Sentencia Social 60/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 308/2022 de 19 de abril del 2023

PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil); valorándose, igualmente la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que a continuación se expondrán, en aplicación de lo establecido en el artículo 304 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 91.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en aplicación igualmente de las normas de la carga de la prueba de conformidad a lo dispuesto en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SEGUNDO. Por la parte actora se solicita que se declare la nulidad o subsidiaria improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada al darle de baja en la Seguridad Social con fecha de efectos de 27 de marzo de 2.022, sin haberle comunicado formalmente la extinción de su contrato, señalando que el actor estuvo ingresado en el Hospital San Pedro, en la Unidad de Psiquiatría, desde el 1 de abril de 2.022, fecha en la que inició un periodo de incapacidad temporal, de forma que no tuvo conocimiento de su baja en la empresa hasta el día 20 de abril de 2.022, fecha en la que fue dado de alta, siendo la empresa conocedora de sus problema de salud.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada planteando con carácter previo las excepciones de caducidad de la acción y falta de acción, alegando, en cuanto al fondo del asunto, que fue el propio trabajador quien solicitó a la empresa su baja en la empresa mediante un mensaje de texto que envió al Jefe de Tráfico de la empresa, motivo por el que, en esa misma fecha, la empresa procedió a darle de baja.

Realizadas estas consideraciones previas, y entrando a conocer sobre las cuestiones planteadas por el actor en su demanda, en primer lugar, y sobre los hechos no controvertidos, las partes no discuten y por tanto muestran conformidad, en el tracto de la relación laboral y categoría profesional del actor, no así en cuanto a su antigüedad y salario regulador, señalando el actor en su demanda un fecha de antigüedad de 20 de diciembre de 2.013 y un salario diario de 55'12 euros, y por la demandada se señala una antigüedad reconocida de 10 de diciembre de 2.019 y un salario diario de 54'22 euros.

En relación a la antigüedad del trabajador en la empresa, debe señalarse lo siguiente: la indemnización por despido que legalmente establece el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores se calcula en función de la fecha de antigüedad del trabajador con la empresa.

En el presente caso, reclama el trabajador que se reconozca su antigüedad desde el 23 de diciembre de 2.013, cuando firmó con la demandada el primer contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, y no desde el 10 de diciembre de 2.019, cuando se firmó entre las partes un nuevo contrato de carácter indefinido a tiempo completo, constando acreditado en las actuaciones (documento nº 4 del ramo de prueba de la demandada), que con fecha de 4 de diciembre de 2.019 el trabajador fue dado de baja en la empresa por baja voluntaria.

Pues bien la doctrina más reciente del Tribunal Supremo concluye que " la sucesiva formalización de diferentes contratos de trabajo no permite sostener la ruptura del vínculo contractual cuando la contratación se sigue sin solución de continuidad o con interrupciones temporales de escasa relevancia en razón de las específicas circunstancias concurrentes en cada caso" ( Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2018 (RJ 2018, 1851) ).

Por su parte, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 21 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4657), ha realizado una recopilación de la jurisprudencia dictada por ella al efecto, señalando: " Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (rcud. 175/2004 (RJ 2007 , 3613) ), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004 (RJ 2008 , 1390) ), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007 (RJ 2009, 2182 ) ) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010 (RJ 2011, 3419) ), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual, "En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente".

Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/2007 (RJ 2009, 2182)) lo hace del siguiente modo: "La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (RJ 1993, 8684) (Rec. 2812/92), 10 de abril de 1995 (RJ 1995, 3034) (Rec. 546/94), 17 enero de 1996 (RJ 1996, 4122) (Rec. 1848/95), 8 de marzo de 2007 (RJ 2007, 3613) (Rec. 175/04) y de 17 de diciembre de 2007 (RJ 2008, 1390) (Rec. 199/04) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (RJ 1999, 7540) (rec. 4936/1998); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999); 15 de noviembre de 2000 (RJ 2000, 10291) (rec. 663/2000); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001) 19 de abril de 2005 (RJ 2005, 4536) (rec. 805/2004) y 4 de julio de 2006 (RJ 2006, 6419) (rec. 1077/2005), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (RJ 1995, 3034) (rec. 546/1994) y 10 de diciembre de 1999 (RJ 1999, 9731) (rec. 1496/1999), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (RJ 2003, 4492) (rec. 3265/2001).

La STS 15 mayo 2015 (RJ 2015, 2439) (rec. 878/2014) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.

La STS 129/2016 de 23 de febrero (RJ 2016, 1481) (rec. 1423/2014) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.

La STS 23 febrero 2016 (RJ 2016, 1481) (rec. 1423/2014) recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional.

En el caso que nos ocupa, se considera que no se ha dado la ruptura de la unidad esencial del vínculo debiendo atenderse a la totalidad de la historia laboral del actor con la empresa TRANSPORTES SAEZ, S.L., y por lo tanto, debe fijarse la fecha de antigüedad a efectos del despido en el 23 de diciembre de 2.013, pues desde entonces hasta el momento del despido ha estado prestando servicios para dicha empresa con una única interrupción de 6 días y ello aunque mediara una baja voluntaria que no es obstáculo para alcanzar tal conclusión.

Así lo señala la Sentencia dictada por la Sala Cuarta del TS de 8/03/2022, Sentencia núm. 197/2022 de 8 marzo. Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 4360/2019, al señalar:

" (...)

3. En consecuencia, el único punto de discrepancia que subsiste radica en si la renuncia voluntaria a proseguir la actividad comporta una ruptura de la vinculación preexistente con la posterior.

El marco procesal precedente ha determinado, por tanto, que haya quedado firme el pronunciamiento de la sentencia recurrida concerniente a la concurrencia de subrogación empresarial al igual que acaeció en la litis enjuiciada por nuestra STS de 26.01.2022 (rcud. 4359/2019 (JUR 2022, 64084)), si bien en un plano de recurso diferente. En el actual supuesto, aquella firmeza nace o deriva del incumplimiento del requisito de contradicción previsto en el art. 219 LRJS (RCL 2011, 1845) por parte de la entidad recurrente, provocando la inadmisión de su recurso, que en este momento se transforma en causa de desestimación; en el resuelto en fecha 26.01.2022 solo accede a casación unificadora la problemática que concierne a la unidad esencial del vínculo, suscitada por el demandante, habiéndose aquietado la contraparte a la declaración de despido improcedente acordada por el Juzgado de lo Social y confirmada en suplicación. Precisaremos igualmente que nuestra STS de fecha 18.01.2022 ha resuelto otro recurso (rcud. 3876/2019 (RJ 2022, 457) ) surgido al hilo de los mismos avatares que el presente por lo que respecta a la sucesión de contratas, pero allí el debate versó con carácter esencial sobre la existencia misma de la transmisión de empresa, confirmándose lo decidido al respecto por la impugnada (desestimatoria de la demanda), adicionando respecto del discurso atinente a la unidad esencial del vínculo la consecuente inexistencia de decisión por dicha resolución.

(...)

Sexto.- En casos como el presente no quiebra la unidad del vínculo por el hecho de que haya habido una baja voluntaria, seguida a los pocos días de una nueva contratación (por distinta empresa) para el mismo puesto de trabajo. La existencia de una transmisión de empresa, con la consiguiente subrogación está en la base de tal conclusión y actúa como su presupuesto. Sin subrogación empresarial, claro está, carece de sentido plantear la eventual unidad esencial del vínculo."

Por otra parte, y en relación a la fijación del salario regulador del despido, es doctrina reiterada del Tribunal Supremo la de que el salario regulador de la indemnización para el despido "es el que debe corresponder legalmente al trabajador al tiempo de la extinción del contrato, y no el que realmente viniera percibiendo" ( SSTS de 17 de julio de 1.990, 27 de marzo de 2.000, 30 de mayo de 2.003, 11 de mayo de 2.005 ó 24 de octubre de 2.006, entre otras). Si bien, tal regla encuentra algunas excepciones. Según señala la STS de 12 de mayo 2.005, con cita de las precedentes de 30 mayo de 2.003 y 27 septiembre de 2.004, "el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales".

Así, en el supuesto de percibirse determinados conceptos salariales con oscilaciones (horas extraordinarias, pluses por cantidad o calidad de trabajo) se entiende razonable la práctica judicial de tomar el promedio de lo percibido en un periodo superior a un mes. Más concretamente, cuando las percepciones no son uniformes mensualmente, para soslayar los beneficios o perjuicios que para cada una de las partes pueda suponer el tener en cuenta únicamente las percepciones en el mes más próximo a la fecha del despido, se debe apreciar la media en la anualidad anterior, o en el tiempo de la prestación de servicios si éste es inferior al año.

En el presente caso, atendiendo a las nóminas aportadas por la empresa demandada en su ramo de prueba (documento nº 2) relativas al período de los doce meses anteriores a la fecha del despido (marzo de 2.021 a febrero de 2.022), resulta un promedio mensual de 1.656'35 euros, por lo que resulta un salario diario de 54'45 euros, por lo que ese ha de ser el salario diario regulador del despido.

TERCERO. Realizadas estas consideraciones previas, y con carácter previo al análisis de la cuestión de fondo, la acción de despido, previamente a toda calificación del mismo, ha de calibrarse el cumplimiento del requisito temporal del derecho, el uso dentro de plazo, es decir, si la acción de despido está o no caducada, cuestión que plantea la demandada. Todo ello sin perjuicio de la calificación de aquel, y así la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de febrero de 1.991 analizaba la cuestión de la siguiente forma: la caducidad ha de examinarse con carácter previo a la calificación del despido, pues para pronunciarse sobre la procedencia o nulidad de éste es preciso que la acción ejercitada frente al mismo no haya decaído por el transcurso del plazo que fija el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y ello aunque se trate de un despido afectado de nulidad por ausencia de comunicación escrita o por defectos en la misma.

El instituto de la caducidad constituye, junto con la prescripción, un medio de seguridad jurídica, en el que por el transcurso del tiempo la Ley determina el decaimiento del derecho, derivando de la inactividad de la parte su voluntad de abandonar el ejercicio de su titularidad. Se presenta como una fuente de aquietamiento de las relaciones, mediante su consolidación por omisión de la actividad necesaria para tutelar los derechos, siendo el titular de los mismos el que no utilizando las facultades que le otorga la Ley deja que ésta derive un efecto específico como es su pérdida. Desde esta perspectiva, la caducidad presenta frente a la prescripción un mayor aseguramiento de la relación, pues no sólo establece, normalmente, plazos más pequeños, sino que los mismos no se interrumpen, sino que se suspenden, de manera que los hechos operativos de esa suspensión determinan que, finalizados, se inicie nuevamente el transcurso del tiempo no consumido ( Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1.996 y 22 de septiembre de 2.006).

De otra parte, y en cuanto al cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido, los artículos 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, prevén que el ejercicio de la acción de despido caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Como indican los referidos preceptos, los días son hábiles y el plazo es de caducidad para todos los efectos, y sólo se interrumpe por la presentación de la solicitud de conciliación, reanudándose el cómputo al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado. Es doctrina reiterada y unificada la señalada por el Tribunal Supremo respecto al cómputo del plazo de caducidad del despido, considerando dicho plazo como un plazo procesal. Así, la STS de 29 de abril de 2.005, señala que "el plazo de caducidad no es un término temporal para efectuar uno de los trámites que ordenadamente se suceden dentro del proceso pero sí es el lapso de tiempo de que el justiciable dispone para iniciar un proceso y en este sentido puede asimilarse a los plazos procesales".

Por otro lado, y en cuanto a la interrupción del plazo de caducidad, conforme a una doctrina civilista prácticamente unánime, la caducidad, a diferencia de lo que sucede con la prescripción, no es susceptible de interrupción o de suspensión, sino que opera de manera fatal por el mero transcurso del plazo y, además, los plazos de caducidad, como todos los civiles, se cuentan de fecha a fecha, sin descontar los días inhábiles, tal como establece el artículo 5.2 del Código Civil. Sin embargo, esto no resulta totalmente predicable respecto de la caducidad que aquí nos ocupa, pues ya el propio artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores señala que, pese a tratarse de un plazo de caducidad, los días que lo componen serán hábiles, y asimismo que tal plazo "quedará interrumpido" (rectius "suspendido", pues el plazo no comienza a contarse de nuevo a partir de la suspensión de su transcurso, sino que se "suelda" o anexiona al que faltaba por cumplir) por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público competente. Por su parte, el artículo 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social reitera la calificación de caducidad que se atribuye al plazo que nos ocupa y también puntualiza que los veinte días serán hábiles.

En cuanto a los efectos suspensivos de la papeleta de conciliación, establece el art. 65.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que la presentación de la solicitud de conciliación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado. De esta forma, y según reiterada doctrina del Tribunal Supremo, los únicos casos en que se suspende el plazo de caducidad son los expresamente establecidos en las leyes, que prevén cinco casos en los que se produce el indicado efecto: conciliación, suscripción de compromiso arbitral, reclamación previa, solicitud de abogado de oficio y presentación de demanda ante órgano territorialmente incompetente ( artículos 65, 69, 73, 21.4 y 14.a. de la Ley de Procedimiento Laboral).

CUARTO. En el presente caso, según se desprende de los elementos de prueba que obran en las actuaciones, y como se recoge en el relato de hechos probados, el actor fue dado de baja por la empresa con fecha de 28 de marzo de 2.022, y fecha de efectos de 27 de marzo de 2.022, si bien, consta acreditado que ese día sí que prestó servicios, por lo que la fecha de efectos del despido ha de ser el 28 de marzo de 2.022, fecha en la que el trabajador remitió a la empresa un mensaje solicitando su baja voluntaria en la misma, y fecha a partir de la cual el trabajador no acudió a su puesto de trabajo.

Así, consta aportado a las actuaciones, incorporado como diligencia final a requerimiento de este Juzgado, un certificado emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social el 30/03/2023 en el que se indica:

" En relación con su oficio referenciado en el que nos solicitan información sobre fecha en que se llevó a cabo la tramitación de la baja de D. Gervasio con DNI NUM000 en la empresa demandada TRANSPORTES SAEZ, S.L.

La fecha de baja fue el 27-03-2022, se realizó a través de RED el 28-03-2022 a las 17. 19. 48

Por regla general se envía SMS al teléfono del trabajador que consta en nuestra Base de Datos, en este caso es el NUM001."

Consta, asimismo, probado que el actor, como reacción a dicha decisión extintiva, presentó papeleta de conciliación previa ante la empresa con fecha de 2 de mayo de 2.022, que se celebró el 13 de mayo de 2.022 ante el Tribunal Laboral de La Rioja, con el resultado de "sin acuerdo"; presentando posteriormente demanda con fecha de 18 de mayo de 2.022.

Así las cosas, desde que se produce la extinción del contrato hasta que se presenta la papeleta de conciliación administrativa, fecha en la que se produce la interrupción del plazo de caducidad de la acción de despido, ha transcurrido en exceso el plazo de 20 días hábiles de ejercicio de la acción de despido al que se refieren los artículos 59 del ET y 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social; por lo que procede estimar la excepción planteada, con desestimación de la demanda planteada sin necesidad de entrar en más puntos de análisis.

Y ello sin que puedan ser tenidas en consideración las alegaciones del trabajador acerca de que no tuvo conocimiento de su baja en la empresa hasta el día 20 de abril de 2.022, fecha en la que fue dado de alta de su ingreso en la Unidad de Psiquiatría del Hospital San Pedro de Logroño, dado que, por un lado, con el documento nº 7 aportado por la empresa en su ramo de prueba, ratificado en el acto del juicio por el testigo Pascual, Jefe de Tráfico de la empresa, se desprende que es el propio trabajador quien solicita su baja en la empresa señalando expresamente: - " Buenos días, tengo que dejar el trabajo no puedo seguir. No estoy bien."

" Dile a Prudencio que no m llame ".

Pascual.: - " Buenos días que te pasa"

Marcial: - " Tengo muchos problemas, y no puedo"

" Lo dejo es lo mejor"

De manera que, el Sr. Pascual, tras recibir dicho mensaje, lo comunicó a Recursos Humanos y se procedió a tramitar la baja del trabajador en Seguridad Social.

Asimismo, consta igualmente acreditado (documento nº 8 del ramo de prueba de la demandada), sin que dicho documento haya sido impugnado de contrario, que ese mismo día, 28/03/2022, consta otro mensaje de whatsapp remitido desde un teléfono móvil identificado como Marcial 2 a otro trabajador de la empresa con el siguiente contenido:

Marcial 2: - " Buenos días cuando puedas m das de baja, tengo muchos problemas y en estas circunstancias no puedo seguir"

"Gracias por todo y siempre t llevaré en mi corazón"

El 4/04/2022, a las 11'45 horas, le contesta el trabajador de la empresa: - " Buenos días! he estado de vacaciones esta semana pasada y he visto hoy tu whatsapp. Espero que se solucionen tus problemas y que te vaya todo muy bien"

Marcial 2: - "Pásame porfavor el teléfono de Luis Pedro".

Igualmente se acredita con la certificación remitida por la TGSS de fecha de 0 de marzo de 2.023, incorporada a las actuaciones como diligencia final que la fecha de baja fue el 27-03-2022, que se realizó a través de RED el 28-03-2022 a las 17.19.48 horas, y que por regla general se envía SMS al teléfono del trabajador que consta en nuestra Base de Datos, en este caso es el NUM001, de manera que en dicha fecha el trabajador tuvo conocimiento de que la empresa le había dado de baja, tal como él mismo solicitó al Jefe de Tráfico, Sr. Pascual.

Y, por último, todo ello debe ponerse en relación con el hecho de que, desde el día 28 de marzo de 2.022, lunes, fecha en la que el trabajador fue dado de baja por la empresa, hasta el día 1 de abril de 2.022, viernes, fecha en la que el trabajador inicia un periodo de incapacidad temporal, el trabajado no acude a prestar servicios a la empresa ni consta acreditado que se ponga en contacto con la misma para manifestar su renuncia a la baja voluntaria o informar de alguna otra circunstancia que impidiera su prestación de servicios en la misma.

QUINTO. Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación (ex artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.