Sentencia Social 49/2023 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 2, Rec. 732/2022 de 29 de marzo del 2023

PRIMERO.- La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos, conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC), e igualmente acreditados por la documental obrante en juicio que fundamentalmente se referencia en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica. También se ha tenido en cuenta el resto de la prueba admitida y practicada, en especial la testifical de la empresa en la persona del encargado de la misma D. Luis Pedro, como así se indica en los respectivos ordinales, en orden a alcanzar la convicción de este Juzgador en cuanto a los elementos fácticos fijados en los mismos.

SEGUNDO.- La concreta delimitación de la litis

Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada alegando que no existen causas que justifiquen el despido, las cuales son inciertas, inconcretas, y en todo caso insuficientes para justificar el despido, alegando que falta a la verdad (hecho tercero demanda rectora). Igualmente, sostiene la falta de abono de 30 horas extraodinarias.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que el demandante incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario, y que no devengo hora extraordinaria alguna

TERCERO.- En cuanto a la acción de despido. Marco normativo nuclear

El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

Por su parte, el artículo 108.1 de la LRJS dispone:

"En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

CUARTO.- Doctrina legal sobre dicho marco. Aspectos generales.

La doctrina legal, con motivo del despido disciplinario, ha venido destacando que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas" ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

QUINTO.- la respuesta a la acción de despido y sus consecuencias.

En el supuesto enjuiciado, es necesario examinar la carta de despido, dado que su exigencia no solo es de carácter formal sino también sustancial. Es decir, debe permitir tener un conocimiento de las circunstancias y hechos en que se funda la decisión empresarial, que deben expresarse con el mayor detalle y concreción, evitando cualquier suerte de indefensión al trabajador.

Examinad la carta, la misma presenta notables deficiencias, no obstante su extensión.

Así, el incumplimiento referido a "mal compañerismo", no indica ni una sola conducta, ni fecha, ni lugar... ni compañero de trabajo que haya presentado queja o protesta a la empresa contra el actor por su conducta y relación en el entorno laboral. Incluso el testigo de la propia empresa (como consta en acta de grabación) dijo no conocer conductas de relevancia. En todo caso la alegación genérica que contiene la carta es un manifiesto defecto que no puede ser tenido en cuenta.

En cuanto al ir hablando con el teléfono móvil, mientras estaba conduciendo, efectivamente dicha circunstancia se ha producido, pero lo que es llamativo es que iba hablando con el encargado de la propia empresa, como reconoció en juicio. Queda claro que el actor ha recibido formación y es conocedor de la prohibición de conducir con el teléfono móvil. Ahora bien, la empresa también conoce dicha prohibición, por lo que resulta inverosímil que el propio encargado utilice dicho medio para comunicarse con el trabajador sancionado (dijo en jucio que justamente mientras hablaban el actor le dijo que tenía que colgar que la Policia Local le había visto y dicho que parase). No puede la empresa provocar la utilización del teléfono o promover la posibilidad de que un trabajador no atienda las normas de prevención y las de seguridad. Por ello, faltaría la nota de reprochabilidad y culpabilidad exigibles para la sanción. Es más, exhibido el documento 3.1 y 3.2 del actor, el testigo no solamente reconoció el vehiculo de la fotografía, sino que enviaba al actor las ubicaciones que se reflejan en los pantallazos de móvil, para la realización de trabajos, lo que demuestra que no proporcionaba ni siquiera material adecuado para indicar lugares que no fuese el móvil del propio trabajador.

Finalmente, en cuanto a la mala ejecución de trabajos, no obstante el relato de circunstancias, no ha acreditado ni una sola más allá de la existencia de una orden de trabajo (doc. 2), pero en modo alguno ni la mala ejecución, ni protesta o queja del cliente, ni olvido de piezas, ni cambios en la organización de trabajos..., nada. Dicha insuficiencia probatoria es destacable cuando cita en la carta otros trabajadores que acompañaban al actor, por lo que tenía medios de prueba a su disposición, y no consta tampoco que realizase nueva orden de trabajo por los defectos apuntados.

Valorand o el conjunto de circunstancias del caso, este Juzgador debe concluir que no se ha acreditado la existencia de unos incumplimientos contractuales de la persona trabajadora que, por su gravedad, justifiquen su despido disciplinario. La aplicación de la tesis gradualista supone que la citada conducta carece de gravedad como para justificar el despido disciplinario de la persona trabajadora, por lo que procede estimar la demanda de despido, declarándolo improcedente.

De conformidad con lo dispuesto en los arts. 56 del ET y 110 de la LRJS, al haberse declarado improcedente la decisión extintiva sin que la persona trabajadora ostente ni haya ostentado en el año anterior al despido, la condición de representante legal o sindical de las personas trabajadoras, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de una indemnización, si bien adelanto en juicio la opción por la extinción (indemnización) por lo que la misma será declarada en esta resolución, fijando la indemnización a fecha del despido, sin que proceda el abono de salarios de tramitación.

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 02/03/2022 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 02/09/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES: TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 7 meses de prestación de servicios.

Aplicand o el referido criterio, la indemnización total asciende a 1003,09 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

SEXTO.- En cuanto a la acción de cantidad

En el presente caso, resulta la existencia de 2 elementos probatorios contradictorios, como son la hoja de control de jornadas que acompaña el actor en su demanda y las hojas de registro horario aportadas por la empresa como doc. 10. Pues bien, lo que resulta claro es que el trabajador al realizar su actividad tiene que desplazarse a distintos lugares (piénsese en el hecho que se refleja en la carta de los trabajos en lorquí, o las ubicaciones remitidas por el encargado al móvil del actor). Examinado el documento de la empresa llama la atención como se trata de una "PREIMPRESA" de un formulario en el que se contiene la detallado la hora de entrada y de salida (mañana y tarde), es decir, que el trabajador solo tiene que estampar la firma, y siempre aparece en dicho formulario que el horario se cumple con exactitud milimétrica (sin un solo segundo de exceso o defecto), dicha circunstancia es reveladora de que dichas hojas de registro, no obstante estar firmadas por el actor, es una simple formalidad y apariencia, no una auténtica realidad. De hecho, si nos vamos a la ultima hoja, aparece que el ultimo día firmado fue el 2 de septiembre (día del despido) pero los días posteriores ya tienen impresos las horas de entrada y salida. Todas dichas circunstancias, impiden sostener la postura de la empresa, que no puede venirse favorecida por un sistema de control que no ofrece garantía de trasparencia ni fiabilidad. Máxime, cuando el propio trabajador lleva también una hoja de control de horario, que acompañaba con la demanda, con mayor detalle y especificación. Por ello, conforme a los artículos 4.2 f), 26 y 29 del Estatuto de los Trabajadores, procede estimar la acción de cantidad, fijando el importe de 360,00 euros por horas extras no abonadas, que se incrementarán con los intereses moratorios ex art. 29.3 del ET.

SÉPTIMO.- Información de recursos

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cuanto a la acción acumulada de cantidad, la misma no supera los limites de 3.000,00 euros, por lo que el pronunciamiento sobre la misma queda excluido del recurso de suplicación, conforme al art. 191 de la LRJS.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme, en cuanto a la acción de despido, y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente