Sentencia Social 333/2022 Juzgado de lo Social de Eivissa Único, Rec. 1171/2019 de 22 de noviembre del 2022

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2º del art. 97 de la LRJS debe hacerse constar que la anterior declaración de hechos probados es resultado de la crítica valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, singularmente de la que se ha consignado entre paréntesis en cada uno de los hechos probados, para mayor claridad expositiva.

SEGUNDO.- Nulidad: Postula la parte actora en primer término la declaración de nulidad del despido sufrido, alegando en el hecho segundo de la demanda: " que la trabajadora fue despedida de forma verbal con efectos del día 31/12/2018, dicho despido verbal tuvo lugar una vez presentada la solicitud de reducción de jornada por cuidado de un menor de la trabajadora, dicha solicitud fue presentada a la empresa en fecha de día 18 de diciembre de 2018".

En el hecho cuarto de la demanda se establece lo siguiente: " En este caso las decisiones tomadas por la empresa deben ser recogidas como acciones contrarias a la normativa legal en material de relaciones laborales, por no cumplir con los planes de igualdad que establece el Estatuto de los Trabajadores y sobre todo por violar flagrantemente el Derecho Fundamental de la trabajadora de no ser discriminada por razón de religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, amparado en el artículo 14 de la Constitución Española . Por lo anterior y de acuerdo con la normativa legal vigente deben considerarse como discriminatorias directas o indirectas las de por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, etc.; así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable a los trabajadores, como es el presente caso, que viene dada por una reacción ante una reclamación efectuada en la empresa destinada a exigir o solicitar el cumplimiento de la normativa legal y la de igualdad de trato y no discriminación".

Pues bien, en este supuesto, se trata de examinar si la demandante ha aportado indicios de vulneración de derechos fundamentales y, en caso de haber sido así, si el demandado ha acreditado la existencia de una justificación razonable y objetiva ajena al móvil discriminatorio. El objeto de la presente controversia se limita a la nulidad o no del despido articulado por la empresa toda vez que ha quedado acreditado y no fue un hecho controvertido por las partes que la empresa en la carta de fecha 24/12/2018 reconoció la improcedencia del despido y abonó a la actora la correspondiente indemnización.

El Tribunal Constitucional ha mantenido de forma reiterada que " cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del ""onus probandi"" no basta que el actor la tilde de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales " ( Sentencias del Tribunal Constitucional 293/1993, de 18 de octubre, F. 6; 85/1995, de 6 de junio, F. 4; 82/1997, de 22 de abril, F. 3; y 202/1997, de 25 de noviembre, F. 4).

Pues bien, en el caso de autos la parte actora no ha aportado indicio alguno de la existencia de vulneración de su derecho a no discriminación por razón de ideología ni tampoco por el hecho de haber solicitado una reducción de jornada por cuidado de menor. Todo lo contrario.

En efecto, examinando esta última cuestión que sería la primera causa de nulidad del despido que solicita la actora, lo cierto es que no ha quedado en absoluto acreditado que el despido de la actora lo fuera como consecuencia de la solicitud de reducción de jornada formulada por la misma en fecha 18 de diciembre de 2018, como parece ser que se alega en la demanda.

Así, ha quedado perfectamente acreditado que la actora fue despida verbalmente por Dª Nuria en fecha 4 de octubre de 2018 en una reunión presencial que mantuvieron en el Bar DIRECCION000 dado una serie de deficiencias en su trabajo relacionados con una deficiente organización y ausencia de dominio correcto de los idiomas francés e inglés escrito. A raíz de esa comunicación la actora solicitó que la extinción de la relacion laboral se hiciera a principios del año 2019 o al menos hasta finales del año 2018.

Dª Nuria transmitió la mencionada solicitud de la actora a la dirección de la empresa que aceptó la solicitud de que la actora finalizara su relacion laboral en la empresa, siendo ello comunicado a la actora unos días después. Así, lo manifestó la testigo Nuria en el acto de vista sin dudas ni contradicciones siendo muy clara en su testimonio respecto del hecho del despido verbal producido en fecha 4 de octubre de 2018 y el conocimiento que del mismo tenía la actora. En efecto, no solo la actora conocía que su despido se había comunicado verbalmente en fecha 4 de octubre de 2018 con efectos de 31/12/2018 -como así lo reconoce implicitamnete en la demanda cuando menciona literalmente que " que la trabajadora fue despedida de forma verbal con efectos del día 31/12/2018 "-, sino que el resto de las trabajadoras de la empresa también lo sabían, pues así lo manifestaron en el acto de juicio sin dudas ni contradicciones todas las testigos. Sin embargo, no consta en absoluto acreditado que dicho despido verbal tuviera lugar una vez presentada la solicitud de reducción de jornada por cuidado de menor de fecha 18/12/2018, toda vez que su despido se le había comunicado más de dos meses antes, en concreto, como se ha mencionado en fecha 4 de octubre de 2018.

Por lo tanto, el iter cronológico acreditado de los hechos impide ya acoger la solicitud de nulidad del despido de la actora.

A mayor abundamiento, las declaraciones testificales qe acreditan que el despido se comunicó a la actora en fecha 4 de octubre de 2018 vienen corroboradas por varias pruebas documentales.

En primer lugar, la propia carta de la empresa de fecha 24 de diciembre de 2018 resulta congruente con todo lo manifestado por las testigos que depusieron en el acto de vista respecto del hecho de que el despido se había producido en fecha 4 de octubre de 2018 y que el mismo se debía a su escasa productividad y deficiente dominio de idiomas. En la propia carta ya se informa a la trabajadora que:

"la razón de nuestra extrañeza no es otra que la de podernos explicar porque solicita una reducción de jornada para cuidado de hijos menores a partir de febrero de 2019 cuando Vd. Conoce que en esa fecha ya no estará trabajando para nosotros y que en consecuencia su petición carece de todo sentido. En efecto, tal y como acreditaremos donde sea menester, en fecha 4 de octubre de 2018 hacia las 9h. 30 mt. de la mañana se le comunicó a través de nuestra persona de confianza en DIRECCION001 que a la sanción también era la persona por la que Vd. Había sido contratada en nuestra empresa, Dª Nuria, en la cita que a estos efectos habían acordado en el BAR DIRECCION000 de DIRECCION001, que la empresa iba a prescindir de Vd. debido a su nulo dominio del idioma francés y escaso dominio del idioma inglés y la escasa productividad que le inhabilitaba para un trabajo mínimamente productivo, máxime con motivo de la próxima apertura de la tienda on-line, a lo que Vd. planteó que por favor le mantuviesen su relación laboral hasta febrero del año siguiente o como mínimos hasta finales del presente año a lo que la misma le dijo que no podía contestarle en ese momento ya que tenía que consultarlo con la representante legal de la empresa. Días después, el 10 de octubre, Dª Nuria le manifestó que aquella había aceptado su petición de mantener su relación laboral hasta el final del presente año en cuyo momento se le abonaría su liquidación de contrato así como la indemnización que le correspondiera por esa extinción".

Lo cierto es que a la luz de la mencionada carta de fecha 24 de diciembre de 2018 y la prueba practicada la tesis de la actora no resulta plausible ni verosímil.

Además, existe otra prueba documental que corrobora que el despido se produjo mucho antes a la solicitud de reducción de jornada como el correo electrónico de fecha 18 de septiembre de 2018 enviado por Dª Nuria a la representante legal de la empresa Sofía respecto al bajo rendimiento de la actora y deficiente organización, así como de la posibilidad de buscar otra persona con idiomas inglés o francés que la sustituyera, siendo que la representante legal le contesta " tiene más sentido tener a alguien que domine idiomas ".

Por demás, consta en autos un email de fecha 12 de noviembre de 2018 tambien previo a la solitud de reducción de jornada de la actora y posterior a su despido verbal de fecha 4-10-2018, en que una de las trabajadoras de la empresa, Marcelina, solicita a Nuria si otra trabajadora puede utilizar el ordenador de Delfina a lo que Nuria le contesta " Puede ser que sí. Pero eso será ya en diciembre, enero", en signo inequívoco de que ambas conocían el despido de Dª Delfina cuyos efectos se iban a desplegar el 31-12-2018.

Asimismo, consta igualmente en autos un email de fecha 20 de noviembre de 2018-tambien anterior a la solicitud de reducción de jornada- en el cual la superior jerárquica de la actora Nuria le hace saber a la asesoría laboral de la empresa que " a partir del 31/12 terminará su contrato Delfina ", corroborando ello todas las declaraciones testificales propuestas por la parte demandada y también la propuesta por la actora de Dª Nuria, que gozan de toda credibiidad a esta juzgadora.

Es por ello por lo que esta juzgadora coincide plenamente con el informe del Ministerio Fiscal cuando establece que no existe vulneración alguna de derechos fundamentales causante de a nulidad del despido toda vez que " no se ha acreditado que el despido tuviera lugar po una causa distinta a la que comunicó la empresa. Es más, el despido se le comunicó el 4 de octubre de 2018 y ella interpone la demanda de nulidad del despido en diciembre de 2018 cuando se le deniega la reducción de jornada. En primer lugar, destacar que ella aceptó el seguir trabajando hasta finalies del año 2018 al ser informada de que iban a prescindir de sus servicios. Y, causalmente, es en ese momento cuando se siente discriminada por algo que paso en julio de 2018, y es cuando demanda por el despido, alegando que la razón del despido fue esa y no la falta de productividad en el trabajo o la falta de conocimiento de idiomas".

Por tanto, en este caso teniendo en cuenta el conjunto de hechos probados donde se pone de manifiesto que la voluntad del despido es muy anterior a la solicitud de reducción de jornada ello aboca a la interpretación lógica de que dicha reducción ha sido precisamente solicitada para frenar o paralizar los efectos o naturaleza del propio despido. Se pretende una torticera aplicación de la ley para su uso o abuso dado que lo que se infiere de la prueba practicada es que la actora con dicha solicitud no pretende ejercer los derechos derivados de la guarda legal sino la paralización o cambio de naturaleza de un despido, de ahí la extrañeza de la empresa de la solicitud de la actora una vez materializada ya la voluntad extintiva de la relacion laboral por la empresa y conocida por todas las partes.

Por demás, el hecho de que a la actora se le encomendaran tareas para realizar en diciembre no impide tener por acreditada la mencionada voluntad extintiva conocida por la actora desde el 4 de octubre de 2018.

Por todo ello, al no concurrir la circunstancia prevista de existir previamente al despido una solicitud de ejercicio del derecho a la reducción de jornada el despido no puede considerarse nulo por este motivo. Así, lo ha establecido la jurisprudencia de nuestros tribunales, por todas, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Granada de fecha 27 de febrero de 2019 (Ilmo. Magistrado Pte. Rafael Fernandez López) o el Auto del Tribuanl Supremo de fecha 12 de septiembre de 2018.

En definitiva, la solicitud de la actora se ha realizado en fraude de ley, en concreto, del art. 37.6 ET. En otras palabras, la solicitud de reducción de jornada de la actora no perseguía la finalidad lícita de conciliar, sino, muy al contrario, acogerse a una norma más favorable (la del art. 55.5 ET).En consecuencia, la solicitud de la actora no despliega efectos, ya que todo acto que persiga un resultado contario al ordenamiento no impide la aplicación de la norma que se intenta eludir ( art. 6.4 Código Civil).

TERCERO.- En segundo lugar, se infiere de la demanda un segundo motivo de nulidad por vulneración del derecho fundamental de la trabajadora de " no ser discriminada por razón de religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, apartado en el articulo 14 CE ", alegando en el hecho tercero que " en varias ocasiones (siendo la primera en julio de 2018), se me obligó, por parte de la empresa, a asistir en horas de trabajo, pero aun así y como mi jefa me dijo que ello era parte del trabajo, asistí a la sesión verificando que aquello nada tiene que ver con el trabajo que venía desarrollando en la empresa y lo único que se parecía pretender era conocer más detalles de mi vida íntima, personal y espiritual.

Evidentemente mi postura fue clara con dicha persona, advirtiéndole que no realizaría sus prácticas, a lo que me contestó que se lo haría saber a la titular de la empresa. Las reuniones individuales como grupales se siguieron realizando con los trabajadores de la empresa en distintas fechas[...] "

En el caso de autos debe partirse de la absoluta carencia en la demanda de los hechos concretos que habría sufrido la trabajadora como punto de partida para valorar si los mismos son constitutivos de discriminación alguna.

Por parte de quien resuelve se ha procedido a examinar la profusa documentación aportada por la parte actora y en ninguno de los documentos aportados se advierte discriminación, presión o imposición de ideología alguna. Todo lo contrario. Así, por ejemplo, de la conversación mantenida por DIRECCION007 con Dª Nuria -docs. 36 a 44 del ramo de prueba de la parte actora- se desprende precisamente lo contrario a lo que se pretende acreditar, pues en ningún momento se obligó a la trabajadora a acudir a reuniones que no quería ni tampoco tan siquiera convencerla de ello. En la propia conversación se ve que las reuniones con Alfonso, médico colegiado de profesión y quien realizaba tareas de coaching profesional en la empresa para sus empleados, eran voluntarias y que ningún trabajador estaba obligado a acudir a ellas -como reconocieron todas las testigos-, existiendo incluso personas que no acudían a las mismas sin represalia por parte de la empresa. La propia Nuria en la mencionada conversación le llega a decir " No es impuesto ".

Tampoco se desprende una discriminación de la conversación mantenida con la actora y la representante legal de la empresa, siendo que la misma se limita a decir que se trata de una reunión de trabajo en la que el mencionado Alfonso está presente. Hay que tener en cuenta como bien manifiesta el Ministerio Fiscal en su informe que esas conversaciones se producen en julio del año 2018 y no es hasta su despido cuando la actora manifiesta esta supuesta discriminación.

No ha quedado acreditado que tras las mencionadas conversaciones se discriminara de ninguna suerte a la actora. Por el contrario, la empresa ha acreditado eficazmente la existencia de una causa que motivó su despido cual es su baja productividad y su dominio insuficiente de idiomas, como así queda reflejado en el email de 18 de septiembre de 2018 y mediante la propia declaración testifical de Dª Nuria y Guillerma.

Por demás, nunca se obligó a la trabajadora a decir cosas sobre su vida personal que no quería pues como manifestó el testigo Alfonso en la única reunión que mantuvieron la actora y el testigo cuando la actora no quiso continuar con la reunión ésta finalizó, siendo la misma voluntaria.

Tampoco se alega en la demanda que a la actora se le discriminara de ninguna suerte mediante asignación de tareas que no le correspondían y ello no puede pasar por el relato de hechos probados toda vez que no solo no ha quedado acreditado, sino que ello produciría indefensión a la demandada al no haberlo alegado en el escrito de demanda.

La inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 96.1 LRJS no tiene carácter automático, sino que exige de aquel que afirma la existencia de vulneración de un derecho fundamental la aportación al proceso de indicios racionales de la existencia de la vulneración afirmada. No existe en el caso de autos aportación de indicios suficientes y no opera con ello la inversión de la carga de la prueba, hecho que no ha impedido el análisis de la cuestión de fondo que no ha hecho sino confirmar la falta de indicios. La empresa ha probado adecuadamente la no existencia de indicio de discriminación alguna, a través de las testificales practicadas y la documental aportada en el acto de vista. No puede, por lo expuesto, declararse la nulidad por la existencia de discriminación ex art. 14 CE, y con ello decae la posibilidad de acceder a la indemnización adicional que se postulaba en la demanda y que sólo cabe anudar a un despido calificado como nulo o a una conducta vulneradora de derechos fundamentales.

En consecuencia, al no haberse declarado probado ninguna vulneración de derechos fundamentales por parte de la empresa tampoco ha lugar a condenar a la misma a ninguna indemnización por daños y perjuicios.

CUARTO.-Reclamación de cantidad: Se anuda a la acción por despido acción de reclamación de cantidades adeudadas.

En primer lugar, reclama la actora la cantidad de 1.348,35 euros por la realización de 55 horas extras.

Por la empresa, se niega la realización de horas extras. Lo cierto es que los escuetos mensajes de DIRECCION008 aportados resultan insuficientes para tener por acreditas ni tan siquiera indiciariamente las horas extras que se dicen realizadas en un Excel confeccionado por la propia actora. El hecho puntual de recoger un coche o de enviar unos mensajes fuera del horario laboral no resulta suficiente para tener por acreditadas un determinado numero de horas extras, por lo que la reclamación no puede prosperar.

En segundo lugar, se reclama la cantidad de 500 euros en concepto de kilometraje, alegándose en la demanda que " la trabajadora junto con al empresa en el momento de su contratación y alta en la misma acordaron que percibiría un importe por el concepto de kilometraje[...]". Sin embargo, la mencionada alegación de la demanda resulta huérfana de toda prueba, por lo que procede la desestimación de la reclamación del mencionado importe.

Finalmente, se reclama la cantidad de 803 euros en concepto de seguro médico. Sin embargo, respecto de esta cuestión la prueba testifical practicada en el acto de vista no fue concluyente toda vez que ninguno de los testigos pudo concretar si en efecto se disponía de un seguro médico privado en la nómina, ni tampoco desde cuando ni en qué condiciones ni cual era su importe, por lo que procede igualmente su desestimación, siendo que a la parte actora le correspondía la carga de la prueba ex art. 217 LEC.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,