Sentencia Social 271/2022 Juzgado de lo Social de Albacete nº 1, Rec. 239/2021 de 05 de julio del 2022

PRIMERO. - Se formula por el actor acción de despido por la que solicita se declare la nulidad del ocurrido al entender que en el mismo ha mediado infracción de derechos fundamentales ( arts. 10, 14, 15, 24 y 28 C.E.)

Indica la demandante en su escrito de demanda que la vulneración de los derechos fundamentales indicados se habría producido al imputarle el día 17 de febrero de 2021 su participación en la comisión de un delito de falsedad documental o de usurpación de estado civil de un cliente así como al impedir que fuera acompañado en la entrevista que mantuvo en los servicios centrales de Albacete el jueves 18 del delegado de personal al que no se le permitió estar presente en la reunión a que había sido convocado.

Señalaba igualmente la transgresión del derecho a la ocupación efectiva previsto en el art. 4.2.a) ET por cuanto se le comunicó la decisión del comité de disciplina de suspensión de empleo al amparo de lo previsto en el art. 48 del Convenio Colectivo de aplicación. Señalaba igualmente la vulneración del derecho a la presunción de inocencia y al principio in dubio pro reo del art. 24 CE en ese actuar del empleador.

Continuaba indicando que, en cualquier caso, de haberse cometido las infracciones indicadas, las mismas se encontrarían prescritas indicando además la injerencia en el derecho de defensa por cuanto las acusaciones que se vertían en la carta entregada tendrían expresiones genéricas al no detallar a qué operaciones concretas se refería la empresa. Señalaba que, en cualquier caso, la entidad era conocedora de la operativa que el actor realizaba, que nunca fue requerido para actuar de otra forma, así como que, en cualquier caso, los clientes a los que se referían dichas operaciones estaban cumpliendo con sus obligaciones para con la entidad sin que ésta resultara patrimonialmente perjudicada.

Por lo que se refería a las operaciones concedidas sin intervención notarial, señalaba que las mismas fueron debidamente comunicadas a la entidad y que, además se encontrarían igualmente prescritas.

Señalaba que el uso por parte de la empleadora del expediente disciplinario constituiría por sí sólo un trato vejatorio y discriminatorio por el trato otorgado al actor al que habrían impedido el uso de herramientas informáticas de manera denigrante delante de sus compañeros y clientes afirmando que incluso se les habría vetado el contactar con él, actuación que calificaba como claro demérito de su dignidad profesional y personal.

Continuaba alegado que la decisión de despedirlo no sería ajustada a derecho puesto que la carta de despido contendría un relato inveraz, incierto, torticero y manipulado, sin concretar datos específicos respecto a la fecha y forma en que los referidos hechos acontecieron, lo que le generaría una clara indefensión.

Señalaba igualmente la vulneración del art. 14 de la CE al entender que a otros compañeros la entidad los habría tratado de forma distinta.

Por último indicaba que la conducta empresarial sería igualmente reprochable por atentar contra la dignidad del trabajador ( art. 10 CE) al carecer de justificación fáctica y estar dirigida esencialmente a perjudicar la autoestima y consideración del trabajador en su entorno profesional a través de un ataque consistente en injurias no verbales, haciéndolo víctima de un señalamiento y significación que lo minusvalora ante los demás y ante sí mismo ( art. 18.1 CE), infringiéndose también por ello lo previsto en el art. 15 CE que le protege de sufrir ataques de cualquier tipo dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu (incolumnidad corporal), razones todas ellas por las que interesaba el dictado de una sentencia por la que se declarase la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales o, subsidiariamente que fuera declarado improcedente con las consecuencias legales de dicho pronunciamiento.

Por su parte, la demandada se opuso a la prosperabilidad de dicha pretensión alegando no ser ciertas las alegaciones vertidas por el actor en la demanda con respecto a la vulneración de derechos fundamentales así como a la improcedencia del despido.

Alegó que el puesto que ocupaba el actor era puesto de confianza, que el actor conscientemente no reportaba al departamento de riesgos financieros las operaciones a que se hace referencia tanto en la carta de despido como en el informe de auditoría, que las faltas no se encontrarían prescritas por cuanto la comisión de las mismas lo erad e forma continuada por lo que no fue hasta el momentos en que finalizó la auditoría que la empresa tuvo cabal conocimiento del actuar del actor, que en ningún momento la empresa supo, si el actor se encontraba afiliado o no a algún sindicato porque nada indicó así como que el hecho de que no se permitiera el acceso a la reunión que se mantuvo con el actor en la sede de Albacete fue porque en ningún momento se indicó que era para servir como asesor, sino como amigo del actor, así como que en esa reunión, conforme al convenio, no existe la obligación de permitir que el actor se encuentre acompañado de nadie.

Por lo que se refería a la alegación de derechos fundamentales, se opuso igualmente a la estimación de ello indicando que dichas alegaciones eran totalmente genéricas sin especificar, en la supuesta vulneración del principio de igualdad o trato no discriminatorio, con quién habría de realizarse la comparación; con respecto a la suspensión de funciones, que ello se encontraba previsto en el Convenio Colectivo con la finalidad de evitar que pueda seguir actuando en la forma que lo hacía; que no concreta de qué forma se le habría producido la indefensión que se alegaba de contrario, lo que sí generaba indefensión a la demandada al desconocer a qué y de qué manera habría de combatir dicha alegación, negando igualmente la vulneración de los restantes derechos fundamentales alegados por inexistencia de dicha vulneración.

Por lo que se refería a la procedencia del despido y la validez de la carta de despido, alegó que la misma era literosuficiente y detallaba todas y cada una de las acciones realizadas por el actor que conllevaban la consecuencia jurídica y laboral que en la misma se contenía.

Por el Ministerio Fiscal, tras la práctica de la prueba, se informó en el sentido de entender que no habría existido vulneración de derecho fundamental alguno.

SEGUNDO. - Antes de analizar el supuesto de la presente litis, es dable recordar que en el proceso laboral han de aplicarse las disposiciones civiles de la Ley de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.) sobre la prueba (Capítulo V del Título I del Libro II), aunque acomodadas a las especialidades contenidas en la ley rituaria laboral (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), que implica, entre otras cuestiones, que, como regla general, la prueba de las obligaciones corresponde a quien reclama su cumplimiento y su extinción a quien se opone a ellas ( artículo 217 de la L.E.C.), lo que traducido al ámbito laboral significa que el trabajador -como demandante- debe acreditar la existencia de las obligaciones que del mismo reclama su cumplimiento, esto es, los hechos constitutivos de su pretensión (así, en el presente caso, la existencia de la relación laboral, y el cabal cumplimiento de sus obligaciones laborales), y el empresario -como demandado- debe acreditar que ha cumplido con las obligaciones que se le reclaman, es decir, los hechos impeditivos, extintivos o excluyentes (en este pleito, la concurrencia de las causas motivadoras del despido disciplinario del actor y el cabal cumplimiento de los requisitos formales para ello).

La inversión de la carga de prueba acontece cuando se altera la distribución de la misma ( artículo 217.2 y 3 de la L.E.C.), y en el proceso laboral ocurre en la modalidad procesal especial de despido porque la norma así lo dispone (ex artículo 105.1 de la L.R.J.S.). Siendo también posible que el propio Juez lo acuerde, atendiendo a la disponibilidad y facilidad probatoria de las partes ( artículo 217.6 de la L.E.C.; y S.T.C. 144/2006, de 8 de mayo; SS.T.S. de 29 de septiembre de 2.010 [EDJ 2010, 246769], y de 2 de noviembre de 1.990; S.T.S.J. de Navarra de 12 de abril de 2.000 [rec. sup. nº 111/00 ]; S.T.S.J. de Andalucía/Málaga de 10 de noviembre de 2.000 [EDJ 2000, 60876]; y S.T.S.J. de Madrid de 6 de febrero de 2.006 [EDJ 2006, 40624]); correspondiendo también al propio juzgador la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005 [EDJ 2005, 299549]), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S.) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991 [rec. sup. nº 4441/91]; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994, y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).

Pues bien, a la vista de la prueba practicada necesariamente ha de decaer la pretensión relativa a la declaración de vulneración de los derechos fundamentales alegados por cuanto, aun cuando como se ha indicado, el al demandado a quien corresponde acreditar la inexistencia de vulneración de dichos derechos fundamentales, es a la actora a la que compete la acreditación de la existencia de indicios de la vulneración alegada y ello no ha sido así en modo alguno y ello por cuanto a quedado acreditado que el actuar de la empresa fue en todo momento respetuosa con dichos derechos al informar al actor de la realización de las auditorias, de las irregularidades en la operativa observadas, la comunicación de las actuaciones a los representantes sindicales de la entidad en el momento en que así hubo de hacerlo conforme al convenio colectivo así como que en la comunicación del despido no se vulneró el derecho al honor del actor porque lo actuado por la entidad demandada no excedió de lo que resultaba necesario para hacerle saber las irregularidades que se le imputan y facilitar su derecho a la defensa, tal como exigen el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia al tratar de la forma de la carta de despido. En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 6 de febrero de 2015 (Rec. 2822/14), señalaba que no puede considerarse que los hechos que se contienen en una comunicación de despido disciplinario sean lesivos para el honor del trabajador salvo que contengan expresiones que constituyan una difamación o vejación injustificada; lo que esta juzgadora entiende que no sucede en este caso a lo que cabe añadir que no existió comunicación alguna distinta a personas distintas de las estrictamente necesarias hayan conocido el contenido de la carta de despido, por lo que es imposible que la actuación de la empresa haya ocasionado la vulneración del derecho al honor del trabajador por esa causa, siendo totalmente ajeno al actuar empresarial el hecho de que clientes o compañeros de trabajo alcanzaran conclusiones personales por el hecho de que el actor fuera suspendido de empleo. Razones todas ellas que justifican la desestimación de la pretensión declarativa de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, se insiste que motivada por la inexistencia de los indicios necesarios para que la demandada tuviera la carga de acreditar la inexistencia de dicha vulneración.

La desestimación de la vulneración hace innecesario entrar a determinar la procedencia del resarcimiento patrimonial igualmente reclamado.

TERCERO.- Desestimada la pretensión principal, procede en este punto entrar a resolver la pretensión deducida de forma subsidiaria y que pretende la declaración de improcedencia del despido.

La primera cuestión planteada por la actora es la relativa a la prescripción de las faltas que determinaron la decisión empresarial de extinguir la relación laboral al considerar el actor que las mismas habrían prescrito al haber transcurrido más de 60 días desde la fecha de su conocimiento por la empresa ("prescripción corta"), o, en cualquier caso, más de seis meses desde la fecha de su comisión por el actor ("prescripción larga"); en segundo lugar y sobre el fondo del asunto, la parte actora niega la veracidad de los hechos imputados, al no haberse producido las faltas que se le imputan o que las mismas no tendrían la gravedad con las que se las califica, siendo lícitas, admitidas y explicables cada una de ellas, dentro de una actuación laboral, que, si bien un tanto heterodoxa, no es infractora de la normativa laboral invocada por la empleadora.

Entrando a analizar con carácter previo la excepción formal de prescripción de las faltas (ex artículo 60.2 del E.T.), la parte demandante alega, en primer lugar, que la empresa ya tuvo conocimiento de los hechos que se le imputan desde el 2017por lo que habrían transcurrido más de 60 días desde la fecha de su conocimiento por la empresa, habiendo transcurrido el plazo legal para la imposición de la correspondiente sanción por los mismos ("prescripción corta"). Pero, además, al referirse los hechos imputados al actor a lo acontecido con el cliente Sr. Paulino, de dichas actuaciones sería conocedora la entidad desde octubre de 2020 por lo que también por el instituto de la "prescripción larga", también estarían fuera de la posibilidad sancionadora del empleador.

Sobre la figura jurídica de la prescripción de las faltas laborales cabe destacar que el mismo se haya enmarcado por el propio principio de garantía de seguridad jurídica ( artículo 9.3 de la Constitución), lo que significa que en nuestro ordenamiento jurídico se somete el poder sancionador empresarial al castigo laboral de las faltas cometidas por los trabajadores contratados a determinados límites legales temporales que operan como presunción de abandono por parte del empleador de sus facultades disciplinarias, y preservan el principio de buena fe que debe presidir las relaciones laborales. De tal forma se pretende impedir que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido, pudiendo ser utilizada por el empresario como elemento de amenaza latente al trabajador. La prescripción de la falta supone, en definitiva, la imposibilidad de imponer una sanción debido a la superación del tiempo hábil legalmente establecido para hacerlo, estando proporcionalmente acomodados los plazos de prescripción en función a la gravedad reglada de las faltas y al hecho de que el empresario haya conocido o no el acto u omisión motivador de la falta. Así, se establece por la norma legal española ( artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-) una doble previsión y un doble régimen jurídico según se tenga en cuenta como elemento decisorio para el inicio de su cómputo: o bien desde el momento en el que el empresario tuvo conocimiento de la falta cometida por el trabajador ("prescripción corta"), o bien desde que efectivamente se haya cometió la conducta susceptible de sanción ("prescripción larga"), con independencia de que la empresa hubiera tenido o no conocimiento de su comisión ( SS.T.S. de 21 de julio de 1.986; de 24 de julio de 1.989, de 15 de julio de 1.997 [rcud. 73/97], y de 15 de julio de 2.003 [EDJ 2003, 230824]; estas dos últimas en Unificación de Doctrina).

1.- En el supuesto de la presente litis, por lo que respecta a la prescripción corta, para el correcto cálculo de los intervalos que median entre el momento de conocimiento por el empleador de la comisión de la posible infracción por el trabajador (dies a quo) hasta la efectiva imposición de la sanción (dies ad quem), es dable recordar que los plazos prescriptivos deben iniciarse en el momento en que los hechos, efectiva y cabalmente, se conocen por quién esté facultado para sancionar y pueda ejercer tal poder disciplinario ( SS.T.S. de 12 de febrero de 1.990, de 23 de mayo de 1.990, y de 26 de diciembre de 1.995 [EDJ 1995, 7865]), especialmente cuando, por su propia naturaleza, revistan caracteres de "clandestinidad" y exijan una determinada investigación y comprobación, sin que ello implique facultad empresarial de prolongar indefinidamente tales tareas investigadoras ( SS.T.S. de 12 de febrero de 1.987, de 27 de enero de 1.990, de 29 de octubre de 1.990, y de 26 de marzo de 1.991); máxime en empresas de gran envergadura organizativa o gestión compleja, con múltiples movimientos o actuaciones de los trabajadores objeto de contabilización, en las que el descubrimiento e investigación de las posibles irregularidades puede resultar más dificultosa ( S.T.S.J. de Cataluña de 25 de noviembre de 2.003 [rec. sup. 918/2002]; S.T.S.J. de Madrid de 25 de mayo de 2.004 [rec. sup. 429/2004]; y SS.T.S.J. de Andalucía/Sevilla de 5 de octubre de 2.010 [EDJ 2010, 308365], y de 22 de noviembre de 2.011 [EDJ 2011, 297379]). Debiéndose entender por "conocimiento" la noticia acabada y completa de cuantas circunstancias es preciso conocer para sancionar conforme a la ley ( S.T.S.J. de Cataluña de 23 de noviembre de 1.998 [rec. sup. 4527/1998 ]); debiéndose presumir que dicho conocimiento existe desde el instante en que normalmente debió tenerse, salvo prueba en contrario ( S.T.S. de 20 de octubre de 1.986), lo que no excluye el "retraso justificado" para profundizar en el conocimiento cuando el tipo de falta lo exija ( S.T.S. de 12 de febrero de 1.990); aunque tal circunstancia no puede utilizarse para demorar la decisión sancionadora ( S.T.S. de 20 de marzo de 1.997 [EDJ 1997, 2026]; y S.T.S.J. de Andalucía/Sevilla de 14 de abril de 2.008 [EDJ 2008, 346637]).

En el supuesto de autos, dada la propia mecánica de la contratación de las operativas de activos y créditos en cuyo proceso la empresa considera que se han producidos las irregularidades detectadas, cuya autoría imputa al actor y que son susceptibles de ser sancionadas con la máxima calificación punitiva laboral, la empresa no ha podido tener un "cabal, pleno y exacto conocimiento" de las faltas cometidas -tal y como exige inveterada doctrina jurisprudencial (por todas, SS.T.S. de 22 de mayo de 1.996 [ EDJ 1996, 3579], de 12 de junio de 1.996 [EDJ 19986, 3566 ] y de 25 de julio de 2.002 [EDJ 2002, 32115]; y S.T.S.J. de Andalucía/Sevilla de 14 de abril de 2.008 [EDJ 2008, 346637])- hasta el momento en que fue emitido el correspondiente Informe de Auditoría el día 26 de febrero de 2021 (dies a quo), dándose traslado del mismo al actor.

Por las propias declaraciones y alegaciones del actor, se determina como acreditado que antes de la emisión de dicho informe de auditoría, el actor dispuso de las posibilidades de alegación desde el 21 de enero de 21, siendo requerido para justificar el actuar de distintas operaciones en fecha 2 de febrero de 2021 así como posteriormente el 17 y 18 de febrero, fecha en la que se le comunica la suspensión de empleo hasta el 4 de marzo en que se le remite la casta de despido por tanto, sobradamente dentro del plazo de prescripción de sesenta días.

En este punto es necesario destacar que desde la fecha de la reunión mantenida con los Directivos de la entidad bancaria a fin de que el actor diera explicaciones de los hechos y de las irregularidades detectadas, éste únicamente alegaba el actuar conforme a sus usos y costumbres mostrando una actitud netamente dilatoria u obstruccionista en la dilucidación de los hechos acontecidos de los que él fue único responsable, siendo igualmente valorado por la doctrina jurisprudencial, a los efectos interruptivos oportunos, la actitud del trabajador que intenta una ocultación mantenida de su actuación eludiendo los posibles controles del empresario, pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar ( SS.T.S. de 27 de enero de 1.990, de 25 de junio de 1.990, de 12 de febrero de 1.992 [ EDJ 1992, 1310], de 3 de noviembre de 1.993 [EDJ 1993, 9847 ] y de 26 de diciembre de 1.995 [EDJ 1995, 7865 ]; y Auto del Tribunal Supremo de 15 de julio de 1.997 [ rec. nº 73/97]).

A lo anteriormente indicado ha de añadirse que para que esta variante del instituto jurídico de la prescripción puede activarse es necesario que no concurra ninguna de las dos siguientes excepciones al cómputo de la prescripción larga ( S.T.S., Unificación de Doctrina, de 15 de julio de 2.003 [EDJ 2003, 230824]):

a) Que el trabajador haya cometido una concreta e identificable actuación susceptible de sanción, pues, en caso contrario -como acaece en el supuesto de la presente litis-, cuando se suceden "faltas continuadas", esto es, aquellas que responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos constitutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción, el plazo de prescripción no empieza a contar sino a partir del último que se contabilice ( S.T.S., Unificación de Doctrina, de 15 de julio de 2.003 [EDJ 2003, 230824]). En estos casos, además, dada la unidad de propósito que las mueve, el plazo de prescripción de los seis meses no comienza a computarse el día en que se cometió cada falta sino desde el último acto, que es cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción, bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por la empresa ( SS.T.S. de 13 de octubre de 1.989, de 21 de noviembre de 1.989, de 25 de junio de 1.990, de 19 de diciembre de 1.990 [ EDJ 1990, 11710], de 3 de noviembre de 1.993 [ EDJ 1993, 9847], de 29 de septiembre de 1.995 [ EDJ 1995, 4934], de 26 de diciembre de 1.995 [ EDJ 1995, 7865], de 22 de mayo de 1.996 [ EDJ 1996, 3579], de 31 de enero de 2.001 [ EDJ 2001, 2691], de 25 de julio de 2.002 [ EDJ 2002, 32115], de 11 de octubre de 2.005 [EDJ 2005, 188494], entre otras muchas). Por tanto, no puede identificarse como el dies a quo aquél en el que el actor formalizó la primera contratación irregular, o cada una de las iniciales formalizaciones de las restantes, sino hasta el último de los actos a partir de los que cesa su conducta, que puede identificarse como el momento en el que la empresa detecta la conducta del empleado y así llega a éste dicho descubrimiento.

b) Que el trabajador no hubiera realizado faltas permanentes de ocultación o encubrimiento de los hechos para impedir que el empleador tuviera conocimiento de las mismas, que en el presente caso se puede fácilmente identificar con todas aquellas conductas y actuaciones cometidas por el aquí actor a tal fin de ocultación: en el presente supuesto, el actor, a sabiendas de la operativa que había de seguir por así haberlo dispuesto la empleadora reportando a los servicios e riesgos la documentación para su aceptación, sabía de qué forma se podía eludir dichos controles y así lo hacía, sabiendo que esa operativa no se encontraba autorizada en modo alguno y por ello, el plazo de 6 meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó la actividad de ocultación, o incluso en estos casos computa la prescripción a partir del momento en el que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada ( SS.T.S. de 29 de septiembre de 1.995 [ rec. nº 808/95], de 20 de marzo de 1.996, o Auto del Tribunal Supremo de 12 de junio de 2.002 [ rec. nº 2274/01]), partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empleador ( S.T.S.J. de Madrid de 8 de julio de 2.009 [EDJ 2009, 214990]).

En este caso, la aplicación de dicha doctrina impide identificar el dies a quo de cada una de las contrataciones de crédito de los clientes hasta la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada, eludiendo los controles impuestos por el sistema de digitalización e incumpliendo los procedimientos y buenas prácticas profesionales impuestos en el "Manual Operativo de Comprobación de identificación del cliente", en el "Manual Operativo de Contratación de cuentas a la vista" y en el "Manual de Prevención de Blanqueo de Capitales y Financiación del Terrorismo" para la contratación de tarjetas de crédito y concesión de créditos; por lo que no tuvo dicho conocimiento hasta la finalización del procedimiento de investigación interna y la emisión del correspondiente informe por el servicio de auditoría de la entidad bancaria, dentro del plazo de los seis meses impuesto por la norma de referencia (artículo 60.2 del E.T.).

Por todo ello, procede la desestimación de la excepción alegada.

CUARTO.- Solventada la referida excepción procede ahora entrar a conocer del fondo del asunto y analizar la naturaleza material de los hechos sancionados, es necesario recordar que recae en el empresario la carga de probar la veracidad y cualidad jurídica de los hechos imputados al trabajador ( Auto del Tribunal Constitucional 372/1984, de 20 de junio; Sentencia del Tribunal Constitucional 158/1985, de 26 de noviembre; y SS.T.S. de 12 de junio de 1.985, y de 19 de diciembre de 1.989), y, además, que los mismos tienen la gravedad suficiente para justificar la procedencia de la imposición de la máxima sanción ( S.T.S. de 12 de abril de 1.993, por todas); debiendo acudir en algunos extremos necesarios a las pruebas e indicios aportados, y, en lo ausente, a los principios jurisprudenciales de imputación de responsabilidad en la carga probatoria, valorados según una narración lógica y más consecuente de lo realmente sucedido, con intento de aproximación a la realidad material, pero sin que quepa, al fin, dar por acreditados extremos fácticos interesados por las partes de los que ni tan siquiera se haya aportado indicio probatorio alguno o no se haya cumplimentado la realización de actuaciones cuya responsabilidad en cada parte litigante recae.

Entrando a conocer la causa motivadora del despido del actor, esto es, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, las mismas se encuentran contempladas como motivos de despido disciplinario en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), en relación con el artículo 46 del Convenio Colectivo de Cooperativas de Crédito de aplicación que la califican como falta "muy grave", pudiendo ser sancionada con "despido" (artículo 47.5 del citado Convenio).

Sobre la veracidad de todo lo expuesto en la carta de despido (copia casi literal del contenido fáctico del Informe de Auditoría) es necesario destacar que frente a la exhaustividad, rigor y prolijidad de la misma en la descripción y datación temporal de los hechos imputados al actor que permitiría una correlativa y proporcional pormenorizada explicación, punto por punto y dato por dato, de los hechos allí desvelados, empero, ni el escrito de alegaciones realizado por éste ni la prueba practicada es esclarecedora y exculpatoria de los hechos, antes al contrario, es absolutamente genérico e inocuo a efectos exculpadores y/o justificativos de un lícito actuar, ni en la demanda que da origen a las presentes actuaciones, ni en la prueba documental aportada, ni en fase de prueba en el acto de Vista (seis testigos, de los que dos han manifestado que es práctica en algunas sucursales la digitalización de las firmas y documentos con posterioridad a su contratación, pero a lo sumo una semana después, no varios meses más tarde, y en modo alguno que no puede existir la datación de dichas contrataciones, al menos, en formato papel en el archivo de la sucursal; o que se han aportado o digitalizado meras fotocopias de documentos identificativos, si bien reconocen que dicha práctica contraviene las propias instrucciones explícitas de la empleadora), se ha podido arrumbar o deslegitimar, mínimamente, la veracidad de existencia de los hechos imputados al actor, así como la identificación de los concretos incumplimientos a expresas (y escritas) instrucciones sobre el modo de contratación de operativas de crédito y cuentas corrientes y de identificación de clientes le son exigibles a todos los trabajadores y que, si bien no ha supuesto una merma económica a la demandada, sí que implica un daño a su imagen bancaria, al dar cuenta de una actuación absolutamente laxa, irregular y discrecional cometida por uno de sus trabajadores tanto en la contratación, como en la disposición y manejo del dinero propiedad de clientes de la entidad, suponiendo, en última instancia, razonablemente, un quebranto de la necesaria confianza que debe presidir la relación laboral, al detectarse una abundante y continuada actuación laboral cometida por el actor que, como mínimo, puede calificarse de irregular e incumplidora de los protocolos y cauces reglados de lícita actuación laboral en el normal y cotidiano desarrollo de su actividad laboral.

Siendo causa de despido la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose que se ha transgredido la buen fe contractual cuando se han violado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora (S.T.S.J. de Canarias de 28 de septiembre de 1.993), sin que se exija dolo específico, pues basta con negligencia culpable ( S.T.S. de 21 de enero de 1.990), siendo indiferente la gravedad de dicha transgresión, toda vez que la infracción del deber de buena fe se propuse per se ( SS.T.S. de 26 de mayo de 1.986; de 9 de diciembre de 1.986; de 19 de enero de 1.987; y de 9 de mayo de 1.988); entendiéndose de forma inveterada por la doctrina jurisprudencial que producida la transgresión de la buena fe contractual, con independencia de su gravedad, o del daño causado a la empresa, es posible el despido disciplinario ( SS.T.S. de 21 de febrero de 1.983; y de 20 de enero de 1.990 [EDJ 1990, 384]). Considerándose que existe transgresión de la buena fe contractual, entre otras actuaciones laborales, cuando el trabajador acomete de forma negligente su actividad profesional, conculcando el necesario deber de diligencia ( S.T.S. de 23 de enero de 1.990); la comisión de errores graves ( S.T.S. de 6 de marzo de 1.990); la ocultación de hechos graves a la empresa ( S.T.S. de 22 de febrero de 1.990); o el incumplimiento de normativa interna de la empresa de necesario cumplimiento (S.T.S.J. de las Islas Canarias de 8 de junio de 1.995), entre una enorme casuística con similar espíritu e intención exegética.

En este sentido, es necesario convenir que es laboralmente sancionable la conducta contraria a las obligaciones propias del puesto de trabajo ( SS.T.S. de 4 de junio de 1.990 [Ar. 5011 ]; y de 12 de febrero de 1.990), pudiéndose incurrir en esta causa de despido tanto de forma intencional y deliberada, como por descuido o imprudencia imputable al trabajador, pues el citado precepto sólo exige la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable ( SS.T.S. de 30 de abril de 1.987 [ Ar. 2841 ]; de 14 de mayo de 1.987 [Ar. 3708 ]; de 30 de junio de 1.988 [Ar. 5495 ]; y de 21 de julio de 1.988 [Ar. 6221]; y S.T.S.J. de Galicia de 3 de diciembre de 2.014 [AS 638]). Además la falta se entiende cometida aunque no se acredite o concurra la existencia de lucro y/o con independencia de la cuantía de lo defraudado ( SS.T.S. de 2 de octubre de 1.986 [Ar. 5367 ]; de 29 de octubre de 1.988 [Ar. 8176]), pues lo esencial es la violación del deber de buena fe, incluso aunque no haya perjuicio para la empleadora, máxime si efectivamente concurre ( SS.T.S de 8 de febrero de 1.991; y S.T.S.J. de Andalucía/Sevilla de 14 de enero de 2.010 [AS 1258]; y SS.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 18 de diciembre de 1.998 [AS 6742 ]; y de 25 de abril de 2.001 [AS 2069]). Pues la buena fe es inherente al contrato de trabajo y conlleva un comportamiento ético que se concreta en valores que puedan traducirse por lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, por lo que la esencia del incumplimiento no está -entiende este juzgador- en la causación de un daño, sino en el quebranto de los referidos valores, por lo que a pesar de la posible inexistencia de perjuicio alguno a la empresa -a pesar de ser un elemento a considerar y ponderar en orden a su gravedad- no se enerva la propia transgresión. Sólo la transgresión de la buena fe contractual que por ser grave y culpable suponga una violación de un deber de conducta del trabajador, puede justificar el despido ( S.T.S.J. de Madrid de 11 de noviembre de 2.013, rec. sup. 1159/2013); en todo caso, para poder apreciar la posible transgresión de la buena fe contractual no es preciso que el trabajador haya incumplido los deberes que señala el artículo 5 del E.T. ( S.T.S. de 23 de enero de 1.991).

La culpabilidad del trabajador en la concreta conducta transgresora o abusiva no sólo se refiere a una conducta dolosa, sino también a la negligente, imprudente o, en ocasiones, derivada de un simple descuido del trabajador, incluido aunque el mismo no hubiera previsto o prevenido las consecuencias de su actuación ( SS.T.S. de 30 de abril de 1.991; y de 14 de febrero de 1.990), siempre que la misma sea grave e inexcusable ( S.T.S. de 30 de abril de 1.991; y S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 2 de junio de 2.005 [rec. sup. nº 515/05 ]); sin que sea posible acudir al elemento mitigador de la teoría gradualista ( SS.T.S. de 9 de diciembre de 1.986 [EDJ 1986, 8085 ]; y de 19 de enero de 1.987 [EDJ 1987, 356]), pues producida la transgresión de la buena fe contractual es posible el despido disciplinario, con independencia de su gravedad o de la entidad del daño causado a la empresa ( SS.T.S. de 21 de febrero de 1.983 [EDJ 1983, 1169 ]; y de 20 de enero de 1.990 [EDJ 1990, 384]), sin que sea, por tanto, imprescindible la existencia de perjuicio económico para la empresa ( S.T.S. de 20 de enero de 1.990 [EDJ 1990, 384]).

Dichas circunstancias, como sucede en el presente caso, son particularmente aplicables en supuestos de manejo por el trabajador de dinero o productos de empresa, bastando con la simple pérdida de confianza generada por la actuación laboralmente reprobable cometida por el trabajador ( S.T.S. de 8 de febrero de 1.991), sin que pueda ser entendida como circunstancia objetiva atenuante o exonerante de la responsabilidad la autoinculpación del autor de la falta ni el reintegro posterior de lo apropiado, ya que la obligación de resarcir los perjuicios causados a la empresa es compatible con la rescisión del vínculo contractual ( SS.T.S. de 21 de septiembre de 1.989; y de 12 de junio de 1.980; y S.T.S.J. de Cataluña de 31 de marzo de 2.005 [rec. sup. nº 9844/04 ]; y S.T.S.J. de Cantabria de 13 de mayo de 2.005 [rec. sup. nº 455/05 ]).

En definitiva, por lo expuesto en el escrito de alegaciones por la actora, por lo aducido en el acto de Vista y por el tenor de la prueba por esta parte presentada cabe deducir que en modo alguno se han desvirtuado la veracidad de los hechos imputados, la efectiva existencia de todos y cada una de las operaciones irregulares cuya autoría la empleadora le imputa, su correcta incardinación y calificación jurídica de conformidad con las normas reguladoras contenidas en el Convenio Colectivo de referencia, mediando la aplicación de los principios de tipicidad y proporcionalidad en la imposición de la sanción laboral impuesta.

QUINTO.- Una vez constatada la existencia de las faltas objeto de sanción, siendo las mismas incardinables tanto en el tipo exigido en la norma convencional de referencia relativos a la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza respecto de la entidad o de los clientes, como en su correlativa calificación (muy grave) realizada por la empresa, como en su consecuencia jurídica dentro de las previstas y permitida por la norma ("despido disciplinario", artículo 47.5, in fine, convencional) -principio de tipicidad-, el juzgador carece de competencia para imponer una sanción inferior a la impuesta por la empresa ( S.T.S. de 11 de octubre de 1.993), pues para realizar un juicio de "procedencia" o "improcedencia" del despido, el juez debe efectuar un juicio sobre la gravedad de la falta y la culpabilidad del trabajador, examinando la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recoge en el Convenio aplicable, y así, si los incumplimientos no encajan en el tipo de falta muy grave, procede declarar la improcedencia del despido, pero si los hechos probados se ajustan al tipo previsto en el cuadro sancionador como "falta muy grave", se debe declarar que la calificación empresarial es adecuada, y confirmar la sanción impuesta ( SS.T.S. de 21 de marzo de 1.990; de 2 de enero de 1.991 [EDJ 1991, 26 ]; y de 12 de abril de 1.993).

Por ello, de conformidad con lo establecido en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), en relación con el artículo 108.1 de la L.R.J.S., corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime más adecuada dentro del catálogo de sanciones establecido en el Convenio Colectivo de referencia, y el juez debe respetarla, pues si no lo hace, y declara que ha de imponerse un correctivo distinto al despido, estaría realizando un juicio de valor que descalificaría todo el cuadro normativo sancionador pactado en la negociación colectiva, excediendo dicha postura la potestad revisora del juzgador ( SS.T.S. de 11 de enero de 2.000 [Ar. 395 ]; de 11 de octubre de 1.993 [Ar. 9.065]; y S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 29 de octubre de 2.003 [AS 809/2004 ], entre muchas).

Por todo lo expuesto, procede calificar el despido disciplinario realizado por la demandada como procedente al haberse acreditado los incumplimientos e infracciones laborales cometidas por el trabajador, con adecuación y correcta calificación jurídica de las faltas atendiendo al catálogo establecido para las mismas en las normas legales y convencionales de aplicación y cumpliendo con los requisitos formales establecidos para así realizarlo ( artículos 55.4 del E.T. y 108.1 de L.R.J.S.).

SEXTO. - Adviértase a las partes que contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.3.a) de la L.R.J.S..

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,