Sentencia Social 351/2022 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 329/2021 de 02 de septiembre del 2022

PRIMERO.- Con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora ( art.97.2 LRJS).

SEGUNDO.- La demanda reclama con carácter principal la declaración de despido nulo. Y ello por dos motivos diferenciados. De una parte, al entender infringido el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores pues se afirma que el demandante fue despedido con motivo de la solicitud de reducción de jornada remitida a la empresa el 10 de noviembre de 2020, con efectos desde la inmediata reincorporación del trabajador del ERTE por el que se hallaba afectado. De otra, al haberse producido el despido con vulneración de lo dispuesto en el RDL 8/2020, de medidas extraordinarias urgentes para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Se acumula a dicha petición de nulidad una petición de indemnización por vulneración de derechos fundamentales y daño moral. Subsidiariamente se interesa se declare la improcedencia del despido.

La empresa se opone a la demanda alegando que el motivo del despido fue que el trabajador comenzó a prestar sus servicios para la empresa DIRECCION001, con la que mantenían una contienda judicial con motivo de un supuesto delito societario, situación que, alega, conocieron con motivo de la declaración del demandante ante el Juzgado instructor de la causa, lo que, considera la empresa, constituye una transgresión de la buena fe contractual. En fase de conclusiones alegó la empresa que los hechos imputados constituyen competencia desleal, sin que ninguna mención al respecto se hiciera en la comunicación de inicio del expediente sancionador ni en la de resolución del mismo.

TERCERO.- Tal como establece el artículo 217 LEC, corresponde al actor la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda, e incumbe al demandado la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior; y cuándo, al tiempo de dictar sentencia, el Tribunal considerase dudosos unos hechos relevantes para la decisión, desestimará las pretensiones del actor o las del demandado, según corresponda a unos u otros la carga de probar los hechos que permanezcan inciertos y fundamenten las pretensiones; lo cual, en sede del procedimiento de despido, se particulariza con la exigencia legal de que conforme a lo previsto en el artículo 105.1 LRJS sea la empresa la que habrá de soportar la carga de probar la concurrencia de causa eficiente para el despido.

Ahora bien, es preciso señalar que, tal y como señala el Tribunal Supremo en Sentencia de 20 de enero de 2015 (2415/2013) " El recurso debe ser estimado pues la doctrina correcta es la de la sentencia de contraste, que no hace sino reiterar la ya formulada en otras sentencias anteriores dictadas por esta Sala (SS de 17/10/2008, R. 1957/2007 ; 16/1/2009, R. 1758/2008 ; 17/3/2009, R. 2251/2008 , y varias más), a raíz de la doctrina establecida por la STC 92/2008, de 21/7 , en un caso de despido de trabajadora embarazada, con argumentos que, mutatis mutandis, son perfectamente aplicables al caso de la trabajadora que viene disfrutando de reducción de jornada por guarda legal de un menor en el momento de ser despedida. Y, en efecto, así se ha hecho ya en varias sentencias de esta Sala, como en la de 16/10/2012 (R. 247/2011 ) y en la de 25/2/2013 (R. 1144/2012 ), que se aporta como contradictoria. Esa extrapolación de la doctrina constitucional sobre el despido de la mujer embarazada al supuesto del caso de autos se explicita en las recién citadas sentencias en los siguientes términos: " «a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ] ... b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales... d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental ... » ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 -)... e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aun siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»".

La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET , que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente . De ahí el error de la sentencia recurrida. Si el Tribunal a quo consideró que no se trataba de un despido sino de una correcta finalización de un contrato temporal debería haber declarado procedente dicha extinción contractual. Si, por el contrario, la declaró improcedente es porque consideró que no había quedado acreditada tal causa de extinción, pese a que nada de ello se argumenta en la sentencia recurrida, aunque sí en la de instancia, lo cual es ciertamente extraño. Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET -con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo".

Pues bien, en rigor, lo determinante en el presente supuesto consiste en determinar si concurre o no una causa acreditada de despido disciplinario. De no concurrir nos hallaríamos ante una causa objetiva de nulidad del art.55 del Estatuto de los Trabajadores y no tanto ante un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.

De este modo, lo anterior aplicado al presente caso determina que corresponde a la empresa acreditar la concurrencia de una causa de despido disciplinario, pues, en caso contrario, el despido ha de ser calificado como despido nulo por aplicación de lo dispuesto en el art.55.5.b) y al tratarse de un trabajador que solicitó el reconocimiento del derecho a reducir su jornada en una octava parte con motivo del cuidado de sus dos hijas menores de doce años.

Y cabe hacer hincapié aquí en que el artículo 55.5 equipara la mera solicitud del derecho con su disfrute, de modo que ninguna transcendencia en relación con la validez del despido tienen las alegaciones de la parte demandada relativas a que el derecho aún no se estaba disfrutando.

Así, consta que el trabajador solicitó el 10 de noviembre el reconocimiento del derecho a la empresa para el momento en que se reincorporase tras el ERTE por el que estaba afectado, y la empresa acordó el despido con efectos desde el 10 de marzo de 2021, fecha en que aún no se había producido dicha reincorporación.

CUARTO.- Examinemos, a la vista de lo señalado anteriormente, si el despido es o no procedente. El despido disciplinario se efectúa expresamente transgresión de la buena fe contractual, según la carta de apertura del expediente sancionador, por haber ocultado el trabajador que venía prestando sus servicios para la empresa DIRECCION001, de la que, según la misiva, era apoderado D. Jacobo, con el que mantienen ciertos conflictos de naturaleza societaria y penal.

Pues bien, absolutamente ningún medio probatorio acredita, por un lado, que el trabajador conociera la situación de conflictividad entre la empresa demandada y DIRECCION001 en el momento en que fue contratado por ésta, ni, segundo, que realizase funciones de especial transcendencia, con especiales conocimientos económicos o competenciales que pudieran dar lugar al trasvase de conocimientos a la nueva empresa. Pero, aunque así fuera, nada de esto se menciona en la carta de despido, que se limita a manifestar de forma genérica que el cargo de jefe de tráfico supone el manejo de información sensible de contenido económico, sin especificar cual y sin mencionar que el comportamiento pudiera ser constitutivo de competencia desleal ni por qué (lo que únicamente se mencionó, de forma extemporánea, en fase de conclusiones).

A mayor abundamiento, poca información podía trasvasar el trabajador a DIRECCION001 desde su contratación, recordemos, el 17 de noviembre de 2021, cuando llevaba sin prestar servicios para DIRECCION000 de forma efectiva desde el 17 de enero de 2020, al haber enlazado un periodo de incapacidad temporal con su baja de paternidad y con el ERTE del que nunca se reincorporó.

En consecuencia, ninguna prueba se propone en el acto de la vista a los efectos de acreditar la concurrencia de una conducta grave y culpable imputable al trabajador y constitutiva de causa de despido disciplinario, sin que el simple hecho de trabajar para otra empresa del mismo sector que la demandada sea per se causa de despido disciplinario.

Y siendo todo ello así, no procede simplemente la declaración de improcedencia, sino la declaración de nulidad por aplicación del citado art.55.5.b) ET con los efectos previstos en el apartado 6 del mismo artículo y en el art 113 LRJS ; esto es, la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión. Y todo ello sin apreciar la existencia de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales pues, como se ha señalado, tal vulneración no resulta acreditada sino que nos encontramos ante una causa objetiva de nulidad. Tampoco procede, en consecuencia, indemnización alguna por daño moral, el cual, en cualquier caso, tampoco ha sido acreditado.

QUINTO.- En cuanto a la pretensión de la parte demandante consistente en la imposición de costas a la parte demandada, debe advertirse que el artículo 97.3 de la Ley de Procedimiento Laboral establece que la sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con notoria temeridad una sanción pecuniaria cuya cuantía máxima, en la instancia, no excederá de seiscientos euros; y en tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados. Pese a ello, y a la vista de lo dispuesto en los arts.97.3, 66.3 y 75.4 de la LRJS, no concurre elementos suficientes que permitan apreciar en dicha parte demandada la concurrencia de temeridad o mala fe en el presente supuesto. De ahí que aquella pretensión de imposición de costas no pueda ser compartida.

SEXTO.- Conforme a lo dispuesto en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,