En la vista, la parte actora ratificó la demanda; por la parte demandada se manifiesta su oposición a la demanda planteada, y tras alegar los hechos que estimó pertinentes (que en aras a la brevedad se tiene por reproducidos), terminó solicitando se dictase Sentencia desestimando la demanda. Efectuado el oportuno traslado para alegaciones a la parte demandante; y recibido el pleito a prueba, por la parte demandada se propuso documental y testifical; y por la actora, el interrogatorio del demandado y documental. Admitida la totalidad de las pruebas propuestas, con el resultado que obra en el acta correspondiente; y finalizado el periodo probatorio, se concedió la palabra a las partes para formular conclusiones e informes finales, que se mantuvieron en sus pretensiones iniciales, quedando las actuaciones conclusas para sentencia.
PRIMERO. D. Virgilio ha venido prestando servicios para la empresa COMERCIAL RIOJANA DE INOXIDABLE, S.L., dedicada a la actividad de comercio del metal, con antigüedad desde el 1 de diciembre de 2.016, categoría profesional de mozo, y un salario diario bruto de 53'97 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias; en virtud de contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo.
SEGUNDO. El actor no es delegado sindical y no ostenta representación alguna de los trabajadores.
TERCERO. El día 27 de diciembre de 2.021, por la mañana, a primera hora, se encontraban trabajando en las instalaciones de la empresa el actor y dos compañeros Adrian y Alexander. En ese momento, el responsable de la empresa, Bernardo, les comunicó que otro trabajador de la empresa, que estaba de vacaciones, había dado positivo en Covid, y volvió a la oficina. A partir de entonces, el actor comenzó a ponerse nervioso y comenzó a chillar expresiones como "a ver qué medidas había adoptado la empresa", "tienen que cerrar la empresa", o "tendrían que hacerle un test". Al escuchar los gritos, Bernardo salió de la oficina y habló con los trabajadores, intentando tranquilizar al demandante, explicándoles que el otro trabajador se encontraba de vacaciones, les ofreció a los tres hacerse en ese mismo momento un test de covid, a lo que el demandante se negó, y le ofreció cogerse unos días de vacaciones, a lo que el demandante también se negó alegando que ya no le quedaban días. A continuación, el demandante comenzó a chillar a Bernardo, y los dos entraron en la oficina. Bernardo estaba en una esquina y el demandante seguía chillándole, en un estado muy alterado, braceando y gritando que "le estaba engañando" y que "como le pasara algo se iban a arrepentir", dirigiéndose hacia él, mientras Bernardo le decía que se tranquilizara. El demandante entraba y salía de la oficina mientras seguía gritando.
Ante esa actitud, Bernardo le indicó en varias ocasiones que se tranquilizara y que saliera de la oficina, a lo que el demandante se negaba, seguía chillando y muy alterado, mientras decía que "no se iba de allí y que quería una pcr".
Finalmente, y tras varios minutos de chillos, Bernardo manifestó al demandante que estaba despedido y que se marchara.
Ese día, en el que el demandante debía prestar servicios en horario de 8 a 13'30 horas, y de 15'30 a 18 horas, el demandante abandonó las instalaciones de la empresa sobre las 13 horas antes de terminar su jornada.
Ese mismo día, por la tarde, el demandante acudió de nuevo a las instalaciones de la empresa, pero Bernardo no se encontraba, por lo que se marchó.
CUARTO. Con fecha de 28 de diciembre de 2.021, la Dirección de la empresa notificó al trabajador carta de despido disciplinario, con fecha de efectos de ese mismo día, con el siguiente tenor literal:
" Logroño a 28 de DICIEMBRE de 2021.
Por medio de la presente tengo a bien comunicarle, cumpliendo con los requisitos que el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación laboral aplicable establece sobre comunicación de la extinción de la relación laboral, que queda rescindido su contrato de trabajo que le une a esta empresa desde el pasado día 1 de diciembre de 2016.
En concreto, la Dirección de la Empresa, por los motivos que se expondrán a continuación, ha decidido extinguir su contrato de trabajo al amparo de lo dispuesto por el art. 62 h) del acuerdo estatal del sector del metal y con efectos hoy 28 de diciembre de dos mil veintiuno.
Los motivos estriban en las riñas, malos tratos de palabra y ofensas al director de la empresa D. Bernardo producidos ayer por la mañana en las oficinas y almacén de la empresa.
Concretamente, desde que se incorporó al trabajo y tuvo conocimiento de que su compañero Fernando, que la semana pasada estaba de vacaciones, ha sido positivo en covid-19.
Desde ese momento comenzó, de forma insistente, a gritos y de manera amenazante, a decirnos que le habíamos engañado, que debería hacer una prueba pcr a todo el mundo y que lo mandara a la mutua.
Le pedí de manera educada varias veces que no me gritara, que no gritara a sus compañeros y que se tranquizara, porque su compañero se había contagiado estando de vacaciones.
Usted continuó gritando por el pabellón y amenazando que como le pasara algo, nos íbamos a arrepentir.
Habiéndole llamado al orden varias veces, por los gritos y formas en las que se dirigía a mi y al resto de compañeros, persiste en su actitud y continua con sus gritos de manera alterada y a seguirme por todo el pabellón, impidiéndome incluso hablar con mi abogado, para ver cómo proceder al respecto.
Ha seguido gritando y negándose a salir del despacho en el que me encontraba increpándome que había sido engañado, diciendo que no se iba de allí y que quería una pcr.
Su actitud ha provocado temor por mi parte y preocupación en sus compañeros, ya que nos temíamos que pudiera incluso llegar a agredirnos.
Le hemos explicado, varias veces que su compañero Fernando no es un contacto estrecho con usted al haber permanecido de vacaciones y haberse producido su contagio con el virus fuera de nuestras instalaciones.
Este comportamiento no lo puedo tolerar, es inaceptable, usted no puede enfrentarse directamente a mí con tono amenazante y muy violento.
Usted ha decidido crear una situación muy grave y preocupante en su centro de trabajo, sin respetar a su superior y alternado la normal convivencia de manera terrible.
No puede usted personarse en mi despacho y con gritos indicarme que es lo que debo o no debo hacer en una situación que consideramos no le afecta.
Entendemos su situación personal de miedo al contagio, la misma preocupación que tenemos todos, pero el protocolo de pandemia lo hemos seguido correctamente, por lo que no puede usted imponer su criterio a la empresa, máxime cuando insisto que no ha tenido contacto directo con su compañero.
Por este motivo, me veo en la obligación de proceder a despedirlo de mi empresa ya que no atiende a razones ni es capaz de calmarse, armando un alboroto innecesario, excesivo y que no vamos a consentir en nuestras instalaciones, no habiendo motivo alguno.
Esta sanción está recogida en el artículo 67 parrafo h) del tenor: "h) Las riñas, los malas tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo."
Testigos de estos hechos son los siguientes trabajadores:
Isidro, Adrian y Alexander.
Estando a fecha de 28 de diciembre y no habiendo usted acudido a recoger la notificación en persona, se la enviaremos mediante burofax para que tenga constancia, junto al resto de documentos laborales de finiquito.
En Logroño, a 28 de diciembre de 2021."
QUINTO. Con fecha de efectos de 28 de diciembre de 2.021 la empresa procedió a dar de baja al trabajador en Seguridad Social.
SEXTO. Consta un certificado de asistencia emitido por el Centro de Salud Gonzalo de Berceo de Logroño, Atención Primaria, de fecha de 27/12/2021, conforme al cual el demandante, D. Virgilio, " ha permanecido en esta consulta hasta las 16'30 horas del día de hoy."
SÉPTIMO. Con fecha de 27 de diciembre de 2.021, a las 16'41 horas, el trabajador demandante remite un burofax a la empresa con el siguiente contenido:
" Muy señores míos.
Como ustedes saben, a lo largo de esta misma mañana el señor Bernardo me ha despedido verbalmente en presencia de dos compañeros de trabajo. Tras una discusión sobre el positivo Covid de un compañero de trabajo el señor Bernardo me ha ordenado irme a casa "de vacaciones", si bien y ante mi negativa, me ha dicho "que me vaya y no vuelva más, que me pase esta tarde a por el finiquito".
Indicarle que dicha actuación supone un despido verbal merecedor de una calificación de despido improcedente y que iniciaré las acciones legales que correspondan para hacer valer mis derechos laborales.
Fdo. Virgilio."
OCTAVO. Consta aportado a las actuaciones un mensaje de whastap enviado desde el número de teléfono móvil del demandante a un contacto denominado " Aquilino", sin aparecer identificado su número de teléfono móvil, el día 28 de diciembre de 2.021, a las 12'41 horas, con el siguiente contenido:
" Aquilino, he pasado a por la liquidación tal y como me dijiste pero me dice Isidro que le has dicho que me vaya de allí o llamas a la policía. Dime por favor cuando puedo firmar la liquidación."
NOVENO. A la relación laboral entre las partes le es de aplicación el Convenio Colectivo de trabajo para la actividad de Comercio del metal de la Comunidad Autónoma de la Rioja.
DÉCIMO. El actor promovió la conciliación que se celebró el 11 de enero de 2.022 ante el tribunal laboral de La Rioja, con el resultado de "sin acuerdo"; presentando posteriormente demanda.
PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de la documental aportada por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), valorándose asimismo la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que se señalarán a continuación, en relación a la veracidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido, no existiendo controversia entre las partes en cuanto a la existencia de la relación laboral y condiciones de la misma.
SEGUNDO. Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada con efectos de 28 de diciembre de 2.021, alegando que el día anterior, 27 de diciembre de 2.021, tras una discusión con el administrador de la empresa, éste le despide verbalmente y le echa del centro de trabajo, no siendo hasta el día 30 de diciembre de 2.021 cuando recibe un burofax en el que se le notifica carta de despido disciplinario de 28 de diciembre de 2.021, con efectos de esa fecha, encontrándonos ante un despido verbal que no cumple con las formalidades legales. Además, señala que los hechos que se describen en la carta de despido no son ciertos, que están mal tipificados y que la sanción es desproporcionada.
Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada alegando la concurrencia de las causas señaladas en la carta de despido notificada al trabajador el día 28 de diciembre de 2.021, las cuales constituyen falta muy grave susceptible de despido.
Centrada así la controversia del presente procedimiento, debe ponerse de manifiesto la normativa siguiente:
El artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que: " 1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del art. 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.
En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al art. 238.
2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art. 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art. 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art. 46 de la misma Ley ; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
3. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo".
En cuanto a los efectos del despido procedente, el artículo 109 de la LRJS dispone: " Si se estima el despido procedente se declarará convalidada la extinción del contrato que aquél produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación".
Y, respecto al despido improcedente, el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece:
" 1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del art. 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del art. 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades:
a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los arts. 111 y 112.
b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.
2. En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista en el número anterior corresponderá al trabajador
3. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia.
4. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha".
Por su parte, en materia de despido disciplinario, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
" El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa".
En cuanto a la forma y efectos del despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece:
" 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la Sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4 , 37.4 bis, y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley .
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación".
TERCERO. En primer lugar, y, en relación a la existencia de la relación laboral entre las partes así como a las circunstancias o condiciones de la misma relativas a la antigüedad, categoría profesional y salario del trabajador, las mismas se desprenden del informe de vida laboral incorporado a las actuaciones y de los contratos de trabajo y nóminas aportadas por ambas partes en sus respectivos ramos de prueba, sin que exista controversia entre las partes en relación a las mismas.
Por otro lado, y en relación a la acción de despido ejercitada, alega en primer lugar el actor que nos encontramos ante un despido verbal efectuado por el administrador de la empresa el día 27 de diciembre de 2.02, tras una discusión con el mismo, de manera que éste le despide verbalmente y le echa del centro de trabajo, no siendo hasta el día 30 de diciembre de 2.021 cuando recibe un burofax en el que se le notifica carta de despido disciplinario de 28 de diciembre de 2.021, con efectos de esa fecha.
Al respecto, y en relación al despido verbal, según el artículo 55.1 del ET el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El apartado 2 añade que si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días a contar desde el siguiente al primer despido. Al realizarlo el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
En el presente caso, tal como se contiene en el relato de hechos probados, consta acreditado como, efectivamente, el día 27 de diciembre de 2.021, tras un incidente ocurrido entre el trabajador demandante y el administrador de la empresa, Bernardo, éste manifestó al demandante que estaba despedido y que se marchara. Así lo reconoce el propio demandado en su interrogatorio practicado en el acto del juicio y los dos trabajadores de la empresa, presentes en el momento de producirse los hechos, que intervienen como testigos en el acto del juicio, Adrian y Alexander. Ese día, en el que el demandante debía prestar servicios en horario de 8 a 13'30 horas, y de 15'30 a 18 horas, el trabajador abandonó las instalaciones de la empresa sobre las 13 horas antes de terminar su jornada.
Sin embargo, consta igualmente acreditado (documento nº 5 del ramo de prueba de la demandada) que al día siguiente, 28 de diciembre de 2.021, la Dirección de la empresa notificó al trabajador carta de despido disciplinario, con fecha de efectos de ese mismo día, carta en la que se indican los hechos imputados al trabajador, su fecha de comisión y la fecha de efectos del mismo, acompañando a dicha carta la liquidación de contrato. Asimismo, consta acreditado con el informe de vida laboral incorporado a las actuaciones como diligencia final que es con fecha de efectos de 28 de diciembre de 2.021 la empresa procedió a dar de baja al trabajador en Seguridad Social.
A la vista de tales circunstancias, cabe concluir que nos encontramos ante un inicial despido verbal que se intenta subsanar con posterioridad cumpliendo los requisitos formales que se habían omitido en aquel mediante carta en la que se concretan los hechos imputados al trabajador, ocurridos el día anterior. La carta concreta los hechos del primer despido, y fija la fecha de efectos del mismo en ese día posterior, por lo que nos encontramos ante un único despido, que si bien inicialmente incurrió en defectos formales, fue subsanado en la forma legalmente establecida, habiéndose puesto además a disposición del trabajador la correspondiente liquidación de contrato a dicha fecha de efectos del despido.
Asimismo, y, en relación a las alegaciones efectuadas por el trabajador acerca de que los hechos están mal tipificados en la carta de despido, cabe señalar que a la vista de la carta de despido de 28 de diciembre de 2.021, notificada al trabajador en la misma fecha, se deduce claramente, por un lado, cuáles son los hechos que se imputan al trabajador y la fecha de comisión, y, por otro lado, tales hechos se califican como falta muy grave de " las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo", prevista en el artículo 57.h) del Acuerdo estatal del sector del metal, por lo que cabe concluir que el contenido de la carta de despido cumple con los requisitos formales exigidos, y permite al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos que se le imputan, y de su calificación. Carece así de trascendencia, a efectos de una posible indefensión, que no se haga en la carta un encuadramiento típico correcto, conforme al Convenio de aplicación, identificando un precepto convencional que no resulta de aplicación, en que las conductas y faltas aparecen tipificadas, lo cual no impide que en vía judicial se verifique la corrección de la calificación jurídica de lo imputado y de sus consecuencias disciplinarias.
Por ello, cabe desestimar la primera pretensión de improcedencia señalada por el trabajador, debiendo, a continuación, analizar la realidad de los hechos imputados al trabajador y la valoración de los mismos.
CUARTO. Para ello, deben analizarse las causas de despido señaladas en la carta en relación con " las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo". Alega la demandada en su carta de despido como causa de la rescisión de la relación laboral las riñas, malos tratos de palabra y ofensas al director de la empresa D. Bernardo producidos el día 27 de diciembre de 2.021 por la mañana en las oficinas y almacén de la empresa.
Dicha conducta se califica como falta muy grave, prevista y tipificada en el artículo 67 párrafo h) del Acuerdo estatal del sector del metal: "h) Las riñas, los malas tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo", motivo por el que procede a su despido.
Acerca de las causas del despido alegadas por la empresa demandada, el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, dispone:
" 2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
(...)
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
(...) ".
Por su parte, y, en cuanto al Convenio de aplicación, el artículo 23 del Convenio Colectivo de aplicación, el Convenio Colectivo de trabajo para la actividad de Comercio del metal de la Comunidad Autónoma de la Rioja, dispone:
" Artículo 23. Normas de subsidiaria aplicación
En lo no expresamente recogido en este Convenio se estará a lo dispuesto en el RDLeg 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Ordenanza de Comercio y demás disposiciones de carácter general."
Y el artículo 16.9 de la Ordenanza de Comercio, señala como faltas muy graves, entre otras:
" 9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados."
Por su parte, el artículo 18 establece como sanciones máximas a imponer:
" Artículo 18. Sanciones máximas.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.ª Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2.ª Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.ª Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo."
QUINTO. Proyectando tales criterios al caso presente, la cuestión controvertida, por tanto, versa por determinar, en primer lugar, la realidad de los hechos que se imputan al actor en la carta de despido, y, en segundo lugar, si los mismos pueden calificarse en la falta señalada por la empresa en su carta de despido.
En relación a los hechos imputados al actor en la carta de despido, intervienen en el acto del juicio como testigos los dos trabajadores que estaban presenten en el momento en que se producen los hechos, Adrian y Alexander, los cuales, tras ratificar y reconocer su firma en la carta de despido que fue notificada al trabajador el día 28 de diciembre de 2.021, manifestando ambos que los hechos que ahí se recogen son los que ocurrieron, coinciden en manifestar cómo ocurrieron los hechos, tal como se recoge en el Hecho Probado Tercero de la presente Sentencia. Así, y en relación a la conducta y actitud mantenida por el trabajador hacia el administrador de la empresa, Bernardo, el testigo Adrian manifiesta que " Bernardo estaba en una esquina y el demandante estaba chillándole", de una " forma agresiva para él". Manifiesta que no hubo insultos por parte del trabajador hacia el administrador de la empresa pero que " Bernardo estaba asustado". Por su parte, el trabajador Alexander manifiesta que " la conversación fue subiendo de tono, que el demandante entró en la oficina donde estaba Bernardo, y la conversación fue más acalorada, con formas agresivas de Virgilio hacia Bernardo, mientras Bernardo le decía que se tranquilizara ", y que " la actitud de Virgilio fue excesiva ".
Pues bien, a la vista de tales datos, corroborados, a su vez por el propio demandado en su interrogatorio, debe entenderse acreditada la conducta mantenida por el trabajador Virgilio el día 27 de diciembre de 2.021 hacia su superior y responsable de la empresa, Bernardo, todo ello en los términos que se recogen en el relato de hechos probados de esta Sentencia.
Una vez determinada la realidad de los hechos señalados en la carta de despido, en la forma en se describe en el Hecho Probado Tercero, procede ahora determinar si los mismos, tal y como han resultado acreditados a la vista de las pruebas obrantes en las actuaciones, y como han quedado redactados en los hechos probados, entrañan o no suficiente gravedad para poder encuadrarse en la falta imputada al trabajador por la empresa prevista en el artículo 16.9 de la Ordenanza de Comercio a la que remite el Convenio de aplicación y artículo 54.c) del ET: Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
Por otro lado, respecto a las ofensas verbales o físicas, la doctrina se ha preguntado por el fundamento de esta causa de despido, toda vez que tal infracción no supone, "prima facie", una conculcación de las obligaciones principales derivadas del contrato de trabajo, sino una adición al conjunto de deberes que tienen contraídos los trabajadores. Y se formulan tales cuestiones por cuanto que la conducta sancionada contempla como sujeto pasivo no sólo al empresario o a la propia empresa, sino también a todo tipo de compañeros de la empresa, y lo que es más grave, a los familiares de unos y otro, sin otra exigencia expresa que la convivencia. Y en fin se ha llegado a afirmar que se protege la comunidad armónica de trabajo, orden, mutuo respeto, consideración, respeto a la dignidad personal, disciplina laboral, hermandad en el trabajo, mantenimiento de la autoridad, trabajo en común, siendo que a partir de la Constitución Española y del Estatuto de los Trabajadores son más claras y abundantes las referencias a la dignidad de la persona. La sentencia del Tribunal Supremo de 16 de octubre de 1.984 alude al cumplimiento de las reglas del mínimo respeto hacia las personas «...que es exigible en la conducta con los demás, y esta regla, que debe imperar y rige en la vida de la relación social, se traslada al campo laboral como exigencia incorporada en los preceptos del Estatuto de los Trabajadores en los que desarrollando, en esta materia, los principios fundamentales recogidos en la Constitución, obliga al respeto a la dignidad de los que son parte en el contrato de trabajo, conforme se advierte en la lectura del artículo 4.2 .f) y artículo 5 del citado texto legal». Esta tesis es reiterada en la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 1986 por cuanto que «...la realidad social impone que se observe en la vida de relación un recíproco respeto entre las personas, que deben adecuar su comportamiento a las circunstancias del lugar y del momento, de acuerdo con la dignidad inmanente a la naturaleza humana, que constituye en el campo laboral un derecho básico». En conclusión, se está protegiendo el respeto mutuo a la dignidad de las personas al margen del papel que ocupen en la relación jurídica laboral.
En particular, según señala la STS de 16 de mayo de 1.991, "tratándose de la imputación de ofensas verbales ha de atenderse para determinar su alcance disciplinario a las expresiones utilizadas, la ocasión en que ésta se vierten, su proyección dentro del ámbito laboral y las circunstancias concurrentes en las personas implicadas"; la conducta ofensiva debe constituir "un atentado de tal gravedad para el honor del destinatario y su consideración en la empresa, que perturbe de forma irreparable la convivencia laboral".
El bien protegido, la convivencia en la empresa, debe ser compatible con el ejercicio de otros derechos, particularmente con el derecho de libertad de expresión. En esta línea, las manifestaciones de los trabajadores deben responder al lícito ejercicio de la crítica, que no puede ser totalmente eliminado en el ámbito laboral, siendo incluso adecuado especialmente en las empresas públicas, pues puede permitir la corrección de deficiencias o anomalías, "pero la valoración de los límites de la libertad de expresión debe hacerse de acuerdo con el principio de buena fe" ( STS de 11 de octubre de 1.990). Por el contrario, también ha estimado la ausencia de amparo por el artículo 20 CE de expresiones vejatorias e insultantes para el empresario ( STC 204/1997, de 25 de noviembre).
Haciendo aplicación de la anterior doctrina, en el presente caso, a la vista de lo señalado en los fundamentos anteriores, debe entenderse que, de la prueba practicada, han quedado acreditados los hechos aducidos en el despido, y que la conducta del trabajador descrita en la carta de despido entraña la gravedad suficiente para enmarcarla en las faltas señaladas. Así, y si bien por parte del trabajador no se insultó ni amenazó al empresario, su conducta reiterada de dirigirse hacia él chillando, en actitud agresiva según sus propios compañeros de trabajo, brazeando y continuando en su actitud pese a los intentos por tranquilizarle del empresario, que le ofreció hacerse un test e, incluso, que se cogiera unos días de vacaciones si estaba incómodo por el positivo en covid de un trabajador que estaba de vacaciones, constituye una clara conducta de falta de respeto o desconsideración a un superior carente de toda justificación.
En relación, como sucede en el presente caso, de ofensas verbales dirigidas a quienes se consideran como responsables de la empresa, se considera por la doctrina que tienen lugar, cuando se ataque injustificadamente a la persona que dirige la empresa.
Por ofensas verbales, además ha de entenderse las expresiones proferidas de palabra o por escrito que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe, siendo por otro lado considerado como tal, el injusto ataque de una persona a otra, moralmente, al ofenderla en su honor o vejarla en su dignidad humana, presuponiendo en todo caso, la existencia de una acción ejercitada en su deshonra, descrédito o menosprecio. No siendo preciso además que la conducta sea reiterada, sino basta con una ofensa aislada, debiendo valorarse en sí misma y en conjunción con todas las demás circunstancias que la precedieron o fueron coetáneas.
No consta la existencia de una provocación previa por parte del empresario, y si un acaloramiento y nerviosismo desmedido por parte del trabajador hacia su superior carente de justificación.
En definitiva, la conducta del trabajador, las expresiones vertidas en presencia del empresario, tales como que "le estaba engañando", que "como le pasara algo se iban a arrepentir", y que "no se iba de allí y que quería una pcr", las cuales se producen en el interior del centro de trabajo, en presencia de los otros trabajadores que estaban prestan sus servicios en ese momento en la empresa, se considera que integra la suficiente gravedad, como para entenderla como una conducta sancionable con el despido. Indicándose además que cuando se ha acreditado que los hechos acaecidos son constitutivos de «falta muy grave», la empresa tiene capacidad de decidir la sanción a imponer en el grado que considere adecuado, dentro del margen que establezca la norma reguladora de sanciones y faltas, conforme el artículo 58 del ET, sin que ello sea contrario al principio de proporcionalidad de la sanción.
A la vista de todo ello, el despido debe declararse procedente, con desestimación de la demanda.
SEXTO. Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.
