Sentencia Social 369/2022 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 1, Rec. 295/2022 de 22 de noviembre del 2022

PRIMERO.- A los efectos de lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados lo han sido de la valoración conjunta, conforme a las reglas de la sana crítica, de las pruebas practicadas en el juicio, consistentes en la documental aportada por ambas partes, considerándose únicamente relevante la que se especifica al pie de cada hecho probado al objeto de acreditarlo.

SEGUNDO.- La parte actora solicita que el cese de su relación laboral sea declarada como despido improcedente, por entender que la ambigüedad y generalidad de la causa de resolución del contrato que se le comunicó le genera indefensión, y que no se trata de una terminación de contrato temporal dado que al momento del cese dicha relación había de ser considerado como indefinido no fijo, al haber existido fraude en la contratación, toda vez que venía prestando servicios durante más de los tres años a que se refiere el art. 70 EBEP. De forma subsidiaria solicita que para el caso de que se considere procedente el acto extintivo, se le abone una indemnización de 20 días por año prevista para el personal fijo comparable ex art. 53.1 b) ET.

La parte demandada se opuso a la demanda alegando que no había existido despido sino terminación de contrato temporal de interinidad por haber sido cubierta la plaza que venía ocupando por los procedimientos reglamentarios, consistente en este caso en una convocatoria del turno de ascenso para el personal laboral fijo de la Junta de Extremadura, no existiendo fraude en la contratación.

Fijada la controversia y entrando en el fondo del asunto, hay que decir que, para el caso del despido, el art. 105.1 LRJS impone al demandado la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, lo cual no exime a la parte actora de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido, como dice la STSJ de Madrid, de 5 de noviembre de 2012.

Así las cosas, y analizando la cuestión controvertida relativa a si existió o no fraude en la contratación, hay que tener en cuenta que el contrato que unía a las partes era en principio de interinidad por sustitución, que se regula en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (BOE 8-1-99) y en concreto a su art 4 que se regula el contrato de interinidad. De la lectura del nº 1 de dicho precepto se desprende que existen dos contratos de interinidad: El primero celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual; y el segundo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

En cuanto al régimen jurídico de este tipo de contratos se encuentra recogido en el nº 2 del art. 4 antes referido que dice lo siguiente:

"a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

Vista esta normativa, se observa que el contrato en principio se formalizó para la sustitución de otra trabajadora que se encontraba en IT, lo que ha de entenderse como adecuado a derecho, lo mismo que la modificación contractual que se hizo posteriormente debido a que la trabajadora sustituida accedió a la jubilación forzosa, quedando, por tanto, la plaza vacante y pasando el contrato a convertirse en de interinidad por vacante, lo que no convierte el contrato en indefinido, " por estar expresa y justificada la nueva causa de interinidad", tal y como señala la STSJ de Aragón, de 25-11-2009 (rec. 838/2009).

Ello implica que el contrato temporal que unía a las partes era perfectamente válido y que, por tanto, no pueda considerarse al actor como indefinido no fijo.

Incluso si se argumentara que el contrato ha durado más de tres años la solución no sería distinta, pues para determinar si este tipo de contratos han devenido indefinidos no fijos, habría que ponerlos en relación con el art. 70 EBEP. En este sentido, la STS de 28-6-2021 no establece automáticamente que si el contrato de interinidad ha durado más de tres años ya tenga que considerarse como indefinido no fijo aunque haya habido convocatorias públicas, pues esta misma sentencia detalla que "El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP , no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad pública empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En definitiva, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de provocar una u otra conclusión, siempre sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal."

En consecuencia, cabría mantener la postura seguida por la STSJ de Extremadura, de 14-1-2019 (731/2018), según la cual el demandante no había de ser considerado como trabajador por tiempo indefinido de la demandada, al no haberse infringido el artículo 70 del EBEP, porque entre las convocatorias sucesivas de ascenso, traslado y turno libre, no habían transcurrido entre cada una de ellas un espacio temporal superior a tres años.

Partiendo de estas bases doctrinales, en los autos que nos ocupan resulta que desde que el actor fue contratado en fecha 16-10-2017, en el DOE de 13 de junio de 2018 se publicó la orden de 13 de junio de 2018 por la que se convoca y regula concurso para la provisión de puestos de trabajo vacantes de personal laboral de la Junta de Andalucía, por el procedimiento de turno de traslado, ofertándose, entre otras, la plaza que ocupaba el actor. En el DOE de 25-4-2019 se publicó la resolución de 24-4-2019, por la que se resuelve la convocatoria para la provisión de puestos de trabajo vacantes del personal laboral de la Junta de Extremadura, por el procedimiento de concurso, quedando desierta la plaza que venía ocupando el actor. Posteriormente, en el DOE de 23-5-2019 se publicó la orden de 20-5-2019 por la que se convoca turno de ascenso para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura, ofertándose, entre otras, la plaza que venía ocupando el actor, siendo así que, finalmente, en el DOE de 9-3-2022 se publicó la resolución de 7-3-2022, por la que se resuelve el turno de ascenso para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura, adjudicándose la plaza que venía ocupando el actor a otra persona, lo que tuvo como consecuencia que el actor cesara en su puesto de trabajo en fecha 31-3-2022 por motivo de finalización de contrato.

Como puede observarse, al no haber transcurrido entre el inicio de la contratación y la primera y las subsiguientes convocatorias para la cobertura de la plaza que venía ocupando el actor un plazo superior a tres años, tampoco se habría infringido el art. 70 EBEP, lo que determina que tampoco por la vía habría alcanzado la consideración de indefinido no fijo.

Así las cosas, hay que tener en cuenta que la causa de extinción de esta relación laboral del actor fue la cobertura por una trabajadora fija de la plaza que venía ocupando, en virtud de resolución de concurso de ascenso, lo que supone una causa de extinción del contrato que se pactó expresamente en el mismo, al señalar como una de tales causas " -La provisión por trabajador fijo mediante los procedimientos reglamentarios.", y constituye, por tanto, una válida extinción del contrato para el supuesto de que incluso se hubiera considerado al actor como indefinido no fijo, tal y como reconoce la STS de 12-5-2020, según la cual " Las relaciones indefinidas no fijas carecen de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales. Además de otras dificultades -como sucede, a veces, con la identificación de la plaza o la correspondencia clara de la misma con el proceso de cobertura-, la inexistencia de formulación legal de su régimen extintivo ha obligado a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. Y la solución alcanzada, a partir de la indicada sentencia del Pleno, es la de considerar aplicable la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el art. 53.1 b) ET , en relación con los apartados c ) y e) del art. 52 del mismo texto legal , para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. Hemos precisado que "La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato".

5. No estamos aquí, por tanto, ante un supuesto de despido, como pretende la trabajadora recurrente, porque su condición de indefinida no fija comporta la posibilidad de que esa relación laboral se extinga por la cobertura reglamentaria de la plaza. Y es esto lo que aquí ha ocurrido, sin que se haya puesto en duda la identificación de la misma ni la correspondencia del proceso de cobertura."

Ello ha de apreciarse así en los presentes autos, dado que la cobertura de plaza por trabajadora fija en virtud de resolución de concurso de ascenso derivó en el cese del contrato temporal del actor que hasta ese momento venía ocupando esa plaza vacante, extinguiéndose, por tanto, la causa que justificaba esa contratación, por lo que la hay que tener en cuenta que la causa de extinción de esta relación laboral no fue un despido que exigiera el cumplimiento de los requisitos de forma del art. 55 ET, sino que fue la cobertura por un trabajador fijo de la plaza que venía ocupando, en virtud de resolución de concurso de ascenso, lo que provocó la finalización del contrato temporal con fecha 31-3-2021 y esto fue lo que se le comunicó el actor, siendo así que la comunicación de extinción de este tipo de contratos temporales no exige el cumplimiento de unos especiales requisitos de forma cuyo incumplimiento pudiera dar lugar a una declaración de despido improcedente.

El hecho de que se haya considerado adecuada a derecho la extinción del contrato temporal de interinidad del actor conlleva la inexistencia incluso de derecho a indemnización alguna, puesto que la extinción de este tipo de contratos temporales de interinidad no tiene reconocida legalmente indemnización alguna, y para apoyar esta solución cabe citar la STS de 1-10-2019, "que sostiene que el contrato de interinidad por sustitución se extinguió válidamente sin derecho a indemnización alguna. Remisión a la doctrina STS de 28 de mayo de 2019 (rcud. 2579/2018 )."

En el mismo sentido, la STS de 13 de marzo de 2019 zanjó definitivamente esta cuestión en el sentido de considerar que la válida y regular extinción de un contrato de interinidad por cobertura de la vacante no da derecho a indemnización alguna, al no estar así previsto legalmente, tal y como recordó la STSJ de Castilla León, de 23-12-2019 (rec. 1547/2019), según la cual: "En los indiscutidos hechos probados consta que la doña Estefanía comenzó su prestación laboral para la Administración demandada el día 29 de noviembre de 2006 para sustituir a trabajadora con derecho a reserva de plaza, cesando el 11 de mayo de 2010; posteriormente, inició una nueva relación laboral el 17 de junio de 2010, mediante un nuevo contrato de interinidad, inicialmente para cubrir sustitución por movilidad geográfica de la titular de la plaza, y posteriormente para cubrir plaza vacante, al haber obtenido la sustituida una nueva plaza. Ese contrato finalizó con efectos del 23 de noviembre de 2017 por haberse cubierto reglamentariamente la plaza que ocupaba. Se ha producido, por tanto, una válida finalización del contrato de trabajo de la trabajadora recurrente que conforme a la doctrina de la Sala Cuarta que acabamos de exponer no da lugar a la indemnización reconocida en la sentencia impugnada. La consecuencia de ello es que el recurso de la demandante-recurrente habrá de ser desestimado."

Todo lo expuesto deriva en la desestimación de la demanda interpuesta.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación.