Sentencia Social 77/2023 Juzgado de lo Social de Ceuta Único, Rec. 360/2022 de 08 de marzo del 2023

PRIMERO.- La parte actora alegó que conoció la decisión extintiva del empleador al recibir un mensaje de la Seguridad Social en el que se le comunicaba que había causado baja en la empresa Taqwa Noor S.L, sin que se hubiera comunicado por escrito dicha decisión extintiva.

La característica principal de nuestra legislación laboral ha sido la progresiva restricción de la libertad empresarial de despido, para garantizar el principio de estabilidad en el empleo. Paralelamente a las trabas que se han ido imponiendo al empresario para evitar que exista una absoluta libertad de despido, el trabajador ha visto reforzadas sus posibilidades de romper unilateralmente el contrato sin alegar ninguna causa. Por eso, puede decirse que existe "un régimen extintivo mucho más riguroso para el empresario que para el trabajador", pues aquél sólo puede extinguir de forma adecuada desde un punto de vista jurídico, el contrato de trabajo alegando la concurrencia de alguna de las causas admitidas por el ordenamiento laboral y cumpliendo con las formalidades exigidas en nuestro ordenamiento jurídico.

En el presente caso, por parte de la actora se alegó la vulneración de lo dispuesto en el artículo 55.1 y 53 del ET que exige la comunicación por escrita del despido, comunicación que necesariamente debe contener los elementos establecidos en los referidos preceptos legales y cuyo incumplimiento determina la declaración de improcedencia del despido.

La entidad demandada alegó que no nos encontrábamos ante un despido, sino que realmente la extinción de la relación laboral se había producido como consecuencia de la renuncia del trabajador, si bien a fin de hacer un "favor" al trabajador le había dado de baja para que obtuviera la prestación por desempleo.

Corresponde a la empleadora acreditar los hechos que pongan de manifiesto que la extinción de la relación laboral se ajustó a las exigencias contenidas en nuestro ordenamiento jurídico, tal y como establece el artículo 105 de la LRJS.

En el presente caso, no se ha practicado prueba alguna tendente a acreditar la afirmación realizada en la vista sobre el abandono del actor, por lo que en defecto de una mínima actividad probatoria por la entidad demandada sobre dicha cuestión , no cabe otra opción que declarar como improcedente el despido del que fue objeto el Sr. Luis Angel.

Las partes manifestaron su conformidad con la antigüedad del actor y su categoría profesional (técnico de prevención); no obstante se debatió el salario diario a efectos de despido.

Las entidades demandadas señalaron que su salario diario era acorde con lo indicado en el contrato suscrito de 10 horas semanales, esto es 13,04 euros. Mientras que el trabajador señaló que realmente y pese a lo manifestado en el contrato, desarrollaba una jornada completa, por lo que el salario diario con inclusión de la parte proporcional debía fijarse en 49,44 euros conforme al Convenio de aplicación.

A tenor de las transferencias realizadas a la cuenta del actor, que fueron admitidas por las partes como efectivamente recibidas, acreditan que en concepto de nómina se efectuaron ingresos muy superiores (poco menos de 1.000 euros) respecto a las cantidades indicadas en las nóminas aportadas al procedimiento. Dichos ingresos resultan extraordinariamente desproporcionados para considerar acreditado que el Sr. Luis Angel desarrollaba tan solo dos horas diarias de trabajo, esencialmente cuando el trabajador se integra en el grupo salarial VIII del Convenio de aplicación y de ser cierta la tesis de la empleadora, ello supondría que un técnico de prevención de riesgos laborales a jornada completa percibiría 4.800 euros mensuales, lo que resulta a todas luces inverosímil.

En segundo lugar, el salario que debe tenerse en cuenta a la hora de fijar el salario a efectos de despido, es el correspondiente al mes anterior del despido. Toda vez que su fijación, tal y como mantiene FOGASA a tenor de los ingresos existentes en el año inmediatamente anterior al despido, solamente es aplicable a los salarios variables, que son aquellos cuya cuantía viene determinado por el logro de determinados objetivos. Este no es el caso en los supuestos de salarios de construcción, toda vez que las diferentes partidas que integran cada mensualidad están cuantificadas específicamente en el Convenio de aplicación.

Comprobando los ingresos parciales en concepto de abono del salario de abril, y dada su reiteración a lo largo de los meses, debo considerar acreditado que el salario mensual neto del actor con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias era de 1.200 euros; lo que implica que el salario bruto percibido por el actor era de 1.288.8 euros, o lo que es lo mismo 42,96 euros diarios.

La parte actora mantuvo que conforme el Convenio de aplicación y teniendo en cuenta que desarrollaba una jornada completa el salario diario debería haber alcanzado los 49,44 euros. No obstante y aun cuando he considerado acreditado que el actor desarrollaba una jornada superior a las 10 horas semanales indicados en su contrato; lo cierto es que no se ha probado y ello es asumido como carga por el trabajador que efectivamente desarrollaba una jornada completa de 40 horas semanales.

Sobre dicha cuestión, la única prueba practicada fue la declaración de D. Clemente, compañero del actor, testigo que manifestó que no trabajaba para la entidad empleadora, sino en otra entidad diferente, administrada por la misma persona, por lo que ya inicialmente su valor probatorio era escaso. Pero es que éste y pese a que inicialmente, a preguntas de la parte actora, afirmó con absoluta rotundidad que el Sr. Luis Angel trabajaba la jornada completa, desde las 8 de la mañana a las 7 de tarde. Finalmente y a preguntas del letrado de la entidad demandada terminó reconocimiento que trabajaba desde hacía dos años en el Puerto, esto es en un lugar diferente a la obra en el que prestaba servicios el actor y que solo lo veía esporádicamente cuando acudía a la cafetería del Puerto a tomar café o llevarle una factura.

Dicha declaración, por tanto, resultó tan poco consistente, tan escasamente fundamentada, que carece de cualquier fuerza probatoria a efectos de acreditar que efectivamente el Sr. Luis Angel prestaba servicios 8 horas diarias.

Desacreditado que el Sr. Luis Angel, tan solo desarrollara 2 horas de trabajo al día, con independencia de lo indicado en el contrato y la comunicado a la S.S, pero no acreditado que desarrollara una jornada completa; la única conclusión posible es fijar como salario diario a efectos de despido el efectivamente percibido por el trabajador antes referido.

SEGUNDO.- La actora instó el abono de 5.356,12 euros en concepto de diferencias retributivas entre lo percibido y lo fijado en el Convenio de aplicación.

No obstante, como he indicado con anterioridad no ha sido posible considerar acreditado que la jornada laboral realmente desarrollaba el actor fuera de 8 horas diarias. Por ello no puede realizarse la comparación interesada por la parte actora a efectos de estimar acreditada la existencia de una diferencia salarial en perjuicio del trabajador respecto a lo percibido y lo indicado en el Convenio de aplicación y en consecuencia debo desestimar dicha pretensión.

TERCERO.- La parte actora instó la condena de Workmask S.L y Delta Lava S.L al entender que todas las demandadas son empresas de grupo.

En este sentido hay que distinguir entre grupo de empresas y empresa de grupo. El primero no genera per sé la responsabilidad solidaria de todas ellas, como consecuencia del ámbito de responsabilidad propia que asumen las entidades como personas jurídicas independientes.

Lo que determina la responsabilidad solidaria de todas las entidades, a tenor de la sentencia del TS de 20 de octubre de 2015 que ha dado lugar a una consolidada jurisprudencia, es el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas. Entendiendo éste, no solo como la prestación indistinta del trabajo de los trabajadores en varias, ya sea simultánea o sucesiva; sino además resulta imprescindible una confusión patrimonial, aunque ello no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción, cuando esté clara y formalizada esta cesión de su uso o pertenencia común; una unidad de caja; la utilización fraudulenta de la personalidad jurídico, esto es la creación de una empresa "aparente" que sirva de pantalla a la real; y último un uso abusivo o anormal de la dirección unitaria, en el sentido de que los trabajadores con independencia de la empleadora reciban instrucciones de forma indistinta por los gerentes o administradores de cualquiera de los entidades referidas.

Corresponde a la parte actora acreditar que se producen tales situaciones para atribuir la responsabilidad solidaria de las empresas demandadas, como deriva del artículo 217 de la LEC.

En el supuesto enjuiciado, tan solo se ha alegado que existe entre las tres entidades una unidad de dirección, dato que no ha resultado acreditado ni siquiera mínimamente.

Ciertamente, consta que en los últimos meses de vigencia de la relación laboral la entidad Workmask S.L y Delta Lava S.L han abonado el salario del actor; pero se desconoce la causa (alegándose por la empleadora que era fruto de unas deudas vigentes entre las empresas demandadas) y además por sí solo, este dato resulta insuficiente para ampliar la responsabilidad exigida en el presente procedimiento.

No solo se ignora quienes configuran las tres entidades demandadas, sino que además no se ha practicado prueba alguna tendente a acreditar que existe un funcionamiento unitario de las tres sociedades, mediante el traspaso de trabajadores o la confusión entre las mismas de las actividades realizadas. Se ignora, porque no se ha instado dicha prueba, cual es el concreto objeto social de cada una de ellas, lo que podría generar un indicio sobre la utilización fraudulenta del grupo de empresa. Constando además, por los datos incorporados en las distintas transferencias realizadas que las tres entidades tienen diferentes domicilios sociales.

En definitiva, no se ha acreditado que concurren en las tres entidades las situaciones exigidas por la jurisprudencia para ampliar la responsabilidad de la empleadora a las sociedades demandadas.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación