Sentencia Social 150/2023 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 626/2022 de 16 de mayo del 2023

PRIMERO.- Valoración probatoria y Hechos probados

Al anterior relato de hechos probados se ha llegado de acuerdo con la apreciación por este juzgador de las pruebas admitidas y practicadas por su utilidad y pertinencia para el esclarecimiento de los hechos controvertidos ( art.90 Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, en lo sucesivo LJS), de acuerdo con la general distribución de carga de la prueba ( art.281 y 217 de la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil, en lo sucesivo LEC) y en atención a los principios de valoración de acuerdo con los principios de lógica inferencia y sana crítica ( STS, Sala 4º, de 28 de enero de 2015).

No existe en puridad controversia alguna articulada por las partes sobre el iter fáctico arriba expuesto, tras haberse conformado la parte actora con los hechos 1 a 3 de la demanda; en cualquier caso, el salario de la actora es el que consta en las últimas nóminas percibidas, y el resto de elementos fácticos se encuentran sobradamente acreditado sobre la base de documental pública o privada no impugnada (326 LEC), desplegando por ende ambas plenos efectos probatorios, siendo así que el debate queda constreñido a la procedencia o improcedencia del despido disciplinario con el que fue sancionado el trabajador.

SEGUNDO.- Del despido disciplinario

Del despido disciplinario

Se prevé en los artículos 54 y 55 del vigente Estatuto de los Trabajadores, lo siguiente:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Final del formulario

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Llegados a este punto, son varias las aseveraciones que deben ser hechas.

La primera, es que los supuestos motivos de despido de la trabajadora son extraordinariamente generalistas, amplios y no concretados en el tiempo; se refieren más bien a circunstancias del carácter de la trabajadora, y a su genérica predisposición hacia el trabajo, que a concretas infracciones cometidas por ella en su relación laboral; generalidad y falta de concreción que ya hace sembrar razonables dudas sobre que tales comportamientos sean la verdadera causa del despido.

Pero en segundo lugar, y es sin duda alguna lo más llamativo y sonrojante, la entidad demandada, a quien corresponde indubitadamente el deber de acreditar los hechos en los que fundamenta el despido, no ha hecho ni el menor esfuerzo para probatorio. Así, no ha aportado fuente de prueba alguna: ni declaración de parte, ni de testigos, ni de nadie que pudiera corroborar la verosimilitud de los hechos imputados.

Pero lo que es sin duda más sorprendente: la entidad demandada no ha aportado, ni siquiera, el supuesto informe de autoría interna que dio lugar a la sanción disciplinaria a la trabajadora. A dicho informe se remitió el letrado de la demandada expresamente en el momento de contestar a la demanda, pero sorprendentemente, no lo aportó. No lo aportó en el plenario, pero no lo aportó tampoco junto con el demás documental a la que se ha hecho referencia en el antecedente de hecho tercero de esta resolución, y ello a pesar de que se le requirió expresamente de su aportación.

Así las cosas, el proceder de la mercantil no puede ser tildado de otra cosa distinta más que de una irresponsable e inaceptable actuación para tratar de camuflar en despido disciplinario algo que jamás lo fue, haciendo perder el tiempo a todo el mundo; a la trabajadora, a quien obligaron a demandar, y desde luego también a la administración de justicia, atendiendo una causa que ni la propia actora tenía interés alguno en defender, conocedora de sus fundamentos ridículos e insostenibles.

No está de más recordar que en España el despido es libre pero indemnizado, y que la próxima vez que decida desprenderse de trabajadores por supuesto que podrá hacerlo -siempre que no concurran motivos discriminatorios para ello-, pero abonando la indemnización por resolución improcedente para ello.

TERCERO.- De las consecuencias de la improcedencia

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 29 de octubre de 2021 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día 29/06/2022, fecha en la que tuvo efectos el despido disciplinario impuesto al trabajador.

El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125).

Por consiguiente, debemos contabilizar 9 meses de prestación de servicios. Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 672,31 euros.

CUARTO.- De las costas procesales

Se prevé en el artículo 66 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que:

"Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación."

En el presente supuesto, i) constando la parte demandada como correctamente citada al acto de conciliación ante el SMAC, ii) no habiendo comparecido a tal acto, sin alegar justa causa, y iii) siendo esta sentencia coincidente con la papeleta interpuesta, es procedente condenar a la demandada al abono de las costas procesales, hasta el límite de 600 euros del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria en este procedimiento.

QUINTO: Del régimen de recursos

La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el art.191 L.R.J.S., ante el Tribunal Superior de Castilla la Mancha.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,