PRIM ERO.- El demandante, D. Gerardo, con DNI Nº NUM000, ha prestado servicios para la empresa GALPGEST PETROGAL ESTACIONES DE SERVICIOS S.L.U., en virtud de un contrato de trabajo indefinido a jornada completa, con una jornada de trabajo de 40 horas semanales, de lunes a domingo, según turnos con los descansos establecidos, con una antigüedad reconocida de 5/5/2011 (contrato de trabajo aportado por ambas partes, y nóminas aportadas por ambas partes, así como informe de vida laboral aportado por la parte actora como documento nº 1),con categoría profesional de Expendedor-vendedor, en el centro de trabajo sito en Autovía N-1 km 228,35 en Sarracín, Burgos, percibiendo un salario mensual de 1.526,01 Euros, con inclusión de pagas extraordinarias prorrateadas, según bloque documental nº 2 de la parte demandada consistente en nóminas y determinaciones de bases de cotización de los 12 meses anteriores al despido.
Es de aplicación el Convenio Colectivo estatal de estaciones de servicio publicado en el BOE de 11/3/2020.
SEGUNDO.- En fecha 22/8/2022, la empresa demandada remite al actor burofax que contiene carta de despido de fecha 23/8/2022, cuyo contenido se da íntegramente por reproducido, documento nº 1 aportado con la demanda.
En concreto, la carta de despido se refiere a determinados hechos sucedidos los días 17, 18 y 26 de junio de 2022, en base a la comisión de faltas muy graves, de los artículos 49.2, 49.3, del apartado 3 del Convenio Colectivo aplicable, consistentes en "desobediencia continuada o persistente en el trabajo", "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas", y en base al artículo 54.2 del ET, por "transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo".
TERCERO.- La empresa demandada tiene implantado un sistema de control mediante cámaras de videovigilancia fijas con el objeto de defender el patrimonio de la organización, la calidad del servicio y el cumplimiento por parte de los trabajadores de la normativa interna en materia de operativa de caja y servicio, así como la salvaguarda de la integridad de los mismos.
Este sistema de cámaras de vigilancia está instalado permanentemente en los puntos de venta de las estaciones de servicio de la empresa y permite la grabación, visualización, análisis e investigación de las imágenes captadas aleatoriamente por el sistema de cámaras de seguridad dispuesto en los puntos de venta.
La empresa había informado expresamente al trabajador acerca de la existencia, contenido, efectos y finalidad del sistema de control en fecha 4/2/2020, pese a que éste firmará la comunicación en fecha 6/2/2020 "no conforme" (documento nº 4 de la parte demandada en juicio).
La empresa encargada del visionado de sistema de control es el Gabinete de Investigación y Criminalística, S.L. (GIC, S.L.) habiendo concertado la empresa demandada, contrato de arrendamiento de servicios con dicha entidad, en fecha 17 de noviembre de 2017. (documento nº 8 de la parte demandada en juicio).
CUAR TO.- El demandante firmó la instrucción de servicios sobre normas de conducta y entrega del manual de buenas prácticas y normas comportamentales en fecha 30/8/2018 (documento nº 3 de la demandada en juicio).
Destaca el punto 4.4 de las normas de conducta, según el cual, " los empleados deberán siempre abonar en el momento los consumos propios que realicen dentro de la estación, ya sea un combustible, lavado, tienda, productos de cafetería, etc. (...). Los consumos deben realizarse fuera del horario de trabajo salvo en el tiempo de descanso definido".
QUIN TO.- En fecha 28/7/2022, se emite informe por el detective privado don Matías, provisto de tarjeta de identificación profesional nº NUM001, ratificado en juicio y que se da íntegramente por reproducido (doc. 10 de la demandada junto a los visionados de las imágenes en el juicio: Pendrive), el cual incorpora en el informe las fotogramas de las imágenes captadas y anexa los tickets de venta anterior y posterior a los días que refiere la sanción.
La realización de dicho informe se había iniciado en fecha 12/7/2022.
SEXT O.- El trabajador no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de representante de los trabajadores.
SÉPTIMO.- Según bloque documental nº 6 aportado por la parte demandante en juicio, la empresa ha despedido en el mes de agosto y septiembre de 2022 a otros tres trabajadores.
OCTAVO.- Como documento nº 7 de la parte demandada se aporta listado con antigüedad de los trabajadores de la empresa, que se da por reproducido.
NOVENO.- El demandante en fecha 18/8/2022 inicia un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común, hasta el 2/12/2022, según bloque documental nº 10 de la parte actora en juicio.
DÉCIMO.- Presentada la papeleta de conciliación en fecha 31/8/2022 se celebró el correspondiente acto el día 12/9/2022, con el resultado de "sin avenencia".
PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y las testificales, y testigo-perito practicadas en el acto de la vista, constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.
SEGUNDO.- Se impugna el despido con fecha de efectos 22/8/2022, interesando como petición principal la declaración de nulidad, aludiendo a un motivo de discriminación por edad del actor y antigüedad, así como por encontrarse de baja, solicitando la readmisión por la empresa con abono de los salarios de tramitación; subsidiariamente, interesa que el despido sea declarado improcedente, negando haber realizado los hechos que constan en la carta de despido, o que los mismos sean constitutivos de las faltas que se indican, y alegando prescripción respecto a los hechos referentes a los días 17 y 18 de junio de 2022.
La entidad demandada se ha opuesto alegando que los hechos de la carta están acreditados y que constituyen una trasgresión de la buena fe y un abuso de confianza.
Se discute la antigüedad y salario.
TERCERO.- En relación a la antigüedad pretendida en la demanda, debe señalarse que en vista de la documental aportada, sin que conste en las actuaciones el contrato temporal al que se refiere la demanda para poder analizar sus circunstancias, debe tenerse en cuenta a efectos de antigüedad la reconocida por la empresa en las nóminas. 5/5/2011, que es además la fecha de contratación indefinida, según contrato aportado por ambas partes.
Por lo que se refiere al salario, a efectos indemnizatorios, no se ha acreditado el salario expuesto en la demanda, de 1.733,06 Euros, ni tampoco la parte demandada ha explicado cómo ha calculado el salario que expuso en su contestación a la demanda, de forma que esta juez considera más proporcionado y ajustado a derecho tomar en cuenta las bases de cotización aportadas por la empresa de los 12 meses antes al despido, en vista de que las nóminas no son iguales todos los meses, y calcular el promedio de las mismas con la parte de las pagas extraordinarias incluidas, arrojando como resultado la cantidad de 1.526,01 Euros.
CUARTO.- En primer lugar, partiendo de la primera pretensión de nulidad del despido, la parte actora en su demanda alega que la nulidad del despido proviene de la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el actor, junto con otros compañeros que también han sido despedidos, y ello porque alega que la empresa quiere despedir a los trabajadores de mayor antigüedad; en síntesis, alega discriminación por razón de edad y estado de salud.
Convi ene resaltar, como ha reiterado la jurisprudencia, que, para que pueda prosperar la denuncia formulada de vulneración de derechos fundamentales, no basta con alegarla, sino que deben acreditarse, al menos, indicios de su existencia (Sala Social del TS, S. 4-3-2013).
En primer lugar, debemos señalar que no se ha acreditado por la parte actora que la empresa haya incurrido en discriminación con el acto extintivo de su relación laboral; y ello porque atendiendo al documento nº 7 aportado por la demandada, consistente en listado de trabajadores de la empresa con sus fechas de antigüedad, se observa que existen trabajadores más antiguos que el actor que no han sido despedidos.
Igualmente, no puede hablarse de discriminación por razón de la salud, ya que la parte actora tan sólo aporta los partes de baja, confirmación y alta de incapacidad temporal, del periodo de 18/8/2022 a 2/12/20222; de forma que teniendo en cuenta la fecha de comienzo por encargo del informe del detective privado que es 12/7/2022, no queda acreditado que ni el despido que se produce en agosto de 2022, ni la investigación de unos hechos que podrían motivar el mismo, tengan relación con la situación de incapacidad temporal del actor.
Aunque no se diga expresamente, esta juez debe valorar si la implantación del sistema de videovigilancia, y su utilización para elaborar la carta de despido, supone una vulneración del derecho a la intimidad y propia imagen del artículo 18 CE, pues la parte actora, cuetinó en el acto de juicio el conocimiento que tenía el demandante de la existencia del sistema de videovigilancia.
Debe resaltarse que la implantación del sistema de videocámaras ha sido respetuoso con los derechos a la intimidad personal del art. 18 CE. Ya consta en los hechos probados que el trabajador en el mes de febrero de 2020 ya firmó como "no conforme", el documento nº 4 aportado por la demandada, sobre la existencia de las cámaras, por lo que no es creíble la versión ofrecida por el propio actor en el juicio sobre la firma estampada en dicho documento.
En conclusión con lo anterior, no habiéndose acreditado por la parte actora ningún tipo de discriminación ni de vulneración de derecho fundamental con el despido del trabajador, debe desestimarse la pretensión principal de nulidad del despido.
QUINTO.- En segundo lugar, la parte actora alega prescripción de los hechos referidos en la carta de despido de los días 17 y 18 de junio, teniendo en cuanta la fecha de despido 23/8/2022, al haber transcurrido más de 60 días conforme al artículo 60.2 del ET.
Respecto a la prescripción invocada por la parte actora, cabe traer a colación, la sentencia Sala de lo Social del Tsj de Castilla y león, con sede en Valladolid, y siguiendo el criterio del TS de la sentencia de 13/10/2021, en sentencia de fecha muy reciente 10/10/2022, ha señalado sobre el cómputo de la prescripción del artículo 60 del ET, tras un extenso análisis de la distinta jurisprudencia existente sobre el particular discutido:
"A los efectos del cómputo del plazo prescriptivo de las infracciones laborales la jurisprudencia más reciente concretada en la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de abril de 2022 es la siguiente:
"1.- El examen de si concurre el presupuesto procesal de contradicción requiere abordar la doctrina jurisprudencial sobre el cómputo de la prescripción de las faltas muy graves. El art. 60.2 del ET establece que las faltas muy graves prescribirán "a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".
2.- Las sentencias del TS de 27 de noviembre de 2019, recurso 430/2018 y 13 de octubre de 2021, recurso 4141/2018 , compendian la doctrina jurisprudencial sobre la materia:
"a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.
b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras.
c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.
d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas".
3.- La sentencia del TS de 19 de septiembre de 2011, recurso 4572/2010 , enjuició el despido disciplinario del director de una sucursal bancaria que había dispuesto a su favor de saldos de cuentas de la titularidad de unas parientas, ocultando a la empresa el fallecimiento de las titulares de los depósitos que trasladó a esta cuenta. El actor llevaba diecisiete meses de baja laboral por enfermedad cuando el 27 de mayo de 2009 unos familiares denunciaron a la entidad bancaria su anómalo proceder, lo que motivó la apertura de una auditoría el 16 de julio siguiente. El día 15 de octubre de 2009 se notificó al actor la carta de despido por los hechos antes resumidos.
El TS argumentó que el actor cometió una falta continuada de deslealtad, al no comunicar a la empresa hechos que debía poner en su conocimiento por razón del cargo desempeñado, por lo que el plazo prescriptivo no pudo empezar a correr hasta que finalizó la ocultación, hasta que se descubrió su continuado comportamiento desleal con ocasión de la denuncia de un tercero interesado. Dichos hechos no podían descubrirse con una simple auditoría contable y sólo podían ser conocidos por la empresa en virtud de la denuncia de terceros o por la comunicación que le hiciera el trabajador, cuyo silencio es constitutivo de una falta continuada de deslealtad, que sólo empieza a prescribir cuando es conocida por el patrono o cuando debió o pudo conocer por tener indicios de su comisión.
4.- La sentencia del TS de 27 de noviembre de 2019, recurso 430/2018 , examinó el despido disciplinario de un empleado de un banco que en el año 2015 y en el periodo del 15 de abril de 2016 al 16 de septiembre de 2016 había cometido irregularidades bancarias. Fue despedido el 29 de noviembre de 2016. El TS argumenta que no cabe afirmar que la empresa tenía pleno conocimiento de los hechos en el momento en el que el responsable de talento y cultura comunicó sus sospechas al Jefe de Auditoría. Es la fecha de la auditoría la que determina el conocimiento pleno, exacto y cabal de los hechos por parte de la empresa, sin que se pueda afirmar que los hechos de autos no pueden ser calificados de ocultos, dado que debe reputarse que los hechos han sido realizados con ocultación cuando el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, y no los haya denunciado y resulta que el trabajador, durante el período en que llevó a cabo las faltas que se le imputan, ostentaba el cargo de director de sucursal, que encaja claramente en el supuesto dicho.
5.- La sentencia del TS de 13 de octubre de 2021, recurso 4141/2018 , enjuició un pleito en el que el actor también trabajaba para un banco. Fue despedido disciplinariamente por operativa irregular bancaria realizada en los años 2015 y 2016. El TS declaró que el día inicial para el cómputo del plazo de la prescripción era la finalización del informe elaborado por el Director de la Unidad de Control de Red y su remisión al órgano interno correspondiente (el Comité de Irregularidades, competente para sancionar las faltas cometidas por el trabajador) en fecha 28 de febrero de 2017.
El citado director había requerido al trabajador por escrito mediante un cuestionario que el trabajador respondió extensamente, reconociendo sustancialmente la realidad de los hechos, sin perjuicio de las posteriores comprobaciones que se llevasen a cabo por parte del banco.
El TS rechazó la tesis de la sentencia recurrida según la que el reconocimiento de los hechos por parte del trabajador durante la investigación constituye el momento en el que la empresa tiene un adecuado conocimiento de los hechos. Este tribunal argumentó que dicho reconocimiento se realizó sin perjuicio de las ulteriores comprobaciones por parte de la empresa y se refirió a unos determinados hechos que no coinciden plenamente con los finalmente imputados, sin alcanzar a la calificación de los mismos ni implicó conformidad alguna con una posible decisión sancionadora. La respuesta del trabajador al cuestionario no implicaba "que en la realidad de las cosas la empresa hubiera tomado noticia y conocimiento real, cierto y efectivo de la falta o faltas cometidas."
6.- La sentencia del TS de 14 de diciembre de 2021, recurso 1869/2019 , rechazó la prescripción de una falta muy grave en un supuesto en el que la directora de una sucursal bancaria, tras una auditoría interna y apreciándose irregularidades, había sido trasladada a otra sucursal y sancionada, entre otros motivos, por concesión irregular de crédito a familiares y la póliza no encontrarse intervenida a pesar de ser requisito indispensable. En fecha 25 de septiembre de 2017 el banco recibió una carta de los abogados de una clienta que era atendida personalmente por la demandante, poniendo de manifiesto una serie de hechos por los que consideraban que había existido un engaño continuado con evidente perjuicio para su clienta (que entonces tenía más de 95 años). A la actora se le comunicó la apertura de un expediente contradictorio por actuaciones irregulares, siendo finalmente sancionada con pérdida de nivel profesional, con su repercusión económica, siéndole notificada el 19 de marzo de 2018 la sanción impuesta.
Este tribunal argumentó que no podía aseverarse que la entidad bancaria demandada tuviera ni siquiera conocimiento de los hechos en el momento del inicial traslado, sin que se pudiera afirmar que los hechos de autos no puedan ser calificados de ocultos. La trabajadora incurrió en una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, al no comunicar a la empresa hechos que debía poner en su conocimiento por razón del cargo desempeñado, de manera que el plazo prescriptivo no podía iniciarse "hasta que finalizó la ocultación, hasta que se descubrió su continuado comportamiento desleal con ocasión de la denuncia de un tercero interesado. Dada la conducta del actor, los hechos (traspasos y transferencias irregulares de metálico, ocultación de defunciones, disposición de saldos y apertura de cuentas a las que se trasladaban estos), no podían descubrirse con una simple auditoría contable y sólo podían ser conocidos por la empresa en virtud de la denuncia de terceros o por la comunicación que le hiciera el trabajador, cuyo silencio es constitutivo de una falta continuada de deslealtad, que sólo empieza a prescribir cuando es conocida por el patrono o cuando la debió o pudo conocer por tener indicios de su comisión, como para otro tipo de hechos declaró, también, nuestra sentencia de 15 de julio de 2003 (Rcud. 3217/2002 )"
Se entiende que en todo caso que el dies a quo para el computo de los 60 días de prescripción, es aquel en que la empresa tuvo conocimiento completo y cabal de la comisión de los hechos que constan en la carta de despido, es decir desde el 28/7/2022, fecha en que la empresa de investigación que la demandada tiene contratada le entrega el informe aportado como documento nº 10, por lo que a fecha de despido 23/8/2022, no habían transcurrido 60 días para poder apreciar prescripción de los hechos de fecha 17 y 18 de junio, pues no es en esa fecha cuando la empresa los conoce.
Por lo anterior, se desestima la excepción de prescripción parcial invocada por la parte actora.
SEXTO.- A continuación hay que resolver sobre la pretensión subsidiaria planteada en la demanda, esto es, sobre improcedencia del despido, y en este caso, corresponde a la empresa acreditar las causas del despido establecidas en la carta de fecha 23/8/2022.
La parte actora, niega los hechos descritos en la carta de despido; además dice en caso de considerar que ha ocurrido, la empresa los ha tipificado como muy graves para despedir al trabajador, y que en todo caso debería hablarse de faltas leves, por las cuales el trabajador debió ser amonestado. Además el demandante, cuestiona la forma en que la empresa ha llevado a cabo la investigación a través de las cámaras de videovigilancia, manifestando que no han sido aleatorias sino con una intención evidente de despedir a ciertos trabajadores. Y al hilo de lo anterior, la investigación llevada a cabo por la empresa GIC trataba de comprobar cuál era el comportamiento de los empleados de la mercantil ante la duda de posible actuación fraudulenta.
En primer lugar, y dado que la carta de despido se basa en su integridad en el informe emitido por el detective privado Sr. Matías, debemos valorar dicho informe como correcto, y ratificado en el acto de juicio. El testigo perito que intervino en el acto de la vista, explicó de forma sincera, como la empresa demandada le encarga de vez en cuando, la realización de las investigaciones para las que fue contratada su empresa; así, explicó el perito que de forma aleatoria revisa las grabaciones, y si observa algo rato pide los tickets de las diferentes operaciones, como los que se han incorporado a su informe. E el juicio, el Sr. Matías argumentó como tras observar las imágenes, pudo observar que el actor no se pone el uniforme desde el inicio de su jornada, que pasa bastantes periodos de tiempo, como se expone en su informe, de brazos cruzados o hablando con clientes, que realiza operaciones no autorizadas con tickets, consumiendo productos de la tienda, registrando la venta, poniendo como aparcado el ticket, para después anularlo, utilizando las promociones de la empresa en su propio beneficio, y utilizando su móvil en horario laboral más tiempo de lo normal.
En este caso, a la valoración de este medio de prueba, se hace conforme a las reglas de la sana critica del art. 348 y del art. 376 de la LEC, y en todo caso, no dejaría de ser un medio documental, que sin haber presentado un contra informe la parte actora, limitándose a impugnarlo por indicar que se basa en unas grabaciones para cuya utilización el actor no ha dado su consentimiento.
Sin embargo, como consta en los hechos probados de esta sentencia, y se ha razonado más arriba, el actor era plenamente consciente de la existencia de las cámaras, habiendo firmado en febrero de 2020 el documento sobre su instalación, aportado como documento nº 4 de la parte demandada.
La parte actora no ha desacreditado el informe de investigación aportado; el testigo D. Segismundo encargado general de la empresa, no había coincidido nunca en turnos con el actor. La testigo Doña Ángeles, desconocía la carta de despido y su contenido, y si bien había coincidido trabajando con el actor el día 26 de junio de 2022, su intervención en el juicio se limitó a explicar de forma general cómo se realizan las funciones en la empresa, sin tener conocimiento sobre si el actor había o no realizado los hechos por los que ha sido sancionado. Por último, la testigo Doña Asunción, que si bien refirió haber coincidido con el actor los días 17 y 18 de junio de 2022, tampoco aportó nada sobre si el actor había o no realizado los hechos imputados.
En conclusión con lo anterior, se dan por acreditados los hechos contenidos en la carta de despido, sin que la parte actora haya practicado prueba que desvirtúe el valor del informe pericial y su ratificación en el acto de juicio.
SÉPTIMO.- La parte actora, además de negar los hechos, y alegar prescripción, alega un error en su tipificación, debiendo considerarse los hechos de la cara como infracciones leves.
Las causas de despido están legalmente tasadas en el art.49.3 del Convenio colectivo aplicable, en relación con el 54.2.d) ET y especialmente, de la prueba practicada, se concreta en la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, como bien dice la carta de despido cuando habla de "la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas" y la "trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".
Se cita también "la desobediencia" del art. 54.2 b) ET, pero respecto de esta causa, se identifica con el art. 49.14 del convenio colectivo y constituye falta grave que no conlleva sanción de despido. Aun así, la valoración de la conducta, de acuerdo con la prueba practicada, conlleva a entender ese indisciplina integrada en la trasgresión de la buena fe, por ese conocimiento previo de las conductas que el trabajador no puede realizar.
Por transgresión de la buena fe contractual se ha de entender la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes conforme a los artículos 5 y 20 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991), deberes de conducta que imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( sentencia de Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991).
Respecto a la trasgresión de la buena fe contractual, el Tribunal Supremo ha elaborado la siguiente doctrina:
a) la buena fe es consustancial al contrato, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad;
b) la buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico, y en el Estatuto de los Trabajadores viene reflejado en los artículos 20 párrafo 2º, 50 párrafo 1º letra a ) y 54 párrafo 2º letra d ), expresamente;
c) es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral impone. También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeñaba rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o de tercero, que no sea, naturalmente acreedor directo de las prestaciones empresariales;
e) la falta se entiende cometida, aunque no se acredite la existencia de lucro personal ni haber causado perjuicios a la empresa.
OCTAVO.- Aplicada dicha jurisprudencia a los hechos declarados probados y de la valoración de la prueba, queda acreditado que el actor con su comportamiento de los días 17, 18 y 26 de junio, durante su jornada de trabajo, estaba llevando a cabo una transgresión de la buena fe contractual, así como un abuso en la confianza depositada en él por la empresa, de forma que queda probada pues la falta muy grave tipificada en el artículo 49.3 del Convenio Colectivo estatal y sancionada con el despido en el art. 51 del citado convenio colectivo, al haberse acreditado con el informe pericial la realización de los hechos descritos en la carta de despido.
El despido se calificará como procedente cuando cumpla las exigencias legales de causa y de forma y quede acreditado el incumplimiento alegado en el escrito de comunicación. Estableciendo el art. 108 de la LRJS que, en caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el nº 1 del art. 55 ET, será calificado como improcedente.
Cabe añadir que la tipificación es correcta y ajustada a la sanción en la graduación del despido, habida cuenta de la repetición de los hechos sin estar amparada en causa justificada.
NOVENO.- Por todo lo expuesto, se ha acreditado la causa del despido invocada que justifica la extinción de la relación contractual, por lo que, de conformidad con los artículos 55.4 ET y 108.1 LRJS procede la declaración de procedencia del despido del actor.
DÉCIM O.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación en virtud de lo establecido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Visto s los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.
