Sentencia Social 330/2022 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 421/2022 de 20 de julio del 2022

PRIMERO.- De conformidad con lo dispuesto en el art.97.2 LRJS se ha de indicar que con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora.

En particular, la redacción del hecho probado noveno resulta del interrogatorio del legal representante de la empresa demandada, que se valora conforme al principio de la sana crítica, ex art. 316.2 de la LEC, de aplicación supletoria, por cuanto su declaración no resulta contradicha por medio probatorio alguno y por cuanto, realizado el ofrecimiento a que se refiere el hecho noveno en la contestación de la demanda, ninguna respuesta obtuvo por la parte actora.

SEGUNDO.- El artículo 34.8 regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este caso el derecho habilita no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto del art. 37.6 ET y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo, esencialmente, los que dan entrada a las empresas en la adopción y determinación de la modificación, siendo ésta la razón por la que se establece que solo en las condiciones previstas en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen empresario y trabajador, respetando en todo caso lo previsto en aquélla, podrá establecerse esa modificación de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, ambos supuestos se regulan para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como expresamente dicen las normas, y para el ejercicio de tales derechos la ley procesal establece un procedimiento especial que es el abordado por la demanda, en los términos del artículo 139 LRJS, haciendo inviable cualquier excepción que pudiese hacerse a la tramitación del presente procedimiento.

Tras la redacción dada a los arts. 37.7 y 34.8 ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, resulta que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada. Para los supuestos que se produzcan a partir del 8-3-2019, no solo es posible la adaptación de la jornada, a efectos de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que también es posible la adaptación de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Se requiere que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Dichas medidas, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras pueden solicitarlas hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. Es en la negociación colectiva donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95, TSJ Cataluña 6-9-99); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15).

Así, antes de la citada reforma solo se permitía al trabajador reducir la jornada y concretar el horario dentro de su jornada ordinaria, sin que se considere que el cambio de turno sea un derecho del trabajador (TSJ C.Valenciana 12-7-12, TSJ Galicia 24-10-12, TSJ Cataluña 14-7-16, 7-3-17).

TERCERO.- Pretende la parte demandante que se declare su derecho a la reducción de su jornada laboral por motivos familiares, guarda legal, en concreto de la menor de sus hijas, con petición expresa de que se fije la reducción para que se desarrolle únicamente en turno de mañana de 8.30 a 15,30 horas.

Y la discrepancia surge, en rigor, en torno al citado cambio de turno pretendido por el actor, quien hasta la actualidad realiza turnos rotatorios de mañana y tarde.

En este sentido, debemos citar la reciente sentencia del TSJ de Castilla la Mancha, de fecha 24 de enero de 2022, que establece respecto de la materia aquí tratada y en un supuesto semejante al que nos ocupa: " en el conflicto de intereses a realizar no puede tener el mismo valor quien necesita ese permiso para garantizar los cuidados y atención que se imponen como cuidador de unos menores, que el hecho de tener cubiertas esas necesidades y requerir del mismo para colaborar en esos cuidados y disfrutar de la compañía de sus hijos, teniendo en cuenta además, que la opción de modificación del sistema de turnos supone necesariamente una alteración del sistema de organización para la empresa que además tiene una incidencia directa sobre el resto del compañeros con los que se presta el servicio lo que necesariamente impone intentar alcanzar un equilibrio entre los intereses en conflicto señalando asimismo que no se ha objetivado una voluntad obstructiva de la empresa a la posibilidad de adaptación de la jornada, procediendo a ofrecer varias alternativas."

Pues bien, coincidimos con la resolución reseñada en que, necesariamente, una modificación del régimen de turnos supone dificultades organizativas para la empresa, máxime, cuando consta que la empresa mantuvo una actitud dialogante con el trabajador, al que en su respuesta reconoció el derecho a la reducción de jornada pero intentó negociar la concreción horaria del derecho sin respuesta de dicho trabajador.

Posteriormente, se ofreció por la empresa, tal como hizo constar el legal representante de la misma, en conciliación e incluso en la vista en contestación a la demanda, la posibilidad de fijar unos cuadrantes de trabajo para el actor y su pareja, que es trabajadora de la misma empresa y tiene reconocida una reducción de jornada por motivos de conciliación, siempre con su consentimiento, en los que no coincidieran prestando sus servicios, ella, en servicio de guardia y, él, en turno de tarde, propuesta que no fue acogida por el trabajador.

Ello, unido al hecho de que no consta acreditado por la parte actora, a quien incumbe la carga de la prueba, el modo en que se producen los cuidados de la menor cuando ambos progenitores coinciden trabajando por la tarde hasta la fecha, tiempo en que los dos progenitores vienen prestando sus servicios en los turnos indicados, pues lo que consta, según el certificado de la escuela infantil DIRECCION002, es que esos días la menor acude de 6.45 a 16.30 horas, traída por su padre, pero no consta quién la recoge ni quién se encarga de ella esas tardes.

Todo lo anterior supone que existan dudas sobre las necesidades de conciliación aludidas en la solitud del trabajador y en la demanda, dudas que no fueron despejadas en la vista, lo que, unido a lo expuesto en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, antes transcrita, cuyo criterio compartimos (" la opción de modificación del sistema de turnos supone necesariamente una alteración del sistema de organización para la empresa que además tiene una incidencia directa sobre el resto del compañeros") , debe suponer la desestimación de la demanda, pues no se puede imponer a la empleadora un cambio de turno como el pretendido por el demandante sin que conste una necesidad cierta de conciliación. Por todo ello la demanda debe ser desestimada.

Debe aclararse que, a pesar de que en conclusiones la parte actora también aludió a una supuesta denegación de la solicitud sin la preceptiva negociación, debemos decir que tal alegación es extemporánea, en cuanto nada de ello se dijo en la demanda pero, además, a la vista de que tanto en la contestación a la petición como en vía judicial se ofrecieron propuestas de acuerdo, que dicha alegación no puede resultar acogida, pues entendemos que la actitud de la empresa ha sido dialogante.

CUARTO.- Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta Sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,