Sentencia Social 442/2022 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 974/2021 de 26 de julio del 2022

PRIMERO: Los hechos declarados probados son acreditados por las pruebas practicadas en el proceso, documental unida a ambos ramos de prueba, interrogatorio y testifical practicada a instancias de ambas partes, todo ello, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 97 LJS.

SEGUNDO: Excepción de caducidad de la acción.

Se alega, en primer lugar, por la demandada la excepción de caducidad la acción por cuanto entiende que no se ha procedido en tiempo a impugnar la decisión del despido. Se opone a tal consideración la demandante.

El artículo 59 ET dispone:

1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su

terminación.

A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas".

Y el artículo 103 LRJS señala que:

"1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.

3. Las normas del presente capítulo serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 120 y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual".

La Sala IV «(...) sentó ya en sus sentencias de 27-septiembre-1984, 21-abril-1986, 22-enero-1987, 9-febrero-1988 y 24-mayo-1988, que la caducidad como medida excepcional del ordenamiento que, para proteger el interés derivado de la pronta estabilidad y certidumbre de situaciones jurídicas pendientes de modificación, impone la decadencia de determinados derechos o facultades por el mero transcurso del tiempo, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que cierren la posibilidad de un examen material del fundamento de la pretensión cuando el ejercicio de ésta no resulta claramente extemporáneo. Y esta orientación jurisprudencial ha de relacionarse, a su vez, con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre los criterios de proporcionalidad que, en garantía del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado en el art. 24.1 de la Constitución, han de aplicarse para valorar la trascendencia de los defectos procesales» (TS 4ª 18-9-00, EDJ 36249; 4-10-04, EDJ 174303; 13-10-05, EDJ 166209; 2-12-05, EDJ 237471).

«Ya el propio art. 59.3 del ET señala que, pese a tratarse de un plazo de caducidad, los días que lo componen serán hábiles, y asimismo que tal plazo "quedará interrumpido" (rectius "suspendido", pues el plazo no comienza a contarse de nuevo a partir de la suspensión de su transcurso, sino que se "suelda" o anexiona al que faltaba por cumplir) por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público competente. Por su parte, el art. 103.1 de la LPL reitera la calificación de caducidad que se atribuye al plazo que nos ocupa y también puntualiza que los veinte días serán hábiles» (TS 4ª 15-3-05, EDJ 47120; 21-3-07, EDJ 127579).

La STS 19/4/2022 (recurso: 460/2020) reitera la doctrina de la Sala según la cual el día de la interposición de la papeleta de conciliación debe excluirse del cómputo de los 20 días hábiles de caducidad para la interposición de la demanda de despido. Recuerda que el plazo de caducidad previsto en el artículo 59.3 ET para el ejercicio de la acción de despido queda gráficamente "congelado" durante la sustanciación de la conciliación, esto es, desde el día en que se interpone la papeleta de conciliación hasta aquél en que se lleva a cabo la misma. Asimismo, reitera, no hay motivo para la no aplicación del artículo 135.1 de la LEC, la demanda podría interponerse hasta las 15 horas del día siguiente a la finalización de tal plazo.

Consta en las actuaciones carta de despido de fecha 26/10/2021 en la que se determina que se da por extinguida ese mismo día la relación laboral, debiendo computar el plazo del "dies a quo" de veinte días hábiles que disponen los artículos 59.3 ET y 103.1 LRJS desde el día siguiente.

En el presente supuesto, la papeleta de conciliación fue presentada con fecha 24/11/2021. En su consecuencia desde el 26 de octubre hasta el 24 de noviembre han transcurrido 19 días. Siendo celebrado el acto el día 17/12/2021, viernes, se reanuda el plazo el día 20/12/2021, que sería el vigésimo día del plazo, y el día 21/12/2021, cuando se presenta, el día de gracia aplicable de conformidad con la doctrina arriba expuesta.

Por tanto, la acción no ha caducado.

TERCERO: Resulta acreditada la existencia de la relación laboral entre el trabajador demandante y la empresa demandada, con sus circunstancias en cuanto a categoría profesional, jornada y salario, como los indica la parte actora en su demanda, de conformidad con la prueba obrante en la causa, así como la conformidad expresada por la parte demandada.

Ahora bien, es contradictoria la consideración de eventual o indefinido no fijo del trabajador, por tanto, las condiciones laborales.

Considera la parte demandante que se ha producido un fraude en la contratación temporal por insuficiencia de plantillas, entendiendo que sus contratos obedecían a una necesidad estructural de la empleadora, y no a necesidades eventuales.

Destaca el hecho de que desde el 1/6/2012 el demandante ha encadenado un total de 73 contratos temporales, ya fuese por acumulación de tareas, ya por interinidad en sustitución de otros trabajadores.

La reciente STS, del 20 de mayo de 2022 (recurso: 3248/2020), Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA, ha resuelto en un asunto en donde se discute una situación similar, respecto de la misma empresa estatal lo siguiente:

"TERCERO.- 1. La denuncia normativa que realiza Correos y Telégrafos, SME, gira sobre los artículos 15 ET, 47 y 48 del III Convenio de la Sociedad Estatal en la que se regula la contratación temporal en la empresa.

En STS (Pleno) dictada en rcud 4088/2020 y deliberada en la misma fecha hemos recordado precisamente el contenido de la ahora referencial ( STS de 7 de mayo de 2020 Rcud. 743/19 ) que "ha admitido la utilización de la contratación eventual por circunstancias de la producción por los entes públicos o sociedades mercantiles públicas, como Correos y Telégrafos, en los casos de insuficiencia de plantilla, cuando existe una situación de déficit de personal que sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles en ese momento, situación que se asimila a la de acumulación de tareas ( SSTS, entre otras de 5 de julio de 1994 (Rcud. 83/1994 , 5 de octubre de 1994 (Rcud. 348/1994 ), 16 de mayo de 2005 (Rcud. 2412/2004 ), 7 de diciembre de 2011 (Rcud. 935/2011 ), 12 de junio de 2012 (Rcud. 3375/2011 ), 26 de marzo de 2013 (Rcud. 1415/2012 ), 12 de septiembre 2017, (Rcud. 2520/2015 ) y 31 de mayo de 2018, (Rcud. 3528/2016 ), doctrina que, incluso, permite este tipo de contrato para sustituir a trabajadores de vacaciones que estén debidamente identificados. Así en nuestra sentencia de 7 de diciembre de 2011 se dice: "En efecto, en la sentencia de 5/7/94 se dice que la jurisprudencia al respecto puede resumirse como sigue: "1) La necesidad de refuerzo del servicio de correos por déficit de plantilla es una circunstancia de la producción asimilable a la acumulación de tareas, que justifica la utilización del contrato de trabajo eventual del art. 15.1 b) ET siempre que no supere el tope máximo de seis meses en el período de un año (TS 18-2-94); 2) La situación de déficit de plantilla en las Administraciones Públicas debida a la existencia de varias plazas vacantes puede ser atendida también mediante el recurso a la contratación eventual, habida cuenta que la provisión de dichas plazas exige el cumplimiento de trámites y requisitos que no hacen posible su ocupación inmediata (TS 16-5-94); 3) El procedimiento adecuado de atención a un puesto de trabajo concreto y determinado en la Administración pública que está sin titular es el contrato de interinidad, en la variante especial de "interinidad por vacante" (TS 16-5-94)".

2. Nos remitimos al contenido del referido rcud 4088/2020 en los pasajes que siguen, atendida la concurrencia de la necesaria identidad de razón: "No obstante, la anterior doctrina ha venido siendo matizada en atención a diversas circunstancias. Así, en la STS de 30 de octubre de 2019, Rcud. 1070/2017 hemos señalado que conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. En suma, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el artículo 15.1 b) ET ; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles.

Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta, de conformidad con los hechos declarados probados, tiene un absentismo, debido a diversas causas, superior siempre al 5% de la misma y un incremento del tráfico en determinadas épocas del año. Por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla se ausenten de su puesto de trabajo por circunstancias lícitas (Incapacidad Temporal, permisos, vacaciones, suspensiones del contrato, etc.) es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía de la contratación eventual por circunstancias de la producción. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar.

En el mismo sentido se ha pronunciado la STS de 10 de noviembre de 2020, Rcud. 2323/2018 , recordando que la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta tiene un determinado nivel de absentismo debido a causas lícitas y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. Reiterando que tales ausencias al trabajo se producen normalmente y pueden ser previstas por el empresario conformando una situación estructural, que nada tiene que ver con la situación coyuntural que sirve de soporte a la contratación temporal. Lo mismo ocurre con el incremento del tráfico en determinadas épocas del año que, al repetirse todas las anualidades, no conforman una situación coyuntural, sino plenamente estructural que puede y debe afrontarse con modalidades contractuales estables.

No puede olvidarse, en todo caso, que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato eventual obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, ni las suspensiones del contrato que conforman un determinado nivel de absentismo perfectamente conocido por la empleadora que constituye una situación estructural, incompatible con las causas de temporalidad que autoriza el artículo 15 ET .

CUARTO.- 1. Desde otra perspectiva, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación de los contratos temporales deben tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador temporal, sus expectativas y la actividad desplegada por la entidad pública correspondiente como entidad contratante.

A tal efecto debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , y jurisprudencia citada, allí citada).

2.- En este sentido, ante un encadenamiento de contratos, hemos precisado, desde antiguo ( SSTS de 5 de diciembre de 2005, Rcud. 5176/2004 y de 7 de noviembre de 2005, Rcud. 5175/2004 ; entre otras), que cuando uno de ellos carezca de causa legal que ampare su temporalidad o resulte inválido por contravenir disposiciones de la propia normativa, la relación deviene en indefinida sin posible subsanación por suscribir, con posterioridad, algún contrato temporal ajustado a derecho, aunque entre el contrato fraudulento y el posterior válido, o entre cualquiera de los contratos de la cadena haya transcurrido un período superior a veinte días de caducidad, por el hecho de que el propio encadenamiento en sí mismo revelaría la existencia de una unidad esencial del vínculo, en definitiva de un único contrato, tal como se desprende de una adecuada interpretación y aplicación del Acuerdo Marco sobre trabajos de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE ( STJUE de 4 de julio de 2006, Asunto C-212/04 ).

En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE , en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; de 19 de marzo de 2020, C 103/18 y C 429/18 y de 3 de julio de 2014, Flamingo y otros, C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 ).

La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10 ; y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 ).".

Como explicamos con anterioridad, "la doctrina de esta Sala que acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público. Por eso decimos que en estos casos concurre la situación de que el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse durante un cierto tiempo; pudiendo aparecer, por tanto, el supuesto propio de la acumulación de tareas."

Ahora bien, cuando -como también acaece en el presente caso en el que la cadena contractual se infiere nítidamente vía déficit de plantilla de naturaleza estructural- y "esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 ET ) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida.".

En aplicación de la doctrina expuesta, y aplicada al caso de autos, debe declararse el carácter indefinido no fijo del trabajador, en consecuencia, su antigüedad, a todos los efectos, debe fijarse el 1/6/2012.

CUARTO: Resueltos los puntos anteriores, se habrá de proceder a valorar las causas de la extinción del contrato de trabajo.

Solicita el actor la improcedencia del despido disciplinario del que ha sido objeto, en aplicación de la teoría gradualista del régimen disciplinario disciplinarias, entendiendo que falta el elemento subjetivo de la falta, pues su única intención era "adelantar" la "excesiva carga de trabajo".

El despido es la máxima sanción establecida en el régimen de las relaciones laborales, debe tenerse en cuenta que el art. 58.2 ET señala que "la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan".

Antes de entrar a analizar dichas causas esgrimidas en la carta de despido, hay que acudir a la doctrina de nuestro Tribunal Supremo, interpretando el artículo 54.1 ET, destacando que para que proceda el despido disciplinario, es exigencia una serie de requisitos como son:

a) La gravedad y culpabilidad, no bastando cualquier incumplimiento;

b) Que para determinar si se dan o no los requisitos han de ponderarse todos los aspectos, subjetivos y objetivos, los que concurran en el caso así como los antecedentes y las circunstancias coetáneas que puedan darse;

c) Que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato; y

d) Que para valorar la gravedad de los hechos probados debe tenerse en cuenta tanto el tipo del deber profesional incumplido, como las especiales características del trabajo desempeñado.

Dicha doctrina jurisprudencial ha destacado que "Es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc.-, y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace" ( SSTS de 07/06/1988 y 11/07/1988, RJ 1988\5239 y RJ 1988\5788).

Llegado a este punto no podemos obviar uno de los principios en materia sancionatoria, cual es, el de proporcionalidad, y es que la sanción disciplinaria tipificada en una norma laboral, como medida empresarial que intenta mantener el orden productivo en la empresa, supone una disminución punitiva de algún bien jurídico del trabajador y por ello debe ser proporcionada y apta o idónea conforme a los principios que la justifican y los fines que persigue ( STS 15/01/2009, EDJ 11818).

Pues bien, el art. 54 ET señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo así considerado, entre otros comportamientos del trabajador, la letra d) trasgresión de la buena fe y abuso de confianza.

En el convenio colectivo, se establece que se considerará como falta muy grave, según su art. 85 a), "a) La violación del secreto de la correspondencia postal o telegráfica, su detención arbitraria o contra derecho, su intencionado curso anormal, su apertura, sustracción, destrucción, retención u ocultación y, en general, cualquier acto que suponga infidelidad en su custodia. A los anteriores efectos, se entenderán como actos de infidelidad en la custodia de los envíos todas aquellas conductas que, teniendo en cuenta el sistema de trabajo de cada puesto, impliquen desidia o negligencia en la custodia".

Pues bien, si aplicamos dicho precepto convencional a los hechos declarados probados no podemos sino corroborar la sanción que se ha impuesto, la cual es gravísima.

Analizando lo ocurrido y lo alegado encontramos que el demandante tenía un su poder un total de seis cajas de correspondencia diversa de dos poblaciones de su sección que oscilaba entre los meses de enero a abril de 2021.

No es que existiese una carga de trabajo acumulada, es que el actor acumuló su trabajo, desconocemos cual sería la razón, y ocultó que no había cumplido con los repartos de las misivas que se le habían encomendado.

Quedo aclarado por la testifical del Jefe de Equipo de Ciudad Real que los repartos no entregados han de quedar en custodia de la oficina a la finalización de la jornada laboral, y que existen una serie de controles para algunos envíos, como las notificaciones. Por parte de esta juzgadora se le preguntó cómo era posible que hubiesen fallado los controles durante más de tres meses, esto es, que la empresa no hubiese advertido esa detención de reparto no autorizada. La respuesta fue clave, el trabajador había "falseado" los datos de seguimiento de los repartos indicando en la aplicación informática que habían sido entregados cuando éstos se hallaban en su poder, tal y cómo se comprobó.

Este comportamiento adolece de una gravedad extrema y muestra un conocimiento de su ilicitud que de modo alguno puede incardinarse en ningún tipo de causa de justificación de lo ocurrido.

En virtud de lo anterior, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 115.1 a) LRJS, procede confirmar la sanción impuesta.

En consecuencia, la demanda ha de ser desestimada.

QUINTO: Frente a esta resolución cabe recurso extraordinario de suplicación.

En atención a lo expuesto,