos indispensables, por un lado, la facultad de saber en todo momento quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo, y, por otro lado, el poder oponerse a esa posesión y usos ( STC 254/1993 de 20 de julio, 94/1998 de 4 de mayo y 292/2000 de 30 de noviembre o la más reciente STC de 24 de febrero de 2020, nº 27/2020).

Esta diferenciación no solo se contempla en la cita constitucional (contemplados en diferentes números del art. 18 CE), ni en la doctrina constitucional que acabamos de reproducir, sino también en las Leyes Orgánicas que las desarrolla puesto que en el primer caso es la LO 1/1982 de 5 de mayo de protección civil del derecho a honor, a la intimidad personal y familiar y la propia imagen, mientras que el segundo es por la LO 3/2018 de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, debiendo atenderse, en relación a esta normativa, al art. 90 en donde se establece que "1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión." Por lo tanto el tratamiento de datos por parte del empresario sería licito, y por lo tanto los datos así obtenidos serán una fuente de prueba lícita, si se cumplen los requisitos establecidos en el referido precepto, y siempre que se respete la reiterada doctrina constitucional - sintetizada entre otras en STC nº 66/1995, de 8 de mayo (RTC 1995, 66) , FJ 5 (EDJ 1995/2054); 55/1996, de 28 de marzo (RTC 1996, 55) , FFJJ 6, 7, 8 y 9; 207/1996, de 16 de diciembre (RTC 1996, 207) , FJ 4.e y 37/1998, de 17 de febrero (RTC 1998, 37) , FJ 8) conforme a la cual una medida restrictiva de un derecho fundamental de un trabajador supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: a) Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); b) Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad) y c) Y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

De no darse esos parámetros la prueba sería ilícita. Lo que no se puede concluir es por haberse accedido a tales datos mediante un sistema GPS la prueba sea de por si inidónea, debiendo acudirse al caso concreto ya que de darse los parámetros constitucionales su licitud está salvada, como ha tenido ocasión de pronunciarse el Tribunal Supremo, en STS de 15 de septiembre de 2020, rec 528/2018 citada por la impugnante".

Partiendo de la anterior doctrina, en el caso que nos ocupa, el trabajador es consciente, desde el momento en el que recibe la carta de despido, que los datos que en la misma se reflejan se obtienen del sistema GPS instalado por la empresa, puesto que se expresa que los hechos se obtienen del seguimiento de su actividad por referido sistema. Cuando presenta la demanda nada se alega al respecto en relación a una conducta de la empresa vulneradora de su derecho a la intimidad y /o protección de datos. Ahora bien, es en el acto del juicio, como establece la norma, ( art. 90.2 LJS), cuando se invoca, dando audiencia a las partes, sobre dicho extremo, debiendo estarse por tanto al supuesto concreto y ver si se cumplen los requisitos que determina la LOPD. Conviene poner de relieve que la colocación de un sistema de geolocalización, que lo que hace es registrar cuando arranca y se detiene el vehículo y donde se encuentra físicamente, es un medio adecuado y proporcionado de vigilancia y control que no afectan a la intimidad personal, pues el sistema no permite captar circunstancia alguna de sus ocupantes, y además el control se realiza exclusivamente durante la jornada laboral, es decir durante un tiempo en que el trabajador está a disposición del empresario para desempeñar las funciones concretas de su puesto de trabajo. Y en el caso que nos ocupa consta acreditado que la empresa informó debidamente al trabajador de la instalación del dispositivo de geolocalización, de manera que el mismo tenía conocimiento, como demuestra el hecho de que contestara mediante mail mostrando su disconformidad. Por otra parte, y como se dice en la comunicación, la instalación del sistema tiene por objetivo cumplir varias finalidades, de las que se informa al trabajador, y entre las que se encuentra, la "vigilancia y control del desempeño laboral del trabajador, y por ende, los incumplimientos contractuales y/o de cualquier otro tipo que afecten a la relación laboral existente y, de ser el caso, ser sancionado/a disciplinariamente en base al seguimiento de geolocalización si del mismo se desprendiese alguna conducta infractora". La propia comunicación añade una prohibición expresa del uso del vehículo para finalidades privativas o personales. El trabajador no ha acreditado mediante ningún medio probatorio que utilizara el vehículo de empresa para fines personales (no consta en nómina abono de salario en especie) y, de ser así, pudo accionar frente a referida comunicación en lo que se refiere a la modificación de sus condiciones de trabajo, lo que no hizo. Por lo tanto se desestima la pretensión de ilicitud de la prueba.

QUINTO.- Entrando a analizar los hechos imputados, y no constando defectos formales que pudieran determinar la improcedencia del despido, los mismos se califican como trasgresión de la buena fe contractual ( art. 54.2 d) del ET), expresando la comunicación que los hechos evidencian deslealtad y abuso en las funciones encomendadas, evidente indisciplina y desobediencia a las instrucciones dadas. El art. 54.2 d) de Estatuto de los Trabajadores recoge como un incumplimiento grave y culpable "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". De acuerdo con lo manifestado por nuestro Alto Tribunal en su sentencia del 19 de Julio del 2010 se ha de tener en cuenta "en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

La carta relaciona el posicionamiento del vehículo los días 21, 24 y 25 de marzo, y los días 4, 5, 6, 8, 12, 13, 18 y 21 de abril. Y contrasta dichas localizaciones con la relación de visitas que el trabajador reporta referida al mes de abril. Ciñéndonos a la comparativa de dichos días del mes de abril, y con remisión a las explicaciones vertidas en la carta de despido, consta que el trabajador faltó a la verdad en la remisión de dicha relación, ya que puesto en relación los datos de geolocalización del vehículo -que únicamente refleja su ubicación física- con las declaración efectuada por el propio trabajador sobre relación de visitas realizadas, pone en evidencia la falsedad de los datos consignados en la misma, y por ende, el fraude y la deslealtad del trabajador para con su empresa, que es objeto de imputación en la comunicación extintiva. No consta, asimismo, como alega, que alguno de los días estuviera "teletrabajando", extremo éste no acreditado en modo alguno. Por último, únicamente una de las geolocalizaciones se situaría fuera de la estricta jornada laboral, a saber, la referida al día 21/4/2022, situada a las 19:17 horas, si bien, es a los efectos de acreditar que es la primera vez que sale del domicilio con el vehículo, y habiendo considerado anteriormente acreditado, como se ha dicho, que existía cierta flexibilidad horaria; incluso prescindiendo de dicho dato, la empresa ha acreditado el incumplimiento alegado en su escrito, ex art. 108 LJS, constando que no ha realizado las visitas a las empresas clientes que relaciona en los diferentes días del mes de abril, partiendo de las geolocalizaciones del vehículo, que conforme ha manifestado el técnico encargado de la extracción de datos en la testifical prestada, se instaló en 140 vehículos de la empresa, no siendo manipulable la aplicación a través de la que se extrae la información. En suma, la conducta objeto de imputación al trabajador en la notificación extintiva se encuentra expresamente tipificada como una falta grave en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, debiendo concluir que la calificación empresarial es adecuada, y que los hechos tienen la entidad suficiente como para dar lugar a una pérdida de confianza compatible con el despido, no advirtiéndose desproporcionada la sanción; motivos por los que la demanda no merece favorable acogida.

SEXTO. - Contra la presente sentencia procede recurso de suplicación de acuerdo con cuanto al efecto se establece en el artículo 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,