Sentencia Social 232/2023 Juzgado de lo Social de Ávila nº 1, Rec. 706/2022 de 14 de julio del 2023

PRIMERO. - Planteamiento de a acción ejercitada.

1.1.- A través de la demanda origen del presente procedimiento, interesa la parte actora la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido con los efectos legales oportunos. Sostiene su pretensión, en particular de nulidad, en la vulneración del derecho de defensa, del artículo 15 de la Constitución Española, vulneración a la intimidad personal, del secreto de las comunicaciones durante la tramitación del expediente disciplinario, y en cuanto a la improcedencia, alegando que no existen causas que justifiquen el despido, las cuales son inciertas, inconcretas, y en todo caso insuficientes para justificar el despido. Mantiene, que los hechos referidos estarían prescritos.

1.2.- La entidad demandada mantiene las causas que fundamentaron la decisión del despido disciplinario, en suma, considera la existencia de una transgresión a la buena fe contractual con ocasión de la utilización de correos incluido el corporativo, para intimidar a una compañera, sin que exista un acoso, según se puso de manifiesto en el tramite de conclusiones.

TERCERO. - Delimitación al supuesto de autos.

3.1.- Dando cumplimiento a lo establecido en el art. 97,2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la relación fáctica contenida en los hechos probados se ha deducido de la valoración de la prueba documental e interrogatorio de parte y de testigos practicada. Documentos que se valoran en aplicación del artículo 326, 319 316 y 376 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, junto con aquellos hechos admitidos o conformes, se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC).

3.2.- De la nulidad del despido. Del expediente disciplinario. Sostiene en suma la parte actora su petición en la vulneración de los preceptos constitucionales en la tramitación del expediente disciplinario. En atención al resultado de la prueba documental e interrogatorio de testigo, Sra. Paloma, resultan los siguientes extremos, como se indica relativos al expediente:

1.- Con fecha 23 de junio de 2022 D. Salvadora envió un correo electrónico al a dirección " DIRECCION000, poniéndole en conocimiento la situación con un compañero de trabajo, el hoy demandante, en síntesis refiere un hostigamiento con ocasión de la multitud de correos y mensajes que le envía que califica de "raros" e incluso la utilización de distintas aplicaciones, tales como bizum e incluso el correo profesional, asimismo pone de manifiesto faltas de respeto hacia su persona, con gritos, e improperios, en concreto en noviembre de 2021. En dicha comunicación se pone de manifiesto que tal situación, tras un correo que la denunciante le envió el 9 de mayo de 2022 al Sr. Pascual, se puso en conocimiento de su jefe de Zona, que a su vez lo traslado al técnico de RRHH María Cristina y a la Superior de Castilla y León- Ángeles, e incluso a compañeros de Sindicatos-extremo éste a tener en cuenta en atención a la prescripción invocada por el demandante-.

2.- Tal comunicación dio lugar a la emisión de un informe emitido por D. Francisco firmado el 12 de julio de 2022 que tras mantener una entrevista con la Sra. Salvadora y con el Sr. Pascual, en los términos que se dan por reproducidos Anexo 1. Documento nº 7 aportado por la entidad demandada.

3.- Con ocasión del citado informe se instruyó el expediente que con informe de fecha 12 de agosto de 2022 en los términos que constan al documento nº 6 de los aportados por la entidad demandada, con practica de prueba, en particular entrevista con las partes implicados, declaraciones testificales y documental propuesta a instancia de ambas partes, y que concluyó en el sentido de considerar que no se aprecia actuación actuación alguna del demandante constitutiva de acoso de tipo laboral sino que consideran que se han detectado conductas irregulares, en particular que se ha abusado de la Entidad al utilizar los medios corporativos de CaixaBank SA para, a menudo, dentro del horario laboral llevar a cabo una conducta hostigadora, que por su reiteración y sistemática en el tiempo, ha generado un entorno intimidatorio para la denunciante ...y que son las siguientes -detalladas a los folios 26 a 30 del documento nº 6 citado, que como se desprende y de interés a efectos de la prescripción invocada, se concretan en diferentes fechas durante el primer semestre del año 2022,

4.- La parte demandante al pliego de cargos emitido el día 2 de septiembre de 2022 presentó escrito de descargo en los términos que constan al documento nº 12. Y de igual forma por parte del Sindicato SECB, personado en el expediente conforme al documento nº 13. Y que dio lugar posteriormente, reiterando el informe de agosto de 2022-como se observa de una lectura de los mismos-en la decisión extintiva de la relación laboral el 13 de septiembre de 2022.

Sentado lo anterior, el Convenio Colectivo aplicable, en su articulo 80 respecto del procedimiento sancionador, establece que, en los supuestos causantes de sanción por faltas graves y muy graves, y previamente a su imposición, darán audiencia a la persona interesada en un plazo de tres días, siempre que no se perjudiquen los plazos establecidos en las normas laborales y procesales vigentes que sean de aplicación y no se produzca preclusividad. A tal fin, y según las fechas que constan tanto en el informe del gestor externo del Sr. Francisco como el emitido por los instructores 12 de agosto de 2022, se observa, en el primero de ellos, que reciben la denuncia formal de la Sra. Salvadora el 23 de junio de 2022-cuando como decíamos anteriormente según la propia denuncia los hechos ya habían sido puestos en conocimiento del Jefe de Zona y de RRHH de Castilla y León-, la declaración del demandante es el 7 de julio, y respecto del expediente disciplinario, recibido el anterior informe el 12/07/2022, la primera entrevista con el denunciado es el 25/07/2022 y el 01/08/2022, como se observa dicho plazo ha transcurrido en exceso. Ahora bien, las consecuencias de incumplimiento de las formalidades legales establecidas en el Convenio en este caso para el despido por falta muy grave, no determinaría su nulidad sino en su caso, la improcedencia del despido.

En cuanto a las causas invocadas por la parte actora para sostener la nulidad de la decisión extintiva:

-vulneración del derecho de defensa, en la media que no se le facilito la denuncia formulada. No procede acceder a la pretensión instada en la medida que aún admitiendo que no le fuese facilitada la denuncia, lo cierto es que, de las entrevistas realizadas, incluso la de 7 de julio de 2022, estuvo presente el demandante con un compañero del Sindicato, no consta la ausencia de conocimiento de los hechos que se le estaban atribuyendo, no obstante la calificación de los mismos.

-Sobre la indefensión en atención a las preguntas formuladas, tampoco justifica la nulidad pretendida, pues no obstante la amplitud de las mismas es facultad de los Instructores, interesar la documentación de cualquier tipo que pudiera resultar de utilidad-Documento nº 19 aportado por la entidad demandada-

-vulneración del artículo 15 de la Constitución Española, derecho a la integridad física y moral, sin que en ningún caso puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Tampoco ha quedado acreditada dicha vulneración, en la medida que lo que se pone de relieve, en síntesis, son los inconvenientes, molestias de la práctica de las actuaciones llevadas a cabo en el expediente y así en cuanto a las fechas.

-vulneración del derecho a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, así como al secreto de comunicaciones, en atención, en suma, a toda la documentación que tuvo que facilitarles el actor, no cabe considerar la vulneración solicitada toda vez que tiene lugar, como se ha indicado en el seno de una investigación con ocasión de la denuncia ya indicada.

3.3.- De la improcedencia del despido.

En materia de despido disciplinario, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador."

En cuanto a la forma y efectos del despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece: "1. El despido deberá ser noticiado por escrito al trabajador, haciendo gurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido".

La jurisprudencia viene armando que además del deber de acreditarse la comisión de la infracción imputada por la empresa, deben concurrir unas especicaciones formales respecto del contenido de la carta de despido, ya que no puede consistir en genéricas expresiones, ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se reere, días en los que se cometieron etc. ( Sentencias del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 1990 y 28 de abril de 1997), sin que baste la mera transcripción de la denición jurídica de la causa de despido. La concreción de la fecha de comisión de la falta imputada es necesaria, pues lo contrario lleva a considerarlo improcedente ( Sentencia del Tribunal Supremo para la unicación de la doctrina de 21 de septiembre de 2005), salvo que, por tratarse de una conducta continuada o tan trascendente o grave, sea tal la notoriedad que la haga innecesaria.

3.4.- En aplicación de la norma citada y en atención al resultado de la prueba practicada no han quedado acreditadas las causas que justifican el despido del trabajador.

En primer lugar, tal y como se ha indicado, no apreciada por los instructores la existencia de acoso laboral, el objeto de la presente litis se limita exclusivamente a valorar si el trabajador demandante ha cometido una falta laboral por ofensas verbales, transgresión a la buena fe contractual y abuso de confianza respecto de la Entidad al utilizar medios corporativos con la finalidad de hostigar y ofender verbalmente a una compañera de la entidad generándole un clima intimidatorio que le ha afectado en su vida personal y laboral concretadas en las conductas descritas a los folios 26 a 30 del informe emitido por los instructores el 12 de agosto de 2022. Sin que proceda apreciar la prescripción invocada por el trabajador demandante habida cuenta la sucesión de hechos comprendidos hasta junio de 2022.

1.- De las ofensas verbales. Mantiene la entidad demandada la existencia de las mismas, por un lado, en la manifestación vertida por la Sra. Salvadora que en noviembre de 2021 el hoy demandante le dijo que se pusiera a la "puta caja" , extremo éste que no fue corroborado mediane prueba alguna objetiva, en prueba de interrogatorio de testigo, la Sra. Paloma depuso que no había testigo y que fue la Sra. Salvadora quien se lo dijo-testigo referencial-.Y por otro lado, en atención a las expresiones que detalla-pagina 29/30 en correos enviados el 2 y 9 de mayo y otro sin fecha, respecto de expresiones tales "mala persona" o "mal bicho". A la hora de sancionar las ofensas verbales del trabajador hemos de tener en cuenta el principio animus injuriandi que implica la intención de causar un ataque a la dignidad ajena.

Presunción animus injuriando y carga probatoria de las ofensas verbales, a las personas que trabajan en la empresa . Aun cuando el despido disciplinario como sanción posee cierta relación con los principios inspiradores del Derecho Penal, hemos de considerar aplicable la doctrina jurisprudencial referida a las injurias, cuyo elemento subjetivo se ha venido denominando animus injuriandi, que como dolo específico de esta infracción penal, implica la intención de causar un ataque a la dignidad ajena, es decir, el propósito de ofender la dignidad personal , de menoscabar la fama de la persona o atentar contra su propia estima; la determinación de si concurre o no en el sujeto esa intención o animus, no puede - generalmente- hacerse de modo directo, sino que, por afectar a la esfera íntima de la persona, habrá de inferirse indirectamente a partir de las manifestaciones externas de su conducta debidamente acreditadas, y por tanto atendiendo a la serie de hechos que integran el núcleo del tipo penal y sirven tanto para investigar el ánimo de injuriar, como la gravedad de la injuria. La jurisprudencia ha venido admitiendo la presunción iuris tantum del referido ánimo cuando las frases empleadas manifiestan objetivamente y revisten en sí mismas trascendencia difamatoria ( SSTS 25 de septiembre de 1986 y 15 de julio de 1988, etc.); de manera que ciertas expresiones y vocablos son de tal modo insultantes o difamantes que el ánimo de injuriar se encuentra en ellos , y cuando son empleados corresponde a quien los utiliza contra alguien demostrar y acreditar que le movía otro ánimo distinto del de injuriar ( SSTS 28 de febrero y 14 de abril de 1989); para ello puede probarse que el ánimo no fue ese, y puede diluirse o desplazarse por otro ánimo diferente que excluya el del injusto típico contrarrestando o anulado este último; y así, entre los animi impulsores del proceder del sujeto capaces de eliminar, neutralizar o desplazar el injuriandi figuran, entre los más caracterizados, el criticandi, narrandi, informandi, defendendi, retorquendi, como submodalidad de la legítima defensa, jocandi, etc.

Pues bien, el llamado «animus retorquendi», aparece cuando la conducta contemplada es respuesta a otra inicial del sujeto pasivo, siendo valorada por la doctrina jurisprudencial, como una circunstancia que puede diluir ese ánimo de injuriar, cuando prevalezca o se superponga al antedicho «iniurandi» borrándolo, eclipsándolo o minimizándolo hasta límites de exigüidad inane ( STS 23-5-1985).

Circunstancia ésta, de ausencia del ánimo requerido, es la que se aprecia en el presente supuesto, en la medida que se considera una situación derivada de la ruptura de una relación de amistad, relación de amistad reconocida por la propia entidad demandada tal y como la misma expuso al inicio de su contestación a la demanda, aunque pudiera entenderse que tal situación no justificaría dicho comportamiento, las mismas en dos mensajes responden a lo que piensa de ella el demandante, sin que alcancen el efecto pretendido por la parte demandada.

2.- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza respecto de la Entidad al utilizar medios corporativos con finalidades, no profesionales, sino de hostigamiento a una compañera de la Entidad.

En lo que respecta a la transgresión de la buena fe y abuso de confianza, tipificada como falta muy grave también en el 76 de la norma paccionada y que fue alegada por la empresa en la carta de despido cabe señalar que el Tribunal Supremo ha puesto de manifiesto que la buena fe en su sentido objetivo "constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos [...], con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y conanza" ( SSTS 22/05/86 Ar. 2609; 25/06/90 Ar. 5515; 04/03/91 Ar.1822).

No se puede olvidar que no todo tipo de transgresión de la buena fe contractual o abuso de conanza faculta a la empresa para proceder a la extinción de la relación laboral del trabajador al que se ha imputado esta vulneración, sino que la transgresión debe ser grave y culpable.

Así pues, para que pueda existir la transgresión de la buena fe contractual es necesario que el trabajador actúe con plena conciencia de que con su conducta vulnera su deber de delidad [ SSTS 01/02/84 Ar. 819; 24/02/84 Ar. 918; 27/03/84 Ar. 1616; 10/06/85 Ar. 3371] ( STS 21/04/88 Ar. 3006); porque también se engloban en este precepto las acciones simplemente culposas o negligentes, cuando esa negligencia sea grave e inexcusable ( SSTS 07/07/86 Ar. 3963; 25/09/86 Ar. 5168; 30/09/86 Ar. 5214; 09/12/86 Ar. 7294; 19/01/87 Ar. 66; 12/02/87 Ar. 843; 30/04/87 Ar. 2841; 29/03/88 Ar. 2404; 30/06/88 Ar. 5495; 21/07/88 Ar. 6221; 14/02/90 Ar. 1086; 22/02/90 Ar. 1134; 04/06/90 Ar. 5011; 02/07/90 Ar. 6040; 05/10/90 Ar. 7530; 04/02/91 Ar. 794; 30/04/91 Ar. 3397); "... en tal causa de despido se pueden incurrir tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de faltar a la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empleadora, como por imprudencia, negligencia o descuido imputable a aquél, ya que el citado precepto, sólo exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, y no un deliberado y consciente propósito de conculcar la buena fe y ser desleal..." [25/09/86 Ar. 5168] ( STS 24/09/87 Ar. 6383).

En el presente supuesto, tanto del relato factico del escrito de extinción de la relación laboral como de la prueba practicada, el objeto de la controversia se centra en determinar si efectivamente ha tendido lugar por parte del trabajador demandante acceso al correo corporativo de la empresa con fines privados o uso extralaboral del mismo, a tal fin así pudiera pensarse en principio en atención a la multitud de mensajes como se desprende de los documentos aportados por la entidad demandada-documentos 23-26, 27-28, 30-31, 50, 54, 56-61, 63, 68- correos enviados en el periodo comprendido entre abril y junio de 2022, en todos ellos, de su lectura se pone de manifiesto la insistencia del trabajador demandante en mantener la relación de amistad con la Sra. Salvadora, así como la situación en la que se encuentra o sentimientos que tiene tras la ruptura de dicha relación, no obstante, la existencia de normativa empresarial estableciendo el uso de ordenadores y herramientas informáticas de la empresa para exclusivos fines profesionales y su posible control empresaria, y que para el acceso al ordenador corporativo los empleados deben aceptar las directrices establecidas en la política de seguridad de la información del grupo en la que se señala que el acceso lo es para fines estrictamente profesionales, y sin que exista por tanto expectativa alguna de privacidad en su utilización en tanto que su uso podrá estar sujeto a revisión en los términos que recoge el apartado 13 del Código, prohíbe la empresa y en consecuencia establece medidas técnicas para limitar técnicamente el envío de información mediante ficheros anexos desde cuentas de correo corporativas a cuentas de correo personales-Documento nº 22 de los aportados por la entidad demanda Código de Conducta telemático.

Ahora bien, tales documentos, junto con los que fueron remitidos a través de la aplicación "teams"-véase los documentos nº 46, 48 bis, 55- fueron objeto de impugnación unido al resto de la documentación aportada por la entidad demandada, y en particular, los mensajes vía WhatsApp, los enviados por la aplicación bizum así como el resto de los mensajes enviados a través de correos personales.

Dentro de las pruebas aportadas, podrán incluirse en el medio adecuado aquellas obtenidas mediante soporte electrónico que reproduzcan conversaciones telefónicas, imágenes o sonido, entre otros e incluso una cadena de mensajes obtenidos por medio de formato WhatsApp, el artículo 299.2 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, contempla la admisión de los medios de prueba electrónicos, admitiendo los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, así como los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase, relevantes para el proceso.

Por tanto, la naturaleza de un documento aportado en soporte electrónico en atención a La Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica, establece en su artículo 3.6 c) que el documento electrónico será soporte de documentos privados, entre los que podemos destacar los mencionados mensajes de WhatsApp, los mensajes SMS, la reproducción de grabaciones de llamada, o los correos electrónicos, entre otros. Definido el carácter de documento privado de los mensajes aportados al pleito en soporte electrónico, el artículo 326 de la LEC dispone que harán prueba plena en el proceso cuando su autenticidad no sea impugnada por la parte a quien perjudiquen. Impugnada la autenticidad de las conversaciones la persona que quiera valerse de dicha prueba telemática vid. Artículo 217 de la LEC, la carga de la prueba del contenido del mensaje recae sobre esta. Y a tal fin, en cuanto a la prueba practicada a instancia de la empresa demandada: 1.- De interrogatorio de testigo, de los cuales tal testifical debe valorarse con suma prudencia por el interés del testigo que puede afectar a su imparcialidad, pues porque son empleadas de la propia entidad bancaria y cualquier testimonio en contrario a los intereses de ésta podría tener consecuencias en su situación estatutaria y laboral dentro de la entidad, máxime cuando son testigos referenciales, la Sra. Carlota, a su testimonio cabe objetar que no obstante deponer que percibió que no había buena relación entre el demandante y la Sra. Salvadora, que no se hablaban, lo cierto es que únicamente coincidió un día con ellos de trabajo, pues el demandante se trasladó a otra oficina. 2.- La facilidad probatoria lo es por parte de la empresa demandada, sin que conste que ésta examinara el contenido de los correos electrónicos de la cuenta de correo corporativo del actor mediante el acceso al servidor de la empresa en la que se encuentran alojados los correos remitidos y enviados desde las cuentas corporativas de todos y cada uno de los empleados, pues en prueba de interrogatorio de testigo, la Sra. Paloma, instructora del expediente disciplinario puso de manifiesto que tuvieron en cuenta los correos que les facilitó la Sra. Salvadora, no le consta que fuesen por otras personas o si fueran reenviados, por otro lado, véase a tal fin, en los correos corporativos la indicación en la parte superior del nombre de una tercera persona, que en la practica es la persona que imprime el documento, y que en el presente supuesto ningún dato se ha aportado por la empresa sobre la identidad de tales personas, o su vinculación con la empresa. Y sin que se hubiese hecho uso la parte demandada de la facultad establecida en el articulo 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. 3.- En cuanto al resto de la prueba documental, en especial, los WhatsApp-documentos 34-37, 38, 41, 42, 70-, de la aplicación bizum-documento 44, 47, o de las llamadas bloqueadas-documento 45-, o los referidos a correos de su dirección personal-documento 72, 67, 69, 62, 64, 65, 51-53, 49, 33, 32, 26 -, plataforma SMS-documentos nº 66, 33- que pudieran apoyar la conducta invocada por la empresa de hostigamiento del trabajador demandante hacia su compañera de trabajo, a efectos del presente procedimiento, quedarían fuera de la utilización de los medios corporativos, en atención a la invocación de la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza respecto de la entidad al utilizar medios corporativos con finalidades personales para hostigar a otra compañera . A ello debe añadirse en atención a la impugnación efectuada, que tampoco se ha acreditado por ejemplo en atención a los correos personales su autenticidad, según lo expuesto anteriormente para los enviados a través del correos corporativo, en el que figura también el nombre de tercera persona en la parte superior del mensaje, máxime cuando de la relación circunstanciada de los documentos aportados la propia parte demandada indica "ambas direcciones parecen personales".

Por otro lado, en aplicación del principio gradualista del despido disciplinario, no conta que por parte de la empresa se hubiera adoptado con anterioridad al despido otra medida menos gravosa.

3.6.- De conformidad con lo dispuesto en los arts. 56 del ET y 110 de la LRJS, al haberse declarado improcedente la decisión extintiva sin que la persona trabajadora ostente ni haya ostentado en el año anterior al despido, la condición de representante legal o sindical de las personas trabajadoras, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de una indemnización

3.7.- De la indemnización extintiva. La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el art. 110.1 de la LRJS y con el art. 56.1 del ET ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades".

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 06/03/2006 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 13/09/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( STS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013). El salario tomado en cuenta será el de 100,74 euros día, importe en el que se incluyen el prorrateo de las pagas extraordinarias, según lo expuesto en el hecho probado 1º. (El salario regulador de las indemnizaciones será el que correspondía percibir legal o convencionalmente al trabajador al tiempo de la extinción del contrato y no el que realmente viniera percibiendo si el mismo era inferior a los preceptos legales o convencionales aplicables STS, rec. 1404/1993, de 25 de febrero de 1993, ECLI:ES:TS:1993:981)

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 62.660,28 euros-s.e.u. o- que se desglosan de la siguiente forma: 1.- 27.199,80 euros hasta el 11/02/2012 y 35.460,48 euros desde el 12/02/2012.

CUARTO. - Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación (191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción)

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,