Sentencia Social 387/2022 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 2, Rec. 403/2022 de 22 de diciembre del 2022

PRIMERO.- La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos, conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC), e igualmente acreditados por la documental obrante en juicio que fundamentalmente se referencia en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica. También se ha tenido en cuenta el resto de la prueba admitida y practicada, como el interrogatorio de parte, así como la reproducción de la imagen y sonido, resultando en cuanto a ésta que la propia actora también tenía el archivo de vídeo, incluso ofreciéndose a su reproducción, es decir, que no se discute su contenido, sin perjuicio de valorar su influencia para la resolución del asunto sometido a decisión. Se ha aportado por la empresa, como documental, una demanda de vacaciones y auto de homologación, que no tienen trascendencia alguna con el presente procedimiento.

SEGUNDO.- La concreta delimitación de la litis

Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada alegando que no existen causas que justifiquen el despido ("por no ser ajustado a la realidad ni a las normas de derecho", hecho CUARTO de la demanda rectora) y, en todo caso, son insuficientes para justificar el despido. (punto 6, hecho Cuarto), además de considerar indebida calificación y graduación.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que el demandante incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario, ex art. 54.2 d) del ET.

En todo caso, la empresa adelantó en juicio su opción por la extinción contractual (indemnización) para el caso de estimarse la demanda de improcedencia.

TERCERO.- El despido disciplinario como Sanción (sus presupuestos)

Desde el punto de vista sancionador, el despido disciplinario se configura como la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador.

Supone, como todo despido, una decisión unilateral extintiva del contrato de trabajo. El contrato se extingue por despido del trabajador ( art. 49.1.k) ET); Su regulación sustantiva se encuentra en los artículos 54, 55, 56 y 57 del ET; y la procesal en los arts. 103 y ss. de la LRJS.

En todo caso, como sanción, el despido ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable ( art. 54.1 y 2 ET), por lo que habrá que examinar dichos aspectos:

a) Contractual, porque se produce en el marco de una relación laboral debiendo estar a lo pactado en el contrato, así como a las normas de aplicación a dicho contrato. Aspecto este no discutido en autos.

b) Grave, por cuanto supone un perjuicio para el empresario, debiendo examinar la obligación laboral quebrantada conforme a las circunstancias del caso concreto, valorando la proporcionalidad de la decisión empresarial sobre dicha consecuencia. Dicha proporcionalidad viene también a incardinarse en el ámbito de la llamada teoría de graduación, conforme a la cual la potestad disciplinaria es susceptible de moderación, cuando se revele desmesurada con las circunstancias del caso.

c) Culpable, que engloba no solo los supuestos en que la conducta sancionada es realizada consciente y voluntariamente para infringir la obligación contractual, sino también supuestos de negligencia, falta de atención o de cuidado.

CUARTO.- El despido, los requisitos de la decisión empresarial. Y la respuesta al caso concreto.

En cuanto a la gravedad y culpabilidad antes referida, y antes de realizar su estudio o respuesta en el presente caso, hay que tener en cuenta que también el despido, como sanción y como decisión empresarial, está sometido a requisitos específicos.

a) marco legal esencial

El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El art. 55. 1 del ET, señala que "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos...", y en su apartado 4 igualmente dispone que "4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1"

Conforme a los anteriores preceptos, resulta que exige de comunicación escrita (con interdicción de la comunicación verbal o tácita), y que la misma exprese los hechos y fecha de efectos.

La precedente enumeración (sintética) no es de carácter meramente formal. En especial respecto de la expresión de la causa, es decir, de los hechos. Dicho requisito tiene un contenido integrado por los hechos, circunstancias, datos, ... que configuran la concreta causa (incumplimiento) que se haya podido invocar en la carta y que siendo negados (como ocurre en el presente caso), exige de la empresa su acreditación e idoneidad para la decisión extintiva, es decir, como solución adecuada a la concurrencia de dicha causa afectando (extinguiendo) la relación laboral.

b) el fundamento ultimo de la comunicación escrita y de los requisitos de contenido.

Dicho fundamento es doble. Por un lado, garantizar la defensa adecuada del trabajador, posibilitándole la presentación de las pruebas, que considere oportunas ( STS 3-10-88 , 22-2-93, 28-4-97, y STSJ Madrid 28-2-00, 29-11-10). Por otro lado, la delimitación del objeto del proceso, es decir, fijar los límites de la controversia judicial, ya que para justificar el despido no se admiten en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita.

c) el procedimiento sancionador o régimen disciplinario.

Es cierto que el ET no establece el cauce o trámites (proceso disciplinario) que debe seguir el empleador antes de adoptar su decisión sancionadora disciplinaria (sin perjuicio de cuando se trate de representantes de los trabajadores).

Ello no excluye que por Convenio (y así suele ocurrir) se contemplen trámites específicos incluso, en ocasiones, un detallado procedimiento a seguir previo a la decisión (audiencia al interesado, aportación de pruebas, intervención de la representación legal, etc.). En el presente caso, no se ha cuestionado infracción alguna de procedimiento sancionador

d) el cauce procesal de impugnación del despido y la posición de las partes

La norma procesal, con indudable trascendencia sustantiva, es el Artículo 105 de la LRJS, y dispone que "1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo." Y añade en su apartado 2 que "Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido" que delimita la carga de la prueba y sus consecuencias ( art. 217 de la LEC)

e) especial consideración a la motivación o contenido de la comunicación empresarial (carta de despido)

En STS, sala Cuarta, de 21-05-2008, rec. 528/2007 (ponente Rosa María Virolés Piñol), viene a contener una recapitulación sobre el contenido exigible a la carta de despido. Dicha sentencia (con la doctrina que recoge, y que es constantemente citada y el subrayado de este Juzgador), advierte que "...El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Esta exigencia ha sido retiradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 STS (Social) de 3 octubre de 1988, a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985 STS (Social) de 17 diciembre de 1985, 11 de marzo de 1986 STS (Social) de 11 marzo de 1986, 20 de octubre de 1987 STS (Social) de 20 octubre de 1987, 19 de enero y 8 de febrero-, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

En este hilo argumental, finalmente señalar que en último término no puede declararse procedente el despido en base a hechos distintos a los alegados en la carta, aun cuando tales hechos se prueben en juicio y pudieran ser eventualmente suficientes para justificar un despido (TS 18-5-90 y TSJ Madrid 29-1-98 , TSJ Cataluña 16-6-98 , entre otras muchas posteriores que recogen dicha afirmación)

En resumen, el citado requisito exige que se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial, y que dicha descripción se realiza con el suficiente detalle (tanto cronológico, como cuantitativo y circunstancial), de tal modo que se posibilite al trabajador disponer los medios adecuados de defensa. Resulta del todo imposible articular esos medios de defensa, si se describen lacónicamente, así como con imprecisiones o vaguedades, que provocan el desamparo procesal del trabajador ( STS 30-4-90 y 28-4-97).

f) el análisis en el caso concreto sometido a decisión.

La lectura de la carta de despido, tal y como aparece trascrita en el ordinal DECIMO SEPTIMO de los hechos probados, teniendo en cuenta la precedente doctrina, resulta que no puede decirse que la carta resulte del todo ajustada a derecho ni que resulten debidamente acreditados los hechos de la misma, ni la pretendida gravedad y culpabilidad que la empresa afirma.

Se puede diferenciar (fundamentalmente) dos bloques conductuales que la empresa reprocha como incumplimientos.

bloque 1. Los hechos.

En primer lugar, se aprecia un claro error cronológico en el párrafo quinto, ya que señala "el mismo día 21 de abril, a media mañana, y ante su ausencia...", cuando del relato de hechos resulta que debía referirse al día 22 de abril. Dicho error no fue significado por ninguna de las partes, sin perjuicio de su evidencia. No obstante, no es trascendente a los fines de la resolución del caso (por su evidencia, y por la propia actividad de las partes que han desarrollado sobre la efectiva consideración de que es el 22 de abril de 2022 cuando de madrugada acudió la actora a Centro médico, cuando por la mañana fue nuevamente al Centro médico, cuando se expidió parte de baja, y cuando marchó a Madrid por la tarde).

Esencialmente, el orden cronologico y contenido de dicho apartado no tiene mayor discusión, sin perjuicio de la significación que pretende darle la empresa y que habrá que analizar

Bloque II. La calificación.

En este punto se encuentra los parámetros que pretende hacer la empresa en justificación de su decisión, desde el punto de vista de la gravedad y culpabilidad, y afirmación de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

Afirma la existencia de un "engaño", de "perjuicio", de difamación publica de la empresa...

Pues bien, como revelan los hechos probados, dichos aspectos no resultan acreditados en modo alguno, lo que ya de por sí neutralizaría la gravedad y culpabilidad.

Y no existe engaño, por que la actora en modo alguno "ha falseado la patología que haya fingido padecer". Ello es así, porque justo el día 22 de abril, de madrugada, a las 00,04 horas, acudió por dolor en cadera y rodilla, y ya fue diagnosticada por sinovitis; por que el propio día 22 de abril ya tenía cita previa para su MAP, ya que consta que estaba en seguimiento por DISPEPSIA FUNCIONAL (doc. 3 ramo actora). Es decir, que al acudir a su cita previa programada para el día 22 (como así había anunciado a la Dirección el día 21), además del referido seguimiento, fue atendida (simultáneamente) por una nueva dolencia (la sinovitis) que justamente fue apreciada en la noche. Es decir, se superpuso a la dispepsia una nueva circunstancia/dolencia.

Dicha coincidencia viene también vinculada con la circunstancia de que la actora, desde principios de año, había solicitado permiso por asuntos particulares, en los que incluía el día 22 de abril, que primeramente le fueron denegados y luego concedido, aunque resulta evidente que renuncio a la concesión. Dicha renuncia se aprecia que tiene su origen en una tirantez y empecinamiento de la actora de exigir de la empresa comunicación "expresa", en el sentido de que quería comunicación escrita. Pero resulta más que evidente que si que existió comunicación expresa, y que la misma fue verbal (otra cosa es que la actora insistiese en que lo quería por escrito), además de darse difusión por el tablón de anuncios. Es de señalar que no existe ni siquiera norma convencional que imponga a la empresa la comunicación escrita.

Ahora bien, no obstante la coincidencia de fechas (lo ocurrido el día 22), queda acreditado que existió una baja médica, y que la actora inició una situación de IT. Por tanto, no hay simulación alguna, ni falsedad o engaño. Es más, en modo alguno puede tenerse por realizada la afirmación de la empresa efectuada en juicio (conclusiones) de que con su conducta posterior la trabajadora haya impedido su reparación, que la marcha a Madrid era incompatible con su estado o perjudicaba aún más la recuperación, dado que dichas consideraciones no se han efectuado en la carta. Nada dice la carta al respecto, solo habla de engaño y falsedad. Es más, si así fuese, la propia empresa entraría en contradicción dado que admitiría que existía causa para la baja médica. Como ya se ha destacado antes, al tratar de la relevancia de la carta de despido, dicha alegación no puede ser tenida en cuenta. Finalmente señalar que, conforme revelan los informes médicos aportados, en ningún momento se recomendó reposo, inmovilización, ... únicamente tratamiento farmacológico, y la situación de IT solo duró 5 días, es decir, no hubo reagudización ni agravamiento alguno.

Además de lo anterior, la carta llega a una conclusión carente de lógica y fundamento alguno cuando indica que es "materialmente imposible" que el día 22 estuviese en el médico ... puesto "minutos más tarde estaba en Madrid". Resulta todo lo contrario, dado que si que consta que asistió al médico, y que en el propio parte de baja (véase esquina inferior izquierda), figura que el mismo se generó a las 11.00 horas.

Dentro del bloque II, la empresa también pretende fundar su decisión en que "ha difamado públicamente a esta escuela" y causado "grave perjuicio a la imagen de esta escuela". Dicha alegación, igualmente, carece de fundamento por las siguientes consideraciones:

1) en la reproducción del vídeo consta claramente que no menciona para nada ni la escuela ni la empresa. Solamente habla de que trabaja en "una escuela infantil", sin mencionar la empresa, el lugar, ... la identidad de la misma, ... simplemente es una referencia a su trabajo.

2) no se ha servido de redes sociales propiamente dichas. Estas, en general, son plataformas digitales formadas por comunidades/colectivos de individuos con intereses, actividades o relaciones en común (como trabajo, amistad, parentesco, ... ) que facilitan un contacto grupal, son un un medio de comunicación e intercambio de información, en el que sus miembros no necesariamente se tienen que conocer antes de entrar en contacto, ya sean de configuración horizontal o genérica (para todo tipo de usuarios) o verticales (para determinados colectivos). La actora únicamente puso en su estado de Whatsapp una asistencia a un evento en Madrid, ocurrido el día 23. Es decir, en una aplicación de uso privado, sin difusión publica indiscriminada, una circunstancia personal, siendo notorio y comúnmente conocido que dicha exposición es efímera (un estado de whatsapp tiene una duración de 24 horas). Es lógico que alguien de la empresa lo pudiera conocer dado que su acceso solo puede tenerlo aquellos otros usuarios que dispongan de la citada aplicación y esten incluidos recíprocamente en la agenda de quien lo emite y de quien lo visualiza. Pero, en todo caso, el contenido del video reproducido, además de su escasa duración (apenas unos segundos), no contiene manifestación dirigida contra su empresa ni directa ni indirecta, solo se refiere al trabajo de la actora, por lo que resulta imposible sostener la alegación de que se hizo "... con el único objetivo de desprestigiar notoriamente a esta empresa...".

Llegados a este punto, queda totalmente desvirtuado el fundamento sancionador. Ni hay fraude, ni culpabilidad, ni gravedad, ... en la conducta de la actora. Podría afirmarse, en terminología sancionadora, incluso que se trata de una conducta atípica, no incardinable en la transgresión de la Buena Fé, ni en ningún abuso de confianza.

No se trata propiamente de una carta de despido que responda a las exigencias de motivación y suficiencia fáctica legalmente previstas, tal y como se ha detallado con anterioridad lo que vulnera la garantía de defensa del trabajador ( art. 105 LRJS)

Si bien es cierto que no es exigible que la empresa ponga de manifiesto al trabajador o entregue, junto con la carta de despido, los documentos u otras pruebas de los hechos que le imputa, lo que también es más cierto que la obligación legal impuesta a la empresa se limita a especificar tales hechos, debiendo probar los mismos la empresa en el acto del juicio (TSJ Madrid 25-2-10), prueba que ha resultado en el presente caso insuficiente.

El artículo 108.1 de la LRJS dispone: "En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo" añadiendo que "Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente."

Por todo lo anterior, conforme a los preceptos citados y doctrina expuesta y la valoración de la actividad de la empresa frente a los hechos contenidos en la carta, cabe calificar como improcedente el despido de la parte actora realizado el 10 de mayo de 2022. La calificación de improcedencia obliga, a su vez, a estar a las consecuencias previstas en los artículos 56 del ET y 110 de la LRJS. En este sentido, habrá que tener en cuenta que la empresa en el acto del juicio adelantó su opción por la indemnización (extinción), por lo que así habrá que declararlo, sin que proceda el abono de salarios de tramitación.

QUINTO.- sobre la declaración de improcedencia y sus consecuencias

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre); con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre) y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 01/02/2010 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 10/05/2022 El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES: TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125).

La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de " cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). Ello significa que debemos contabilizar 25 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012.

En el segundo periodo opera una indemnización de "treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, debemos contabilizar 123 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 14.227,59 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte actora.

SEXTO.- Información de recursos

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente