Sentencia Social 170/2023 Juzgado de lo Social de León nº 3, Rec. 629/2022 de 11 de julio del 2023

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de amas partes, particularmente el contrato de trabajo, las nóminas, los correos electrónicos, convenio colectivo y sus novaciones, las manifestaciones de los trabajadores que ha depuesto como testigos, constituyen los elementos de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- Respecto a la causa resolutoria prevista en el artículo 50.1 a) ET (RCL 2015, 1654) ha de recordarse que el Tribunal Supremo en sentencias, entre otras de 8 de febrero de 1992 y 11 de abril de 1988 ha declarado que para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato al amparo del art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores es preciso que las modificaciones sustanciales en la condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad y tales circunstancias de afectación a la dignidad, que queda menoscabada o al perjuicio en su formación deben ser acreditadas para que resulte justa la causa de la citada extinción, prueba que en todo caso corresponde a la parte que interesa tal extinción ( artículo 217 LEC (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892)).

Son presupuestos inexcusables para el éxito de esta causa de extinción:

a ) Las modificaciones en las condiciones de trabajo han de ser "sustanciales". No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo ( STS de 15 de marzo de 1990 (RJ 1990, 3087), que se produzca una transformación en la condición laboral de tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales. Se exige, además, ( STS de 11 de abril de 1988 (RJ 1988, 2944) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de "un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral".

b) Mediante el segundo requisito ("tales modificaciones redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad"), el Estatuto de los Trabajadores trata de tutelar los derechos profesionales del trabajador o los dimanantes de su dignidad como trabajador y como persona. La práctica judicial acredita que, como casos más frecuentes, se han alegado por los trabajadores perjuicios en su formación profesional derivados de falta de ocupación efectiva o mantenimiento del trabajador en prolongada e incompleta inactividad, degradación o incorporación a funciones de otra categoría inferior, cambio de jornada, falta de promoción, etc. Respecto al "menoscabo" de la dignidad los supuestos más repetidos han versado sobre actos de menoscabo y humillación realizados por el empresario, relegando al trabajador a cumplir funciones de los que habían sido sus subordinados, ofensas verbales y malos tratos de palabra u obra realizados, incluso, en presencia de otros empleados, ataques a la intimidad de las personas, etc.

Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción «menoscabo de la dignidad del trabajador», ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 o 20.3 del ET , cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto. ( Sentencia Tribunal Superior de Justicia Madrid de 1 de septiembre de 2005 ).

En definitiva las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41, al exigirse que las medidas adoptadas redunden en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador ( STS 11 marzo 1992 (RJ 1992, 1635)).

En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 50.1.a) ET, una acción dirigida a que se declare extinguida la relación laboral que mantiene con la empresa demandada invocando, en esencia, una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo sin respetar lo previsto en el artículo 41 ET, quedando menoscabada su dignidad profesional, señalando en síntesis que la actividad profesional para la que fue contratado desde el inicio era la venta personal y directa, mediante prestación de trabajo de carácter personal y presencial con visitas personales a clientes, pero que tras la reincorporación después de la baja se modificó este trabajo, y se le impone por la empresa pasar a realizar el trabajo mediante venta por teletrabajo, que pasa a desempeñar en su domicilio, entendiendo el actor que ahora son funciones de nivel inferior.

La empresa demandada, ha formulado oposición alegando que no concurren los presupuestos exigidos para la extinción indemnizada de la relación laboral, por no existir una modificación sustancial, se trata de una modificación impuesta legalmente vía convenio colectivo, con el único objetivo de adaptar la empresa a los nuevos tiempos y minimizar costes, sin que se haya efectuado actuación alguna atentatoria de la dignidad del trabajador, pues las medidas adoptadas por la empresa han afectado por igual a todos los trabajadores sin distinción, manteniendo el trabajador misma categoría y mismo salario.

TERCERO.- La resolución de la controversia exige partir del artículo 50.1.a) ET, que considera como justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: "Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador". Esta acción exige, no solo, que estemos en presencia de una modificación sustancial, sino que además se haya adoptado fuera de los cauces previstos en el art. 41 del ET, y lo que es más importante atente a la debida dignidad del trabajador.

Este precepto, desde la entrada en vigor del Real Decreto 3/2012, no exige que la modificación perjudique la formación profesional del trabajador, contemplando exclusivamente el menoscabo de su dignidad como requisito para la extinción por modificación sustancial del contrato.

Pues bien, conforme el artículos transcrito se exige para que proceda la extinción indemnizada de la relación laboral seguida a instancia del trabajador, no solo que se hubiera producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin seguir los trámites del artículo 41 ET, sino también que tales modificaciones redunden en menoscabo de su dignidad que exigiría probar por la parte demandante la existencia de una actitud empresarial que sea claramente vejatoria o al menos atente abiertamente sobre este derecho que con carácter general, el art. 4.2.e) del ET reconoce el derecho de los trabajadores " Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad , comprendida la protección frente al acoso (...)".

La acción que es elegida libremente por el actor no es la prevista en el art. 41 del ET y 138 de la LRJS, sino la prevista en el art. 50 del ET, que permite una extinción indemnizada del contrato con una indemnización mucho mayor, pero que en contraprestación exige el plus de la probanza del ataque a la dignidad del trabajador.

El art. 10 de la Constitución señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social. El Tribunal Constitucional (sentencias nº 53/1985 de 11 de abril y 120/1990 de 29 de junio), ha definido la dignidad personal como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás.

Por menoscabo a la dignidad del trabajador se ha entendido históricamente el atentado contra el respeto debido a su honorabilidad, medida con un criterio social objetivo ( STS 29/01/1988), y se ha apreciado en aquellos casos en los que es objeto de un trato discriminatorio o humillante. Así, la dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus compañeros y ante sus jefes, como persona y como profesional, no pudiendo ser situado por causa de la modificación en una posición tal que provoque un menoscabo en ese respeto. La dignidad puede ser afectada cuando a un trabajador se le atribuyan unas funciones en un contexto en el cual, a pesar de la licitud y dignidad originarias de las funciones encomendadas, la finalidad buscada o el efecto producido sea, por el contexto en que se produce tal atribución, el de reducir la consideración que ese trabajador puede tener ante sí mismo y ante los demás, de manera que muy por encima de la lógica productiva que el cambio funcional comporte, lo esencial sea la degradación o humillación del trabajador.

CUARTO.- En el caso que nos ocupa, no ha resultado controvertido que, ciertamente, se ha efectuado por la empresa una modificación colectiva en la forma de trabajo de todo el personal adscrito en el Área de Ventas, incluido el actor, los cuales han visto reducidas notablemente sus visitas con clientes, por la necesidad de la autorización previa de su mando quien debe valorar la rentabilidad de la misma y así reducir costes.

Si bien, dicha modificación tuvo un carácter colectivo, afectó a todos los trabajadores del área de ventas por igual, y se reflejó en el Convenio Colectivo; teniendo como causa justificativa causas económicas y organizativas.

No podemos obviar que la empresa ha introducido cambios en la forma de trabajo, si bien además de que no merecen el calificativo de sustanciales ex art. 41 del ET, tampoco el demandante tenía como única función las visitas presenciales, puesto que, desde el principio de su relación laboral, por carecer la empresa de centro de trabajo abierto en León, trabajaba en remoto desde su domicilio.

Desde un inicio el teletrabajo era obligado, pues salvo las visitas a clientes, el resto de funciones se efectuaban el remoto desde su domicilio, a través de lo que hoy se denomina teletrabajo. Es decir, todas las tareas administrativas, ( Labores de detección de necesidades y posibilidades de los clientes, formalizar la tramitación de los pedidos, actividades de administración comercial (gestión de altas, bajas, modificaciones de servicios y contratos u otras similares), registro de su actividad comercial, atender consultas, reclamaciones e incidencias asesorando a los clientes y canalizando las peticiones o reclamaciones a las áreas responsables, cuando proceda...), desde un principio las hacía en remoto .

El trabajador sigue ostentando la misma categoría profesional, mismo salario y tiene encomendadas las mismas funciones, con la salvedad, que para efectuar visitas a los potenciales clientes necesita autorización de su mando, al igual que todos los compañeros de área, utilizando criterios de rentabilidad y con anterioridad a 2020, se podían realizar visitas de forma indiscriminada por los propios agentes de ventas.

Todo lo anterior lleva a no calificar las mediadas de la empresa como pretende el demandante.

QUINTO.- No se cumple, por tanto, el primero de los requisitos exigidos para el éxito de la acción resolutoria, cual es el incumplimiento de lo establecido en el art. 41; y ello en tanto en cuanto el apartado primero autoriza a la dirección de la empresa la realización de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y en este sentido ha resultado probado que hasta marzo de 2021 se distribuían aproximadamente unos diez millones de ejemplares de guías y a partir de esa fecha desapareció la línea de distribución en papel, lo que obligó a adaptar el área de ventas.

En segundo lugar, estamos ante una modificación colectiva, que no individual, de condiciones de trabajo, respecto a la que se inició el periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores el cual finalizó sin acuerdo. Y así según el Informe de la Inspección de trabajo en fecha 24 de noviembre de 2020, la Dirección de la Compañía, comunicó a la representación de los trabajadores la intención de iniciar un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, por causas organizativas, con motivo de la "Reorganización y Modernización del Área de Ventas (Proyecto Mikonos), así como adaptar el "Sistema de Retribución Variable de la Fuerza de Ventas", a la nueva organización de dicho área. El 15 de diciembre finalizó sin acuerdo. En comunicaciones individuales de fecha 16 de diciembre de 2020 la empresa comunicó a cada trabajador de ventas su decisión de proceder a la modificación de las condiciones de trabajo con fecha 1 de enero de 2021, si así se acepta voluntariamente por cada trabajador. El modelo de venta y atención de clientes se efectúa mediante gestión remota de forma prioritaria.

En tercer lugar, en julio de 2021 se introdujo tal reorganización del área de ventas en el II convenio colectivo de empresa en el capítulo III "Regulación Grupo de Ventas".

En cuarto lugar, desde junio de 2016, el trabajador estaba adscrito a León, lugar en el que la empresa no tenía centro de trabajo físico, y por lo que el trabajador trabajaba en remoto, a excepción de las visitas a clientes.

De todo lo anteriormente dispuesto se deduce, que ni la modificación es sustancial, ni se incumple por la empresa lo establecido en el artículo 41 del ET, sin que, por otra parte, tampoco haya resultado acreditado el trato atentatorio contra la dignidad del trabajador imputado a la empresa.

Se puede señalar que esas medidas adoptadas por la empresa obedecen a necesidades permanentes y estructurales como pueden ser el hecho de dejar de facturar papel, lo que originó que la situación de la cartera de clientes sea ahora completamente distinta que antes, con la introducción de la consiguiente digitalización del proceso de captación de posibles clientes.

A modo de conclusión, la posible falta de adaptación del demandado al trabajo en esas circunstancias de digitalización, no pueden justificar el triunfo de la acción resolutoria del art. 50 del ET, que es la que se ejercita y no otra distinta; lo que conduce a la desestimación de la pretensión de extinción indemnizada de la relación laboral.

SEXTO.- La parte actora ha sustentado el menoscabo de la dignidad del actor en el hecho de haber estado el demandante en situación de baja médica por IT, contingencia enfermedad común y no haber sido sometido a reconocimiento médicos, y la realización de seguimientos de actividad.

El demandante achaca su situación de IT con el ambiente laboral, si bien hemos de indicar que la contingencia es enfermedad común y la contingencia no ha sido modificada. En el Informe de la UMEVI se refleja trastorno adaptativo- ansiedad se considera reactivo y relacionado con diversos estresores laborales y personales que el paciente refiere. Al tratarse de una contingencia común, la empresa, no conoce ni el motivo ni el diagnóstico de la IT del trabajador.

La STJUE de 13 de julio 2018, (asunto T-377/2017, Banco Europeo de Inversiones (BEI)), versa sobre la «Política en materia de respeto de la dignidad de las personas en el trabajo» y analiza el concepto o la definición del «acoso psicológico» contenida en el artículo 3.6.1 del Código de conducta del BEI, precisando que (párrafos 89 y 90): "esta definición presenta una analogía con la del artículo 12 bis del Estatuto de los funcionarios, que define el «acoso psicológico», para los funcionarios y agentes a los que se aplica dicho Estatuto, como una «conducta abusiva» que se manifiesta mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos manifestados «de forma duradera, reiterada o sistemática», lo que implica que el acoso psicológico debe entenderse como un proceso que se inscribe necesariamente en el tiempo y que supone la existencia de acciones reiteradas o continuadas, que son de carácter «intencional», en contraposición con aquellas de carácter «accidental» (véanse las sentencias de 13 de diciembre de 2017, HQ/OCVV, T-592/16 , EU:T:2017:897 , apartado 101, y de 17 de septiembre de 2014, CQ/Parlamento, F-12/13 , EU:F:2014:214 , apartados 76 y 77). (y) Por consiguiente, esta referencia, en la jurisprudencia relativa al artículo 12.bis del Estatuto de los funcionarios, a un «proceso que se inscribe necesariamente en el tiempo y que supone la existencia de acciones reiteradas o continuadas» puede también aplicarse, por analogía, a los efectos de la aplicación del concepto de «acoso psicológico», a los agentes del Banco [véase, por analogía, en relación con el régimen disciplinario del Banco Central Europeo (BCE), la sentencia de 17 de marzo de 2015, AX/BCE, F-73/13 , EU:F:2015:9 , apartado 103]".

No existiendo definición legal de esta figura ha sido la jurisprudencia quien ha venido a cubrir esa laguna acudiendo a estudios doctrinales como los de Leymann, Piñuel o Hirigoyen.

En unos casos el criterio judicial ha venido a ser coincidente con las definiciones propuestas por determinados organismos supranacionales ( SSTSJ-Madrid de 30 de marzo de 2004, Rec. 5.973/2003 , y 22 de junio de 2004, Rec. 116/2004); en otros se incide básicamente en la finalidad perseguida por el sujeto activo del acoso (STSJ-Extremadura en sentencia de 29 de junio de 2004, Rec. 349/2004), y particularmente en el objetivo de conseguir el abandono del puesto de trabajo ( STSJ-Madrid de 13 de abril de 2004, Rec. 6.218/2003), mientras que otros pronunciamientos judiciales ponen el acento en los efectos que el mobbing produce sobre el trabajador acosado ( STSJ-Murcia de 12 de enero de 2004, Rec. 1.453/2003).

En cualquier caso, viene siendo común identificar el acoso con un trato degradante que exige para su concurrencia la continuidad y reiteración de la conducta ofensiva, que a su vez ha de ser suficientemente eficaz para producir sentimientos de angustia y humillación.

En el ámbito de la seguridad e higiene en el trabajo, la Nota Técnica Preventiva 467 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso moral como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir sus reputación, perturbar su labor y lograr que finalmente esa persona termine abandonando su trabajo.

Entre los derechos constitucionales asociados a la tutela específica del acoso moral señala la STS de 17 de mayo de 2006 (Rec. 4.372/2004) que: "la lesión de un derecho fundamental, manifestada en el acoso laboral, no es otro que el de la dignidad personal que constituye la base y fundamento de todos los derechos y libertades fundamentales y que, expresamente, se recoge en el art. 10 de la Constitución Española , la que, a su vez, en sus Arts. 14 y 15 reconoce el derecho básico a la no discriminación y a la integridad moral, rechazando el sometimiento a tratos inhumanos y degradantes".

El derecho a la integridad física y moral viene reconocido en el art. 15 de la CE y con él se protege la "incolumidad corporal" que abarca tanto los daños físicos como psíquicos y su ámbito constitucionalmente garantizado protege la inviolabilidad de la persona, no sólo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular ( SSTC 120/1990 y 119/2001).

Advierte la STSJ-Cantabria de 27 de febrero de 2007 (Rec. 119/2007) que la mayor parte de los pronunciamientos judiciales que han reconocido la existencia de acoso moral ha ido catalogando una serie de comportamientos vejatorios típicos a los que reconducen la cadena de actos hostiles, tales como:

1) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima, limitando sus posibilidades de comunicarse, cambiándola de ubicación para separarla de sus compañeros.

2) cambio peyorativo de funciones o no asignación de ocupación efectiva.

3) cambio peyorativo de otras condiciones de trabajo, como el horario, jornada ....

4) retirada del saludo y aislamiento social.

5) criticar y difundir rumores contra su persona,

6) realizar comentarios negativos sobre su situación profesional o personal delante de compañeros de trabajo, clientes etc.

7) control exhaustivo y asfixiante del rendimiento, con imputación de culpabilidad en el defectuoso funcionamiento de la empresa o del departamento.

8) Control de entradas y salidas riguroso o de las visitas efectuadas a los servicios y tiempo empleado en ello.

Ahora bien, como recuerda la antes mencionada NTP 476, el conflicto laboral y el acoso moral no son realidades correlativas.

Por un lado, no todo conflicto es una manifestación de un acoso moral y, por otro, la ausencia de un conflicto explicito no elimina la existencia del acoso moral, de donde cabe concluir que la existencia del acoso moral no se prueba por la simple existencia de un conflicto, aunque, desde luego, un conflicto laboral mal resuelto puede actuar como desencadenante de situaciones de acoso.

Pues bien, la prueba practicada ha revelado que, al margen de la existencia de discrepancias o posturas dispares entre ambas partes sobre el teletrabajo, en modo alguno puede imputarse la gravedad que el actor pretende, por lo que no se puede llegar a la conclusión de que ha existido elemento fáctico alguno que permita resolver la prestación de servicios por voluntad del trabajador y basada en una inexistencia incumplimiento empresarial grave.

De todo lo acontecido, no puede deducirse la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales, no se ha acreditado la vulneración de los derechos establecidos en el art. 10 ni en el 15 de la CE. Y, en cuanto a la realización de seguimientos de actividad, los mismos se efectúan según lo establecido en convenio, respetando en todo caso la intimidad y dignidad de los trabajadores afectados.

La prueba practicada no evidencia la existencia de una situación de hostigamiento, menosprecio, o humillación que pueda calificarse como acoso laboral; lo que nos conduce a la desestimación de la pretensión.

SEPTIMO.- Por último el trabajador solicita una indemnización de 25.000 € adicional por daños y perjuicios.

En el acto de juicio concretó unas supuestas infracciones cometidas por la empresa demandada para justificar el quantum indemnizatorio, y así alegó el art. 7.1, 8.11, 12.2 y 13.4 de la LISOS.

Artículo 7. Infracciones graves. Son infracciones graves: 1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos. Y hemos señalado en fundamentos anteriores, que la empresa demandada llevó a cabo un procedimiento de modificación colectiva de condiciones de trabajo, y plasmó en el convenio colectivo las modificaciones efectuadas en cuanto a las visitas presenciales, pues el resto de tareas, desde el inicio, se hacían en remoto.

Artículo 8. 11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores. Ninguna prueba se ha practicado por el trabajador en cuanto a este extremo.

Artículo 12.2 2. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores que procedan conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, o no comunicar su resultado a los trabajadores afectados. Prueba desvirtuada en tanto en cuanto se aporta por la empresa el ofrecimiento de reconocimiento médico a todos los trabajadores, con carácter anual.

Artículo 13.4. 4. La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. El trabajador sigue adscrito a su puesto de trabajo, desconociendo la empresa el motivo de la baja médica por IT del trabajador por tratarse de enfermedad común.

Es por ello, que no se ha acreditado que la empresa haya cometido las infracciones que se le imputan, por lo que la indemnización adicional debe ser desestimada.

OCTAVO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,