Sentencia Social 31/2023 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 2, Rec. 441/2022 de 23 de enero del 2023

PRIMERO.- La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos, conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC), e igualmente acreditados por la documental obrante en juicio que fundamentalmente se referencia en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica.

Del mismo modo, en la fijación fáctica que reflejan los precedentes ordinales, se ha tenido en cuenta la prueba testifical practicada a instancia de la empresa, en concreto el testigo D. Raúl, como Encargado de la empresa - D. Antonio, Técnico de la empresa, y D. Silvio, en especial el informe aportado, así como el soporte fotográfico especifico, y videos de grabación, siendo estos reproducidos, en sesión única a presencia de letrados de otros procedimientos en los que se accionaba por despido por otros trabajadores de la misma cuadrilla, cuyos procedimientos se siguen en este Juzgado), valorando dicha prueba igualmente en su conjunto, y conforme a las reglas de la sana crítica, advirtiendo en este momento como los testigos actuaron de forma coherente, con concreción. Igualmente, el soporte videográfico visionado, junto con la testifical, ha servido para la determinación de los hechos referidos al comportamiento, forma de actuar, tareas, ... actitud, ... de la cuadrilla, en los términos en que se han reflejado, alcanzo este Juzgador la plena convicción de los mismos.

En relación con las exigencias del art. 97 citado, es de señalar que en este Juzgado, por los mismos hechos, se han seguido varios procedimientos de despido de otros trabajadores de la cuadrilla del actor. Se advierte dicha circunstancia en cuanto que la empresa, sin perjuicio de aportar prueba especifica referida al actor, también ha aportado un conjunto documental que denomina "carpeta general procesos", para los autos numero 419/2022; 420/2022; 453/2022; 452/2022; 451/2022; y, 441/2022, cuyo juicio se ha celebrado igualmente el día 18 de enero de 2023. Conteniendo el informe de investigación de 18 de abril, completo, de los días 1 y 12 de marzo de 2022, y 1 de abril de 2022 (216 folios); así como informe de auditoria, normas de seguridad e higiene; videos de investigación; sentencias sobre inexistencia de grupo de empresas, y otras recaídas en otros juzgados sobre la misma carta y cuadrilla.

SEGUNDO.- Delimitación objetiva y subjetiva de la litis.

Como se revela de los antecedentes de esta resolución, sostiene el actor y postula (esencialmente) la declaración de improcedencia de su despido de 12 de mayo de 2022, negando la existencia de la causa reflejada en la carta, sosteniendo que se trata de un despido como mecanismo para deshacerse de los trabajadores más antiguos (hecho quinto de la demanda), sin perjuicio de afirmar que únicamente podría ser sancionado el encargado de la cuadrilla, afirmando que la empresa no tiene ningún sistema de control de rendimientos, además de negar la gravedad y tipificación de cada hecho, incluso señala "alguno de ellos prescritos", lo que provoca indefensión... (hecho segundo de la demanda rectora). En fase de conclusiones (momento procesal inadecuado) también alegó que el actor sufre de dolencias lumbociáticas, lo que podría influir en su trabajo (a tal fin, aportó en su ramo documental médica de la dolencia, pero ninguna resolución sobre baja laboral). También invocaba la existencia de una denuncia ante la ITSS (acompañada con la demanda), aunque no llegó a acreditarse ni notificación o conocimiento de la misma por la empresa, ni la situación en que se pudiera encontrar en su tramitación.

Frente a la demanda, la empresa se opuso, sosteniendo la procedencia del despido, tanto por razones fácticas, como normativas propias del régimen disciplinario, fundamentalmente porque la conducta sancionada (en sus diversos comportamientos) estaría incardinada en una transgresión de la Buena Fe contractual. Advirtiendo que la denuncia ante la ITSS a que se refiere el hecho tercero de la demanda ha sido archivada.

Con motivo de su ratificación en juicio, la actor desistió de su acción frente a las también demandadas HORTISANO SL; EXPLOTACIONES MALAGON SA; Y FRUCA MARKETING SL, lo que determina su absolución frente a la pretensión de despido improcedente sin necesidad de mayor pronunciamiento

TERCERO.- Cuestiones generales a tratar, previamente al pronunciamiento sobre la pretensión de improcedencia.

En la demanda no se contiene alegación de alguna de prescripción, si bien el actor formuló la misma después de la contestación, en principio sin especificación, ni fijación de datos cronológicos que permitan el computo legal ex art 60 ET, que luego intento precisar previo oportuno requerimiento. En todo caso, lo que se aprecia es una conducta continuada y mantenida por el actor que impide la estimación de la circunstancia/excepción de prescripción alegada

En relación con la prescripción, para conductas como las del presente caso, la doctrina legal es contundente. Conforme detalladamente expresa la Sala IV del TS en Sentencia de 14 de diciembre de 2021 (ROJ: STS 4923/2021 - ECLI:ES:TS:2021:4923 ), en la que recuerda la amplia doctrina sobre la materia, contenida entre otras, SSTS de 15 de julio de 2003; Rcud. 3217/2002 ; de 11 de octubre de 2005; Rcud. 3512/2004 ; de 8 de mayo de 2018, Rcud. 383/2017 y 811/2019, de 27 de noviembre , Rcud. 430/2018 , indicando que mientras no finalice la investigación el cómputo del plazo de prescripción no se ve afectado en tanto en este caso, y a pesar del traslado de la actora de centro de trabajo, la actora se prevalió de su cargo para ocultar los hechos sancionados, por lo que el cabal y pleno conocimiento de los mismos por la entidad demandada sólo tiene lugar cuando finalizó la investigación de la irregularidades denunciada por la cliente. La investigación de los hechos denunciados el 25/9/17 finalizó el 7/2/18, por lo que, cuando se impuso la sanción el 19/3/18, no había transcurrido ni la prescripción corta de 60 días ni los 6 meses de prescripción larga. Específicamente, señala "a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos."

CUARTO.- El despido disciplinario como Sanción (sus presupuestos)

Desde el punto de vista sancionador, el despido disciplinario se configura como la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador.

Supone, como todo despido, una decisión unilateral extintiva del contrato de trabajo. El contrato se extingue por despido del trabajador ( art. 49.1.k) ET); Su regulación sustantiva se encuentra en los artículos 54, 55, 56 y 57 del ET; y la procesal en los arts. 103 y ss. de la LRJS.

En todo caso, como sanción, el despido ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable ( art. 54.1 y 2 ET), por lo que habrá que examinar dichos aspectos:

a) Contractual, porque se produce en el marco de una relación laboral debiendo estar a lo pactado en el contrato, así como a las normas de aplicación a dicho contrato. Aspecto este no discutido en autos.

b) Grave, por cuanto supone un perjuicio para el empresario, debiendo examinar la obligación laboral quebrantada conforme a las circunstancias del caso concreto, valorando la proporcionalidad de la decisión empresarial sobre dicha consecuencia. Dicha proporcionalidad viene también a incardinarse en el ámbito de la llamada teoría de graduación, conforme a la cual la potestad disciplinaria es susceptible de moderación, cuando se revele desmesurada con las circunstancias del caso.

c) Culpable, que engloba no solo los supuestos en que la conducta sancionada es realizada consciente y voluntariamente para infringir la obligación contractual, sino también supuestos de negligencia, falta de atención o de cuidado.

Los requisitos de gravedad y culpabilidad de la conducta serán analizados posteriormente.

QUINTO.- El despido, los requisitos de la decisión empresarial.

En cuanto a la gravedad y culpabilidad antes referida, y antes de realizar su estudio o respuesta en el presente caso, hay que tener en cuenta que también el despido, como sanción y como decisión empresarial, está sometido a requisitos específicos.

a) marco legal esencial

El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El art. 55. 1 del ET, señala que "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos...", y en su apartado 4 igualmente dispone que "4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1"

Conforme a los anteriores preceptos, resulta que exige de comunicación escrita (con interdicción de la comunicación verbal o tácita), y que la misma exprese los hechos y fecha de efectos.

La precedente enumeración (sintética) no es de carácter meramente formal. En especial respecto de la expresión de la causa, es decir, de los hechos. Dicho requisito tiene un contenido integrado por los hechos, circunstancias, datos, ... que configuran la concreta causa (incumplimiento) que se haya podido invocar en la carta y que siendo negados (como ocurre en el presente caso), exige de la empresa su acreditación e idoneidad para la decisión extintiva, es decir, como solución adecuada a la concurrencia de dicha causa afectando (extinguiendo) la relación laboral.

b) el fundamento ultimo de la comunicación escrita y de los requisitos de contenido.

Dicho fundamento es doble. Por un lado, garantizar la defensa adecuada del trabajador, posibilitándole la presentación de las pruebas, que considere oportunas ( STS 3-10-88; 22-2-93; 28-4-97; TSJ Madrid 28-2-00; 29-11-10). Por otro lado, la delimitación del objeto del proceso, es decir, fijar los límites de la controversia judicial, ya que para justificar el despido no se admiten en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita.

c) el procedimiento sancionador o régimen disciplinario.

Es cierto que el ET no establece el cauce o trámites (proceso disciplinario) que debe seguir el empleador antes de adoptar su decisión sancionadora disciplinaria (sin perjuicio de cuando se trate de representantes de los trabajadores).

Ello no excluye que por Convenio (y así suele ocurrir) se contemplen trámites específicos incluso, en ocasiones, un detallado procedimiento a seguir previo a la decisión (audiencia al interesado, aportación de pruebas, intervención de la representación legal, etc.). En el presente caso, no se ha invocado transgresión alguna del procedimiento sancionador.

Es más, en el presente caso consta incluso que la decisión empresarial fue comunicada al Comité de empresa, con expresión de los trabajadores despedidos, debidamente identificados (doc. 5, ramo de la empresa)

d) el cauce procesal de impugnación del despido y la posición de las partes

La norma procesal, con indudable trascendencia sustantiva, es el Artículo 105 de la LRJS, y dispone que "1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo." Y añade en su apartado 2 que "Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido" que delimita la carga de la prueba y sus consecuencias ( art. 217 de la LEC)

f) especial consideración a la motivación o contenido de la comunicación empresarial (carta de despido)

En STS, sala Cuarta, de 21-05-2008, rec. 528/2007 (ponente Rosa María Virolés Piñol), viene a contener una recapitulación sobre el contenido exigible a la carta de despido. Dicha sentencia (con la doctrina que recoge, y que es constantemente citada y el subrayado de este Juzgador), advierte que "...El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Esta exigencia ha sido retiradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 STS (Social) de 3 octubre de 1988, a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985 STS (Social) de 17 diciembre de 1985, 11 de marzo de 1986 STS (Social) de 11 marzo de 1986, 20 de octubre de 1987 STS (Social) de 20 octubre de 1987, 19 de enero y 8 de febrero-, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

La sentencia recurrida en casación era la STSJ de la Comunidad Valenciana (Social) de 18 octubre de 2006, en la misma se señalaba que "toda medida disciplinaria, y más siendo la más grave de las previstas, como es la de despido, debe concretar, especificar y acreditar, los días y los estados en que se encontró al actor bajo la influencia del consumo de sustancias psicoactivas, a fin de determinar no solo la concurrencia de los requisitos legalmente previstos para la imposición de la sanción de despido, sino también a efectos de poder articular la defensa que el trabajador realice frente a las imputaciones que se le formulan, y así, en el presente caso, tal como se ha expuesto, únicamente se acredita que a mediados de julio-05, varios trabajadores, entre ellos el actor, aparecían con distintos estados de humor, euforia, ojos rojos y defectuosa coordinación en el habla, reconociendo el actor, el 11-11-05 que fumaba cannabis hasta que comenzaba su jornada laboral, si bien negó que lo hiciera durante la misma, por lo que no constando acreditado que concretos días el actor haya podido presentarse al trabajo bajo la influencia de las referidas sustancias, o en que días, aparte del referido de mediados de julio, pudo encontrarse al actor en tal estado, la conclusión no puede ser otra que la declaración de improcedencia del despido...". Conforme al mencionado parámetro, termina la sentencia mencionada "... Analizando la suficiencia de la carta, por esta Sala del Tribunal Supremo, ha de concluirse que -en el caso, y atendiendo a las particulares circunstancias-, la carta de despido es suficiente; pues no nos encontramos ante unas imputaciones genéricas, sino ante una conducta continuada, que no puede desvincularse de las reuniones mantenidas por la empresa con el trabajador en fechas concretas para tratar la cuestión, que en la propia carta se refieren"

Antes de nada, hay que señalar que en el presente caso resulta evidente que nos encontramos ante una conducta o comportamiento continuado, aprovechando una suerte de identidad de ocasión y circunstancias en cuanto a que, desde febrero de 2022, más allá de concreciones específicas, viene a sostener la empresa que el comportamiento sancionado con el despido ha venido siendo prácticamente el mismo, nunca de forma aislada o con episodios desconexos, siempre una misma actitud, la pasividad, siempre una misma respuesta del sancionado y grupo de trabajo no atendiendo a ordenes y advertencias, y que la empresa procuró repetir y afirmar la necesidad de su cumplimiento.

En este hilo argumental, finalmente señalar que en último término no puede declararse procedente el despido en base a hechos distintos a los alegados en la carta, aun cuando tales hechos se prueben en juicio y pudieran ser eventualmente suficientes para justificar un despido (TS 18-5-90 y TSJ Madrid 29-1-98 , TSJ Cataluña 16-6-98 , entre otras muchas posteriores que recogen dicha afirmación)

En resumen, el citado requisito exige que se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial, y que dicha descripción se realiza con el suficiente detalle (tanto cronológico, como cuantitativo y circunstancial), de tal modo que se posibilite al trabajador disponer los medios adecuados de defensa. Resulta del todo imposible articular esos medios de defensa, si se describen lacónicamente, así como con imprecisiones o vaguedades, que provocan el desamparo procesal del trabajador ( STS 30-4-90 y 28-4-97).

g) el análisis en el caso concreto sometido a decisión.

Sin perjuicio de lo que se acaba de fundamentar, en cuanto a la continuidad temporal de la conducta sancionada, y así se desprende de los hechos probados, que no se van a reiterar, seguidamente procede responder a la negativa genérica de los hechos en los términos que se dicen en la demanda, conforme a los términos de la carta y la actividad probatoria en cuanto a la fijación de hechos probados contenidos en esta sentencia.

Y, todos y cada uno de los hechos imputados han resultado acreditados, valorando no solo el informe de detectives que no ha sido impugnado, sino el soporte documental (fotográfico; videograbación)

El testigo Sr. Raúl, detalladamente señaló en el contenido de las ordenes dadas a la cuadrilla, y a su encargado. Básicamente referidas a la quita de "malas hierbas" que existen en las fincas donde se trabajaba, dedicadas al cultivo de lechuga (como se aprecia en el vídeo), así como las malas hierbas de tamaño pequeño deben quitarse fundamentalmente con la mano, salvo que no pudieran ser extraídas en cuyo caso, al igual que cuando son de tamaños más grandes, deben utilizarse herramientas que portaban los miembros de la cuadrilla (escabillos o legonas, según la denominación que se use para los mismos). Señaló que el día 5 de febrero de 2022, a primera hora dio las ordenes, y luego volvió pasadas unas horas, y apenas existían unos metros limpios, así como que recriminó al encargado por dicha situación. O que el día 7 de febrero de 2022, observó que estaba el grupo de pie ... (la tarea de arrancar las malas hierbas pequeñas, difícilmente puede hacerse e pie)...sin trabajar, ... manifestándole el encargado que eran 3 o 4 del grupo que no querían trabajar,... y nuevamente sobre las 11.00 horas seguían sin hacer nada... de pie... todo el grupo. Al advertir dicho comportamiento a los trabajadores... comenzaron a gritarle... levantando algunos azadas... salió corriendo hacia su coche con miedo, llamó a Antonio (Encargado de la empresa)... únicamente llegó a entender que le decían que "no querían trabajar en grupos", que era la nueva orden de organización del trabajo que había dado. Del mismo modo, el propio encargado, ante dicha situación, manifestó que en los sucesivos días, por temor, esperaba a que se marchasen de las fincas para ir a comprobar lo que habían hecho.

En este estado de situación, el testigo Antonio (Técnico, encargado de la Gestión de Personal y distribución de zonas para los trabajos), corroboró la llamada de Raúl, además de manifestar que visita prácticamente a diario las fincas de su negociado, observando que en ellas las actividad (el resultado) era prácticamente nulo. El mismo fue el que dio al actor y resto de la cuadrilla las cartas de advertencia a que se refieren los ordinales NOVENO y DECIMO TERCERO de HP. Y también quien hizo entrega de la carta de despido.

En todo caso, las tareas encomendadas no se incardinan dentro de un sistema de rendimiento o resultado tasado o medido. El actor también señala que no existe un mecanismo de medición de rendimientos (hecho tercero de la demanda). Dicha afirmación no puede tener el alcance que pretende, en cuanto que el actor (y la cuadrilla) son sancionados por una disminución en el resultado de su prestación laboral, dado que lo que se refleja en la carta es, sobre todo, una inactividad. Como advirtió el testigo Sr. Antonio, se trata esencialmente de tareas de mantenimiento, hay que atender a las zonas "sucias", ... y si al cabo de una jornada las zonas asignadas siguen con malas hierbas se impone la lógica aplastante de inactividad. Dicha premisa supone igualmente no atender a una orden de trabajo, ni a un requerimiento expreso, como así se hizo a los trabajadores. Y no solo a ordenes verbales, puesto que la empresa se ha visto obligada a documentar el citado requerimiento por escrito, a través de las llamadas cartas de advertencia, lo que ya manifiesta evitar acudir directamente a mecanismos disciplinarios, ofrecer la posibilidad de atender a la dirección empresarial.

De los videos aportados, es palmaria la evidencia de que la cuadrilla permanece de pie, algunos fumando, otros con un teléfono móvil, ... se aprecia una actitud de total distracción, una manifiesta falta de interés en el trabajo, un deambular errante por la finca, sin actividad laboral, como un paseo, un disimulo en la mínima actividad que puntualmente puedan realizar.

El actor, no es que sea ya miembro de un grupo y su actitud diferente al resto, más bien todo lo contrario, dado que se observa perfectamente como se desenvuelve de forma orquestada con sus compañeros, una mímesis de paralización en el trabajo, una reticencia a realizar esfuerzo físico, ... y es debidamente identificado por el detective en su informe, aportándose como doc. 13 del ramo específico del procedimiento un informe individualizado del actor, debidamente identificado por el detective (y testigo) informante, con expresión de lugar, fecha, hora....

h) Especial consideración a la transgresión de la buena fe contractual.

Como ya se ha indicado, el artículo 54 ET prevé la posibilidad de que la relación laboral sea extinguida por decisión del empresario, siempre que ésta se sustente en una conducta del trabajador que suponga un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones dimanantes del contrato de trabajo. El apartado 2 del precepto especifica una serie de actos calificados como incumplimientos contractuales merecedores del despido que, sin implicar una lista cerrada o limitativa de otras conductas a ellos asimilables, justificarían aquella decisión empresarial.

La doctrina jurisprudencial sostiene con reiteración [ SSTS de 09-04-1986 (RJ 1986\1903), 05-07-1988 (RJ 1988\5763), 04-03-1991 (RJ 1991\1822), 10-11-1998 (RJ 1998\9550) y 13-11-2000 (RJ 2000\9688)], que las diversas infracciones que contempla el art. 54 del ET no presuponen en sí mismas y de forma directa o automática, la sanción de despido, sino que es preciso la valoración de cada conducta de forma particularizada, teniendo en cuenta la concurrencia de los distintos elementos, tanto subjetivos, como objetivos que en ellas inciden, así como los antecedentes y las situaciones coetáneas que acaecen, a fin de determinar la concreta y específica gravedad y culpabilidad verdaderamente existente, puesto que el despido se configura como la sanción de máxima gravedad en el ámbito laboral, imponiéndose pues la adecuada ponderación entre todas aquellas circunstancias a fin de graduar proporcionalmente la infracción producida y la sanción a imponer a la misma.

Igualmente, la Jurisprudencia viene manteniendo [ SSTS 18-12-1984 (RJ 1984\640), 27-02-1987 (RJ 1987\1134), 31-10-1988 (RJ 1988\8190), 04-03-1991 (RJ 1991\1823), 02-04- 1992 (RJ 1992\2590)] que dado el carácter sinalagmático del contrato de trabajo, éste impone a las partes el mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio de la buena fe, configurado como un elemento normativo y conformador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta acomodada a pautas de comportamiento presididas por la lealtad, honradez, probidad y respeto a la confianza que legítimamente una de las partes del contrato deposita en la otra, tal y como se infiere de los arts. 5.a) y 20.2 del ET. Es por ello, que la trasgresión de la buena fe se define como una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir el contrato, contemplándose su quiebra, en el art. 54.2.d) del ET , como justificativa del despido, así como el abuso de confianza, conducta esta que se configura como una modalidad cualificada de aquélla, traducida en un uso desviado de las facultades conferidas y cuya comisión supone una lesión o riesgo para los intereses de la empresa [ STS de 26-02-1991 (RJ 1991\875)], aun cuando la conducta no sea dolosa, al contemplar el art. 54.2.d), las acciones culposas, siempre y cuando ésta sea grave e inexcusable [ STS 04-02-1991 (RJ 1991\794) y 25-09- 1986 (RJ 1986\5168)]. Y del mismo modo, ocurre cuando la cualificación (en la transgresión) contempla conductas de desobediencia frente a una orden legítima y correcta; o las de bajo rendimiento, no solo con el parámetro de anteriores niveles de producción sino también con supuestos de inactividad o pasividad

La transgresión de la buena fe contractual es un concepto abierto al mundo de las valoraciones sociales, con cuya introducción se ha buscado la incorporación al ordenamiento jurídico de un factor de flexibilización, capaz de adaptar la norma a las nuevas circunstancias y valores de la sociedad. Por ello, a la hora de decidir sobre el contenido de mandatos como la buena fe, ha de partirse, en primer término, de la totalidad de las representaciones de valor fijadas en la Constitución que la sociedad ha alcanzado en un determinado momento de su desarrollo cultural ( Sentencia del Tribunal Constitucional 192/2003, de 27/Octubre). Aparte de que está sujeto a la apreciación de los Tribunales de instancia ( Sentencias del Tribunal Supremo -Sala 1ª- de 30 de marzo de 1988 y 9 de octubre de 1993), siquiera (Sentencia del Tribunal Supremo -Sala 1ª- de 5 de julio de 1990) no obsta para considerarla a la vez concepto jurídico deducido libremente por el Tribunal valorando los hechos que le sirvieron de origen, dentro de los acreditados que a ella se refieran ( Sentencia del Tribunal Supremo -Sala 1ª- de 4 de noviembre de 1994). La buena fe que debe inspirar la conducta de toda persona en el ejercicio de sus derechos y obligaciones se contempla no sólo en el ordenamiento jurídico común ( artículo 7.1 del Código Civil), sino también en el ordenamiento jurídico laboral, por ser consustancial al contrato de trabajo - artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores)- y de observancia obligada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales - artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores - ( Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 1985 y 24 de octubre de 1989).

Es jurisprudencia reiterada, en materia de gravedad y culpabilidad del incumplimiento del trabajador para la apreciación de esta causa de despido, la que afirma que en tal causa se puede incurrir tanto de forma intencional dolosa, con ánimo consciente y deliberado de faltar a la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empleadora, como por negligencia, imprudencia o descuido imputable a aquél, ya que el precepto sólo exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, y no de un deliberado y consciente propósito de conculcar la buena fe y ser desleal ( sentencias TS 7-7-86, 30-4-87, 2-3-88, Sala de lo Social de TSJ de Madrid 19-10-89, 20-10-89, 18-1-90, 23-1-90).

De acuerdo con tales premisas, habrá por tanto de ponderarse si la conducta del trabajador entraña o no transgresión de la buena fe en forma grave y culpable para calificar un despido como procedente ( sentencia TS 22-2-90), debiendo confirmar la buena fe, conforme expresa la sentencia del Tribunal Supremo de 15-6-90 (Azdi 5468), "por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena".

Dado, en consecuencia, que lo que viene a caracterizar esta falta es la pérdida de confianza en el trabajador por parte del empresario, resulta imposible establecer graduaciones, por lo que resulta intrascendente el que se haya o no producido un efectivo perjuicio económico a éste o que aquél haya o no obtenido un beneficio.

Conforme con el anterior ámbito, teniendo en cuenta los requisitos de gravedad y culpabilidad, en el presente caso la gravedad queda debidamente acreditada por cuanto los hechos realizados y la actividad desarrollada por el actor está huérfana de justificación, así como la perdida de confianza y transgresión de buena contractual.

No se discute expresamente sobre la tipificación fuera del alegato de que aisladamente pudiera ser considerada cada conducta con una calificación de menor entidad.

El convenio Colectivo aplicable tampoco se discute y en su articulado contempla las faltas imputadas. Todas ellas, en último término, vienen a considerarse por la empresa como una trasgresión grave de la buena contractual, que este juzgador considera del todo acreditada y merecedora del despido. Es más, la reprochabilidad viene determinada por la propia actividad del trabajador que, siendo conocedor de las normas de la empresa, siendo advertido constantemente (de forma verbal y escrita), y vista su antigüedad ha de ser conocedor de sus propias tareas conforme a las ordenes recibidas, y resultó no ajustarse (en su comportamiento) a los indicados parámetros.

La conducta del demandante que ha sido declarada probada constituye una total transgresión de la buena fe contractual términos del art. 54 del ET. Configurada la buena fe contractual por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la voluntad de correspondencia a la confianza ajena, no es dudoso que la actuación del accionante entraña una grave quiebra de la buena fe.

Esta conducta del demandante es acreedora de la máxima sanción de despido puesto que supone la transgresión del espíritu que informa la relación laboral y las obligaciones específicas de su puesto de trabajo, de acuerdo con las reglas de la buena fe y diligencia conforme al art. 5 a) ET, sin que resulte relevante a estos efectos la existencia de un efectivo perjuicio económico para la empresa demandada; además de apreciarse una falta absoluta de diligencia o disposición en la realización de sus tareas; contraviene ordenes empresariales, conforme impone el art. 5 c) del ET, no contribuye a mejorar la productividad de la empresa, según el deber legal ex art. 5 e).

En definitiva, el despido merece la calificación de procedente conforme a los arts. 55.4 EET y 108.1 LRJS, con las consecuencias legales que ello comporta según los arts. 55.7 y 109 LRJS.

SEXTO.- Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación para ante la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 191.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social,

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente