Sentencia Social 197/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 5, Rec. 730/2022 de 15 de junio del 2023

PRIMERO. 1. Los hechos declarados traen causa de la documental aportada por el actor con su demanda a estas actuaciones y a su propio ramo, y la documental aportada por la empresa antes del juicio al procedimiento y también a su ramo correspondiente.

2. La única excepción a lo anterior es el salario del actor, sobre el que la demandada ha mostrado conformidad en el juicio.

3. En particular, no cabe admitir la antigüedad que el trabajador preconiza en su demanda, sobre la que ninguna prueba de refutación (a la presentada por la empresa) ha practicado en el plenario.

Como tampoco cabe dar por probada su notoria afiliación al Sindicato USO, y, por ello, conocida por la empresa:

Ni el actor invoca en ningún momento tal condición en sus escritos que dirige a la empresa, ni por ésta se le descuenta en nómina la oportuna cuota sindical, ni tampoco de manera indiciaria cabe extraer tal condición del trabajador y conocimiento de su exempleadora, de una manera racional y lógica, de la prueba documental desplegada por el demandante a su instancia y en el plenario.

Pero es que, amén de lo anterior, la cuestión carece de toda trascendencia cuando no se acredita que, a fecha 9.IX.2022, cuando el actor conoce que le ha sido abierto un expediente disciplinario por los hechos protagonizados el 6.VII.2022, existiera en la empresa Sección sindical de USO y, mucho menos, Delegado Sindical con las garantías y derechos de la LOLS; carga procesal que, obviamente, ex art. 217 LEC, solo al mismo corresponde.

SEGUNDO. 1. El actor impetra judicialmente la declaración de nulidad de su despido disciplinario, con las consecuencias legales oportunas para la demandada; o, subsidiariamente, la de improcedencia, también con las consecuencias legales oportunas.

2. Pues bien, lo primero que se ha de establecer es que no existe, en el presente caso, la prescripción que, de la facultad empresarial de sancionar, ha sido esgrimida por el actor en su demanda y reiterada en el juicio.

El dies a quo de los 60 días naturales que, a tal fin, dispone la empresa, ex art. 60.2 LRJS, se debe fijar, como tiene reiteradamente dicho el TS a través de sus muchas Sentencias (tanta que excusa su cita), cuando, por quien tiene en ella facultades sancionadoras y se alcanza un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos.

Y esto, en el caso que nos ocupa, y desde luego no ha sido contradicho de contrario, no ocurre hasta el 2.VIII.2022, tras la recepción del oportuno parte de incidencias remitido por Ambucoex AIE a la demandada.

Luego el expediente contradictorio exigido convencionalmente ( vid. art. 59 del Convenio colectivo de aplicación) está iniciado dentro de los 60 días siguientes al 2.VIII.2022, y también el despido final del actor en que dicho expediente culmina.

3. En un totum revolutum argumental, el actor predica la nulidad de su despido porque, en síntesis, considera que:

El mismo, tras conocer el contenido de la STS 159/2022, de 17.II.2022, y concluir que la empresa le estaba exponiendo a él, y a sus compañeros, y a los usuarios del servicio, a un riesgo grave e inminente de su integridad personal, se convirtió en el adalid de una lucha sindical, por la que, al final, como era de esperar, ha sido represaliado por la empresa, con plena lesión, además de su libertad individual consagrada ex art. 28.1 CE, de su tan necesaria garantía de indemnidad proscrita por el art. 24.1 CE.

Dicho lo anterior, y como sabido resulta, del grupo normativo integrado, sobre todo, por los arts. 96.1, 179.3 y 181.2 LRJS, cuando la parte actora alegue en un proceso discriminación o vulneración de sus DF y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (no bastando, en este punto, una razonable desproporción, cabe añadir, sino una evidente, torpe, grosera y a todas luces intencionada, por inadmisible y disparatada, desproporción arbitraria entre la falta cometida y la sanción adoptada).

Pues bien, salvando su email de 15.VI.2022 y su llamada a la ITSS de 27.VI.2022, curiosamente, todas las demás actuaciones de denuncia del actor tienen lugar con posterioridad a su negativa, por el mismo protagonizada y reconocida sin mácula, datada el 6.VII.2022.

Y frente a esta conducta expresamente omisiva, de clara desobediencia a una orden clara y tajante de la central, el actor, empero, se convirtió en definidor de su propio derecho, y dejó de atenderla al considerar que, de cumplirla, se excedería aún más en su jornada ordinaria y diaria de trabajo limitada a un máximo de 9 horas.

La consecuencia de todo ello es que la conducta empresarial, sancionando, en tiempo y en forma, y a priori de forma no disparatadamente irrazonable (ahora veremos si con acierto o no en cuanto al fondo), tal quehacer del actor, desde luego, la aleja de cualquier sospecha de lesión de los DF del mismo, y se configura, de este modo, en la exigida justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada.

4. No existiendo prescripción, ni defecto en la carta, lo único entonces que resta por examinar es si, la sanción que por la empresa le ha sido impuesta finalmente al actor, es, en efecto, proporcional a su falta. Pues solo en caso de inadecuaciónconvencional o legal al respecto estaríamos, una vez descartada la nulidad, en efecto, ante la improcedencia del despido objeto de examen y que, con carácter subsidiario, por el actor se impetra.

Situados en este punto, en su carta de despido, la demandada incardina la puntual conducta del actor en los núms. 4 ( el fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendaos) y 14 ( la desobediencia continua y persistente, debidamente demostrada) del art. 58 del Convenio colectivo aplicable, referido a las faltas muy graves; pero, en verdad, su conducta, tiene mejor encaje, como así afirma el mismo (para el peor de los casos) en su propia demanda, en el núm. 4 del art. 57 de dicha norma paccionada, dedicado a las faltas graves (para cuyas sanciones no está previsto el despido, ex art. 59.1 posterior), y que reza como sigue: es falta de tal guisa el incumplimiento probado de las normas, órdenes o instrucciones de los superiores en relación con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, y las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves o incumplimiento, o la negativa a realizar un servicio sin causa que lo justifique.

Y es que, en efecto, no está acreditado, ni razonablemente se infiere de las circunstancias aquel día concurrente, que por mucho que el servicio al actor encomendado entrañase rebasar el límite máximo de su jornada ordinaria, ello supusiera tan grave riesgo para su integridad personal, y, por ende, la del usuario afectado, como para cerrarse en banda y rechazarlo, como así hizo, convirtiéndose, de este modo, sin justificación suficiente para ello, en definidor de su propio derecho.

Pues lo que debió hacer el trabajador fue cumplirlo, sin perjuicio de añadirlo a su relato de denuncias ya formuladas ante la ITSS/Cáceres.

En consecuencia, existía una razonable justificación empresarial para sancionar al actor, pero al hacerlo de modo desproporcionado, no tan burdamente como para considerar nulo el acto extintivo, el mismo debe ser declarado, conforme a lo dicho, improcedente ( ex arts. 55 ET y 108 LRJS); y ello con las consecuencias legales que serán mejor precisadas en la Parte dispositiva de esta Resolución judicial ( ex arts. 56 ET y 110 LRJS).

Sin que proceda, por cierto, otorgar la opción al trabajador y a que se refiere los arts. 56.4 ET y 110.2 LRJS, pues, a fecha 27.IX.2022, el actor no era RLT en la empresa.

TERCERO. Contra esta Sentencia, de acuerdo con el art. 191 LRJS, cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJE; debiendo empero para su anuncio seguirse las instrucciones generales que se relatan casi a continuación, un poco más abajo.