Sentencia Social 511/2022 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 2, Rec. 242/2022 de 16 de noviembre del 2022

PRIMERO.- El relato fáctico se ha obtenido en su integridad de la documental obrante en las actuaciones y de prueba realizada en el acto de juicio oral, estando referenciado en cada extremo fáctico antecedente el respectivo soporte probatorio en el que se fundamentan.

SEGUNDO.- Antes de analizar el supuesto de la presente litis, es dable recordar que en el proceso laboral han de aplicarse las disposiciones civiles de la Ley de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.) sobre la prueba (Capítulo V del Título I del Libro II), aunque acomodadas a las especialidades contenidas en la ley rituaria laboral (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), que implica, entre otras cuestiones, que, como regla general, la prueba de las obligaciones corresponde a quien reclama su cumplimiento y su extinción a quien se opone a ellas ( artículo 217 de la L.E.C.), lo que traducido al ámbito laboral significa que el trabajador -como demandante- debe acreditar la existencia de las obligaciones que del mismo reclama su cumplimiento, esto es, los hechos constitutivos de su pretensión (así, en el presente caso, la existencia de la relación laboral, y el cabal cumplimiento de sus obligaciones laborales), y el empresario -como demandado- debe acreditar que ha cumplido con las obligaciones que se le reclaman, es decir, los hechos impeditivos, extintivos o excluyentes (en este pleito, la concurrencia de las causas motivadoras del despido disciplinario del actor y el cabal cumplimiento de los requisitos formales para ello).

La inversión de la carga de prueba acontece cuando se altera la distribución de la misma ( artículo 217.2 y 3 de la L.E.C.), y en el proceso laboral ocurre en la modalidad procesal especial de despido porque la norma así lo dispone ( ex artículo 105.1 de la L.R.J.S.). Siendo también posible que el propio Juez lo acuerde, atendiendo a la disponibilidad y facilidad probatoria de las partes ( artículo 217.6 de la L.E.C.; y S.T.C. 144/2006, de 8 de mayo; SS.T.S. de 29 de septiembre de 2.010 [EDJ 2010, 246769], y de 2 de noviembre de 1.990; S.T.S.J. de Navarra de 12 de abril de 2.000 [rec. sup. nº 111/00]; S.T.S.J. de Andalucía/Málaga de 10 de noviembre de 2.000 [EDJ 2000, 60876]; y S.T.S.J. de Madrid de 6 de febrero de 2.006 [EDJ 2006, 40624]); correspondiendo también al propio juzgador la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005 [EDJ 2005, 299549]), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S.) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991 [rec. sup. nº 4441/91]; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994, y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).

TERCERO.- Partiendo del contenido de la carta de despido (que es el documento que delimita los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la misma; S.T.S. de 7 de febrero de 1.990 [EDJ 2000, 1211]), pese a su incardinación y calificación en tres tipos sancionadores distintos (artículos 39.5, 40.2 y 54.2 del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el Sector de la Hostelería), solo dos son los bloques de hechos que la empresa imputa al actor (así referidos en apartados de la misma), cada uno de los cuales merita un análisis diferenciado:

A) " 1. Usted viene cerrando canales de venta de manera habitual antes de la hora de cierre del restaurante " (páginas 1-4 carta de despido).

En la carta de despido se identifica un total de cuatro días en los que la empresa imputa al actor la posible comisión de dicha falta laboral, en concreto, los días 29 de noviembre, 2 y 10 de diciembre de 2.020 y 6 de enero de 2.021.

La primera alegación formulada por la parte actora para arrumbar dicha imputación viene referida a la prescripción de las faltas imputadas, la cual, pese a ser formulada por vez primera en la vista, debe ser analizada en tanto la parte actora puede disponer de todos los medios de defensa que estime oportunos para defenderse de las imputaciones que le son realizadas por su empleadora frente a tan graves acusaciones, y que pretende castigar con la máxima sanción laboral. Así, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), " las faltas leves prescriben a los dies días; las graves, a los veinte días, y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido", es necesario identificar en qué concreto tipo de falta dentro del catálogo sancionador de referencia habrá de ser identificado el hecho imputado al trabajador, para así conocer los requisitos exigidos en el mismo para la cabal conformación del tipo.

Sobre el tema de la prescripción es necesario recordar lo que es ya aquilatada doctrina jurisprudencial en análisis del tema de la cabal identificación del dies a quo para el inicio del cómputo de los plazos de prescripción de las faltas laborales, teniendo establecido dicha doctrina como criterio hermenéutico que " el cómputo de la prescripción de las faltas laborales que se cometen fraudulentamente, con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario no se computa hasta que éste tenga conocimiento de los hechos y pueda ejercer sus facultades disciplinarias" ( S.T.S. de 29 de septiembre de 1.995 [rcud. nº 808/1995]). Al respecto son asimismo merecedoras de recordar las Sentencias del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2.003 (rcud. nº 3217/2002) y de 11 de octubre de 2.005 (rcud. nº 3512/2004), y de la citada en último lugar reproducimos a continuación el tercero de sus fundamentos de Derecho cuyo tenor literal es el siguiente: " Esta Sala ha dictado numerosas sentencias interpretativas del mandato que hoy contiene el art. 60-2 del ET , las cuales constituyen un sólido cuerpo de doctrina que obviamente se ha de seguir y aplicar en la solución de la problemática que se plantea en el presente recurso. Son sentencias que recogen y expresan esta doctrina las de 25 de julio del 2002 (Rec. 3931/2001 ), 27 de noviembre del 2001 (Rec 260/2001 ), 31 de enero del 2001 (Rec. 148/2000 ), 18 de diciembre del 2000 (Rec. 2324/99 ), 14 de febrero de 1997 (Rec. 1422/06 ), 22 de mayo de 1996 (Rec. 2379/1995 ), 26 de diciembre de 1995 (Rec. 1854/95 ), 29 de septiembre de 1995 (Rec. 808/95 , 15 de abril de 1994 (Rec. 878/93 ), 3 de noviembre de 1993 (Rec. 2276/91 ), 24 de septiembre de 1992 (Rec. 2415/91 ) y 26 de mayo de 1992 (Rec. 1615/9 ), entre otras.

Esta doctrina ha establecido los siguientes criterios: 1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos" ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 );..." ( S.T.S. de 8 de mayo de 2.018 [rcud. nº 383/2017]).

Pues bien, aplicado dicha doctrina a la presente causa cabe concluir que la empresa habría tenido conocimiento pleno de todas y cada una de las faltas laborales imputadas al actor en la efectiva fecha de su comisión o en la inmediata posterior, al quedar reflejado de forma inmediata el cierre de cada caja y realizarse un arqueo diario de cada uno de los canales de venta, tal y como ha relatado el testigo propuesto especialista en el tema, sin que se haya alegado circunstancia distinta por la mercantil, y sin que se haya aportado prueba por la misma de una fecha posterior para fijar su conocimiento. Por tanto, si las faltas laborales son imputadas en los referidos días 29 de noviembre, 2 y 10 de diciembre de 2.020 y 6 de enero de 2.021, y la carta de sanción fue remitida al actor el día 22 de febrero, al menos, las tres primeras de las citadas actuaciones incluidas en este bloque sancionador, aún calificándose como "muy graves", habrían prescrito, al haber transcurrido más de 60 días desde su comisión, pero no así la última si la misma se califica de "muy grave", pero sí lo estaría si se calificara de "grave", como se analizará seguidamente, en cuyo caso la totalidad de las actuaciones del actor incluidas en este bloque de sanciones estarían prescritas.

Al margen de lo anterior, ex ante, con la indefinición de la carta de despido sobre la concreta y respectiva adecuación de cada uno de los comportamientos imputados al actor en su correlativa adscripción al tipo sancionador que le es imputado por la empresa surge un problema de imposible solución, como se analizará a continuación. Es por ello necesario recordar que recae en el empresario la carga de probar la veracidad y cualidad jurídica de las actuaciones imputadas al trabajador ( Auto del Tribunal Constitucional 372/1984, de 20 de junio; Sentencia del Tribunal Constitucional 158/1985, de 26 de noviembre; y SS.T.S. de 12 de junio de 1.985, y de 19 de diciembre de 1.989), y, además, que las mismas tienen la gravedad suficiente para justificar la procedencia de la imposición de la máxima sanción ( S.T.S. de 12 de abril de 1.993, por todas).

En la misiva extintiva analizada, después de exponer y fechar las actuaciones del actor que considera ilícitas, la empleadora no concreta cuál sería el preciso apartado de la norma legal y/o convencional de referencia que entendería infringido con dicho comportamiento, de tal forma que dependiendo de una u otra imputación y su correlativa tipificación, así se podría calibrar y valorar el cumplimiento de los requisitos constitutivos del tipo sancionador laboral, a efectos de su incardinación legal y del cumplimiento o no de las formalidades exigidas (también las atinentes al cómputo del plazo prescriptivo), por lo que dicha flagrante indefinición/confusión recluye al trabajador en una auténtica situación de indefensión al desconocer qué concreta actuación es la que se le imputa y sobre la que procedería articular su defensa, pudiendo fiscalizar el cumplimiento o incumplimiento de las premisas fácticas y /o jurídicas exigidas por la norma referente para el perfeccionamiento del tipo sancionador, lo que sólo por sí motivaría la declaración de nulidad de la sanción impuesta ( SS.T.S. de 19 de junio de 1.982 [EDJ 1982, 4106] y de 8 de octubre de 1.988 [EDJ 1988, 7833]; y S.T.S.J. de Asturias de 12 de septiembre de 1.997 [EDJ 1997, 5809]). Pues para la imposición de una sanción disciplinaria (y el despido es, en última instancia, la máxima sanción laboral) no sólo se ha de acreditar la conducta, por acción u omisión, del trabajador, sino que esa conducta ha de estar tipificada como merecedora de la sanción impuesta, y si bien el principio de legalidad en materia sancionadora no veda el empleo de conceptos jurídicos indeterminados en cuanto al tipo sancionador, sí que es imprescindible que se asigne la actuación que se considera ilícita a la concreta falta en la que se incardina, pues la tipificación convencional exige la incorporación de las acciones u omisiones que suponen faltas, distinguiendo los diversos grados y las sanciones que lleven aparejadas, siendo exigible una concreción que sea razonablemente factible en virtud de criterios lógicos, técnicos o de experiencia ( Sentencia del Tribunal Constitucional 151/1997, de 29 de septiembre).

En estas actuaciones imputadas al actor de cierre de una caja o canal de venta al público de forma anticipada al cierre del local no se concreta si con ello se está imputando " El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa..." (apartado 5 del artículo 39 del citado Acuerdo), el cual es calificado como falta "grave" (plazo de prescripción de 20 días, en cuyo caso también estaría prescrita la última actuación de este bloque); o bien el " 2. Fraude, [o la] deslealtad o [o el] abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquélla" (apartado 2 del artículo 40), o, finalmente, la aún más genérica, la " Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" (artículo 54.2 del E.T.), siendo todas ellas expuestas expresamente en la carta de despido, pero sin concretar su exacta inclusión del comportamiento en el tipo sancionar, ignorando el actor en qué preciso tipo se ha adscrito su comportamiento, lo que con evidencia es un incumplimiento formal que sitúa a la parte actora en una situación de evidente indefensión, lo que provoca la nulidad de la sanción impuesta ( SS.T.S. de 19 de junio de 1.982 [EDJ 1982, 4106] y de 8 de octubre de 1.988 [EDJ 1988, 7833]; y S.T.S.J. de Asturias de 12 de septiembre de 1.997 [EDJ 1997, 5809], entre muchas).

Por otra parte, es necesario recordar que es doctrina judicial la que considera que si el hecho imputado puede subsumirse en un tipo de falta concreto se ha de aplicar éste de forma preferente a otras faltas genéricas, como puedan ser el abuso de confianza o la transgresión de la buena fe contractual. Y en este caso se puede incluir con preferencia el citado comportamiento imputado al actor en alguno de los siguientes tipos de faltas: o bien " descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave" (apartado 1 del artículo 38 del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el Sector de la Hostelería), que es calificado como falta "leve"; o en " El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días." (apartado 3 del artículo 39 del citado Acuerdo) que está incluido en el catálogo de las faltas "graves"; o " 13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción" (apartado 13 del artículo 39 del citado Acuerdo), también calificado como falta que ha de ser calificada como "grave". Comportamientos sancionables que en ningún caso podría haberse calificado como falta "muy grave", aún también desde el concreto análisis del hecho sancionado, por cuanto, el cierre progresivo y anticipado de los tres canales de venta o TPV (en dos días) unos minutos antes del cierre definitivo del local, o el apagado anticipado de solo dos terminales (en otros dos días), no ha implicado haber dejado a los clientes sin cobrar, haberles generado alguna incomodidad o haber imposibilitado ninguna venta (no consta acreditado ninguno de dichos extremos), sino, quizá, una simple optimización de recursos así decida por el trabajador y/o una preparación anticipada del cumplimiento de las obligaciones laborales en la finalización de la apertura al público del centro de trabajo, sin merma alguna en la calidad del servicio, que bien pudiera haber ocurrido por la constatación de la simple escasez o ausencia de clientes en su interior. Datos especulativos que se podrían haber acreditado en toda su veracidad si la empresa, por ejemplo, hubiera aportado el número total de ventas y/o de clientes que, con posterioridad al cierre, efectivamente se han atendido, o en la existencia de reclamación alguna formulada por los clientes en dichos días basadas en esperas prolongadas o en falta de atención al cobro que pudieran imputarse al cierre anticipado de los terminales.

En consecuencia, dado que ninguna de dichas circunstancias descriptivas del comportamiento sancionado se ha acreditado por la empresa que hubiera significado la asignación del mismo en un superior grado de gravedad en la imputación de la falta dentro del catálogo de sanciones expuesto en la norma convencional del referencia -ya no "leve" o "grave", como se ha reseñado, sino "muy grave"-, ello imposibilita -también por esta vía- la conformidad con la sanción finalmente impuesta al trabajador.

B) " 2. Pide a los cajeros que registren su número de cliente de My Burger King cada vez que realizan una transacción, haciéndose de manera fraudulenta con un incremento en su cuenta de coronas que pueden ser canjeables con posterioridad por productos o incluso premios " (páginas 1-4 carta de despido).

Además de ser también de aplicación idénticos razonamientos jurídicos expuestos con anterioridad referidos a la inconcreción en la tipificación de la falta imputada al actor y su adecuación a la concreta sanción, impeditiva igualmente de conceder plácet de legalidad a la sanción impuesta al actor y el control de la prescripción de las mismas, además, en el análisis de este bloque de actuaciones laborales también se ponen de manifiesto algunas irregularidades formales e inconsistencias que deben ser destacadas y que conducen a idéntica conclusión anulatoria de la sanción impuesta.

En primer lugar, existe una absoluta falta de adecuación entre lo expuesto en la carta de despido y la prueba presentada (documental y testificales) en la que se fundamenta la decisión extintiva, no acreditándose la comisión por el actor de las actuaciones sancionadas. Así:

- El testigo D. Enrique (Encargado del centro de trabajo del actor, y que hizo la foto que consta aportada como documento nº 8 del ramo de prueba de la demandada) no sabe datar la fecha aproximada en la que el actor dejó apuntado en las terminales de ventas su número "ID Cliente" en el que poder registrar las coronas que, en su acumulación y transformación sobre compras realizadas (a razón de 1 € = 5 coronas), se pueden canjear para obtener productos o premios (bebidas, menús, artículos de regalo,...).

- La empresa no ha acreditado que el actor hiciera uso de las citadas coronas -que, alega, irregularmente conseguidas- para obtener algún premio, por lo que ningún perjuicio hubiera sufrido aquélla.

- La empresa no ha acreditado que ninguno de los compañeros de trabajo del actor hubiera apuntado en el ID Cliente del actor las coronas realizadas por ventas de otros clientes.

- La empresa no ha acreditado que en las fechas datadas en la carta de despido en el que señala el número de operaciones apuntadas en el ID Cliente del actor no se correspondieran, en realidad, con operaciones realizadas por él mismo como cliente; posibilidad que, como la propia empresa reconoce en la carta de despido, " este programa de fidelización está igualmente disponible para nuestros emplead@s, en las mismas condiciones que para nuestros clientes".

- Los testigos propuestos por la parte demandada son contradictorios entre sí en cuanto al aspecto clave del conocimiento y el consentimiento tácito de la propia mercantil referido a la acumulación en ID de trabajadores de coronas obtenidas por ventas de clientes, habiendo manifestado alguno de ellos que la empresa había impartido instrucciones para que no sea realizara dicha actuación, y otros, en cambio, han referido que la empresa tenía conocimiento de dicha actuación y no la censuraba. Sobre esta última actuación permisiva de la empresa, es un dato asaz revelador que si bien desde el mismo momento de la primera comisión de dicha actuación imputada al actor (el 29 de diciembre de 2.021), o incluso desde que el Encargado de centro tiene conocimiento de la nota con el ID Cliente del actor para que las ventas se cargaran en el mismo varias semanas antes de su despido disciplinario (poniéndola en conocimiento de sus superiores en ese mismo momento, al menos, varias semanas antes de su despido, tal y como ha manifestado en el acto de Vista), la mercantil haya dejado pasar tan dilatado período de tiempo sin censurar al actor dicha actuación que -sostiene- fue reiterada y dilatada en el tiempo (desde diciembre a febrero) y acumulando un total de 70 operaciones irregulares, consintiendo, entre tanto, en la permisividad tácita de la reiteración de un comportamiento que, al decir en la carta, para ella, es una " actuación claramente fraudulenta", incurriendo en un " comportamiento en este punto que claramente transgrede la buena fe contractual. Usted manifiesta una clara falta de respeto por las más elementales normas de conducta que no podemos consentir ni dejar pasar".

- Sobre el particular, no consta que la empresa hubiera recriminado al actor con anterioridad al despido dicha actuación, y/o le hubiera advertido de la gravedad de dicha conducta.

- No se ha aportado prueba alguna por la demandada de la puesta en conocimiento al actor de las reglas permitidas del programa "My Burger King" por parte de los trabajadores en tanto que clientes del mismo, ni tampoco de qué consideraba la empresa como uso fraudulento del mismo y cuándo y por qué medio lo puso en conocimiento del actor, no sirviendo para tal fin la única prueba portada por la demandada en ese sentido que consiste en un mero correo electrónico enviado a los Gerentes de la empresa (entre los que no se encuentra el actor), en el que simplemente se expone sobre el particular que " Informaros igualmente que estaremos muy pendientes del uso fraudulento que se pudiera hacer del programa por parte de cualquier empleado de la Compañía, y seremos m [sic] aplicar el régimen disciplinario que corresponde en caso de fraude". Con ello no se acredita que dicha advertencia hubiera sido puesta, directamente, en conocimiento del actor, ni que el Gerente de su zona o centro a su vez se lo hubiera transmitido al mismo, explicándole concretamente qué actuaciones consideraría la empresa como fraudulentas y su posible sanción.

Dicho comportamiento permisivo de la mercantil infringe, en última instancia, el fundamental principio de seguridad jurídica y buena fe en el ejercicio del poder disciplinario que inveterada doctrina jurisprudencial impone a la detentadora del mismo, que significa que el ejercicio del poder disciplinario no puede ser sorpresivo, esto es, la imposición de una sanción no puede causar sorpresa en el trabajador, sino que ha estar presidida por la prudencia, en el sentido de no pasar de la permisividad total o tolerancia empresarial respecto de un comportamiento a la prohibición o sanción del mismo ( S.T.S.J. de Cataluña de 11 de marzo de 2.003 [Rec. Sup. nº 8662/2002]; y S.T.S.J. de Andalucía/Sevilla de 14 de diciembre de 2.010 [Rec. Sup. nº 2305/2010], entre otras). Se entiende que la permisividad o tolerancia empresarial previa frente a ciertas infracciones y el cambio brusco imponiendo una sanción -máxime si es el despido disciplinario- atenta contra la buena fe que ha de regir las relaciones laborales ( S.T.S.J. de Cataluña de 21 de marzo de 2.007 [EDJ 2007, 119722]).

Por todo lo expuesto, dado que la empresa no ha cumplido con su deber probatorio ( onus probandi), no habiéndose acreditado la comisión de actuaciones laborales que, en tiempo y forma, pudieran haberse sancionado, sin identificar el tipo de infracción cometida, la adecuación de la infracción y su concreta ubicación en el tipo sancionador, la no permisividad de un comportamiento que se ha mantenido dilatado en el tiempo sin censura jurídica alguna por el empleador desde su primer conocimiento y hasta la imposición final de la imposición desproporcionada y sorpresiva de la máxima sanción laboral, sin acreditarse, en última instancia, perjuicio alguno a la empresa, procede calificar el despido disciplinario efectuado como improcedente, a tenor de lo dispuesto en el artículo 55.4 del E.T., en relación con el artículo 108.1 de la L.R.J.S., con las consecuencias que se expondrán a continuación.

CUARTO.- La Disposición Transitoria Undécima.1 del E.T. dispone que el cálculo de la indemnización de 33 días de salario por año de servicio prevista en el apartado 1 del artículo 56 del mismo texto legal será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2.012, tal y como acaece en el presente caso. En definitiva, procede condenar a la empresa demandada a las consecuencias derivadas de la declaración de improcedencia del despido del actor, debiendo optar ésta en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia entre la readmisión del trabajador en el puesto de trabajo que venía desarrollando con anterioridad al despido y en las mismas condiciones laborales que disfrutaba con anterioridad a su despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (el 20 de Junio de 2.018) hasta la readmisión efectiva, o por el abono de una indemnización en cuantía equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56.1 del E.T., en relación con la Disposición Transitoria Quinta del citado Real Decreto Ley 3/2.012, y partiendo como módulo del salario de 38,10 € (1.158,94 €/mes), establecido en el ordinal primero de la presente Sentencia, y resultando una antigüedad desde el 16 de Mayo de 2.019, se obtiene un montante indemnizatorio total de 3.562,55 €.

QUINTO.- Dada la injustificada inasistencia de la empresa al acto de conciliación extrajudicial -incumpliendo su obligación legal ( artículo 66.1 de la L.R.J.S.)-, procede la imposición de las costas procesales previstas en el artículo 97.3 de la L.R.J.S., y que se expondrán en la parte dispositiva de esta resolución judicial.

SEXTO.- Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.3.a) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,