PRIMERO.- El relato fáctico declarado probado se ha obtenido de la documental aportada por las partes, así como de la prueba practicada en el acto de juicio oral, en especial del expediente administrativo.
SEGUNDO.- Se interesa por la parte actora el reconocimiento de su derecho de la jubilación parcial (en un 50%) establecido en la Ley al encontrarse en igualdad de condiciones que sus compañeros que tienen la condición de personal laboral fijo del Ayuntamiento demandado y sí disfrutan de dicho derecho. La demandada se opone a dicho reconocimiento por el (único) argumento de que la actora " como empleada pública temporal de larga duración que está en espera de participar en el proceso de selección ofertado, NO se considera viable acceder a lo solicitado, por tener predeterminada una duración establecida (condición resolutoria) tanto el contrato de jubilación parcial como el simultáneo de relevo que habrían de suscribirse, ligadas al cumplimiento de la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria, que es el 1 de mayo de 2.025, y no se puede garantizar que la trabajadora solicitante vaya a mantenerse en la plaza vacante que actualmente ocupa y cuyo proceso de selección en curso por Ley debe estar resuelto antes del 31 de diciembre de 2024" (textual Resolución de 22 de noviembre de 2.022, denegatoria del reconocimiento al derecho de jubilación parcial solicitado).
La cuestión jurídica aquí debatida ya ha sido ampliamente debatida tanto por la jurisprudencia ordinaria y constitucional española como por la europea, la cual ha sido suficientemente expuesta en la demanda, que aquí se asume y se amplía en las siguientes consideraciones.
Es ya contundente y asentada la línea jurisprudencial que determina que, en nuestro Derecho, además del artículo 14 de la Constitución Española (C.E.), que contiene la declaración genérica del principio de igualdad de trato y no discriminación, el artículo 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) contempla el derecho del trabajador " A no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados... ", y, a se vez, con vocación de principio general ( Sentencia del Tribunal Constitucional 104/2004, de 28 de junio), el apartado 6 del artículo 15 del E.T. determina que " Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida,...". Partiendo de este insoslayable principio fundamental de nuestro Ordenamiento Jurídico puede afirmarse que tanto la jurisprudencia común como la doctrina del Tribunal Constitucional han establecido la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores, pero no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto, lo cual no es sino consecuencia del resultado de la eficacia del principio de la autonomía la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, subsiste en el terreno de la relación laboral ( Sentencias del Tribunal Constitucional 197/2000, de 24 de julio, y 62/2008, de 26 de mayo), pero el criterio de legitimidad de la norma es común en el punto de partida que es el del juicio de constitucionalidad de la misma.
Como es bien sabido, el principio de igualdad no solo consiste en el derecho a ser tratado igual cuando se habla de colectivos vinculados a un criterio de identidad común, sino el de no ser tratado en forma desigual por mera arbitrariedad. El contenido del artículo 14 de la C.E. debe interpretarse en un sentido unitario, en tanto que cabría considerar que la discriminación es tanto el trato diferenciado por alguna de las causas expresamente contempladas en el citado artículo 4.2.c) del E.T. (" ....por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley , origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral"), como el quebrantamiento del derecho a la igualdad por inexistencia de causa que justifique dicha diferencia.
La Sentencia del Tribunal Constitucional 36/2.011, de 28 de marzo, sirve para plasmar la doctrina que identifica el " principio general de igualdad como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. En relación con el derecho a la igualdad ante la ley debemos recordar que, según reiterada doctrina de este Tribunal, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable .... Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas, SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 103/2002, de 6 de mayo, FJ 4 ; y 5/2007, de 15 de enero , FJ 2)...".
En ello, como indica la Sentencia mencionada, debe recordarse lo que reiteradamente ha manifestado el Tribunal Constitucional como presupuestos de partida en el juicio de valoración del principio de igualdad desde su Sentencia 76/1990, de 26 de abril:
a) No toda desigualdad de trato en la ley supone una infracción del artículo 14 de la C.E., sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable.
b) El principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen idénticas consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional.
c) El principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados.
d) Para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos.
En lo que se refiere al Derecho Comunitario la construcción es la misma partiendo de la evidencia de la universalidad del principio de igualdad de trato y el derecho a no ser discriminado. El principio general de no discriminación encuentra su fuente en diversos instrumentos internacionales y en las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, así como de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que ahora está consagrado en el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, afirmándose, sin lugar a dudas, que se trata de un principio del Derecho general de la Unión (véanse las Sentencias Asunto Mangold, C-144/04 ; Asunto Kücükdeveci , C-555/07; y la Sentencia recaída en Asunto C-441/14).
Según reiterada jurisprudencia europea, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado ( SS.T.J.U.E. de 8 de septiembre de 2011, Asunto Rosado Santana, C-177/10, apartado 65 y jurisprudencia citada; y Asunto Diego Porras, C-596/14 , apartado 35). Y es preciso añadir que el artículo 6, apartado 1, del Tratado de la Unión Europea, establece que la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea tiene el mismo valor jurídico que los Tratados, y según el artículo 21, apartado 1, de dicha Carta, se prohíbe toda discriminación ( Sentencia Kücükdeveci, Asunto C-555/07 , apartado 22); y que, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, los derechos fundamentales garantizados en el ordenamiento jurídico de la Unión deben ser aplicados en todas las situaciones reguladas por el Derecho de la Unión ( S.T.J.U.E de 26 de febrero de 2013, Asunto Åkerberg Fransson, C-617/10 , apartado 19; y Asunto Association de médiation sociale, C-176/12, apartado 42); así como que el principio de no discriminación, reconocido por el artículo 21, apartado 1, de la Carta, es suficiente por sí mismo para conferir a los particulares un derecho subjetivo invocable como tal ( S.T.J.U.E., Asunto Association de médiation sociale, C-176/12 , apartado 47).
Descendiendo a lo concreto, específicamente sobre la diferenciación entre trabajadores temporales y fijos, en nuestra doctrina constitucional interna, la Sentencia del Tribunal Constitucional 104/2004, de 28 de junio, señala en el Fundamento Jurídico Sexto, íntegramente destinado a esta cuestión, que:
" Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6 ; 177/1993, de 31 de mayo , FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993 ), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987 ) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993 ).
Así, toda diferencia de tratamiento debe estar justificada por razones objetivas, sin que resulte compatible con el art. 14 CE un tratamiento, ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo, que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal. Es claro que tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas.
La clarificación de estos principios básicos, frente a cualquier vacilación o duda interpretativa que pudiera existir, ha sido una de las constantes de la actividad del legislador ordinario, nacional y comunitario, en estos últimos años en la ordenación del trabajo temporal. Así, no está de más recordar el contenido de la Directiva 1999/70/CE , del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la Confederación europea de sindicatos, la Unión de confederaciones de industria y empleadores de Europa y el Centro europeo de la empresa pública sobre el trabajo de duración determinada, que, recogiendo el acuerdo al respecto de los interlocutores sociales europeos que refleja el título de la Directiva, tiene por objeto precisamente el establecimiento de "un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación" (párrafo segundo del Preámbulo). Para el logro del tal objetivo la Directiva establece, entre otras cuestiones, que "por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con contratos de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas" (cláusula 4.1), así como que "los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contratos de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas".
En esta línea, las últimas reformas de la legislación laboral española han reiterado la vigencia de estos mismos principios en nuestro ordenamiento jurídico. Así, el apartado 6 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores , en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, establece que "los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquéllas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación"... ".
A mayor abundamiento, en el análisis de diferencia de trato por la circunstancia temporal del contrato de trabajo, a las ya referenciadas Sentencias europeas en las citadas del Tribunal Constitucional cabe añadir, por ser posteriores, las Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de septiembre de 2.007 (Asunto C-307/05; relativo al derecho retributivo de personal estatutario fijo y temporal del Servicio de Salud), las de 22 de diciembre de 2.010 (Asuntos C- 444/09 y C-456/09, relativos al derecho de los interinos de la Administración al percibo de trienios en igualdad de condiciones que los fijos) y la de 9 de julio de 2.015 (Asunto C-177/14, relativo a la igual de derechos retributivos del personal eventual respecto de fijo en un órgano estatal -Consejo de Estado-). La doctrina general emanada de estas Sentencias viene a establecer que los trabajadores con contratos fijos y temporales que desarrollan un trabajo idéntico o similar en el mismo centro de trabajo o con el mismo empleador, y tomando en consideración su cualificación y tareas que desempeñen, si de esta comparación resulta que el " único elemento diferenciador" es la naturaleza temporal de la relación que vincula a la persona trabajadora con su empleador, deberá comprobarse si existen " razones objetivas" para ello, sin que éstas puedan ser las contenidas en norma nacional abstracta y general como es una ley o un convenio colectivo, sino la concurrencia de elementos " precisos y concretos que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, a fin de verificar si responde a una necesidad auténtica que permita alcanzar el resultado perseguido y resultando indispensable para ello, en particular, la especial naturaleza de las tareas encomendadas al personal de duración determinada, las características inherente a ellas y la consecución del objetivo legítimos de política social", pues, en caso contrario, se " perpetuaría el mantenimiento de la situación desfavorable unida a la contratación de duración determinada", lo que es rechazable, por contrario al principio general de igualdad y no discriminación.
En un plano de jurisprudencia ordinaria, cabe destacar, por lo concreto, similar a la cuestión aquí debatida, la Sentencia de Tribunal Supremo, Sala Tercera, de 1 de diciembre de 2.020 (Rec. Cas. nº 3857/2019), que señala:
" En cuanto a la denuncia de vulneración de derechos fundamentales, que es consustancial al procedimiento especial para su protección, modalidad bajo la que se tramitó el litigio, resulta acreditado el quebrantamiento del derecho fundamental a la igualdad del art. 14 de la CE . Es evidente que existe una diferencia objetiva entre el trato dispensado a la actora en la instancia, personal estatutario temporal, y los estatutarios fijos.
La actora es personal de contrato de duración determinada, y no es cuestionada la larga duración de la relación, por periodos superiores de más de cinco años, por lo que está en una situación comparable con el personal estatutario fijo en cuanto a las condiciones profesionales. Sin embargo, no se le han reconocido los efectos económicos que conlleva cada uno de los grados de carrera profesional que ha adquirido, pues las resoluciones cuya revisión se solicita posponen la efectividad económica del grado reconocido a que se adquiera la condición de personal estatutario fijo. Por el contrario, el personal estatutario fijo ve reconocidos todos los efectos del grado de carrera profesional, también la retribución complementaria que conlleva.
De hecho, la discriminación resulta evidente si consideramos que la Administración demandada admitió, y así lo establece el Decreto 62/2007, en cuanto a los requisitos de acceso, que los estatutarios temporales eran personal asimilado a los estatutarios fijos, tanto a efectos de acreditar el grado de carrera profesional como en cuanto al reconocimiento de los distintos grados que la conforman. Así pues, la exclusión de los efectos económicos para el personal estatutario temporal, difiriéndolos hasta que alcancen la condición de temporal estatutario fijo, carece de toda justificación razonable. Existe, por tanto, una vulneración del principio de igualdad, al introducir una discriminación que no está basada en ninguna justificación razonable, vulneración del derecho que, por ser susceptible de amparo constitucional ( art. 53.1 CE ), implica un vicio de nulidad de pleno derecho ( art. 47.1.a LPAC ) que concurre en los distintos actos administrativos cuya revisión se pretende, y que se han identificado en el FJ segundo.
Asimismo, estas actuaciones discriminatorias vulneran la cláusula 4 de Acuerdo Marco incorporado al Anexo de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo , de 28 de junio de 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada (en adelante, la Directiva 1999/70 ) que dispone: (...) Resulta incuestionable, bajo esta premisa, que las resoluciones cuya revisión se solicita ocasionan una evidente diferencia de trato entre el personal estatutario temporal (categoría a la que pertenece doña Daniela, en la que presta servicios desde el 7 de marzo de 1988) y el personal estatutario fijo, siendo así que se trata de dos situaciones comparables a estos efectos . (...) ".
TERCERO.- Aplicando toda este sistema doctrinal derivado de la jurisprudencia ordinaria y constitucional española y de la emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea al supuesto de la presente litis no cabe entender que concurra razón objetiva alguna, más allá de la simple diferencia entre trabajador temporal y trabajador fijo de la Administración, para aplicar una evidente discriminación de trato respecto de la actora por su mera condición de contratada temporal de la Entidad Local demandada, pues, sin haber sido cuestionado en extremo alguno que la demandante cumple todos y cada uno de los requisitos fácticos y jurídicos que les son exigibles para tener derecho al reconocimiento y acceso a la jubilación parcial ( ex artículo 215.1 de la Ley General de la Seguridad Social -L.G.S.S.-), el único motivo expresado en la Resolución administrativa que aquí se combate es de índole económica, a saber: que " como empleada pública temporal de larga duración que está en espera de participar en el proceso de selección ofertado, NO se considera viable acceder a lo solicitado, por tener predeterminada una duración establecida (condición resolutoria) tanto el contrato de jubilación parcial como el simultáneo de relevo que habrían de suscribirse, ligadas al cumplimiento de la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria, que es el 1 de mayo de 2.025, y no se puede garantizar que la trabajadora solicitante vaya a mantenerse en la plaza vacante que actualmente ocupa y cuyo proceso de selección en curso por Ley debe estar resuelto antes del 31 de diciembre de 2024 ". Es decir, el único obstáculo que la empleadora desvela en sostenimiento de su negativa al reconocimiento del derecho de la trabajadora (que, según la demandada, constituiría la jurisprudencialmente exigida " suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable") es porque, en el hipotético caso de que la misma no superara el proceso selectivo de estabilización iniciado en el que se encuentre incluida la plaza que la misma ocupa en la actualidad (proceso que la actora tiene grandes posibilidades de éxito, como la propia demandada reconoce), el contrato de relevo vinculado al de jubilación parcial de la actora (al 50%) debería ser amortizado, con los costes económicos derivados que para la demandada ello supondría, pues la plaza que eventualmente ocupara otra persona distinta de la actora en el puesto de trabajo que ésta viene realizando (al superar el proceso selectivo) se cubriría al 100%, y el trabajo (y contrato) del relevista quedaría vacío de contenido.
Sin embargo, tal argumento no puede merecer fortuna, por varios motivos, todos ellos coincidentes en idéntica conclusión deslegitimadora del mismo:
- En primer lugar, porque dicho obstáculo no tiene amparo legal alguno, ni en la norma de protección sociolaboral que la regula ( artículo 215 de la L.G.S.S.), ni, en otra, material o convencional, y, menos aún, enfrentándose al principio de igualdad y no discriminación que, como derecho fundamental contemplado en el artículo 14 de la C.E. y respaldado por todo un cuerpo legal y doctrina jurisprudencial, ha de considerarse absolutamente prevalente, imponiendo, en cualquier caso, su mejor condición.
- En segundo lugar, porque es falaz que dicho razonamiento pueda ser distintivo de la exclusiva circunstancia laboral de ser la solicitante del derecho una trabajadora temporal -pudiendo alcanzar " suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable"-, y que, por tanto, las consecuencias negativas que de la hipótesis fáctica planteada se pudieran producir, deriven, privativamente, de tal condición. Y ello es así toda vez que también una persona trabajadora que tuviera la condición de "fijo" de la demandada que solicitara y se le concediera el derecho al disfrute de jubilación parcial (no cuestionado) y, paralelamente, por ello, se contratara a un trabajador relevista para prestar servicios por el tiempo dejado de prestar por el jubilado parcial, en el trabajador fijo también podrían concurrir ciertas y posibles hipótesis en las que se viera cesado en el trabajo antes de alcanzar la jubilación completa (por ejemplo, por causa disciplinaria) y, por consiguiente, la demandada tendría que soportar idénticas circunstancias negativas que las que aquí plantea como "obstáculos insalvables" para acceder al derecho subjetivo que se impetra por la trabajadora temporal. Obvio es, que si una persona trabajadora "fija" del Patronato de Escuelas Infantiles solicitara el acceso a la jubilación parcial, la entidad demandada no le negaría tal derecho porque cupiera la posibilidad de que eventualmente, en un concreta hipótesis fáctica, cesara en su puesto durante el disfrute de dicho derecho por motivo disciplinario y, en ese caso, " NO se podría garantizar que en el lapso que faltara para que aquélla alcanzara la jubilación ordinaria por el cumplimiento de la edad acordada, permaneciera la misma vacante, puesto que la trabajadora jubilada parcialmente CESARÍA en el Patronato si no supera el proceso selectivo en curso [ mutatis mutandi, si la trabajadora fija fuera cesada por motivos disciplinarios] y su contrato quedaría extinguido, y por tanto, NO cabría tampoco la solución legal que se habilita para el acceso a la jubilación parcial con la suscripción simultánea de un contrato de relevo para colmar la jornada vacante dejada por la trabajadora que se jubila parcialmente, porque NO se produciría una jubilación ordinaria, sino una extinción de contrato y cese [también en el caso de la trabajadora fija, por motivos disciplinarios] , ante una nueva contratación de personal de nuevo ingreso [que también habría de producirse en este segundo caso]".
Un derecho subjetivo general se tiene o no se tiene en un determinado momento si se cumplen o no los requisitos legales y convencionales establecidos para su satisfacción, pero no puede estar condicionado dicho reconocimiento a que pueda concurrir con mayor o menor probabilidad una determinada variante de la realidad generadora de problemas para su empleadora.
- En último lugar, y a meros efectos dialécticos, escaso detrimento en las arcas municipales se producirá con el reconocimiento de la jubilación parcial de la actora, por cuanto, en la hipótesis más probable (que la misma supere el concurso de méritos convocado en consolidación de su plaza) nada supondría, y, antes al contrario, estaría renunciando al 50% de su indemnización por cese si no lo superara, ya que ésta sería su indemnización en el momento de la finalización de la relación laboral, amén de que si la actora no superara dicho proceso selectivo solo hay un margen temporal de escasos cuatro meses hasta que alcanzara su jubilación completa.
Por todo lo expuesto procede la estimación de la demanda, debiéndose entender que la Resolución administrativa de fecha 11 de noviembre de 2.022 denegatoria del derecho a la jubilación parcial solicitado por la actora, cuya impugnación trae origen a las presentes actuaciones, implica una vulneración del principio de igualdad, al introducir una discriminación que no está basada en ninguna justificación razonable. Vulneración del derecho que, por ser susceptible de amparo constitucional ( artículo 53.1 de la C.E.), y en base a lo determinado por la doctrina jurisprudencial citada ( Sentencia de Tribunal Supremo, Sala Tercera, de 1 de diciembre de 2.020 [Rec. Cas. nº 3857/2019]), implica un vicio de nulidad de pleno derecho de los contemplados en el artículo 47.1.a) de la L.R.J.C.A. (" Los que lesiones los derechos y libertades susceptibles de amparo constitucional") que motivan tal calificación.
CUARTO.- Derivado de lo anterior, dado que lo solucionado en esta Sentencia conlleva el indesgajable reconocimiento de que se han producido daños morales a la actora al acreditarse una violación ilegítima de su derecho subjetivo fundamental de no discriminación, atentatorio a su dignidad profesional y personal ( ex artículo 9.3 de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, en relación con los artículos 4 y 5 de la Ley 62/1978, y con el artículo 183.1 de la L.R.J.S.), es necesario reconocer que dicha actuación de la empleadora acarrea la obligación de determinar la cabal y adecuada reparación de las consecuencias derivadas del acto, sin necesidad de prueba del perjuicio ocasionado más allá del inherente a ello, ya que el mismo se presume ante la violación del citado derecho fundamental de la trabajadora ( Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid de 20 de julio de 1.992; de Navarra de 28 de abril de 1.995 [AS. 1995, 4177]; de Canarias/Las Palmas de 20 de mayo de 1.994 [AS. 1994, 1924]; de Castilla-La Mancha de 10 de diciembre de 1.998 [AS. 1998, 4656]; y de Cataluña de 4 de diciembre de 2.000 [AS. 2001, 696]; entre otras), estando facultado el órgano judicial, de forma soberna, para cifrar el daño moral con arreglo a su prudente arbitrio, atendidas las circunstancias del caso. Y dado que la actuación patronal llevada a cabo por la Entidad Pública demandada supone la privación injustificable del disfrute de un derecho laboral y prestacional comparable a la situación prevista en el artículo 7.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (L.I.S.O.S.), calificada como "falta grave", al suponer " La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, ... ") y de una prestación de Seguridad Social ( ex artículo 22.6 de la L.I.S.O.S.), al ser también una "falta grave": " No entregar al trabajador en tiempo y forma, cuantos documentos sean precisos para la solicitud y tramitación de cualesquiera prestaciones, ....", se cuantifica la cantidad económica a satisfacer por dichos daños morales efectivamente causados en la cuantía de 1.501 € (nivel mínimo del grado medio), en aplicación analógica de lo dispuesto en el artículo 40.1.b) de la citada Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (" Cuantía de las sanciones"), según los criterios de graduación establecidos en el artículo 39.2 de la citada norma sancionadora (" en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida"), que determina el siguiente margen económico: " 1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, ... se sancionarán: ... b) Las graves con multa, ... en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros....".
QUINTO.- Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia cabe recurso de Suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
